HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASANKERJA DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
TERHADAP ORGANISASI
Studi Kasus pada Karyawan Tetap AdministratifUniversitas Sanata Dharma
Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu SyaratMemperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh :Firdaus Antonius Sariputra Pasaribu
022214016
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIUNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA2007
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Aku hanya manusia, tapi aku masih manusia;
aku tidak dapat mengerjakan segalanya; tapi aku
masih mampu berbuat sesuatu; dan karena aku
tidak mampu mengerjakan semuanya, aku tidak
akan menolak untuk mengerjakan sesuatu yang
mampu aku lakukan.
Edward Everett Hale
Juallah kepandaianmu dan belilah kebingungan;
Kepandaian adalah pendapat, kebingungan adalah
Intuisi.
Jalaludin Rumi
Kemenangan sering berpihak kepada bala tentara
yang membuat paling sedikit kesalahan, bukan
mereka yang memiliki perencanaan paling brilian.
Charles De Gaulle
(Jendral dan Presiden Prancis)
Skripsi ini kupersembahkan pada
para guru dalam hidupku. Mereka
adalah bapa dan mama tercinta,
kedua adekku tersayang, opungku
dan untuk kekasihku “widya”.
Semoga karya kecilku ini memberi
arti bagi kalian semua.
v
vi
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJADENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN
TERHADAP ORGANISASIStudi Kasus pada Karyawan Tetap Administratif
Universitas Sanata Dharma
Firdaus Antonius Sariputra PasaribuUniversitas Sanata Dharma
Yogyakarta2007
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan antara streskerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratifUniversitas Sanata Dharma terhadap organisasi baik secara parsial maupun secarabersama-sama.
Dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment, dan intrumenkuesioner yang disebarkan pada 100 orang responden, hasil penelitianmenunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara streskerja dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-samadengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi (R = 0,419 dengan F hitung= 10,310 > nilai F tabel = 3,09, pada taraf signifikansi 0,05). Sementara itu secaraparsial, penelitian ini menunjukkan bahwa 1). Terbukti bahwa terdapat hubunganyang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawantetap administratif USD (r = -0,308 dengan –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845, pada taraf signifikansi 0,05). 2). Terbukti bahwa terdapat hubungan yangnegatif dan signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetapadministratif USD (r = -0,358 dengan -t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845,pada taraf signifikansi 0,05). 3) terbukti bahwa terdapat hubungan yang positifdan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetapadministratif USD (r = 0,375 dengan t hitung = 4,00 > –t tabel = -1,9845, padataraf signifikansi 0,05).
vii
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK STRESS AND THESATISFACTION WITH EMPLOYEES AFECTIVE COMMITMENT
TOWARD THE ORGANISATIONA Case Study on the Administrative Permanent Employee
of Sanata Dharma University
Firdaus Antonius Sariputra PasaribuSanata Dharma University
Yogyakarta2007
This research aimed to examine if there were any connection betweenwork stress, job satisfaction and the affective commitment of administrativepermanent employee of Sanata Dharma University both partially andsimultaneously.
By using the Product Moment of correlation technique and distributingquestionnaires to a hundred respondents, the research showed that there were anypositive and significant connection between work stress and the satisfaction of theadministrative permanent employee and it’s simultaneous with their affectivecommitment of the organization (R = 0,419 with F count = 10,310 is larger than, Ftable value = 3, 09, in signification standard 0, 05). In the meantime, partially thisresearch found out that 1). There were any negative and significant connectionbetween work stress with the affective commitment of administrative permanentemployee of Sanata Dharma University (r = -0,308 with –t count = -3, 20 < –ttable value = -1, 9845, in signification level 0, 05). 2). There were any negativeand significant connection between work stress and the satisfaction with theadministrative permanent employee of Sanata Dharma University (r = -0,358 with–t count = -3, 79 < -t table value = -1, 9845 in satisfaction level 0, 05). 3). Therewere any positive and significant connection between work stress and thesatisfaction with the affective commitment of administrative permanent employeeof Sanata Dharma University (r = 0,375 with t count = 4, 00 > -t table = -1, 9845in satisfaction level 0, 05)
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas segala berkat dan
karunia yang melimpah sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi, Program Studi Manajamen, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Skripsi ini tersusun berkat bantuan dan dukungan dari berbagai pihak,
untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto. G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen,
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang dengan
sabar telah membimbing, mengarahkan, dan mendukung penulis selama
penulisan sekripsi.
4. Ibu Dra. Y. Rini Hardanti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan selama penulisan skripsi
ini.
5. Ibu Dr. Fr. Ninik Yudianti, M.Acc., selaku Wakil Rektor I yang telah
memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.
6. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku kepala Biro Personalia yang telah
memberikan data-data yang diperlukan dalam penelitian ini.
ix
7. Segenap Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma yang
telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
8. Bapa dan Mamaku yang paling kukagumi di muka bumi ini. Trimakasih
sudah menjadi orang tua ku, kalian sudah banyak mengajarkanku segala hal.
Saya merasa beruntung sekali memiliki kalian dan untuk saat ini hanyalah
karya kecil ini yang baru bisa saya berikan buat kalian.
I love You Mom and Dad.
9. Kedua adekku, Lamtiar Rogantian PS dan Sofiyan Wibowo PS, terimakasih
untuk semua doa, saran, dan semangat yang selalu kalian berikan. Abang
bangga memiliki kalian. Lam, jadi dokter ya. Sofiyan, jadi polisi yang Baik
yaa. Buat Bapa dan Mama bangga.
10. Opungku yang ada disurga. maafin pahoppu mu ini kalo selama hidup
opung, saya pernah berbuat salah. Buat semua tulang-tulangku, uda-udaku,
lae-laeku, inangtuaku-amangtuaku, namboru-amangboru, ito-itoku, abang-
abangku, Mouliate.
11. My Honey. “Thank’s sudah memampukanku melakukan hal yang mungkin
tidak mampu kulakukan sendiri”. Saya merasa sudah banyak keajaiban kecil
yang kau ciptakan bagi ku. I think i’m a lucky man
12. Ibu ku di Sragen, makasih semua nasehat dan doanya, You‘re the great
woman as long as i know. Buat keluarga Om Teguh “makasih om untuk
operasi kecilnya”, dan untuk mas tanto maturnuhun boss udah sering
menseting motorku, oh ya tak tunggu gingseng Koreanya!
x
13. Segenap penghuni papringan bersaudara (Antok, Okta, Igun, Petok, Tomidi,
Yudha, Jusman dll) dan buat Keluarga Bp Walijo, (pak, maturnuhun sudah
mau sharing dengan saya, makasih nasehat-nasehat dan masukannya)
14. Teman-teman seperjuangan Anton “beler” (Kapan kita kaya?!), Riski (Jadi
Bapak yang baik ya.), Hari Pamudji (jangan di biasakan rugi?!), Me’Enk
(Hebat kamu lulus dulan ya.), Eko “kodok”
13. Para kru PT.Taylor Nelson Sofres Yogyakarta (Jangan saling mengambil
“jatah makan” temen donk).
14. Temen-temen KKP angkatan XI, Wawan, Yeni, Eka “oneng”, Willy, Monik,
Widi, Radiq, Viki, Iron, dll, “jangan kena kutu sapi lagi”.
15 annoying.clothing co (Ditunggu Gratisannya?!)
16. Kru CV. Diandra yang telah susah payah mencari iklannya (Jangan pernah
lupa belajar dari kesalahan).
17. Teman-teman di BEM FE 2004, (Kentang, Dewo, Edo, Wawan, Galih, Anin,
Mitha, Kris, Gabuk, Manu, Hendra, Vita, Yudha, Wahyu; sukses terus
kawan). Temen-temen di Komunitas Jurnalistik Saringan Teh (Acong, Vidi,
Gagat, Anton, Katri, Rahma, Helmi) dan Temen-temen di UKPM Natas
(Donal, Lysis, Dewiq, Ariq, Enkong, Bebe, Koko, Gatik, Kristin, Anggun,
Theo dll) “Thanks buat setetes pengalamannya”
18. Kawan-kawan Manajemen angkatan 2002, baik yang sudah lulus maupun
belum, semoga keberuntungan selalu menyertai kalian.
19 Buat kawan-kawan MPT: Alex, Nunung, Andi, Anton, Mesum, Yani, Agnes,
Jangan lupa kabar-kabari kalo sudah sukses.
xi
20. Buat teman lama ku Daniel “Iyenk” Sirait, Perdana Sinaga, Joy Hifder
Leonardo. Kawan, kita harus reuni. Buat Iyenk, aku tidak mungkin ada di
jogja tanpa bantuan mu. Trimakasih banyak kawan.
21. Rekan-rekan di GAIA Corps, Jangan jadikan bencana sebagai komoditi.
Sukses terus desa wisatanya.
22. Saya secara pribadi juga mengucapkan terimakasih pada semua pihak yang
telah membantu saya dalam menyelasaikan sekripsi ini. Smoga kesuksesan
senantiasa menyertai kalian. Amien.
Penulis
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................ vi
ABSTRACT ............................................................................................. vii
KATA PENGANTAR .............................................................................. viii
DAFTAR ISI ............................................................................................ xii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvi
BAB I. PENDAHULUAN ........................................................................ 1
A. Latar Belakang ............................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 5
C. Batasan Masalah ....................................................................... 6
D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian .................................................................... 8
F. Sistematika Penulisan ................................................................. 9
BAB II. LANDASAN TEORI ................................................................. 10
A. Pengertian Stres ....................................................................... 10
B. Faktor-faktor Penyebab Stres ..................................................... 14
C. Pengertian Stres Kerja ................................................................ 16
D. Faktor Penyebab Stres Kerja ...................................................... 19
E. Dampak Stres Kerja .................................................................... 25
F. Reaksi Terhadap Stres ................................................................. 27
G. Pengertian Kepuasan Kerja ........................................................ 28
H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja................................................. 30
I. Teori Kepuasan Kerja................................................................... 33
xiii
J. Pengertian Komitmen Organisasi ............................................... 34
K. Faktor-faktor Penyebab Komitmen Organisasi .......................... 37
L. Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi ......................................... 41
M. Penelitian Terdahulu ................................................................. 43
N. Kerangka Berfikir ....................................................................... 45
O. Hipotesis .................................................................................... 46
BAB III. METODE PENELITIAN .......................................................... 48
A. Jenis Penelitian ......................................................................... 48
B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................... 48
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 49
D. Variabel Penelitian .................................................................... 49
E. Populasi dan Sampel ................................................................. 50
F. Teknik Pengambilan Sampel ...................................................... 50
G. Jenis Data ................................................................................... 50
H. Definisi Operasional .................................................................. 51
I. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 52
J. Teknik Pengujian Instrumen ....................................................... 53
K. Teknik Analisis Data................................................................... 55
BAB IV. GAMBARAN UMUM ORGANISASI ..................................... 59
A. Sejarah USD ............................................................................. 59
B. Nama-nama Rektor USD .......................................................... 62
C. Visi, Misi, dan Motto USD ........................................................ 63
D. Tujuan Pendidikan USD ............................................................ 65
E. Lambang, Bendera, Himne, dan Mars USD................................ 66
F. Organisasi USD ......................................................................... 66
G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD............... 70
H. Data Statistik Karyawan USD (Administratif dan Edukatif)........ 73
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................ 77
A. Deskripsi Data ........................................................................... 77
B. Metode Pengujian Instrumen .................................................... 78
C. Pengujian Prasyarat Analisis .................................................... 82
xiv
D. Analisis Presentase .................................................................... 84
E. Pengujian Hipotesis .................................................................. 88
F. Pembahasan .............................................................................. 96
BAB VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................. 103
A. Kesimpulan ............................................................................... 103
B. Keterbatasan ............................................................................. 106
C. Saran .......................................................................................... 106
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV. 1 Rumusan pendek visi, misi dan motto USD ................................... 65
IV. 2 Data pegawai administrasi berdasarkan jenjang pendidikandan status kepegawaian ................................................................... 73
IV. 3 Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjutpegawai edukatif .............................................................................. 75
V. 1 Hasil pengujian validitas stres kerja ................................................ 79
V. 2 Hasil pengujian validitas kepuasan kerja ........................................ 80
V. 3 Hasil pengujian validitas komitmen afektif .................................... 81
V. 4 Hasil pengujian reliabilitas .............................................................. 81
V. 5 Rangkuman hasil pengujian normalitas ........................................... 82
V. 6 Rangkuman hasil pengujian linieritas ............................................. 83
V. 7 Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin ........................... 85
V. 8 Klasifikasi responden berdasarkan usia .......................................... 85
V. 9 Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan .................... 86
V. 10 Kalsifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhir .............. 87
V. 11 Klasifikasi responden atas dasar masa kerja ................................... 88
V. 12 Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi .......................... 89
V. 13 Hasil pengujian signifikansi F ......................................................... 95
V. 14 Tingkat stres kerja ........................................................................ 97
V. 15 Tingkat kepuasan kerja ................................................................. 98
V. 16 Tingkat komitmen afektif ............................................................... 99
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
II. 1 Kerangka penelian ........................................................................... 46
V. 1 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisPertama pada Taraf Signifikansi 5% .............................................. 90
V. 2 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisKedua pada Taraf Signifikansi 5% .................................................. 92
V. 3 Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan HipotesisKetiga pada Taraf Signifikansi 5% ................................................ 94
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat
dan bermotivasi sering menjadi perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan di
lingkungan bisnis yang bersaing saat ini. Manajer yang berfikiran maju akan
memahami bahwa karyawan yang bermotivasi dan memiliki komitmen, bersama
dengan strategi yang efektif dan operasi yang efisien, akan menghasilkan
kombinasi yang akan sulit ditandingi. Organisasi saat ini harus menemukan
sebuah “ramuan” dalam mengupayakan keunggulan bersaing dengan cara menarik
dan mempertahankan karyawan terbaik dan dengan mengembangkan kecakapan
mereka.
Sumber daya manusia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan
organisasi yang efektif. Status SDM di jaman dahulu pernah diremehkan oleh
banyak organisasi, tetapi derajat kepentingannya telah berkembang sangat
dramatis dalam dua dekade terakhir ini. Semakin pentingnya SDM itu berakar
pada meningkatnya kerumitan hukum, kesadaran bahwa sumber daya manusia
merupakan alat berharga bagi peningkatan produktivitas, dan kesadaran dewasa
ini mengenai biaya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
Tentu saja, para manajer ini sadar bahwa keefektifan fungsi-fungsi sumber
daya manusia mereka berdampak besar terhadap kinerja perusahaan. Perencanaan
sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan serangkaian rekrutmen
1
2
yang diikuti oleh pemecatan. Konsekuensinya, akan muncul biaya-biaya yang
mahal dalam kaitannya dengan pembayaran kompensasi pengangguran,
pengeluaran biaya pelatihan, dan moril. Oleh karena itu, para pemimpin dapat
berusaha membina keterikatan dan keikatan dengan menempatkan para pekerja
dalam situasi yang membuka kesempatan bagi mereka untuk mencapai tujuan-
tujuan yang berarti bagi pribadi mereka, dengan asumsi bahwa tujuan-tujuan
tersebut relevan bagi organisasi sehingga diharapkan karya secara keseluruhan
akan meningkat. Selain itu, kepada para pekerja manajemen dan para karyawan
lainnya benar-benar memperhatikan kesejahteraan mereka, ataupun ada
kemungkinan merubah beberapa segi tertentu dalam pekerjaan para karyawan,
sehingga mereka memiliki otonomi dan tanggung jawab yang lebih besar dan
dapat mengindentifikasikan diri dengan tugas mereka yang sebenarnya. Hal ini
diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan manajerial yang menitikberatkan
pada tingginya komitmen karyawan, integrasi organisasi, peningkatan kualitas
kerja (quality of work), dan peningkatan kualitas karyawan. Tujuan manajerial
tersebut dapat dicapai dengan upaya mewujudkan kondisi lingkungan yang
kondusif, sehingga tumbuh “sense of belonging” pada diri karyawan terhadap
organisasi secara keseluruhan.
Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan lebih berpeluang dalam
peningkatan karir dan cenderung memiliki masa jabatan yang panjang. Bagi
perusahaan, dengan komitmen karyawan yang tinggi akan memberikan dampak
yang positif pada stabilitas tenaga kerja perusahaan tersebut, rendahnya labour
turn over, dan karyawan akan bekerja lebih produktif.
3
Dalam berbagai studi mengenai perilaku organisasi, komitmen organisasi
adalah suatu perasaan sayang atau tidak sayang yang dimiliki oleh karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Allen dan Meyer (dalam Luthan dan
Fred, 1998:148) membagi komitmen organisasi kedalam tiga komponen, yaitu:
komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuan (continuan
commitment), dan komitmen normatif (normative commitment).
Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja akan menunjukkan
sikap positf dan menyenangkan terhadap pekerjannya. Sikap positif itu dapat
berupa kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan tersebut, karena hanya
karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja yang akan meninggalkan
perusahaan dan mencari perusahaan lain yang dapat memenuhi kebutuhannya
dalam bekerja sampai ia merasa puas. Selain itu, positif terhadap pekerjaan juga
dapat berupa kesediaan untuk menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan tempat
ia bekerja, dimana nilai-nilai yang dianut oleh perusahaan merupakan aspek yang
terdapat dalam sebuah perusahaan yang berkaitan dengan pekerjaan. Kesediaan
untuk berusaha bagi kepentingan perusahaan juga merupakan sikap positif dan
menyenangkan terhadap pekerjaan yang ditunjukkan oleh karyawan yang
mempunyai kepuasan kerja, karena ketika seorang karyawan melakukan
pekerjaannya dengan baik berarti ia telah berusaha untuk kepentingan karyawan
itu sendiri. Kesediaan untuk tetap tinggal di perusahaan, kesediaan untuk
menerima nilai-nilai yang dianut perusahaan, serta kesediaan untuk berusaha bagi
kepentingan perusahaan menunjukkan adanya komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Dengan demikian terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan
4
komitmen terhadap organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Simmons (2005:
196-206), yang mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat menjadi
prediktor komitmen organisasi. Meskipun kepuasan kerja itu sendiri merupakan
hal yang bersifat relatif, dimana setiap pekerja belum tentu memiliki perspektif
yang sama dalam memandang kepuasan kerja. Namun, secara umum dapat
dikatakan bahwa semakin banyak aspek kerja yang sesuai dengan keinginan
karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan dan diharapkan dapat
meningkatkan komitmen mereka terhadap perusahaan.
Di sisi lain, di dalam bekerja tidak dapat dipungkiri akan terjadi begitu
banyak tekanan-tekanan yang dapat berpotensi menjadi sumber-sumber stres
(stressor). Kondisi tersebut dapat menimbulkan efek negatif pada kepuasan kerja
dan pada akhirnya dapat menurunnya tingkat produktivitas kerja mereka. Bukti-
bukti empiris maupun pengamatan awam menunjukkan bahwa stres dapat
menyebabkan timbulnya berbagai gangguan, baik fisik maupun psikis, yang pada
akhirnya dapat mengganggu tingkat produktivitas seseorang.
Sutton (1984:7-28) mengatakan bahwa tuntutan peran menjadi tekanan
bagi pengajar ketika harapan organisasi mengenai sikap pengajar tidak jelas (role
ambiguity), ketika pekerjaan mereka berlebihan (role overload) atau ketika
memenuhi satu harapan namun sulit atau tidak bisa memenuhi harapan yang lain
(role conflict). Penelitian yang dilakukan oleh Mathieu dan Zajac (1990:171-194),
menemukan bahwa role ambiguity dan role over load memiliki hubungan negatif
dengan komitmen organisasi. Role ambiguty yang dimaksud adalah tingkat
ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan tugas-
5
tugas lain, sementara itu role conflict yang dimaksud adalah tingkat dimana
performa peran dianggap dipengaruhi oleh tekanan-tekanan yang mengakibatkan
munculnya konflik atau tingkah laku yang saling bertentangan. Sedangkan yang
dimaksud dengan role overload adalah tingkat dimana performa peran dianggap
dipengaruhi oleh waktu dan sember daya yang tidak mencukupi (Seniati, 2002).
Dengan demikian, semakin rendah tingkat role stressor, maka kepuasan karyawan
akan meningkat.
Penelitian ini sengaja dilakukan terhadap karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma dengan alasan bahwa penelitian mengenai sumber
daya manusia pada lembaga tersebut, khususnya yang mengarah pada tema
tentang stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi belum banyak
dilakukan, sehingga peneliti menganggap perlu untuk melakukan penelitian ini
untuk membantu memperbaiki manajemen sumber daya manusia pada lembaga
tersebut.
Hal-hal tersebut di atas membuat peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan Stres Kerja dan Kepuasan Kerja dengan
Komitmen Afektif Karyawan terhadap Organisasi” Studi Kasus pada
Karyawan Tetap Administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan
masalahnya sebagai berikut:
6
1. Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap
organisasi?
2. Apakah ada hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
karyawan tetap administratif dengan kepuasan kerja mereka?
3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap
organisasi?
4. Apakah ada hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan
kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka
terhadap organisasi?
C. Batasan masalah
Dalam penelitian ini, untuk membatasi ruang lingkup penelitian, peneliti
akan membatasi variabel-variabel yang akan diteliti.
Variabel stres yang akan diteliti pada penelitian ini mengacu pada faktor-faktor
penyebab stres kerja pada tingkat individu yang meliputi:
1. Ambiguitas peran (role ambiguity)
2. Peran yang berlebihan (role overload)
3. Konflik peran (role conflict)
Variabel kepuasan kerja yang akan diteliti dalam penelitian ini mengacu pada
penelitian Luthan (1995:114) yang meliputi:
1. Kepuasan pada pekerjaaan
7
2. Kepuasan pada pembayaran
3. Kepuasan pada promosi
4. Kepuasan pada supervisi
5. Kepuasan pada rekan kerja
Variabel komitmen organisasi yang akan diteliti mengacu pada penelitian yang
dilakukan oleh Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149). Dalam penelitian ini,
komitmen yang akan diteliti diambil dari salah satu bentuk yang dikemukakan
oleh Allen dan Meyer yakni komitmen afektif
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan
yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui hubungan stres kerja karyawan tetap administratif
dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.
2. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
tetap administratif.
3. Untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja karyawan tetap administratif
dengan komitmen afektif mereka terhadap organisasi.
4. Untuk mengetahui hubungan stres kerja dan kepuasan kerja karyawan
tetap administratif secara bersama-sama dengan komitmen afektif mereka
terhadap organisasi.
8
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas Sanata Dharma
Temuan dalam penelitian ini, diharapkan dapat menjadi masukan bagi
pihak Universitas dalam menetapkan kebijakan-kebijakan yang tepat
dalam mengelola tenaga karyawan tetap administratif, berkaitan dengan
upaya penanggulangan stres kerja dengan cara memperbaiki dan
mempertahankan kepuasan kerja, sehingga diharapkan kepuasan tenaga
karyawan tetap administratif terhadap organisasi dapat meningkat dan
pada akhirnya komitmen mereka juga dapat meningkat.
2. Bagi Perpustakaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam
menambah khazanah wacana di bidang keprilakuan manusia dalam
organisasi dan pada akhirnya penulis berharap penelitian ini dapat
menambah wacana pengembangan ilmu pengetahuan di lingkungan
Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
Penulis berharap penelitian ini dapat menjadi salah satu wahana untuk
memperdalam dan menerapkan pengetahuan penulis dalam ilmu
manajemen dan ilmu lainnya yang sekiranya terkait, yang telah diperoleh
selama ini untuk menyelesaikan persoalan-persoalan nyata di lapangan.
9
F. Sistematika Penulisan
BAB I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Bab ini menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai dasar
dalam pengolahan data.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini menguraikan jenis penelitian, subjek dan objek penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, populasi dan
sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis data, definisi
operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian
instrumen dan teknik analisis data.
BAB IV : Gambaran Umum Organisasi
Bab ini berisikan tentang gambaran umum Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
BAB V : Analisis Data dan Pembahasan
Bab ini berisikan analisis data dan pembahasan
BAB VI : Kesimpulan dan Saran
Bab ini berisikan tentang kesimpulan, keterbatasan penelitian dan
beberapa saran yang sekiranya bermanfaat bagi organsasi.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian stres
Setiap manusia dari berbagai lapisan bisa saja mengalami ketegangan
hidup yang diakibatkan adanya tantangan, kesulitan, ancaman ataupun ketakutan
terhadap bahaya kehidupan yang sulit diselesaikan, sehingga seringkali didapati
orang yang seringkali mengalami ketegangan akan merasakan keluhan-keluhan
yang kadang membutuhkan perawatan medis. Pada dasarnya besar kecilnya saat
yang menegangkan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya
kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam
menghadapinya.
Secara sederhana, Anoraga dan Suyati (1995:156) mendefinisikan stres
sebagai sesuatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental,
terhadap suatu perubahan di lingkungan yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam. Sedangkan pengertian stres menurut Handoko
(dalam Martoyo, 2000:146) sebagai suatu kondisi yang mempengaruhi emosi,
proses berfikir dan kondisi sesorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan, yang akhirnya pelaksanaan
tugas-tugasnya, dan berarti menggangu prestasi kerjanya.
Stres juga merupakan suatu pengalaman emosional negatif yang
menyebabkan perubahan biologis, fisiologis dan perilaku pada individu.
Perubahan yang terjadi disebabkan oleh penyesuaian diri individu dengan keadaan
10
11
yang mengancam di lingkungannya. Dalam hal ini stres dipandang sebagai hasil
dari proses penilaian individu terhadap lingkungan yang mengancam atau
menekan sehingga individu merespon kejadian-kejadian tersebut (Taylor, 1995:
219). Sementara itu, Abraham dan Shanley (1997:210-213) mendefinisikan stres
melalui tiga pendekatan, yaitu: Pendekatan Stimulus, Pendekatan Respon dan
Pendekatan Transaksional.
1. Stres sebagai Stimulus
Stres sebagai stimulus, artinya stres dipandang sebagai faktor eksternal
yang merupakan suatu tekanan sehingga mempengaruhi keadaan internal
individu, menggerakkan individu sehingga menghasilkan suatu tanggapan
yang berupa ketegangan, ketegangan tersebut dapat diartikan mengalami
perubahan secara fisik. Stimulus terjadinya stres disebut stresor. Stresor
adalah kejadian atau situasi eksternal yang berpotensi mendatangkan
bahaya atau ancaman (Gibson et al., 1989:219). Sedangkan Hardjana
(1994:12), mendefinisikan stresor sebagai hal, kejadian, peristiwa, orang,
keadaan dan lingkungan yang dirasakan mengancam atau merugikan.
2. Stres sebagai Respon
Pendekatan ini memfokuskan pada reaksi individu terhadap stresor dan
menggambarkan stres sebagai suatu respon. Ketika seseorang menghadapi
suatu stresor maka ia akan merespon dengan respon psikologis, fisiologis,
dan behavioral. Respon psikologis misalnya dalam bentuk perubahan pola
pikiran dan perubahan emosi. Respon fisiologis dapat berupa detak
jantung berdebar, tekanan darah meningkat dan muncul berbagai penyakit
12
seperti sakit maag dan migran. Respon tersebut akan mengakibatkan
respon perubahan dalam perilaku. Style (dalam Luthans, 1995:307),
menjelaskan stres sebagai respon non fisik tubuh terhadap tuntutan
lingkungan. Respon ini disebut sebagai General Adaption Syndrome
(GAS). Dikatakan reaksi pertahanan general sebab stresor memiliki efek
pada beberapa area tubuh. Adaption, mengacu pada dorongan atau
rangsangan dari bentuk pertahan diri untuk membantu tubuh untuk
menyesuaikan diri atau melawan stresor, sedangkan syndrome
menunjukkan bagian-bagian dari reaksi inidividu yang terjadi secara
bersamaan. Ada tiga fase GAS, yaitu: reaksi alarm, fase resistensi dan fase
kepayahan. Reaksi alarm disebut juga sebagai tahap peringatan. Pada fase
ini terjadi peningkatan aktivitas kerja sistem internal tubuh karena
kemunculan stresor. Dengan demikian tubuh akan siap melakukan
tindakan yang diperlukan untuk mengatasi situasi. Tahap kedua disebut
fase penolakan (fase resistance). Pada tahap ini beberapa bagian organ
tubuh tertentu yang dibutuhkan mulai diaktifkan untuk menghadapi
penyebab stres, baik untuk melawan atau menarik diri. Besarnya
penolakan terhadap suatu sumber dengan sumber stres yang lain yang
tidak saling berhubungan tidak sama. Ini sebabnya individu yang
mengalami ketegangan emosional menjadi lemah terhadap penyakit fisik
atau gangguan lain. Jika ketegangan yang harus dihadapi sangat besar atau
terus menerus, maka terjadi kelelahan/ kepayahan (exhaustion). Pada fase
ketiga ini mekanisme adaptif yang digunakan selama tahap kedua melalui
13
surut dan melemah karena tubuh tidak sempat memperbaiki kondisinya.
Ketika individu berhadapan dengan stimulus yang menekan, maka ia akan
merespon dengan ketiga fase tersebut.
3. Pendekatan Transaksional
Stres merupakan suatu prose interaksi antara faktor-faktor lingkungan dan
Individu. Individupun mampu mempengaruhi lingkungan dan
mengendalikan tingkat stres yang ditimbulkan. Interaksi antara individu
dan lingkungan yang saling berpengaruhi disebut sebagai hubungan
transaksional (Smet, 1994:111).
Pendekatan transaksional memberikan suatu pandangan yang lebih
komprehensif tentang stres. Menurut model ini, kemampuan individu
dalam mengatasi masalah tergantung pada cara ia menginterpretasikan
atau mengukur hubungannya dengan kejadian lingkungan. Akibatnya
individu dianggap sebagai insan aktif yang memiliki kemampuan untuk
menginterpretasikan situasi lingkungan yang dihadapinya. Hal ini
memiliki konsekuensi yang penting pada seseorang dalam mengurangi
atau menghindari pengalaman yang penuh stres.
Interaksi lingkungan dan individu memunculkan dinamika psikologis yang
khas. Ada proses internal individual yang mempengaruhi persepsi
seseorang terhadap kondisi stres. Individu bisa saja memberikan reaksi
stres yang berbeda terhadap ancaman atau stresor yang sama. Ini
tergantung pada penilaian kognitif personal terhadap suatu stimulus yang
bisa berbeda jika disajikan pada waktu yang berbeda pula. Hal ini
14
menerangkan mengapa kondisi tertentu menyebabkan stres pada suatu
individu, namun tidak pada individu lain.
Peneliti lain Ivancevich dan Matteson (1980:8-9) mendefinisikan stres
sebagai suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan/atau proses
psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan
eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan fisik.
Dari uraian diatas dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa stres
merupakan tekanan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
sesorang.
B. Faktor-Faktor Penyebab Stres
Semua manusia mengalami stres dari hari ke hari. Walaupun stres
disebabkan oleh banyak faktor, para peneliti menyimpulkan bahwa stres dapat
memicu dari dua reaksi yang mendasar: memerangi secara aktif atau melarikan
diri secara pasif (lari menjauh atau menerimanya), yang disebut respon
memerangi atau melarikan diri. Secara fisiologis, respon stres ini merupakan suatu
”penyampaian pesan” biokimiawi yang melibatkan perubahan-perubahan
hormonal yang memobilisasi tubuh terhadap tututan yang luar biasa.
Secara umum faktor utama yang berkaitan langsung dengan stres adalah
lingkungan dan perubahan dalam diri individu itu sendiri (Anoraga dan Suyati,
1995:156). Perubahan lingkungan yang sangat pesat dan ganas membuat sesorang
kewalahan untuk menghadapi atau menyesuaikan diri terhadap perubahan
15
tersebut. Maka hal ini harus di tanggulangi, jika tidak sesorang akan mengalami
stres.
Taylor (1995: 237), mengelompokkan faktor penyebab stres, antara lain:
1. Faktor Biologis
Faktor biologis yaitu faktor penyebab stres yang berasal dari keadaan
fisiologis individu, meliputi gangguan fisik maupun organ tubuh individu,
misalnya terkena penyakit, kurang gizi, kelelahan dan cacat tubuh.
2. Faktor Psikologis
Faktor psikologis yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan
keadaan psikis individu yang secara psikis memiliki hambatan. Misalnya
pola pikir yang irasional, cenderung mudah mengalami stres dibandingkan
dengan individu yang dengan pola pikir rasional.
3. Faktor Sosial
Faktor sosial yaitu faktor penyebab stres yang berhubungan dengan
keadaan lingkungan, seperti kepadatan, kebisingan dan tekanan ekonomi.
Sedangkan Handoko (dalam Martoyo, 2000:147), membedakan dua
kategori penyebab stres, yakni:
1. On The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi didalam organisasi,
antara lain: beban kerja yang berlebihan, tekanan/desakan waktu, kualitas
supervisi, iklim politis yang tidak aman, umpan balik tentang pelaksanaan
kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak mencukupi dalam
melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran, frustasi, konflik antar
16
pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai organisasi dan
karyawan serta berbagai bentuk perubahan.
2. Off The Job Stress, adalah penyebab stres yang terjadi di luar organisasi
yang berpengaruh pada diri karyawan, antara lain: kekuatan finansial,
masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, masalah-masalah fisik,
masalah perkawinan, perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal
serta masalah-masalah pribadi lainnya.
C. Pengertian Stres Kerja
Dalam kehidupan manusia, selalu mengadakan bermacam-macam aktivitas
yang salah satu aktivitas itu diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan
bekerja. Bekerja mengandung arti melakukan tugas yang diakhiri dengan buah
karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Faktor pendorong yang meyebabkan
manusia bekerja adalah adanya berbagai kebutuhan yang harus dipenuhi.
Aktivitas dalam bekerja mengandung unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu
dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya.
Didalam aktivitas manusia khususnya bekerja, tidak dapat dipungkiri
bahwa terdapat ketegangan-ketegangan yang dapat berpotensi menjadi sumber
stres. Hal-hal yang dapat menjadi sumber stres atau penyebab stres pada diri
seseorang disebut dengan stresor.
Di dalam suatu industri, misalnya perusahaan dapat merupakan tekanan
bagi sesorang bila keadaan menuntut dirinya untuk bertindak berlawanan dengan
apa yang dianggapnya sebagai kepentingannya sendiri. Tekanan yang tidak wajar
17
untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan situasi kerja, sistem manajemen
yang tidak sesuai, perebutan kedudukan, persaingan yang semakin ketat untuk
memperoleh kemajuan, anggaran yang terbatas dapat menjurus ke stres dalam
bekerja. Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang
individu mengenai bagaimana berbagai stresor mempengaruhi kehidupannya.
Persepsi terhadap stresor ini merupakan suatu komponen yang penting dalam
proses stres karena tanggapan setiap orang terhadap stresor yang sama berlainan.
Sebagai contoh, beberapa orang merasakan penganguran sebagi pengalaman
pembebasan yang positif, sedangkan orang lain merasakannya sebagai suatu
pengalaman melemahkan yang negatif (Hanisch, 1998:188-220).
Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan adalah
dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi juga sekaligus antagonis. Karena
memang terjadi suatu interaksi kompleks antara stres manusia, pekerjaan dan
kepuasan.
Stres adalah fenomena psikologis manusia yang tidak dapat terpisahkan
dari kehidupan manusia dan mempunyai dampak tertentu terhadap kondisi fisik
manusia tersebut. Perhatian terhadap stres harus dibedakan atas jenisnya antara
dampak stres sebagai “eustres” yakni stres yang berdampak positif atau stres yang
berdampak negatif (distress). Distres adalah stres yang menghasilkan dampak
yang merugikan bagi manusia, baik secara fisik (kesehatan tubuh), secara
psikologis (kesehatan jiwa), maupun secara sosial, karena pada dasarnya manusia
adalah makhluk biopsikososial (Sarafino dalam Yuliana, 2004:21).
18
Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang dihadapkan pada
tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan individu tersebut maka dikatakan
bahwa individu tersebut mengalami stres. Gibson (dalam Handoyo, 2001:61-62),
mendefinisikan stres kerja sebagai suatu respon adaptif yang dipengaruhi oleh
karasteristik individu atau proses psikologis sebagai suatu konsekuensi dari
perilaku atau proses psikologis sebagai suatu konsekuensi dari perilaku atau
kejadian-kejadian lingkungan yang menimbulkan akibat-akibat khusus psikologis
maupun fisiologis terhadap perilaku.
Smither (1994:470), menjelaskan bahwa stres kerja merupakan respon
fisik atau psikologis karena adanya tuntutan terhadap individu. Respon fisik itu
meliputi hal-hal seperti detak jantung meningkat, tekanan darah naik, sakit
jantung, insomnia, kecemasan dan ketakutan. Sementara itu Robbins (1998:470),
mendefinisikan stres kerja sebagai suatu kondisi dinamis yang terjadi ketika
seseorang dihadapkan pada sebuah peluang, kendala, dan tuntutan yang tidak
seimbang dalam pekerjaan. Ketidakseimbangan tersebut mengakibatkan
munculnya ketidakpastian yang dirasakan seseorang dalam kehidupan kerjanya.
Ahli lain, Beehr dan Newman (dalam Luthan, 1995:297), mendefinisikan
stres kerja sebagai suatu respon individu dalam menyesuaikan diri terhadap situasi
eksternal yang menyebabkan penyimpangan secara fisik, psikis, dan perilaku
orang-orang yang berpartisipasi dalam suatu organisasi. Beehr juga
mendefinisikan stres kerja dengan empat pendekatan, yaitu pendekatan medis,
psikologis klinis, teknis dan psikologi organisasi. Secara medis, stres kerja dapat
terjadi karena adanya stresor fisiologis sehingga memunculkan gangguan
19
fisiologis dalam bekerja, misalnya kebisingan (noise) dan suhu ruangan yang tidak
wajar. Pendekatan psikologis klinis memandang bahwa stres kerja muncul karena
adanya stresor psikologis sehingga mengakibatkan individu mengalami tekanan
psikologis dalam melakukan pekerjaan. Dilihat dari segi teknis, stres kerja adalah
suatu keadaan yang terjadi apabila individu berhadapan dengan keadaan
lingkungan teknis dalam organisasi yang menekan, misalnya peralatan yang tidak
menunjang, sehingga stresor yang muncul adalah stresor fisiologi yang dapat
mempengaruhi penampilan kerja. Pendekatan organisasional memandang bahwa
stres kerja adalah suatu kondisi yang terjadi karena adanya stresor psikologis yang
bersumber dari organisasi tempat kerja.
D. Faktor Penyebab Stres Kerja
Hampir dapat dipastikan bahwa dalam setiap kondisi pekerjaan akan
dijumpai berbagai faktor yang dapat memicu munculnya stres dalam bekerja.
Diantaranya kondisi-kondisi tersebut adalah sebagai berikut (Umar, 2001:231)
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan pekerjaan yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggungjawab
7. Kemenduaan peran (role ambiguity)
8. Frustasi
20
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan kebijaksanaan
Cooper (dalam Krispramudyani, 2004:16-17), berpendapat bahwa terdapat lima
sumber stres kerja, yaitu:
1. Kondisi Kerja
Meliputi beban kerja yang berlebihan (work overload) atau beban kerja
yang kurang (work underload), kondisi demikian tidak mampu
membangkitkan semangat kerja. Selain itu adapula kondisi fisik pekerjaan
yang membahayakan (seperti tim SAR, polisi, tentara, penjinak bom),
pembagian waktu kerja (pekerjaan yang memiliki pembagian jam kerja
terkadang menggangu ritme hidup sehari-hari), stres dengan adanya
kemajuan teknologi.
2. Ambiguitas Peran
Kelompok pekerja wanita sering menghadapi situasi seperti ini, terutama
bagi mereka yang telah menikah. Wanita bekerja menghadapi dua peran
sekaligus, sebagai ibu rumah tangga dan sebagai pekerja. Selain itu
ambiguitas dalam menempatkan peran biasanya terjadi pada organisasi
yang besar dan struktur organisasi yang kurang baik.
3. Faktor interpersonal
Hubungan interpersonal dalam bekerja merupakan faktor penting untuk
mencapai kepuasan kerja. kepedulian pihak manajemen dan pihak lain
21
sangat diperlukan oleh pekerja agar selalu tercipta hubungan yang
harmonis.
4. Perkembangan Karir
Tiap individu yang bekerja biasanya mempunyai berbagai harapan dalam
kehidupan karir kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan
pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasi diri. Bilamana pihak
perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan berkarir karyawan maka
tumbuh perasaan ketidakpastian dalam diri pekerja sehingga menimbulkan
gejala perilaku stres.
5. Struktur Organisasi
Struktur organisasi yang diperlakukan secara kaku, pihak manajemen
kurang mempedulikan inisiatif karyawan, tidak melibatkan karyawan
dalam proses pengambilan keputusan akan berpotensi menimbulkan stres.
Sementara itu Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1989:214-217), mengatakan
bahwa stres kerja pada tingkat individu berkaitan erat dengan tuntutan peran yang
diemban individu tersebut. Mereka membagi Stressor Individu atas tiga jenis,
yakni:
1. Konflik peranan (role conflict)
Konflik peranan (role conflict) adalah stressor individu yang paling
banyak diteliti secara luas. Konflik peranan terjadi bilamana penyesuaian
terhadap seperangkat harapan tentang pekerjaan bertentangan dengan
penyesuaian terhadap seperangkat harapan yang lain. Segi-segi konflik
peranan mencakup perasaan tidak menentu oleh tuntutan yang berlawanan
22
dari seorang penyelia (supervisor) tentang pekerjaan, dan mendapat
tekanan agar bekerjasama dengan orang yang dirasa tidak bisa cocok. Ahli
lain, Schein dalam Kreitner dan Kinichi (2005:70-71), mengatakan bahwa
konflik peran dialami ketika anggota yang berbeda dari sekumpulan peran
mengharapkan hal yang berbeda dari orang yang vokal. Para manajer
seringkali menghadapi tuntutan peran yang bertentangan antara pekerjaan
dan keluarga misalnya. Wanita mengalami konflik peranan yang lebih
besar antara pekerjaan dan keluarga daripada pria karena wanita terus
mengerjakan mayoritas kewajiban rumah tangga dan tanggungjawab
mengasuh anak. Para karyawan yang hidup sendirian memiliki versi
konflik peranannya sendiri yaitu antara pekerjaan dan minat luarnya.
Konflik peran dapat juga terjadi ketika internalisasi nilai, etika, atau
standar pribadi bertabrakan dengan harapan orang lain. Tanpa
memperhatikan apakah konflik peranan disebabkan oleh kebijakan
organisasi atau dari orang lain, konflik tersebut dapat menjadi penekan
(stressor) yang penting bagi sebagian orang. Khan et al. (1964:94),
melaporkan hasil suatu survei wawancara dari percontohan (sampel)
nasional tentang upah dan gaji karyawan pria, bahwa 48 persen dari
peserta survei mengalami konflik peranan. Sangat menarik dicatat, bahwa
para peneliti juga menemukan bahwa semakin besar kekuasaan atau
wewang dari orang yang mengirimkan pesan konflik peran, semakin besar
ketidakpuasan kerja yang diakibatkan oleh konflik peranan.
23
2. Ambiguitas peranan (role ambiquity)
Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaan mereka dengan baik, para
karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal yang
diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus mereka
lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak, hak-hak istimewa, dan
kewajiban-kewajiban mereka. Lebih lanjut mereka mendefinisikan
ambiguitas peranan sebagai kondisi kurangnya pemahaman atas hak-hak,
hak-hak istimewa, dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk
melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Seniati (2002) role
ambiguty adalah tingkat ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran
yang berkaitan dengan tugas-tugas lain. Lebih lanjut Seniati mengatakan
bahwa role ambiguty akan timbul apabila pemegang peran merasa tidak
yakin mengenai kemungkinan evalusi yang diberikan dan sadar akan
adanya ketidak pastian itu. Schein (dalam Kreitner dan Kinichi 2005:72),
berpendapat bahwa ambiguitas peran, terjadi jika anggota dari sekumpulan
peran gagal untuk mengkomunikasikan kepada orang yang vokal
pengharapan yang mereka miliki atau informasi yang dibutuhkan untuk
menjalankan peran, karena mereka tidak memiliki informasi atau karena
mereka secara sengaja menahannya. Singkatnya, seseorang mengalami
ambiguitas peranan ketika mereka tidak tahu apa yang diharapkan dari
mereka. Para pendatang baru organisasional sering mengeluhkan deskripsi
pekerjaan dan kriteria promosi mereka yang tidak jelas. Menurut teori
peran, ambiguitas peran berkepanjangan dapat mendorong terjadinya
24
ketidakpuasan kerja, mengikis rasa percaya diri, dan menghambat kinerja
pekerjaan.
3. Beban peran berlebihan (work overload)
Pada suatu ketika beban peran yang berlebihan tersebut mungkin terdiri
atas dua jenis yang berbeda yakni kuantitatif atau kualitatif. Terlalu
banyak melakukan sesuatu atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan adalah beban berlebihan kuantitatif (quantitative
overload). Di pihak lain, beban berlebihan kualitatif (qualitative overload)
terjadi jika individu merasa bahwa ia kurang memiliki kemampuan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau standar prestasi terlalu tinggi. Schein (dalam
Kreitner dan Kinichi 2005:70) mengatakan bahwa beban peran berlebihan
terjadi ketika jumlah total yang diharapkan oleh para pengirim pesan
kepada orang yang vokal jauh melampaui apa yang mampu ia kerjakan.
Jika individu mencoba untuk bekerja semakin berat namun waktu
semakin sedikit, maka perasaan tertekan naik dan efektivitas pribadi
menurun. Sedangkan menurut Sutton (1984:7-28), role overload terjadi
jika tuntutan beragam yang diberikan kepada karyawan melebihi sumber
daya yang dimilikinya, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Qualitative overload yang dimaksud adalah suatu situasi yang dirasakan
dimana pekerjaan yang diminta terlalu sulit untuk dapat diselesaikan,
sedangkan quantitative overload adalah jika pekerjaan yang diberikan
terlalu banyak atau karyawan tidak mempunyai cukup waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Role overload juga bisa berarti suatu
25
kondisi dimana seorang karyawan memiliki terlalu banyak pekerjaan yang
harus diselesaikan dalam satu waktu (Beehr, walsh dan Taber, 1976:41-
47).
E. Dampak Stres Kerja
Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil
psikologis yang berkaitan dengan sikap, keprilakuan, kognitif, dan kesehatan fisik.
Stres berkaitan dengan secara negatif dengan kepuasan kerja, komitmen
organisasi, emosi positif, dan kinerja dan berhubungan secara positif dengan
tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan (Grandey dan Cropanzano,
1999:350-370). Peneliti juga memberikan banyak bukti yang mendukung
kesimpulan bahwa stres mempengaruhi kesehatan fisik secara negatif. Stres
memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan berikut ini: kemampuan yang
menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi, penyakit
arteri koroner, sakit kepala karena tegang, nyeri punggung, diare dan sembelit
(DeFrank dan Ivancevich, 1998:55-66).
Cox dalam Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1989:206-208)
mengidentifikasikan lima jenis konsekuensi dampak dari stres kerja yang
potensial. Kategori yang disusun Cox meliputi:
1. Dampak subjektif: Meliputi kecemasan, agresi, acuh, kebosanan, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa
kesepian.
26
2. Dampak perilaku (behavioral effects): Kecenderungan mendapat
kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba
meledak, makan berlebihan, merokok berlebihan, perilaku yang mengikuti
kata hati, ketawa gugup.
3. Dampak kognitif: Ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas,
konsentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka
terhadap kritik, rintangan mental.
4. Dampak fisiologis: Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut
jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat,
membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.
5. Dampak organisasi: Keabsenan, pergantian karyawan, rendahnya
produktivitas, keterasingan diri dari rekan kerja, ketidakpuasan kerja,
menurunnya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.
Muchlas (dalam Sekarwulan, 2005:16) mengatakan bahwa stres kerja
dapat menimbulkan perilaku yang berupa perubahan dalam kepuasan kerja, tidak
masuk kerja, keluar dari pekerjaannya, perubahan dalam kebiasaan makan,
banyak merokok, mengkonsumsi alkohol dan gangguan tidur. Hubungan antara
variabel stres kerja dengan kepuasan kerja merupakan hubungan negatif. Semakin
tinggi tingkat stres karyawan maka kepuasan kerja karyawan akan semakin rendah
yang dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja karyawan, sehingga stres
di kalangan karyawan harus harus ditekan agar karyawan dapat mencapai
kepuasan dalam bekerja sehingga dapat lebih produktif dengan demikian
diharapkan tujuan dari perusahaan dapat dicapai secara maksimal. Dengan
27
turunnya kepuasan maka dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja dari
para karyawan yang dapat mengakibatkan kerugian bagi perusahaan.
Beberapa indikasi turunnya semangat kerja akibat stres kerja menurut
Nitisemito (1982:161) sebagai berikut:
1. Turunnya atau rendahnya produktivitas kerja
2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi
3. Labour turn-over (tingkat perpindahan buruh yang tinggi)
4. Tingkat kerusakan yang tinggi
5. Kegelisahan dimana-mana
6. Tuntuan yang sering kali terjadi
7. Pemogokan
F. Reaksi Terhadap Stres
Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil
yang serupa untuk suatu jenis stresor tertentu. Sebagai contoh, jenis stresor yang
dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin: stresor
untuk pengendalian yang rendah adalah lebih tinggi pada pekerjaan yang klerikal
tingkat rendah dari pada pekerjaan profesional, dan konflik antar pribadi
merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita dari pada kaum
pria (Narayana, Menon dan Spector, 1999:63-73).
Handoko (2001:203), membedakan dua tipe orang berdasarkan reaksi
mereka terhadap stresor, yaitu:
28
1. Tipe A
Orang-orang tipe A adalah mereka yang agresif dan kompetitif,
menetapkan standar-standar tinggi dan meletakkan diri mereka di bawah
tekanan waktu yang konstan.
2. Tipe B
Orang-orang tipe B adalah lebih rileks dan suka menghadapi masalah.
Mereka menerima situasi-situasi yang ada dan bekerja di dalamnya, serta
tidak senang bersaing.
G. Pengertian Kepuasan Kerja
Studi mengenai kepuasan kerja dewasa ini menjadi perhatian yang serius
bagi manajer perusahaan, karena berkaitan erat dengan tenaga kerja berkaitan erat
dengan tenaga kerja, produktivitas kerja dan kelangsungan hidup perusahaan yang
bersangkutan. Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor
pengaruh lainnya, kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan dan
absensi. Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila kepuasan kerja meningkat,
perputaran karyawan dan absensi akan menurun, atau sebaliknya kepuasan kerja
yang rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan yang lebih tinggi.
Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di
perusahaan yang lain. Hubungan tersebut juga berlaku untuk absensi. Para
karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.
Mereka sering tidak merencanakan untuk absensi, tetapi bila ada alasan untuk
absen, untuk mereka lebih mudah menggunakan alasan tersebut.
29
Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem yang
berlaku pada masing-masing individu, semakin banyak aspek-aspek yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan.
Handoko (2001:194), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Martoyo
(2000:142), mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai keadaan emosional
karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedangkan Keith Davis (dalam
Mangkunegara, 2000:117) mengemukakan kepuasan kerja adalah perasaan
menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Pendapat
lain dari Wekley dan Yuki (dalam Mangkunegara, 2000:117) tentang kepuasan
kerja adalah sebagai cara pegawai merasakan dirinya atas pekerjaan mereka.
Blum (dalam As’ad, 1999:104) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu sikap umum hasil dari sifat khusus individu terhadap faktor kerja,
karateristik individu dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan.
Berikut ini beberapa definisi kepuasan kerja (job satisfaction) yang
dikemukakan oleh beberapa peneliti:
30
1. Menurut Locke (dalam Luthan, 1995:114)
Ia memberikan definisi bahwa kepuasan kerja adalah suatu ungkapan
emosi yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap suatau pekerjaan atau pengalaman.
2. Menurut Hasibuan (2000:199)
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaan.
3. Menurut Robbins (2002:36)
Kepuasan kerja merupakan sikap individu secara umum terhadap
pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya; seseorang tidak puas
dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya.
4. Menurut Wood, et.al. (1998: 146)
Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum individu terhadap pekerjaan
mereka.
5. Menurut While dan Stoner (dalam Sirait, 1996:84)
Mendefinisikan kepuasan kerja sebagai faktor-faktor di dalam individu
yang mengakibatkan bertidak dengan cara tertentu.
H. Dimensi Dalam Kepuasan Kerja
Luthan (1995:114), mengemukakan bahwa terdapat lima dimensi dalam
kepuasan kerja yang masing-masingnya akan diuraikan sebagai berikut:
31
1. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self).
Pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang karyawan dapat menghasilkan
kepuasan kerja, motivasi internal, prestasi kerja yang tinggi, tingkat
kemangkiran yang rendah dan tingkat labour turn over yang rendah. Hal
ini bisa dicapai apabila:
a. Pekerjaan itu dapat dipahami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat
atau penting.
b. Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil
pekerjaan itu sendiri secara pribadi.
c. Pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan terandalkan
mengenai hasil usahanya, apa saja yang telah dicapai dan memuaskan
atau tidak.
2. Kepuasan pada Pembayaran
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi
dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan bukan hanya terletak pada
gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu
refleksi dari pihak perusahaan atas kontribusi yang mereka berikan
(Luthan, 1995:121), sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan pada
pembayaran dapat dilihat dari:
a. Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan perusahaan.
b. Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada.
c. Kepuasan terhadap gaji atau upah.
d. Kepuasan terhadap kenaikan gaji atau upah.
32
3. Kepuasan pada Promosi
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat memberikan
kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan bentuk imbalan yang
bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain. Promosi bisa dilakukan
berdasarkan senioritas karyawan ataupun berdasarkan kinerja.
Luthan menambahkan bahwa keinginan untuk dipromosikan sangat terkait
dengan keinginan untuk meningkatkan status sosial, dan menambah
pendapatan.
4. Kepuasan pada Supervisi
Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai sumber
kepuasan kerja. kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan dengan gaya
kepemimpinan supervisi.
5. Kepuasan pada Rekan Kerja
Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan bagi karyawan manakala
antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.
Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika
anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku. Nilai dari
suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Bagi sebagian
besar karyawan bekerja juga memenuhi kebutuhan untuk berinteraksi
sosial. Oleh sebab itu, tidak mengherankan bila memiliki rekan kerja yang
ramah akan mendukung kepuasan kerja (Robbins, 2002:36).
Peneliti lain, Wood et al. (1998:147), menyimpulkan bahwa dimensi dari
kepuasan kerja mengandung sembilan aspek. Pertama, kerja itu sendiri: mencakup
33
minat, keanekaragaman, peluang belajar, tingkat kesulitan, jumlah kerja,
kesempatan berhasil, dan pengendalian atas langkah dan metode. Kedua, upah:
sejumlah keadilan atau kesamaan dalam sistem penggajian, dan metode dari
pengupahan/penggajian. Ketiga, promosi: kesempatan promosi, keadilan,
pedoman promosi. Keempat, penghargaan: pujian atas prestasi, penghargaan atas
kerja yang dilakukan, dan kritik. Kelima, jaminan atas pensiun: kesehatan, cuti
tahunan, dan upah atas pekerjaan. Keenam, kondisi kerja: jumlah jam kerja, waktu
istirahat, perlengkapan, temperatur, ventilasi, kelembapan, lokasi, dan tata letak
fisik. Ketujuh, supervisi: pengaruh dan gaya supervisi, teknik supervisi, hubungan
manusia, ketrampilan administrasi. Kedelapan, teman kerja: kompetensi, suka
menolong, dan keramahtamahan. Kesembilan, perusahaan dan manajemen: fokus
pada pekerja, dan berbagai kebijakan.
I. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Ndraha (1999:149) adalah
sebagai berikut:
1. Teori Kesenjangan (Discrepancy Theory)
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan tergantung pada perbedaan antara
outcome yaitu reward yang diterima oleh seseorang dengan reward yang
diterima oleh orang lain untuk pekerja yang setingkat. Semakin besar
perbedaan tersebut, maka semakin berkurang kepuasan seseorang.
34
2. Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan bergantung pada rasa adil.
Sementara rasa adil bergantung pada persepsi sesorang terhadap
keseimbangan antara input (effort, jerih payah) dengan outcome (reward,
imbalan) yang diterimanya. Semakin seimbang antara input dengan
outcome, semakin terasa adil persepsi seseorang terhadap kepuasan
kerjanya.
J. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap suatu
organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha
yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Konsep komitmen organisasi mulai dikenal lebih kurang 25 tahun yang
lalu oleh Modway, Steers dan Porter (1979:224-247). Konsep ini sekarang
berkembang dan popular dalam literatur psikologi industri, keperilakuan
organisasi, maupun keperilakuan akuntansi. Karyawan atau manajer yang
memiliki komitmen organisasi adalah mereka yang mau bekerja keras, tetap
bergabung dalam organisasi, dan memberikan kontribusi terhadap efektivitas
kinerja organisasi. Komitmen organsiasi mempunyai implikasi tidak hanya pada
para karyawan, manajer, dan organisasi, namun juga bagi masyarakat secara
keseluruhan. Masyarakat dapat memperoleh manfaat dari komitmen organisasi
dalam bentuk rendahnya perputaran pekerja dan tingginya kinerja organisasi.
35
Komitmen Organisasi (organizational commitment) adalah bentuk
keterikatan individu dengan organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990:171-194)
sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya.
Porter et al. (dalam Setiawan dan Ghozali, 2005:39-44), mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai suatu kekuatan relatif individual terhadap suatu
organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga
faktor psikologis:
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Jadi, komitmen meliputi hubungan yang aktif antara karyawan dengan
organisasi dimana karyawan tersebut bersedia memberikan sesuatu atas kemauan
sendiri agar dapat menyokong tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan,
bukan hanya aspek pekerjaan saja. Komitmen pada organisasi adalah bentuk
keterikatan, keterlibatan, dan keikatan karyawan pada apa yang dirasakan dan
dialami dalam organisasi.
Robbins dalam pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO (2001:
456) mengatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah
satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang
karyawan terhadap organisasi tempat ia bekerja. Dijelaskan pula, bahwa
komitmen karyawan pada organisasi sebagai suatu orientasi individu terhadap
organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, menurut
36
Robbins (2002:36) komitmen karyawan pada organisasi mendefinisikan hubungan
(aktif) antara individu dan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut
mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri bersedia memberikan
sesuatu, dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan dukungannya bagi
tercapainya tujuan organisasi.
Komitmen organisasional ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan
yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya
dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam suatu
organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Steer (dalam Dessler, 1992:319-
321) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif dari suatu sifat
seseorang dengan dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu, dimana hal
tersebut mempunyai tiga faktor seperti:
1. Kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai serta tujuan organisasi.
2. Kesadaran dalam mengarahkan usahanya terhadap organisasi.
3. Keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi.
Sama dengan Steers, Buchanan (dalam Dessler, 1992:319), mengatakan
bahwa komitmen organisasi mengandung tiga tindakan yang saling terpisah
namun saling berkaitan:
1. Pengenalan terhadap misi organisasi.
2. Rasa keterlibatan atau keikutsertaan psikologis dalam tugas organisasi.
3. Rasa setia dan cinta terhadap organisasi sebagai tempat untuk hidup dan
bekerja secara terpisah dengan misi atau nilai instrumental terhadap diri
sendiri.
37
Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari
beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada
individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-
aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung
pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif
terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan
karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena karyawan yang
menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan
tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi tempatnya bekerja
K. Faktor-Faktor Penyebab Komitmen Organisasi
Faktor komitmen dalam organisasi menjadi satu hal yang dipandang
penting karena anggota yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi
akan memiliki sikap yang profesional dan menjunjung nilai-nilai yang telah
disepakati dalam sebuah organisasi. Tetrick (dalam Supriyati 2003)
mengemukakan bahwa komitmen yang kuat terhadap organisasi dapat diciptakan
dengan bantuan memberikan penjelasan tentang segala sesuatu yang telah
ditargetkan oleh organisasi yang meliputi sistem kerja dan jenjang karir serta
pendidikan bagi karyawan.
Hrebeniak dan Alutto (1972:555-572) berpendapat bahwa seorang pekerja
memiliki komitmen terhadap organisasi dilatarbelakangi oleh faktor-faktor
sebagai berikut:
38
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk juga jabatannya dalam organisasi dan
variasi kekuatan kebutuhannya seperti kebutuhan untuk berprestasi,
imbalan, dan lingkungan kerja.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas, kesempatan berinteraksi, bekerja
sesuai dengan kemampuan.
3. Kemampuan bekerja, seperti keterandalan organisasi, peran pentingnya
arti diri seseorang bagi organisasi, cara pekerja-pekerja lainnya
memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka bagi organisasi.
Dengan demikian, pemimipin dapat meningkatkan komitmen karyawan,
misalnya dengan cara harus dibujuk agar tetap tinggal bersama organisasi. Hal ini
mungkin dilakukan dengan menawarkan serangkaian imbalan yang berlaku di
seluruh organisasi bagi para anggotanya, seperti tingkat gaji yang lebih tinggi,
fasilitas tambahan yang lebih baik, kesempatan bagi pertumbuhan, kemajuan
pribadi melalui program pelatihan, dan sebagainya. Tindakan seperti ini membuat
organisasi lebih menarik dibandingkan organisasi lain.
Disisi lain, penting juga bahwa para karyawan mengerti dan
mengidentifikasikan diri dengan sasaran dan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara para
karyawan dan pemimpin, sehingga masing-masing menyumbang sesuatu bagi
tercapainya tujuan pihak lain dan keinginan karyawan.
Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi menurut
Dessler (dalam Wea, 2005:19-20) dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya
adalah sebagai berikut:
39
1. Nilai-nilai kemanusiaan
Dasar utama membangun komitmen karyawan adalah kesungguhan dari
perusahaan untuk memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. Perusahaan
berasumsi bahwa karyawan merupakan aset yang paling penting sehingga
kesejahteraan karyawan penting untuk diperhatikan.
2. Komunikasi dua arah yang komprehensif
Komitmen yang dibangun atas dasar kepercayaan untuk menghasilkan
suatu bentuk rasa saling percaya maka diperlukan komunikasi dua arah.
3. Rasa kebersamaan dan keakraban
Faktor ini menciptakan rasa senasib sepenanggungan yang pada tahap
selanjutnya memberikan kontribusi pada komitmen terhadap perusahaan
atau organisasi.
4. Visi dan misi organisasi
Adanya visi dan misi yang jelas pada sebuah organisasi akan memudahkan
setiap karyawan dalam bekerja yang pada akhirnya dalam setiap aktivitas
kerja karyawan senantiasa bekerja berdasarkan apa yang menjadi tujuan
organisasi.
5. Nilai sebagai dasar perekrutan
Aspek ini penting untuk mengetahui kualitas dan nilai-nilai personal
karena dapat menjadi petunjuk kesesuaian antara nilai-nilai personal dan
nilai-nilai organisasi.
Selain faktor-faktor diatas, Porter dan Steers (1991:374), mengemukakan
bahwa terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan:
40
1. Faktor eksternal
Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh kelompok
kerja serta imbalan dan insentif eksternal. Tingkat kewenangan karyawan
akan mempengaruhi pada kemampuan untuk bekerja keras dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya dan komitmen cenderung meningkat. Jika
karyawan tersebut memiliki tingkat kewenangan yang lebih besar dalam
kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja yang
akan berimplikasi pada peningkatan kadar komitmen kerja. Imbalan dan
insentif eksternal meliputi upah, gaji, dan bonus. Kebijakan-kebijakan
yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan tersebut mempengaruhi
tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya mempengaruhi tingkat
komitmen.
2. Faktor Internal
Faktor internal meliputi harapan akan sukses dan imbalan internal yang
adil. Tingkat harapan akan keberhasilan atau kesuksesan, pada akhirnya
akan menentukan kadar komitmen karyawan. Sedangkan imbalan internal
meliputi kesempatan untuk berpartisipasi, mengembangkan diri dan
keleluasaan untuk menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas
prestasi akan meningkatkan kadar komitmen.
3. Faktor Interaksi
Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi dapat
diartikan sebagai diberikannya kesempatan yang sama untuk duduk
bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini
41
meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya.
Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan juga
berpengaruh dalam mengembangkan komitmen.
L. Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Mayer (dalam Luthan, 1995:149), terdapat tiga bentuk
komitmen terhadap organisasi, yaitu:
1. Komitmen Afektif (affecitve commitment)
Komitmen afektif terkait dengan adanya keterikatan emosional seseorang
pada suatu organisasi, dimana seseorang dengan komitmen afektif yang
tinggi mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, terlibat dalam
organisasi dan menikmati keanggotaannya didalam organisasi tersebut.
Komitmen afektif mengacu pada pendekatan affective attachment dari
Mowday et al. (dalam Allen dan Mayer 1991:61-89), dimana komitmen
afektif diartikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan
individu dalam organisasi tertentu. Karyawan yang memiliki komitmen
afektif yang tinggi akan tetap melanjutkan keanggotaannya dalam
organisasi karena memang ia menginginkannya (want to) dan senang
dengan keanggotaanya dalam organisasi. Lebih lanjut Mowday et al.,
menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif
secara umum terbagi atas empat kategori yaitu karasteristik personal,
karasteristik struktur, karateristik pekerjaan yang bersangkutan, dan
pengalaman kerja.
42
2. Komitmen Kontinuan
Komitmen kontinuan terkait dengan pertimbangan untung rugi jika
karyawan meninggalkan organisasi. Komitmen ini merefleksikan besarnya
biaya yang harus ditanggung dan apa yang harus dikorbankan jika
meninggalkan organisasi, sehingga segala sesuatu yang dapat
meningkatkan biaya dapat dianggap sebagai faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen kontinuan. Biaya yang timbul karena
meninggalkan organisasi cenderung agak berbeda bagi setiap individu.
Menurut Allen dan Mayer (1990:1-18) individu memutuskan menetap
pada suatu organisasi karena menganggap sebagai suatu pemenuhan
kebutuhan (need to). Biaya yang timbul karena meninggalkan organisasi
berbeda untuk tiap individu.
3. Komitmen Normatif
Berkaitan dengan adanya perasaan wajib pada diri karyawan untuk terus
bekerja dalam organisasi (Allen dan Mayer, 1991:61-89), sehingga
karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi merasa harus
(ought to) bertahan di organisasi. Komitmen normatif didasarkan pada
pendekatan obligation dari Wiener dan Vardi (dalam Allen dan Meyer,
1990:1-18). Wiener mendefinisikan komitmen sebagai tekanan normatif
yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan
dan keinginan organisasi. Komitmen normatif dapat berkembang di
organisasi jika organisasi menyediakan balas jasa jauh di depan. Misalnya
dengan membiayai kuliah atau pelatihan karyawan. Karyawan yang
43
menyadari pengorbanan awal organisasi dapat merasakan hubungannya
dengan organisasi tidak seimbang sehingga menyebabkan rasa wajib
(obligation) bagi karyawan untuk membalas pengorbanan itu dengan
mengingatkan diri mereka pada organisasi.
M. Penelitian Terdahulu
Penelitian terhadap kepuasan kerja menjadi salah satu persoalan penting
yang menjadi kajian penting dalam dunia industri karena diyakini bahwa
kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong peningkatan kerja individu
(karyawan) dan kelompok, yang pada gilirannya akan meningkatkan efektifitas
perusahaan secara keseluruhan. Dalam dunia industri kepuasan kerja dewasa ini
menjadi perhatian yang serius dari para menejer perusahaan, karena berkaitan erat
tingkat stres, komitmen karyawan terhadap organisasi, produktivitas kerja dan
pada akhirnya berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan yang
bersangkutan .
Studi mengenai kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh berbagai
peneliti terdahulu. Victoria (2004), dalam penelitiannya terhadap karyawan bagian
operasional Bank Lippo Cabang Yogyakarta, diperoleh kesimpulan bahwa secara
umum karyawan Bank Lippo memiliki kepuasan kerja dan komitmen karyawan
yang tinggi terhadap organisasi. Hasil penelitian ini juga menyimpulkan bahwa
ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel dalam kerja secara
simultan terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi dan ada pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel-variabel kerja secara personal terhadap
44
tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Hal ini berarti bahwa ada pengaruh
pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Peneliti lain, Hapsarie (2004) dalam penelitiannya dengan judul “Analisis
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasional Tenaga
Kerja Langsung Langsung Bagian Finishing” menyimpulkan bahwa ada
hubungan positif yang nyata dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi. Jenis penelitian yang dilakukan berupa studi kasus. Teknik
pengumpulan data dilakukan dengan melakukan pengamatan, wawancara dan
dokumentasi. Dalam penelitian tersebut seluruh anggota populasi dijadikan
responden dengan jumlah 50 orang. Teknik analisis data yang digunakan adalah
koefisen korelasi product moment dan uji -t yang digunakan untuk menguji
signifikansi korelasi tersebut. Sementara itu Sekarwulan (2005) dalam
penelitiannya terhadap 60 karyawan bagian produksi PT. Kusumatex Yogyakarta
dengan judul “Analisis Hubungan Stres Dengan Kepuasan Kerja Karyawan” di
peroleh kesimpulan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja berbeda secara
signifikan di tinjau dari segi karasteristik responden yang meliputi usia,
pendidikan dan masa kerja. Sedangkan dari jenis kelamin tidak ditemukan
perbedaan yang signifikan. Disisi lain, penelitian terhadap hubungan antara
komitmen organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja
karyawan pernah diteliti oleh Temaluru (2001). Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah ada hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan
faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan PT. SB Jakarta. Selain
45
itu juga dilihat bagaimana perbedaan komitmen dan kepuasan kerja karyawan
berdasarkan faktor-faktor demografis. Dengan menggunakan metode Non
Eksperimental yang bersifat Ex Post Facto, dan instrumen kuisioner yang
disebarkan pada 166 responden, hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
secara keseluruhan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan
kerja (R=0.42 dengan F rasio =6.89 > F tabel 2.27 pada taraf signifikansi 0.05).
Terhadap kepuasan kerja berdasarkan kepentingan, harapan, dan kenyataan. Hasil
penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positif dan signifikan (niali R
masing-masing: 0.32 dengan F rasio = 3.75; 0.31 dengan F rasio =3.44; dan 0.32
dengan F rasio =3.62). uji perbedaan komitmen berdasarkan faktor demografik
tidak ditentukan hasil yang signifikan, sedangkan terhadap kepuasan kerja uji
perbedaan berdasarkan faktor-faktor demogrfik juga memberikan hasil yang tidak
signifikan, kecuali pada aspek-aspek kepuasan kerja work it-self, kondisi kerja dan
supervisi ditentukan ada perbedaan yang signifikan berdasarkan usia.
N. Kerangka Berfikir
Menurut Sekaran (dalam Sumarti dan Wahyuni, 2005:27) kerangka
berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan
dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah penting.
Suatu kerangka berfikir akan menghubungkan secara teoritis antara variabel
penelitian yaitu antara variabel bebas dan variabel tergantung.
46
Model kerangka berfikir dari penelitian ini adalah:
Gambar II. 1Kerangka Penelitian
O. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini antara lain:
H1: Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma.
H2: Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma
terhadap organisasi.
Stres Kerja- Ambiguitas Peran- Konflik Peran- Peran yang Berlebihan
Kepuasan Kerja- Kepuasan pada Pekerjaaan
-Kepuasan pada Pembayaran
-Kepuasan pada Promosi
-Kepuasan pada Supervisi
-Kepuasan pada Rekan kerja
KomitmenAfektif
47
H3: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan
komitmen afektif mereka terhadap organisasi.
H4: Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma dengan
komitmen afektif mereka terhadap organisasi.
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh peneliti berupa studi kasus, yaitu penelitian
yang memusatkan pada suatu objek tertentu yang akan diteliti untuk
mengidentifikasikan masalah atau untuk mendapatkan justifikasi (pembuktian)
tentang keadaan yang sedang berlangsung dan kesimpulan yang ditarik dari hasil
penelitiannya hanya berlaku pada objek yang diteliti dalam kurun waktu tertentu.
Kesimpulan yang diperoleh tidak dapat digeneralisasikan terhadap objek dan
kurun waktu yang lain.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah orang-orang yang dijadikan responden. Pada
penelitian ini subjek penelitiannya adalah karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah variabel-
variabel dalam stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif karyawan
tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
48
49
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti melakukan penelitian dan
dari tempat tersebut akan diperoleh data yang diperlukan. Dalam hal ini
lokasi penelitian yang dipilih adalah Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari – Februari 2007.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel
terikat. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel bebas adalah stres
kerja dan kepuasan kerja.
2. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel
bebas. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah
komitmen afektif.
50
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap adimistratif
Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238 orang
2. Sampel
Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan
karasteristik populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Sesuai dengan karasteristik karyawan tetap administratif yang relatif
homogen, maka dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengambilan
sampel dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Dalam
proportional random sampling ini besar kecilnya subsampel mengikuti
perbandingan (proporsi) besar kecilnya subpopulasi, dan individu-individu yang
ditugaskan dalam tiap-tiap sub populasi diambil secara random dari sub populasi
(Hadi, 1989:81-82).
G. Jenis Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diambil langsung dari objek penelitian. Data
primer ini diperoleh dari karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta tentang bagaimana komitmen afektif mereka terhadap
51
organisasi dilihat dari stres kerja dan kepuasan mereka terhadap
pekerjaannya.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diambil dengan membaca atau mencatat
data yang berhubungan dengan penelitian. Data sekunder diambil dari
perusahaan/organisasi tentang profil perusahaan/organisasi dan data
lainnya yang mendukung penelitian.
H. Definisi Operasional
Ada beberapa istilah yang sentiasa muncul dalam penelitian ini, oleh
karena ada baiknya penulis menjelaskan definisi dari beberapa istilah tersebut:
1. Komitmen Afektif
Komitmen afektif didefinisikan sebagai keterikatan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu menetap
dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.
2. Kepuasan Kerja
Secara operasional kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai
perbedaan antara jumlah imbalan atau penghargaan yang diterima oleh
karyawan dan jumlah yang seharusnya mereka dapatkan.
3. Stres Kerja
Secara operasional stres kerja didefinisikan sebagai perasaan tertekan yang
dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh
52
stresor yang datang dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan,
organisasi dan individu.
I. Teknik Pengumpulan Data
Beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan penulis adalah:
1. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya
jawab secara langsung yang dilakukan oleh pewawancara terhadap
terwawancara. Wawancara dilakukan oleh peneliti sendiri terhadap
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang kemudian dibagikan kepada responden untuk dijawab.
Kuesisoner diberikan kepada subjek penelitian untuk mendapatkan data
tentang stres kerja dan kepuasan kerja untuk mengetahui komitmen afektif
mereka terhadap organisasi. Kuisioner-kuisioner yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Kuesioner demografi
Kuesioner demografi digunakan untuk mendapatkan informasi
mengenai latar belakang responden serta untuk memperoleh informasi-
informasi tambahan di luar pertanyaan-pertanyaan kuisioner inti
sehingga diharapkan akan dapat memberikan gambaran yang lengkap
mengenai penelitian ini.
53
b. Kuesioner stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif
Untuk mendapatkan data tentang stres kerja, kepuasan kerja dan
komitmen afektif karyawan terhadap organisasi menggunakan skala
sikap metode Summated Rating dari Likert yang dimodifikasi menjadi
empat alternatif jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak
Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Pada setiap pertanyaan
favorable Sangat Setuju (SS) diberi skor 4, Setuju (S) diberi skor 3,
Tidak Setuju (TS) diberi skor 2, dan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi
skor 1. Sedangkan untuk pertanyaan unfavorabel berlaku sebaliknya,
yaitu untuk menjawab Sangat Setuju (SS) diberi skor 1, Setuju (S)
diberi skor 2, Tidak Setuju (TS) diberi skor 3, dan Sangat Tidak setuju
(STS) diberi skor 4.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Analisis Validitas
Analisis validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan,
kesesuaian, atau kecocokan suatu alat untuk mengukur apa yang hendak
diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara variabel
atau item dengan skor total variabel. Cara mengukur validitas konstruk
yaitu dengan mencari korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan
skor total dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment
(Umar, 1997:142).
54
rxy =
2222 xxnyyn
yxxyn
keterangan:
n : Banyaknya sampel
x : Jumlah total pertanyaan bernomer ganjil
y : Jumlah total pertanyaan bernomer genap
rxy : Koefisien Korelasi setiap pertanyaan
Besarnya rxy dapat dihitung dengan menggunakan korelasi yang signifikan
pada (α) = 5%. Jika rxy > rtabel maka kuisioner yang digunakan sebagai alat
ukur dapat dinyatakan valid atau sahih.
2. Analisis Reliabilitas
Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu
konsisten atau memiliki kemantapan dalam penggunaanya, baik ditinjau
dari waktu ke waktu ataupun dari kondisi satu dengan kondisi yang lain.
Untuk mengujinya dapat menggunakan metode ganjil genap yaitu
memisahkan item yang bernomer ganjil genap yang valid kemudian dicari
dengan menggunakan teknik koefisien korelasi product moment (Umar,
1997:142).
rxy =
2222 xxnyyn
yxxyn
Setelah koefisien korelasi item bernomer ganjil dan item bernomer genap
diperoleh, maka untuk menilai reliabilitas digunakan rumus Spearman
55
Brown. Jika ri > rtabel maka kuisioner sebagai alat ukur dapat dikatakan
reliabel. Dengan tarap kesalahan 5%
Rumus yang digunakan:
ri =rb
rb
1
2
keterangan:
ri = Koefisien reliabilitas.
rb = Koefisien korelasi antara item bernomer ganjil dengan item
bernomer genap
.
K. Teknik Analisis Data
1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif adalah analisis data yang menggunakan keterangan-
keterangan yang didapat secara langsung dari responden.
2. Analisis Kuantitatif
Metode analisis kuantitatif adalah suatu analisis data dengan menggunakan
angka-angka terhadap variabel-variabel yang dapat diukur dengan angka.
Metode analisis kuantitatif ini digunakan untuk mendiskripsikan data yang
berhubungan dengan variabel stres dan kepuasan kerja karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharma.
Jika ditinjau dari jenis penelitian, jenis penelitian ini termasuk jenis
penelitian asosiatif/hubungan. Untuk menguji hipotesis asosiatif digunakan
teknik korelasi. Di dalam penelitian ini terdapat 4 hipotesis asosiatif, yang
terdiri atas 3 hubungan sederhana dan 1 hubungan ganda. Hubungan di
56
dalam hipotesis pertama sampai hipotesis ke tiga merupakan hubungan
sederhana sedangkan hubungan di dalam hipotesis ke empat merupakan
hubungan ganda.
Untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel-varibel dalam hipotesis
pertama sampai ke tiga menggunakan rumus korelasi product moment dari
Pearson dengan rumus:
rxy =
2222 xxnyyn
yxxyn
Sedangkan uji signifikansi korelasi sederhana product moment ditunjukkan
dalam rumus sebagai berikut:
t =21
2
r
nr
keterangan :
r : Koefisien korelasi sederhana
n : Jumlah responden
H0 ditolak jika t hitung > t dari tabel atau –t hitung < -t tabel artinya
a. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis
pertama.
b. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis ke dua.
c. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan dalam hipotesis ke tiga.
H0 diterima jika t hitung ≤ t tabel artinya:
a. Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis
pertama.
57
b. Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan dalam hipotesis
ke dua.
c. Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan dalam hipotesis
ke tiga.
Untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel-variabel dalam
hipotesis ke empat dapat menggunakan rumus korelasi ganda dengan
rumus sebagai berikut:
Ryx1x2 =21
2
212122
12
1
2
xxr
xrxryxryxyxryxr
Keterangan:
Ryx1x2 = Korelasi antara variabel X1 dengan X2 secara bersama-sama
dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y
ryx2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y
rx1x2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2
Sementara itu, untuk menguji signifikansi hubungan stres kerja dan
kepuasan kerja dengan komitmen afektif digunakan uji F dengan rumus :
Fh = 1/1
/2
2
knR
kR
Keterangan :
R2 : Koefisien korelasi berganda
k : Jumlah variabel independen
n : Jumlah anggota sampel
58
H0 ditolak jika F hitung > F tabel, artinya secara simultan terdapat
hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel, artinya tidak terdapat hubungan antara
stres kerja dan kepuasan kerja secara simultan dengan komitmen afektif
karyawan tetap admisntratif Universitas Sanata Dharma.
BAB IV
GAMBARAN UMUM ORGANISASI
Pada bab ini, penulis menjabarkan tentang gambaran umum organisasi,
yang antara lain mengenai Sejarah Universitas Sanata Dharma, Nama-nama
Rektor yang Menjabat di Sanata Dharma, Visi dan Misi yang diusung oleh
Universitas Sanata Dharma, Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma,
Lambang, Bendera, Himne dan Mars Universitas Sanata Dharma, Organisasi
Universitas Sanata Dharma, Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Universitas
Sanata Dharma, serta Data Statistik mengenai Universitas Sanata Dharma.
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma
1. PTPG Sanata Dharma (1995-1958)
Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) di
pelopori oleh Prof. Moh. Yamin, S.H (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan
Pendidikan dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an yang disambut baik
oleh para imam katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang
lazim disingkat S.J.). Waktu itu ordo ini telah membuka kursus-kursus B1,
antara lain B1 mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola
oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Ingris (Yayasan Loyola) di
Semarang yang dikelola oleh Pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H.
Bastiaanse, S.J. Dengan dukungan dari Conggregation de Propaganda
Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior
59
60
Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah
perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20
Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tangal 17 Desember
1955.
Pada awalnya PTPG memiliki 4 jurusan, yaitu jurusan Bahasa Inggris,
Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus
menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG
Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan. Nama “Sanata
Dharma” sendiri diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu
menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di
Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca
“Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau
“pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada
tanah air dan gereja (Pro Patricia et Eclessia).
2. FKIP Sanata Dharma (1958-1965)
Untuk menyesuaikan diri dengan ketentuan pemerintah, dalam hal ini
Kementrian Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan tentang perubahan
PTPG menjadi FKIP, maka PTPG Santa Dharma pada bulan November
1958 berubah menjadi FKIP (Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan ) Sanata
Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang
Yogyakarta. Pada masa FKIP ini Sanata Dharma berhasil memperoleh
status “disamakan” dengan negeri berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961
pada tanggal 6 Mei 1961 jo No. 77/1962 tanggal 11 Juli 1962. Walaupun
61
bagian dari Universitas Katolik Indonesia, secara de facto FKIP Sanata
Dharma berdiri sendiri.
3. IKIP Sanata Dharma (1965-1993)
Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik
Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma
sebagai institusi pendidikan, FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP
No. 237/B Swt/ U/1965. Surat keputusan ini berlaku mulai tanggal 1
September 1965.
Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana),
IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program
Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia,
Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada
tahun 1990 dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD (Pendidikan
Sekolah Dasar).
4. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)
Akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tututan dan kebutuhan
masyarakat serta kemajuan zaman, tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK
Mendikbud No. 46 /D/O/1993, IKIP Sanata Dhrama dikembangkan menjadi
Universitas Sanata Dharma yang lebih dikenal dengan nama USD. Dengan
perkembangan ini USD diharapkan tetap dapat memajukan sistem
pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu
pengetahuan dan teknologi.
62
Setelah berkembang menjadi Universitas, Sanata Dharma terdorong untuk
memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap
mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa
fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas
dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan
3 Program Kursus Bersertifikat.
Untuk saat inti telah banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma.
Perkembangannya meliputi berbagi aspek, baik sarana fisik (gedung, lab,
perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi,
menajemen, biro/lembaga/pusat/serta unit pendukung), peningkatan mutu
akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.
B. Nama-nama Rektor Sanata Dharma
1. Prof. Dr. N. Driyarkara, S.J. (1955-1967)
2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1978)
3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)
4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1993)
5. Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)
6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-2001)
7. Dr. Paulus Suparno, S.J. MST (2001-2005)
8. Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, S.J. (2005-2009)
63
C. Visi, Misi, dan Motto Universitas Sanata Dharma
1. Rumusan Panjang Visi Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma didirikan oleh Serikat Yesus Provinsi Indonesia
bersama dengan rekan imam dan awam katolik untuk berpartisipasai dalam
usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan
akademik dan kemanusiaan.
a. Universitas Sanata Dharma terdorong untuk terus mencari, menemukan,
dan mengungkapkan kebenaran secara objektif dengan kebebasannya.
Hal ini didasari pada pengakuan akan kebaikan hakiki dunia sebagai
ciptaan Allah yang harus dipelajari, diselidiki dan direnungkan
maknanya serta dibangun dan dilestarikan demi kesejahteraan umat
manusia dan kemuliaan Allah yang lebih besar.
b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa
depan bangsa Indonesia, Universitas Sanata Dharma merasa terpanggil
untuk memberikan sumbangan positif kepada usaha bersama dalam
mengembangkan pikiran dan kehendak kaum muda, dengan maksud
membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan kreatif ikut
membangun masyarakat pluralistik yang adil, demokratis dan sejahtera.
c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan
kebudayaan nasioanal seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD
1945: pada visi kristiani mengenai martabat manusia sebagai ciptaan
Allah, tanggung jawab sosialnya serta tujuannya yang luhur; pada Yesus
64
seperti “menjadi manusia bagi sesama”, perhatian pribadi, serta
semangat keunggulan dan dialogis.
2. Rumusan Panjang Misi Universitas Sanata Dharma
a. Mengembangkan sistem pendidikan yang dapat memadukan nilai
akademik dan kemanusiaan.
b. Mengembangkan universitas yang dapat menjadi hati nurani kritis
masyarakat.
c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih mengkritiskan
kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat manusia.
d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan untuk
dapat menemukan kebenaran berdasarkan pada etika keilmuan.
e. Menyelenggarakan pendidikan yang humanis dan semangat dialogis
yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, dan spiritual
secara terpadu.
f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa dan
berguna bagi masyarakat.
g. Memberi pelayanan kepada masyarakat dan sekaligus membantu
mahasiswa untuk mengembangkan kepekaan sosial terhadap
masyarakat.
h. Mempersiapkan tenaga profesional, baik dalam bidang keilmuan
maupun di bidang pendidikan.
65
3. Rumus Pendek Visi, Misi dan Motto Universitas Sanata Dharma
Tabel IV. 1Rumusan Pendek Visi, Misi dan Motto Universitas Sanata Dharma
Visi Misi
a. Penggali kebenaran Perpaduan akademik – kemanusiaan
Lembaga kritis masyarakat
Penelitian
Kebebasan akademik
b. Penggembangan kaum muda Pendidikan humanis – dialogis
Lulusan sebagai manusia utuh, kritis
dan dewasa
Peka terhadap masyarakat
c. Nilai kebangsaan, Kemanusiaan,
Spiritualitas ignasian
Pelayanan kepada masyarakat
Tenaga profesional
Motto: Memadukan Keunggulan Nilai Akademik dan Kemanusiaan
D. Tujuan Pendidikan Universitas Sanata Dharma
Pendidikan di Universitas Sanata Dharma bertujuan membantu
mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan nilai akademik
dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai kristiani yang universal
dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga
memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas
kepribadian yang tinggi.
66
E. Lambang, Bendera, Himne dan Mars Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma memiliki lambang yang berbentuk teratai coklat
bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah buku yang
terbuka dengan tulisan “Ad Majorem Dei Gloriam” dan tulisan “Universitas
Sanata Dharma”, yang berwarna hitam didalamnya. Gambar teratai bermakna
kemuliaan, warna coklat berarti kedewasaan, sudut lima melambangkan Pancasila,
obor menyatakan semangat hidup yang menyala-nyala, buku menggambarkan
ilmu pengetahuan yang selalu berkembang, dan “Ad Majorem Dei Gloriam”
berarti demi kemuliaan Allah yang maha besar. “Sanata Dharma” berarti
perbuatan luhur yang nyata.
Bendera Universitas Sanata Dharma berwarna kuning, berbentuk persegi
panjang dengan perbandingan panjang dan lebar, tiga berbanding dua, serta berisi
lambang Universitas ditengahnya. Warna kuning mengandung makna kemuliaan.
Himme Universitas berjudul “Himne Sanata Dharma” dan Mars Universitas
berjudul “Mars Sanata Dharma”.
F. Organisasi Universitas Sanata Dharma
1. Pimpinan Universitas
Pimpinan Universitas adalah seorang Rektor yang dibantu oleh tiga orang
Pembantu Rektor. Rektor adalah penanggung jawab utama Universitas
dalam melaksanakan arahan serta kebijakan dasar yayasan. Rektor
memimpim penyelenggaraan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, membina tenaga pendidikan kemahasiswaan, tenaga
67
administrasi Universitas dan hubungan dengan lingkungannya. Bilamana
rektor berhalangan tidak tetap, maka yayasan mengangkat pejabat rektor
bidang akademik untuk bertindak sebagai pelaksana harian.
Para pembantu rektor masing-masing membidangi kegiatan akademik,
administrasi umum dan kemahasiswaan. Apabila dianggap perlu, atas
keputusan yayasan, jumlah pembantu rektor dapat ditambah sehingga
menjadi empat orang. Pembantu rektor bertanggung jawab langsung kepada
rektor. Pembantu rektor bidang akademik membantu rektor dalam
memimpin pelaksanaan pendidikan dan pengajaran, penelitian dan
pengabdian masyarakat. Pembantu rektor bidang administrasi umum
membantu rektor dalam memimpin pelaksanaan kegiatan administrasi
umum dan keuangan. Pembantu rektor bidang kemahasiswaan membantu
rektor dalam pelaksanaan kegiatan dibidang pembinaan serta pelayanan
kesejahteraan mahasiswa.
2. Badan Non Struktural
Universitas membentuk badan non struktural untuk membantu pelaksanaan
tugas Universitas dalam bidang akademik, administratif dan dalam
meningkatkan kesejahteraan anggota. Badan ini dapat berbentuk lembaga,
pusat, balai, dan tim kerja. Bentuk, jenis, dan jumlah badan itu ditentukan
menurut kebutuhan dan dengan keputusan yayasan atas usul rektor.
3. Pelaksana Administratif
Satuan pelaksana administratif Universitas menyelenggarakan pelayanan
teknis dan administratif yang meliputi administrasi akademik, administrasi
68
keuangan, administrasi umum, administrasi perencanaan dan sistem
informasi. Satuan pelaksana yang menyelenggarakan kegiatan yang
dimaksud diatas berbentuk biro. Biro terdiri dari:
a. Satuan Pelaksana Administrasi Akademik dan Kemahasiawaan
b. Biro Administrasi Umum
c. Biro Administrasi Perencanaan dan Sistem Informasi (BAPSI)
d. Biro Kerjasama dan Pengembangan
Biro dipimpin oleh kepala biro yang diangkat, bertanggung jawab, serta
diberhentikan oleh rektor. Kepala biro mempunyai masa jabatan tiga tahun,
setelah itu dapat diangkat kembali. Biro administrasi akademik dan
kemahasiswaan bertugas memberikan pelayanan umum dan admistrasi di
bidang akademik dan kemahasiswaan yang meliputi antara lain pelaksanaan
admistrasi akademik, penyusunan program rutin, administrasi penalaran
mahasiswa, administrasi pembinaan minat mahasiswa, administrasi
kesejahteraan mahasiswa. Biro admisitrasi umum mempunyai tugas
memberikan pelayanan di bidang admisitrasi umum dan administrasi
keuangan yang antara lain meliputi mempersiapkan penyusunan program
rutin, program pengembangan, penyususan laporan evaluasi pelaksanaan
program, pelaksanaan admistrasi di bidang kerja sama dan mengelola
sistem informasi manajemen (SIM).
4. Unsur Pelaksana Akademik
Pelakasanaan akademik di bidang pendidikan berbentuk fakultas, jurusan,
program studi, laboratorium, lembaga penelitian, dan unit akademik lainnya
69
dan melaksanakan pendidikan akademik atau professional dalam suatu atau
seperangkat cabang ilmu pengetahuan dan teknologi tertentu. Fakultas
terdiri sekurang-kurangnya satu jurusan dengan sekurang-kurangnya satu
program studi.
Pimpinan fakultas yaitu Dekan dan di bantu oleh tiga orang pembantu
Dekan yang terdiri dari Pembantu Dekan Akademik, Pembantu Dekan
Bidang Administrasi, dan Pembantu Dekan Bidang Kemahasiswaan. Dekan
bertanggung jawab kepada rektor, sedangkan pembantu dekan bertanggung
jawab kepada dekan. Dekan secara berkala menyelenggarakan rapat kerja
fakultas.
Universitas menyelenggarakan pendidikan tinggi yang membantu peserta
didik menguasai ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian sesuai dengan
jenjang dan jenis pendidikan yang di ikuti. Pendidikan tinggi tersiri atas
pendidikan akademik dan pendidikan professional. Pendidikan yang terkait
dengan gelar terdiri atas program sarjana dan program pasca sarjana.
Program pasca sarjana meliputi program Doktor, sedangkan program
professional adalah program Diploma..
5. Unit Penunjang
Unsur penunjang merupakan kelengkapan di bidang pendidikan, penelitian
dan pengabdian kepada masyarakt yang berbentuk Unit Pelaksanaan Teknis
(UPT) yang terdiri dari UPT Perpustakaan dan UPT Pusat Komputer. UPT
dipimpin oleh seorang kepala yang diangkat oleh rektor dan bertanggung
jawab kepada rektor.
70
6. Penyelenggara Kerjasama
Dalam pelaksanaan kegiatan akademik, Universitas menjalin kerjasama
dengan perguruan tingi atau lembaga lain, baik didalam maupun luar negeri.
Kerjasama tersebut dapat berbentuk:
a. Pertukaran Dosen dan Mahasiswa dalam bentuk penyelenggaraan
akademik
b. Pemanfatan bersama sumber daya dalam pelaksanaan kegiatan
akademik
c. Penerbitan bersama karya ilmiah
d. Penyelenggaraan seminar, penelitian atau kegiatan ilmiah lainnya dan
pengabdian kepada masyarakat
G. Sasaran Jangka Menengah dan Rencana Strategi USD
1. Sasaran Jangka Menengah
Rumusan misi Universitas Sanata Dharma dipandang terlalu jauh untuk
dikaitkan langsung dengan berbagai langkah atau aktivitas selama lima
tahun yang akan datang, untuk itu dibuat sasaran jangka menengah.
Rencana strategis lima tahun Universitas mempunyai penghubung antara
apa yang ingin dicapai Universitas lewat misinya. Sasaran yang ingin
dicapai oleh Universitas Sanata Dharma dalam lima sampai sepuluh tahun
kedepan adalah:
71
a. Universitas Sanata Dharma menjadi Universitas yang mampu
menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi dibidangnya dan
memiliki integritas kepribadian yang tinggi dan lulus tepat waktu
b. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga yang cukup produktif
menghasilkan karya ilmiah dan penelitian
c. Universitas Sanata Dharma semakin berdaya meciptakan organisasi dan
manajemen yang memungkinkan seluruh anggotanya
mengaktualisasikan dirinya sepenuhnya
d. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga pendidikan tinggi yang
profesional, dinamis, adaptis dan humanis
e. Universitas Sanata Dharma menjadi lembaga yang mampu mendanai
kegiatan operasionalnya tanpa harus terlalu banyak mengurangi dana
investasi
f. Mempunyai tenaga dosen yang mencukupi serta mempunyai kualifikasi
yang memadai, sehingga pembelajaran dan penelitian dapat
dilaksanakan dengan baik dan unggul.
2. Rencana Strategis
Terdapat lima isu strategis perguruan tinggi, yaitu:
a. Peningkatan kualitas dan pemberdayaan dosen serta karyawan/staf
b. Peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi dan manajemen
c. Peningkatan kualitas pembelajaran
d. Peningkatan kualitas pendampingan dan pemberdayaan mahasiswa
e. Peningkatan pendapatan dan sumber-sumber pendapatan Universitas
72
Isu strategis yang relevan untuk Universitas Sanata Dharma adalah
produktivitas dan kualitas lulusan dan hasil penelitian, karena isu ini
merupakan masalah pokok dan strategis. Masalah ini strategis karena jika
masalah ini dapat diatasi dengan baik maka sebagian besar misi Universitas
Sanata Dharma dapat terwujud dan sebagai organisasi dapat terus menjaga
kelangsungan hidupnya.
Menghasilkan lulusan yang berkualitas hanya mungkin dengan mempunyai
sistem pembelajaran yang berkualitas dan dipengaruhi oleh proses
pendampingan sistem pembelajaran yang berkualitas dan dipengaruhi oleh
proses pendampingan yang diterima oleh mahasiswa selama kuliah. Untuk
mewujudkan sistem pembelajaran yang berkualitas sesuai dengan
perubahan yang terjadi dapat dilakukan dengan penyusunan kurikulum yang
berbasis kompetensi, penerapan sistem penjaminan mutu pembelajaran,
pendekatan pembelajaran yang lebih sesuai dengan Ignasian, dan
penggunaan prasarana belajar yang lebih memadai serta pemakaian sistem
informasi akademik yang baik. Kualitas lulusan dipengaruhi oleh proses
pendampingan yang diterima mahasiswa selama kuliah. Dalam
mewujudkan pola pendampingan yang berkualitas dan pemberdayaan
mahasiswa dapat dilakukan dengan pemberian peran yang memadai bagi
mahasiswa yang terlibat dalam proses pengambilan keputusan di
Universitas, pembuatan sistem informasi kemasiswaan, penggalian dana
untuk kegiatan kemahasiswaan dan beasiswa, peningkatan peran
pendampingan akademik, peningkatan kualitas program ketrampilan dan
73
profesionalisme mahasiswa serta peningkatan peran Campus Ministry dan
Pusat Studi Ignatian dalam pendampingan mahasiwa.
H. Data Statistik Karyawan Sanata Dharma (Administratif dan Edukatif)
1. Pegawai Administrasi berdasarkan Jenjang Pendidikan dan Status
Kepegawaian.
Data pegawai admistrasi dalam satu tahun terakhir berdasarkan jenjang
pendidikan dan status kepegawaian dipaparkan pada Tabel I. 2
Tabel IV. 2Data pegawai admistrasi dalam satu tahun terakhir berdasarkan
jenjang pendidikan dan status kepegawaianPendidikan Status
KepegawaianNoUnit Kerja
L2*) SD SLTP SLTA D1 D2 D3 S1 S2 S3
Total
K C T
Total
1 BAAK - - - 7 - - 2 - - - 9 - - 9 9
2 BAPSI 1 - - 3 - - - - - 7 1 - 6 7
3 BAU 14
15 22 84 1 - 2 1 - 1 140 77 - 63 140
4 Biro Keuangan - - - 6 - - - - - 12 1 - 11 12
5 Biro Personalia - - - 6 - - - - - - 6 - - 6 6
6 Biro Sarana &
Prasarana
- - - 1 - 1 2 2 1 - 7 - - 7 7
7 BKHLN - - - - - - 1 - - - 1 - - 1 1
8 Campus
Ministry
- - - 1 - - 2 - - - 3 1 1 1 3
9 Ext. Course
Bahasa Inggris
- - - 1 - - 1 - - - 2 - - 2 2
10 F. Ekonomi - - - 5 - - 1 - - - 6 - - 6 6
11 F. Farmasi - - - 17 - - - 2 - - 19 1 3 15 19
12 F. Psikologi - - - 3 - - 1 - - - 4 - 1 3 4
13 F. Sastra - - - 5 - - - - - - 5 - - 5 5
14 F. Teknik - - - 14 - - 1 3 - - 18 1 2 15 18
74
15 F. Teologi - - 4 2 - - 1 1 - - 8 - 1 7 8
16 FKIP - - - 14 - - - 1 - - 15 - - 15 15
17 FMIPA - - - 5 - - - - - - 5 - 1 4 5
18 MPK - - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1
19 Magister
Teologi
- - - - - - - 1 - - 1 - - 1 1
20 Magister Ilmu
Religi dan
Budaya
- - - - - - 1 - - - 1 - - 1 1
21 S2 Kajian
Bahasa Inggris
- - - - - 1 - - - - 1 - - 1 1
22 LPPM - - - 4 - - 4 2 - - 10 2 - 8 10
23 Lab. Analisis
Pusat
- - - 1 - - - - - - 1 - 1 - 1
24 Lab. Komputer
Dasar Mrican
- - - 2 - - - - - - 2 - - 2 2
25 Lab. Basis Data - - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1
26 Lab. Jaringan
Komuter
- - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1
27 P3 Mutu
Pembelajaran
- - - 1 - - - - - - 1 - - 1 1
28 PPM - - - 4 - - 4 2 - - 10 2 1 7 10
29 Pusat Hub.
Masyarakat.
- - - 2 - - 1 - - - 3 - - 3 3
30 UPT.
Perpustakaan
- 1 1 14 - 2 4 7 - - 29 7 3 19 29
31 Apotek 5 - - 2 - - - - - - 7 - - 7 7
32 Rektorat - - - 4 - - 1 3 - - 8 - 1 7 8
33 Kantor yayasan 1 - - 1 - - 2 3 - - 7 - - 7 7
Jumlah 21 16 27 212 1 4 31 37 1 1 351 93 15 243 351
Keterangan Kolom L2 (Lain-lain):
K = Kontrak L2*) = Bagian kepegawaian tidak memiliki arsip ijazah
C = Calon Pegawai yang bersangkutan.
T = Tetap
75
2. Pegawai Edukatif Berdasarkan Status Kepegawaian, Jenjang Pendidikan,
dan yang Studi Lanjut.
Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai edukatif
dipaparkan pada Tabel I.
Tabel IV. 3Status kepegawaian, jenjang pendidikan, dan studi lanjut pegawai
edukatifStatus
KepegawaianJenjang
PendidikanStudi
LanjutFakultas Jurusan Program
StudiPNS T C K
Total
S1 S2 S3
DosenAktif
S2 S3Sp1
DosenStudi
Total
Bimbingan
&
Konseling
5 5 3 - 13 3 6 2 11 1 1 - 2 13
DII PGSD 5 1 - - 6 4 2 - 6 - - - - 6
IP
IP – P.
Agama
Katolik
5 9 - - 14 2 8 2 12 2 - - 2 14
Pendidikan
Bahasa
Inggris
3 1
8
1 1 23 3 13 2 18 3 2 - 5 23PBS
PBSID 4 4 1 - 9 3 1 4 8 - 1 - 1 9
Pendidikan
Sejarah
5 5 3 - 13 3 6 2 11 1 1 - 2 13
PE – P.
Ekonomi
Koperasi
5 1 - - 6 4 2 - 6 - - - - 6
PIPS
PE – P.
Akuntansi
2 8 1 - 11 2 7 - 9 2 - - 2 11
Pendidikan
Matematika
1 6 2 1 10 3 3 2 8 - 2 - 2 10
KIP
PMIPA
Pendidikan
Fisika
2 5 - - 7 - 5 2 7 - - - - 7
76
MIPA Mate-
matika
Mate-
matika
2 5 1 2 10 2 6 1 9 1 - - 1 10
Ikom Ilmu
Komputer
- 8 - - 8 1 5 - 6 2 - - 2 8
Fisika Fisika 2 3 - 1 6 0 2 2 4 2 - - 2 6
Sastra.IndSastra
Indonesia
1 6 - 1 8 - 6 1 7 - 1 - 1 8
Sastra.Ing
Sastra
Inggris
2 16 - 2 20 0 9 3 12 5 3 - 8 20
Sastra
Sejarah Sejarah 2 5 - - 7 1 3 1 5 - 2 - 2 7
Akun. Akuntansi - 17 - 1 18 2 11 2 15 1 2 - 3 18Ekonomi
Man. Manajemen 6 14 2 1 23 0 17 2 19 1 3 - 4 23
Psikologi Psikologi Psikologi 4 16 3 - 23 5 9 2 16 4 3 - 7 23
Farmasi Farmasi Farmasi 1 21 4 6 23 8 13 1 22 6 3 1 10 32
T. ElektroT. Elektro - 11 3 - 14 3 9 - 12 1 1 - 2 14
T. Infor. T. Infor. - 10 2 - 12 4 5 - 9 3 - - 3 12
T. Mesin T. Mesin - 12 - 1 13 2 11 - 13 - - - - 13
Teknik
DIII
Mekatro.
- 10 1 - 11 4 5 - 9 2 - - 2 11
Teologi Ilmu.
Teologi
IT–Teologi
Sistematik
- 12 5 - 17 1 3 13 17 - - - - 17
MPK - - - 1 1 - 1 - 1 - - - - 1
- 5 - 2 7 - 1 6 7 - - - - 7
- 2 2 - 4 - 1 3 4 - - - - -
Program Pasca
Sarjana
3 2 - 1 6 - 2 4 6 - - - - 6
56 235 33 22 346 58 17155 284 36 25 1 62 346
Keterangan: Persentase Dosen:
PNS = Pegawai Negeri Sipil Jenjang Pendidikan S1 = 16.76%
K = Kontrak Jenjang Pendidikan S2 = 49.42%
C = Calon Pegawai Jenjang Pendidikan S3 = 15.90%
T = Tetap Yang Studi Lanjut = 17.92%
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dan
kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap Universitas Sanata
Dharma bagian administratif.
Untuk melakukan analisis data, terlebih dahulu dikumpulkan data-data
yang akan diolah. Pada penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan media
kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini dibagi ke dalam tiga bagian. Bagian
pertama, untuk memperoleh data mengenai stres kerja yang mana terdiri dari 16
butir pertanyaan. Bagian kedua untuk memperoleh data mengenai kepuasan kerja
yang terdiri dari 32 butir pertanyaan. Dan yang terakhir untuk memperoleh data
mengenai komitmen afektif karyawan yang terdiri dari 8 butir pertanyaan. Di
dalam kuesioner ini juga dikumpulkan data mengenai aspek demografi responden
seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja
dan status perkawinan.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 100 orang, semuanya adalah
karyawan tetap admistratif Universitas Sanata Dharma. Kuesioner mulai
disebarkan pada tanggal Januari – Februari 2007.
77
78
B. Metode Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
tingkat kesahihan dan kehandalan dari masing-masing item instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini. Peneliti mengambil sampel sebanyak 100
responden sebagai sampel yang digunakan dalam pengujian validitas dan
reliabilitas. Kriteria pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel pada taraf
kepercayaan 95% dan signifikansi 5% (p=0,05) dapat dicari berdasarkan jumlah
responden atau N. Oleh karena N = 100, maka derajat bebasnya adalah N-2, 100-2
= 98. karena nilai r tabel untuk db 98 tidak ada, maka diambil nilai r tabel dengan
nilai db paling mendekati yaitu 100 sebesar 0,195. Jika rhitung > rtabel maka
kuesioner tersebut telah valid dan reliabel.
Dalam penelitian ini, pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan rumus
Korelasi Product Moment dan reliabilitas dengan menggunakan rumus Spearman
Brown. Uji validitas dan reliabitas menggunakan SPSS for windows versi 13.
Mengenai hasil analisis pengujian validitas dan reliabilitas akan ditunjukkan pada
tabel berikut ini:
79
Tabel V. 1Hasil Pengujian Validitas Stres Kerja
Item r hitung r tabel Keterangan12345678910111213141516
0.5410.5650.3470.5810.6220.5870.6460.3600.1790.1550.0960.4770.4000.6320.4600.537
0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195
ValidValidValidValidValidValidValidValid
Tidak ValidTidak ValidTidak Valid
ValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer
80
Tabel V. 2Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
Item r hitung R tabel Keterangan1234567891011121314151617181920212223242526272829303132
0.1650.2630.2970.3010.2260.3660.5260.5710.5550.4820.4050.4850.4170.4550.4750.4270.3410.5120.5820.4830.5510.5410.5430.5550.4510.4750.4850.4580.3310.4320.3740.459
0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195
Tidak ValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer
81
Tabel V. 3Hasil Pengujian Validitas Komitmen Afektif
Item r hitung r tabel Validitas12345678
0.4520.2360.5390.5210.5640.5340.6780.631
0.1950.1950.1950.1950.1950.1950.1950.195
ValidValidValidValidValidValidValidValid
Sumber: Data Primer
Tabel V. 4Hasil Pengujian Reliabilitas
Item r hitung r tabelStres KerjaKepuasan KerjaKomitmen Afektif
0.6880.7080.714
0.1950.1950.195
Sumber: Data Primer
1. Uji Validitas.
Dari hasil pengujian validitas terhadap butir-butir pertanyaan yang telah
dilakukan, diketahui bahwa terdapat tiga item pertanyaan stres kerja yang
tidak valid yaitu item no 9, 10 dan 11. Untuk item pertanyaan kepuasan
kerja ditemukan satu item pertanyaan yang tidak valid yaitu no 1, dan
untuk item pertanyaan komitmen afektif semuanya sudah valid. Item
pertanyaan yang tidak valid tersebut kemudian digugurkan untuk
memenuhi syarat validitas.
2. Uji Reliabilitas
Dari hasil pengujian terhadap item-item pertanyaan yang telah dilakukan,
ternyata semua item pertanyaan dinyatakan andal yang ditunjukkan dari
nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel. Dengan demikian kuesioner
82
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi sayarat reliabilitas
(andal).
C. Pengujian Prasyarat Analisis
1. Uji Normalitas
Pengujian normalitas distribusi data dalam penelitian ini dilakukan
berdasarkan rumus One Sampel Kolmogorov - Smirnov dan dikerjakan
dengan program SPSS (output dapat dilihat pada lampiran). Rangkuman
hasil pengujian distribusi data disajikan dalam tabel berikut:
Tabel V. 5Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas
No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan123
Stres KerjaKepuasan KerjaKomitmen Afektif
0,2130,8270,106
0,050,050,05
NormalNormalNormal
Sumber: Data Primer
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian normalitas untuk
variabel stres kerja (X1) diperoleh nilai propabilitas hitung (p) = 0,213.
Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa distribusi data stres kerja karyawan (X1) adalah
normal.
Hasil pengujian normalitas untuk variabel kepuasan kerja (X2) diperoleh
nilai probabilitas (p) = 0,827. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari
nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data kepuasan kerja (X2)
adalah normal.
83
Hasil pengujian normalitas untuk variabel komitmen afektif karyawan (Y)
diperoleh nilai probabilitas (p) = 0,106. Nilai probabilitas tersebut lebih
besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut berarti distribusi data komitmen
afektif karyawan tetap adminstratif USD (Y) adalah normal. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa data stres kerja dan kepuasan kerja
dengan komitmen afektif adalah normal.
2. Uji Linieritas
Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah masing-
masing variabel dalam penelitian ini memiliki hubungan (korelasi) yang
linier. Pengujian linieritas dalam penelitian dikerjakan dengan program
SPSS. (output dapat dilihat pada lampiran).
Rangkuman hasil pengujian linieritas disajikan dalam tabel berikut ini
Tabel V. 6Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas
No Variabel Probabilitas Taraf Sig. Kesimpulan123
X1 dg X2X1 dg YX2 dg Y
0,2260,4180,109
0,050,050,05
LinierLinierLinier
Sumber: Data Primer
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil pengujian linieritas untuk variabel
stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) diperoleh nilai probabilitas
hitung (p) sebesar 0,226. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dari nilai α
= 0,05. Hal tersebut berarti hubungan antara variabel stres kerja (X1)
dengan kepuasan kerja (X2) sudah linier.
84
Hasil pengujian linieritas untuk variabel stres kerja (X1) dengan
Komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar
0,418. Nilai probabilitas tersebut lebih besar dibandingkan nilai α = 0,05.
Hal ini mengindikasikan bahwa hubungan antara variabel stres kerja (X1)
dengan komitmen afektif (Y) linier.
Hasil pengujian linieritas untuk variabel kepusanan kerja (X2) dengan
komitmen afektif (Y) diperoleh nilai probabilitas hitung (p) sebesar 0,109.
hal ini mengindikasikan bahwa pola hubungan antara variabel kepuasan
kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) sudah linier.
D. Analisis Persentase
Analisis persentase digunakan untuk mengetahui dan menjelaskan data-
data mengenai karasteristik/identitas responden yang terdiri atas jenis kelamin,
usia, masa kerja, pendidikan terakhir, unit tempat bekerja dan status perkawinan.
Persentase dari masing-masing kelompok responden diuraikan dalam tabel sebagi
berikut ini:
1. Berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden
berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
85
Tabel V. 7Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelaminresponden
Jumlah responden(dalam angka)
Jumlah responden(dalam %)
PriaWanita
6931
69%31%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa klasifikasi jenis kelamin
didominasi oleh responden pria yakni sebanyak 69 orang atau 69%,
sedangkan jenis kelamin wanita sebesar 31 orang atau sebesar 31%.
2. Berdasarkan usia
Dilihat dari tingkat usia, responden dibagi kedalam 4 tingkatan umur, yaitu
tingkatan pertama responden yang berusia 21-30 tahun, tingkatan kedua
responden usia 31-40 tahun, tingkatan ketiga responden dengan usia 41-50
tahun dan tingkatan ke empat responden dengan usia 51 tahun keatas
seperti yang ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 8Klasifikasi responden berdasarkan usia
Usia responden(tahun)
Jumlah responden (dalamangka)
Jumlah responden(dalam %)
21-3031-4041-50
51 ke atas
2049274
20%49%27%4%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden pada
rentang usia 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%), usia 31-40 tahun
86
sebanyak 49 orang (49%), usia 41-50 tahun sebanyak 27 orang (27%) dan
usia diatas 50 tahun sebanyak 4 orang (4%).
3. Berdasarkan Status Perkawinan
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, klasifikasi responden atas
dasar status perkawinan dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel V. 9Klasifikasi responden berdasarkan status perkawinan
Status perkawinan Jumlah responden(angka)
Jumlah responden (%)
KawinTidak/belum kawin
8713
87%13%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah responden yang
berstatus kawin sebanyak 87 orang (87%), dan yang berstatus tidak atau
belum kawin sebanyak 13 orang (13%).
4. Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Dalam penelitian ini tingkat pendidikan terakhir responden yang dijadikan
objek penelitan dikelompokkan menjadi 6, yaitu SD, SLTP,
SMU/Sederajat, Akademi/D1-D3, Sarjana/S1, Pasca Sarjana/S2. Untuk
lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
87
Tabel V. 10Klasifikasi responden atas dasar tingkat pendidikan akhirTingkat pendidikan
respondenJumlah responden
(angka)Jumlah responden (%)
SDSLTPSMU/SederajatAkademi/D1-D3Sarjana/S1Pasca Sarjana/S2
006018211
0%0%60%18%21%1%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas tingkat pendidikan akhir
responden adalah SMU/Sederajat dengan jumlah 60 orang (60%). Untuk
tingkat pendidikan akhir Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%),
Diploma/D1-D3 sebayak 18 orang (18%) dan untuk Pasca Sarjana/S2
hanya 1 orang saja (1%), sementara itu tidak terdapat responden yang
tingkat pendidikan akhirnya SD dan SLTP.
5. Berdasarkan Masa Kerja
Dilihat dari masa kerjanya, responden dalam penelitian ini dikelompokkan
kedalam lima tingkatan masa kerja, yaitu tingkatan pertama yaitu
responden dengan masa kerja < 4tahun, tingkatan kedua yaitu responden
dengan masa kerja 5-10 tahun, tingkatan ketiga yaitu responden dengan
masa kerja 10-15 tahun, tingkatan keempat yaitu responden dengan masa
kerja 15-20 tahun, dan tingkatan terakhir yaitu responden denagn masa
kerja diatas 21 tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut
ini.
88
Tabel V. 11Klasifikasi responden atas dasar masa kerja
Masa kerja Jumlah (angka) Jumlah (%)≤ 4 tahun
5-10 tahun11-15 tahun16-20 tahun≥21 tahun
113926168
11%39%26%16%8%
Jumlah 100 100%Sumber: Data Primer
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki
masa kerja 5-10 tahun dengan jumlah 39 orang (39%). Sementara itu
jumlah responden dengan masa kerja 11-15 tahun berjumlah 26 orang
(26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun berjumlah 16 orang
(16%), responden dengan masa kerja dibawah 4 tahun sebanyak 11 orang
(11%) dan jumlah respoden dengan masa kerja diatas 21 tahun
E. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis mengacu pada nilai koefisien korelasi (rhitung).
Koefisien korelasi adalah besaran yang dapat menunjukkan hubungan antara 2
variabel dan dapat diketahui berdasarkan nilai r hasil analisis korelasi. Selanjutnya
besaran nilai r dapat di interpretasikan untuk memperkirakan kekuatan hubungan
korelasi, seperti ditampilkan dalam tabel berikut ini
89
Tabel V. 12Interpretasi terhadap nilai r hasil analisis korelasi
Interpretasi nilai r *) Interpretasi0.001-0.2000.201-0.4000.401-0.6000.601-0.8000.801-1.000
Korelasi sangat lemahKorelasi lemahKorelasi cukup kuatKorelasi kuatKorelasi sangat kuat
*) interpretasi berlaku untuk r positif maupun negatif
1. Pengujian Hipotesis I
a. Rumusan Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma.
Ha = Terdapat hubungan yang negatif adan signifikan antara stres
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap adminstratif
Universitas Sanata Dharma.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian nilai korelasi (rhitung) variabel stres kerja dengan
komitmen afektif adalah -0,308 (output SPSS). Angka tersebut
menunjukkan bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen
afektif karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong
kedalam korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400.
Sementara itu angka negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut
memiliki pola negatif atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja
meningkat, maka komitmen afektif karyawan terhadap organisasi akan
menurun.
90
Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu
dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:
thitung =21
2
r
nr
dengan db = (N-2) = 100-2 = 98
thitung =)308,0(1
2100308,02
thitung =094864,01
98308,0
thitung =905136,0
899494937,9.308,0
thitung =951386356,0
049044441,3
thitung = - 3,204843565
thitung = -3,20
Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:
Daerah Penolakan
H0 Daerah
Penerimaan H0
- 3,20 -1,9845Gambar V. 1
Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Pertamapada Taraf Signifikansi 5%
Mengingat thitung = -3,20 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka
dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti
91
bahwa hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan
tetap administratif USD adalah signifikan.
2. Pengujian Hipotesis II
a. Rumus Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara
stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap adminstratif
Universitas Sanata Dharma.
Ha = Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas
Sanata Dharma.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (rhitung) variabel stres kerja
dengan kepuasan kerja adalah -0,358. Angka tersebut menunjukkan
bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam korelasi
yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara itu angka
negatif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki pola negatif
atau berlawanan arah artinya jika jika stres kerja meningkat, maka
kepuasan kerja akan menurun.
Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu
dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:
thitung =21
2
r
nr
dengan db = (N-2) = 100-2 = 98
92
thitung =)358,0(1
2100358,02
thitung =128164,01
98358,0
thitung =871836,0
899494937,9.358,0
thitung =933721585,0
544019187,3
thitung = - 3,795584512
thitung = -3,79
Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:
Daerah Penolakan Daerah
H0 Penerimaan
H0
-3,79 -1,9845
Gambar V. 2Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Kedua
pada Taraf Signifikansi 5%
Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 3, di ketahui
bahwa nilai – t hitung lebih kecil dibandingkan – t tabel.
Mengingat thitung = -3,79 < -ttabel pada taraf bebas 98 = -1,9845, maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti
bahwa hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.
93
3. Pengujian Hipotesis III
a. Rumus Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara
kepuasan kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap
adminstratif Universitas Sanata Dharma.
Ha = Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif
Universitas Sanata Dharma.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian nilai korelasi korelasi (r hitung) variabel kepuasan kerja
dengan komitmen afekitf adalah 0,375. Angka tersebut menunjukkan
bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam
korelasi yang lemah, karena terletak diantara 0.201-0.400. Sementara
itu angka positif mengindikasikan bahwa korelasi tersebut memiliki
pola positif atau searah artinya jika kepuasan kerja meningkat, maka
komitmen afektif karyawan akan turut meningkat.
Untuk mengetahui apakah hubungan tersebut signifikan, maka perlu
dilakukan uji t. Adapun perhitungannya sebagai berikut:
thitung =21
2
r
nr
dengan db = (N-2) = 100-2 = 98
thitung =)375,0(1
2100375,02
94
thitung =140625,01
98375,0
thitung =859375,0
899494937,9.375,0
thitung =92702481,0
712310601,3
thitung = 4,004542878
thitung = 4,00
Daerah penerimaan dan penolakan H0 adalah sebagai berikut:
Daerah Daerah Penolakan
Penerimaan H0
H0
1,9845 4,00
Gambar V. 3Kurve Normal Daerah Penerimaan atau Penolakan Hipotesis Ketiga
pada Taraf Signifikansi 5%
Berdasarkan perhitungan t hitung dan melihat Gambar I. 4, di ketahui
bahwa nilai t hitung lebih besar dibandingkan t tabel.
Mengingat thitung = 4,00 > ttabel pada taraf bebas 98 = 1,9845, maka
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, yang berarti
bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan administratif Universitas Sanata Dharma adalah signifikan.
95
4. Pengujian Hipotesis IV
a. Rumus Hipotesis
H0 = Tidak terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen
afektif mereka terhadap organisasi.
Ha = Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif dengan komitmen
afektif mereka terhadap organisasi.
b. Hasil Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (Rhitung)
variabel stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah
sebesar 0.419. Angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan antara
stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif termasuk
kedalam kategori cukup kuat.
Untuk menguji signifikansi atau tidak harga koefisien korelasi ganda
tersebut digunakan statistik uji F. Berikut ini disajikan tabel hasil
pengujian signifikansi.
Tabel V. 13Hasil Pengujian Signifikansi F
Variabel Db JK RK Fhitung Ftabel
RegresiResidu
297
147,789659,211
73,8947,167
10,310 3,09
Total 99 843,000Sumber : Data Primer
96
Dari tabel diatas diperoleh harga Fhitung = 10,310, sedangkan Ftabel pada
taraf signifikansi 5% dengan db pembilang 2 dan penyebut 99 adalah
3,09. Hal ini menunjukkan bahwa Fhitung > Ftabel. Ini berarti Ho ditolak
dan Ha diterima yang berarti bahwa stres kerja dan kepuasan kerja
secara simultan memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen
afektif karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma.
F. Pembahasan
Dari hasil distribusi data (output dapat dilihat pada lampiran), dapat
dilakukan analisis untuk mengukur tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan
komitmen afektif dari 100 orang karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Di dalam penelitian ini, pengukuran terhadap stres kerja, kepuasan kerja
dan komitmen afektif dilakukan dengan menggunakan pedoman Sturges.
Berdasarkan item dalam kuesioner yang digunakan untuk mengukur tingkat stres
kerja yang berjumlah 16 item yang dibagikan kepada setiap karyawan, maka skor
nilai tertinggi yang mungkin dicapai setiap karyawan adalah 16 X 4 = 64 dan skor
terendah yang mungkin dicapai tiap karyawan adalah 16 X 1 = 16.
Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat stres kerja dengan
pedoman Sturges, sebagai berikut:
Ci =K
Range
Ci =3
1664
97
= 16
Tabel V. 14Tingkat Stres Kerja
Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif
Tingkat StresKerja
50 – 6633 – 4916 – 32
17803
17 %80 %3 %
TinggiSedangRendah
Jumlah 100 100 %Sumber: Data Primer
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, diketahui bahwa secara umum
karyawan tetap administratif USD memiliki tingkat stres yang sedang yakni
sebesar 80%. Kondisi ini sesungguhnya sudah baik, karena bila stres kerja
karyawan pada level yang rendah, hal ini justru menutup potensi-potensi yang
mungkin hanya akan muncul dalam situasi tertentu dan dapat mengurangi sisi
kreatifitas, otonomi dan tanggung jawab dalam diri setiap karyawan. Disisi lain,
jika tingkat stres kerja yang dialami tinggi, maka akibatnya karyawan tersebut
tidak akan menikmati keanggotaannya didalam organsiasi dan pada akhirnya akan
meninggalkan organisasi tersebut.
Dengan menggunakan rumus Struges, juga dapat diketahui tingkat
kepuasan kerja karyawan tetap administratif USD. Dari jumlah item dalam
kuesioner yang berjumlah 32 item, maka skor tertinggi yang mungkin dicapai
adalah 32 X 4 = 128.
Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan
pedoman Sturges, sebagai berikut:
Ci =K
Range
98
Ci =3
32128
= 32
Tabel V. 15Tingkat Kepuasan Kerja
Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif
Tingkat KepuasanKerja
98 – 13065 – 9732 – 64
37630
37 %63 %0 %
TinggiSedangRendah
Jumlah 100 100 %
Sumber: Data Primer
Dari tabel tersebut jelas bahwa secara umum karyawan tetap administratif
USD memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang dengan nilai sebesar 63 %, hal
ini mengandung arti bahwa secara umum karyawan tetap administratif USD sudah
cukup merasa puas dengan berbagai bentuk balas jasa yang telah disediakan oleh
pihak Universitas.
Untuk mengukur tingkat komimen afektif karyawan tetap administratif
USD, juga dilakukan dengan pedoman Struges. Dari kuesioner yang item nya
berjumlah 8, maka nilai maksimum yang mungkin dicapai adalah 8 X 4 = 32
Berikut ini perhitungan untuk mengukur tingkat kepusan kerja dengan
pedoman Sturges, sebagai berikut:
Ci =K
Range
Ci =3
832
= 8
99
Tabel V. 16Tingkat Komitmen Afektif
Skor Frekuensi FrekeuensiRelatif
TingkatKomitmen Afektif
26 – 3417 – 258 – 16
41590
41 %59 %0 %
TinggiSedangRendah
Jumlah 100 100 %Sumber: Data Primer
Dari tabel diatas, dapat diketahui juga bahwa secara umum karyawan tetap
administratis USD memiliki tingkat komitmen afektif yang sedang dengan nilai
sebesar 59 %. Tingkat komitmen afektif yang sedang ini, mengindikasikan bahwa
secara umum karyawan tetap administratif USD memang menginginkan (want to)
keanggotaannya didalam organisasi tersebut.
Disisi lain, berdasarkan hasil analisis data yaitu dengan metode statistik
maupun perhitungan manual dan dengan bantuan komputer program SPSS versi
13 untuk mengetahui hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif,
hubungan antara stres kerja dengan kepuasan kerja dan hubungan antara stres
kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif karyawan
tetap administratif Universitas Sanata Dharma, maka berikut ini penulis mencoba
memberikan pembahasan dan menyimpulkan dari hasil analisis-analisis tersebut.
1. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dengan
komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
Dari analisis data diatas yaitu pengujian hipotesis dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu rhitung = -0,308
100
(data dilihat pada lampiran). Angka negatif menunjukkan bahwa pola
hubungan antar stres kerja dengan komitmen afektif berlawanan arah atau
negatif yang artinya jika stres kerja semakin tinggi maka komitmen afektif
karyawan tetap adminstratif Universitas Sanata Dharma akan semakin
rendah. Sementara itu jika dilihat dari kuat lemahnya hubungan tersebut,
maka hubungan antara stres kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharma tergolong kedalam hubungan
yang lemah. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingankan antara t
hitung dengan t tabel. Dari hasil penelitian diperoleh data bahwa –thitung = -
3,20 lebih kecil dari – ttabel yaitu sebesar – 1,9845.
Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan
bahwa terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja
dan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma, artinya bila stres kerja karyawan tetap administratif Universitas
Sanata Dharma dapat diminimalisasikan maka hal itu dapat meningkatkan
komitmen afektif mereka terhadap organisasi. Kesimpulan ini dapat
digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini.
2. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara stres kerja dan
kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma
Berdasarkan hasil uji hipotesis melalui analisis korelasi product moment
ditemukan adanya hubungan negatif (r = -3,58) dan tergolong
hubungan yang lemah antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan
101
tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Uji signifikansi dilakukan
dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan nilai t tabel.
Karena -thitung = -3,79 < -ttabel = -1,9845 maka hipotesis yang diajukan oleh
peneliti disetujui yang berarti bahwa terdapat hubungan yang negatif dan
signifikan antara stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharama. Kesimpulan ini dapat
digeneralisasikan untuk seluruh anggota populasi di dalam penelitian ini.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja
dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif USD.
Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hal ini
ditunjukkan dari hasil analisis data yaitu r = 0,375. Uji signifikansi
dilakukan dengan membandingan antara t hitung dengan t tabel. Dari hasil
penelitian diperoleh data bahwa thitung = 4,00 lebih besar dari – ttabel yaitu
sebesar –1,9845.
Dengan demikian H0 di tolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma. Hasil uji ini
kemudian dapat diterapkan untuk populasi dimana sampel diambil
Keadaan ini berarti dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi dari setiap
karyawan maka komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga akan
102
tinggi. Demikian pula sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka
konsekuensinya komitmen afektif mereka terhadap organisasi juga rendah.
4. Terdapat hubungan secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja
karyawan tetap administratif dengan komitmen afektif mereka terhadap
organisasi.
Dari hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis regresi
berganda, diketahui bahwa terdapat hubungan yang positif antara stres
kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma yang ditunjukkan
dari nilai Ry.X1X2 = 0,419. Hubungan ini secara kuantitatif dapat
dinyatakan cukup kuat, dan besarnya lebih dari korelasi antara stres kerja
(X1) dengan komitmen afektif (Y) , stres kerja (X1) dengan kepusan kerja
(X2) maupun antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y).
Untuk mengetahui nilai korelasi tersebut dapat berlaku untuk semua
anggota dalam populasi, dalam hal ini seluruh karyawan tetap
administratif Universitas Sanata Dharma dengan jumlah 238, maka
dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai F hitung dengan F
tabel pada taraf signifikansi 5%.
Dari hasil uji diketahui bahwa nilai Fhitung = 10,310 lebih besar dari nilai
Ftabel = 3,09.
Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, yaitu terdapat hubungan
secara simultan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen
afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil dari analisis data yang telah
dilakukan serta pembahasan dan saran, berdasarkan hasil analisis data yang telah
dilakukan. Selain itu penulis juga akan memberikan penjelasan serta uraian dari
faktor-faktor yang menyebabkan keterbatasan penulis dalam melakukan penelitian
ini.
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan analisis data yang terkumpul melalui penyebaran kuesioner,
penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 69 orang (69%)
dan untuk jenis kelamin perempuan diketahui sebanyak 31 orang
(31%)
b. Responden dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak 20 orang (20%),
usia antara 31-40 tahun sebanyak 49 orang (49%), usia antara 41-50
tahun sebanyak 27 orang (27%) dan responden dengan usia diatas 50
tahun diketahui sebanyak 4 orang (4%).
c. Responden dengan status telah menikah diketahui sebanyak 87 orang
(87%) dan responden dengan status belum menikah diketahui
sebanyak 13 orang (13%).
103
104
d. Responden dengan tingkat pendidikan terakhir SMU/sederajat
sebanyak 60 orang (60%), Akademi/D1-D3 sebanyak 18 orang (18%),
Sarjana/S1 sebanyak 21 orang (21%), Pasca Sarjana/S2 sebayak 1
orang (1%). Sementara itu dalam penelitian ini tidak ditemukan
responden dengan tingkat pendidikan terakhir SD maupun SLTP.
e. Responden dengan masa kerja kurang dari 4 tahun sebanyak 11 orang
(11%), responden dengan masa kerja antara 5-10 tahun sebanyak 39
orang (39%), responden dengan masa kerja antara 11-15 tahun
sebanyak 26 orang (26%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun
sebanyak 16 orang (16%), dan responden dengan masa kerja diatas 21
tahun sebanyak 8 orang (8%).
2. Secara umum tingkat stres kerja, kepuasan kerja dan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma tergolong
kedalam kategori sedang atau menengah.
3. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja
dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t,
dimana nilai –t hitung = -3,20 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu
nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,308 mengandung arti bahwa
hubungan antara stres kerja (X1) dengan komitmen afektif (Y) adalah
negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen
afektif karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh
karyawan.
105
4. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja
dengan kepuasan kerja karyawan tetap administratif Universitas Sanata
Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji t,
dimana nilai –t hitung = -3,79 < nilai –t tabel = -1,9845. Sementara itu
nilai koefisien korelasi (r) sebesar -0,358 mengandung arti bahwa pola
hubungan antara stres kerja (X1) dengan kepuasan kerja (X2) adalah
negatif namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya kepuasan kerja
karyawan tidak terlalu ditentukan oleh stres kerja yang dialami oleh
karyawan.
5. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara kepuasan
kerja dengan komitmen afektif karyawan tetap administratif Universitas
Sanata Dharma. Hubungan tersebut signifikan karena diperkuat dengan uji
t , dimana nilai t hitung = 4,00 > dari –t tabel = -1,9845. Sementara itu
nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,375 menunjukkan bahwa hubungan
antara kepuasan kerja (X2) dengan komitmen afektif (Y) adalah positif
namun cenderung lemah, artinya tinggi rendahnya komitmen afektif
karyawan tidak terlalu ditentukan oleh kepuasan kerja yang dialami oleh
karyawan.
6. Dari hasil penelitian terbukti bahwa terdapat hubungan antara stres kerja
dan kepuasan kerja karyawan tetap administratif secara bersama-sama
dengan komitmen afektif mereka. Hubungan tersebut signifikan karena
diperkuat dengan uji F, dimana nilai F hitung = 10,310 > nilai F tabel =
3,09. Nilai koefisien korelasi (R) yaitu sebesar 0,419 menunjukkan bahwa
106
hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen afektif
karyawan tetap administratif Universitas Sanata Dharma adalah positif dan
cukup kuat.
B. Keterbatasan
Peneliti menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat dalam
penelitian ini, diantaranya adalah :
1. Keterbatasan peneliti dalam memperoleh literatur mengenai komitmen
organisasi khususnya komitmen afektif.
2. Teknik analisis data yang digunakan belum mencakup semua aspek dalam
penelitian ini.
3. Keterbatasan peneliti dalam mengkonstruksikan kuesioner.
4. Sampel pada penelitian ini hanya terbatas pada karyawan tetap
administratif, untuk penelitian kedepan diharapkan mengambil sampel dari
tenaga edukatif.
C. Saran
Berdasarkan berbagai penemuan dan kesimpulan diatas, maka peneliti
memberikan saran yang sekiranya dapat memberi manfaat bagi Universitas Sanata
Dharma sebagai sampel penelitian, maupun untuk penelitian selanjutnya
1. Saran Untuk Organisasi
Tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan tetap administratif USD
sesungguhnya berada pada taraf normal bahkan dapat dikatakan baik,
107
sebab masih berada pada level menengah atau sedang. Bagi USD sebagai
organisasi yang bergerak dibidang pendidikan, tingkat stres seperti ini
dapat dipertahankan dengan maksud untuk menstimulasi potensi-potensi
dan daya kreatifitas yang dimiliki setiap karyawan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara merotasi karyawan dari satu divisi ke divisi yang lain
sehingga diharapkan suasana yang baru akan menumbuhkan potensi-
potensi yang terpendam tersebut. Atau dengan menambah bobot kerja
yang tentunya masih berada pada level yang wajar juga dapat menjadi
salah satu terobosan dalam menemukan potensi-potensi tersebut.
Kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja
menjadi aspek penting bagi hidup seorang karyawan meskipun setiap
karyawan memiliki sudut pandang yang berbeda dalam memandang
kepuasan kerja itu sendiri.
Dari pembahasan sebelumnya, diketahui bahwa tingkat kepuasan kerja
karyawan tetap administratif USD berada pada level menegah atau sedang.
Secara umum kondisi ini menggambarkan bahwa setiap karyawan sudah
merasa cukup puas dengan berbagai kontra prestasi yang diberikan oleh
pihak Universitas. Karena pentingnya aspek kepuasan kerja ini, pihak
Universitas disarankan untuk minimal mampu mempertahankan kepuasan
kerja yang dirasakan cukup baik saat ini dan diharapkan akan terus dapat
ditingkatkan dimasa yang akan datang.
Di dalam pembahasan sebelumnya, juga diketahui bahwa secara umum
tingkat komitmen afektif karyawan tetap administratif USD tergolong
108
kedalam kategori yang sedang atau menengah. Bagi pihak USD, hal ini
merupakan suatu kondisi yang baik dan saran yang sekiranya dapat
menjadi masukan bagi pihak USD adalah terus meningkatkannya dengan
cara menggeser alasan karyawan yang semula hanya tinggal didalam
organisasi atas dasar pertimbangan untung atau rugi jika meninggalkan
organsiasi dan perasaan wajib karena organisasi telah memberi balas jasa
jauh didepan, menjadi sebuah alasan yang jauh lebih kuat yaitu keinginan
karyawan itu sendiri untuk tetap tinggal dan menikmati keanggotaanya di
dalam organsiasi tersebut. Karena dengan komitmen afektif yang tinggi
akan membawa dampak positif bagi stabilitas ketenagakerjaan di dalam
USD.
Penelitian ini juga berhasil memperoleh bukti empiris bahwa variabel stres
kerja dan variabel kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki
hubungan positif yang cukup kuat dan signifikan, meskipun penelitian ini
juga membutikan ada hubungan yang lemah jika dilihat secara parsial. Hal
ini mengindikasikan bahwa stres kerja dan kepuasan kerja jika terjadi
secara bersama sama terbukti efektif dalam meningkatkan komitmen
afektif. Artinya dengan adanya kepuasan kerja, meskipun seorang
karyawan mengalami stres maka komitmen afektif mereka justru
cenderung meningkat. Oleh karena itu Universitas Sanata Dharma harus
mampu mengelola desain kerja yang menarik, perlunya penghargaan
terhadap karyawan yang berprestasi, melakukan berbagai program-
program pelatihan, peningkatan kesejahteraan, fair dalam promosi dan
109
penggajian, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, sebab semua itu
merupakan berbagai bentuk dukungan yang dapat diberikan untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan.
2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan proses dan hasil dari penelitian yang diperoleh, peneliti
mengakui masih banyak kekurangan yang perlu diperbaiki untuk
menunjang penelitian ini di masa yang akan datang, beberapa hal yang
sekiranya dapat disarankan adalah sebagai berikut:
a. Penelitian ini mengambil studi kasus didalam dunia pendidikan dengan
responden hanya dibatasi pada karyawan tetap administratif. Bagi
penelian di masa yang akan datang, mungkin dapat dilakukan
penelitian didalam dunia kesehatan atau didalam dunia kemiliteran.
Sebab dengan tingkat kesulitan, tantangan dan resiko yang dihadapi,
maka seseorang yang berprofesi dalam dunia tersebut lebih rentan
mengalami stres kerja. Oleh sebab itu sangat relevan jika penelitian
dimasa yang akan datang dilakukan penelitian dengan tema yang sama
tetapi dengan studi kasus yang berbeda. Dan jika mengambil studi
kasus yang sama, mungkin kedepan dapat ditambah atau diperluas ke
karyawan dengan sistem kontrak atau mungkin tenaga edukatif.
b. Pada penelitian selanjutnya diharapkan dapat menggunakan alat
analisis yang sekiranya lebih mampu mengakomodir semua variabel
dalam penelitian ini, dalam hal ini peneliti menyarankan menggunakan
SEM (Structural Equation Modeling).
110
c. Bagi penelitian selanjutnya, penelitian terhadap hubungan atau
pengaruh masing-masing komponen variabel dari stres kerja, kepuasan
kerja dan komitmen afektif dalam penelitian ini sangat penting untuk
dilakukan dengan harapan dapat ditemukan suatu pembahasan dan
kesimpulan yang jauh lebih komprehensif dan lebih mendalam.
DAFTAR PUSTAKA
Abraham, C & Shanley, E. (1997). Psikologi untuk Perawat. Jakarta: PenerbitanBuku Kedokteran EGC.
Anoraga, Pandji & Sri Suyati. (1995). Psikologi Industri dan Sosial, CetakanPertama. Jakarta: Pustaka Jaya.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1991). “A Three-Component Conceptualization ofOrganizational Commitment”. Human Resource Management Review, 1,61-89
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). “The Measuremet and Antecendents ofAffective, Continuance and Normative Commitment to The Organization”.Journal of Occupation Psychology, 63, 1-18
As’ad, Moh. (1999). Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Beehr, T., Walsh, J. & Taber, T. (1976). “Relationship of Stress to Individuallyand Organizationally Valued States: Higher Order Needs as a Moderator”.Journal of Applied Psychology, Vol. 61, 41-47
DeFrank, R. S & J. M Ivancevich. (1998). “Stress on the Job: An ExecutiveUpdate”. Academy of Management Executive. New York: Routledge. 55-66
Dessler, Gary. (1992). Organizational Theory. New York, London, Toronto,Sydney, Tokyo, Singapore: Prentice Hall.
Gibson, Ivancevich, Donnely. (1997). Organization. (ninth edition). United Statesof America, Times Mirror Higher Education Group.
Gibson, J. L., Ivan, J. M., Donelly Jr., J. H. (1989). Organisasi dan Manajemen(Alih Bahasa: Djoerban Wahid). Jakarta: Erlangga.
Grandey, A. A & R. Cropanzano. (1999). “The Conservation of Resources ModelApplied to Work-Family Conflict and Strain”. Journal of VocationalBehavior. 350-370
Gibson, Ivancevich, Donnely. (1989). Organisasi. Edisi Kelima. (Alih Bahasa:Djarkasih). Jakarta: Erlangga.
Hadi, Sutrisno. (1989). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, Hani. (2001). Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Liberty.
Handoyo, Seger. (2001). “Stres Pada Masyarakat Surabaya”. Insan MediaPsikologi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya.3(2), 61-62
Hapsarie, Indri. (2004). Analisis Hubungan Antara Kepuasan Kerja DenganKomitmen Organisasional Tenaga Kerja Langsung Bagian Finishing.Skripsi Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana,Universitas Sanata Dharma
Hardjana, Agus M. (1994). Stres Tanpa Distres: Seni Mengolah Stres.Yogyakarta: Kanisius.
Hasibuan, Malayu S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hrebeniak, L. G., & Alluto, J. A. (1972). Personal and Role-Related Factors inthe Development of Organizational Commitment. Administrative ScienceQuarterly, 17, 555-573
Ivanchevich & M T Matteson. (1980). Stress and Work: A ManagerialPerspective. Glenview, IL: Scott, Foresman.
K A Hanisch. (1999). “Job Loss and Unemployment Research from 1994-1998: AReview and Recommendations for Research and Intervention”. Journal ofVocational Behavior. 188-220
Khan, R. L, D. M. Wolfe, R. P. Quinn, J. D. Snoek, & R. A. Rosenthal. (1964).Organizational Stress: Studies in role Conflit and Ambiguity. New York:John Willey & Sons.
Kreiner, Robert & Angelo Kinichi. (2005). Perilaku Organisasi. Edisi Kelima.(Alih bahasa: Erlly Suandy). Jakarta: Salemba Empat.
Krispramudyani, Maria Ari. (2004). Hubungan antara Kepuasan Kerja denganPerawat Bagian Rawat Inap RS BETHESDA Yogyakarta. Skripsi FakultasPsikologi, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.
Luthan, F. (1995). Organizational Behavior. Singapore: McGraw–sill Book Co.
Luthan, F. (1998). Organizational Behavior. Eighth edition. Irwin McGraw – HillInternational edition.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen sumber Daya Manusia. Edisi Empat.Yogyakarta: BPFE.
Mathiew, J.E., & Zajac, D.M. (1990). “A Review and Meta-Analysis of theAntecendent, Correlates, and Consequences of OrganizationalCommitment”. Psychological Bulletin, 108, 171–194
Modway, R., Steers, R., & Porter, L. (1979). “The Measurement of OrganizationalCommitment”. Journal of Vocational Behavior, 14, 224–247
Mowday, R. T., Porter, L. W., and Steers, R. M. (1982). Employe-OrganizationalLinkoges : The Psychology of Commitment, Absenteism, and Turnover.New York: Academic Press.
Narayana, L., S. Menon., & P. E. Spector. (1999). “Stress in the Workplace: AComparison of Gender and Occupations”. Journal of OrganizationalBehavior. 63-73
Ndraha, Taliziduhu. (1999). Pengantar Teori Pengembangan Sumber DayaManusia, Cetakan Pertama. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Nitisemito, Alex S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Porter, Michael E & R. M Steers. (1991). Motivation and Work Behavior, 5th
Edition, McGraw-Hill.
Robbins, Stephen. P. (2002). Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi V.Jakarta: Erlangga.
Sarifono, E. P. (1990). Health Psychology: Biopsychososial Interaktion. NewYork: John Wiley & Sons.
Sekarwulan. (2005). Analisis Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan KerjaKaryawan pada Bagian Produksi PT. Kusumatex Yogyakarta. SkripsiFakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, UniversitasSanata Dharma.
Seniati, A. N. L. (2002). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, KepuasanKerja dan Iklim Psikologis terhadap Komitmen Dosen pada UniversitasIndonesia. Disertasi Psikologi Industri dan Organisasi, ProgramPascasarjana, Universitas Indonesia.
Setiawan, I. A. & Ghozali, I. (2005). “Pengaruh Multidimensi KomitmenOrganisasi Terhadap Intensitas Keluar dalam Setting Akuntan Publik”.Usahawan, No. 04, 39–44
Simmons, E. S. (2005). “Predictors of Organizational Commitment Among Staffin Assisted Living”. The Gerontologist, Vol. 45 (2), 196–206
Smet, Bart. (1994). Psikologi Kesehatan. Jakarta: PT. Gramedia WidiasaranaIndonesia.
Smither, D. C., (1994). The Psychology of Work on Human Performance. NewYork: Harper Collins Collage Publiser Inc.
Sugiono. (2001). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. ALFABETA
Sumari, Murti dan Salamah Wahyuni. (2005). Metode Penelitian Bisnis.Yogyakarta: Andi Offset Yogyakarta.
Supriyati, (2003). Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasiterhadap Kinerja Pelayanan di PT. Telkom Tbk Kandatel Yogyakarta.Tesis Fakultas Psikologi, Program Pascasarjana, Universitas Gajah Mada.
Sutton, R. (1984). “Job Stress among Primary and Secondary School Teachers: itsRelationship to iii-being”. Work and Occupation, Vol. 11,7–28
Taylor. S. E. (1995). Health Psychology. Singapore: McGraw – Hill Book Co.
Temaluru, Johanes. (2001). Hubungan Antara Komitmen Terhadap OrganisasiDan Faktor-Faktor Demografis Dengan Kepuasan Kerja Karyawan.Jakarta: Psikologi Universitas Indonesia
Umar, Husein. (1997). Metode Penelitian: Aplikasi Dalam Pemasaran. (CetakanI). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Un, Victoria Rinnabtin Seran. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja TerhadapKomitmen Karyawan Pada Organisasi. Skripsi Fakultas Ekonomi, JurusanManajemen, Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.
Wea, Ferdinandus Bellarminus Dhae. (2005). Hubungan Tingkat PenerimaanBudaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Dosen danKaryawan di Universitas Sanata Dharma. Skripsi Fakultas Psikologi,Program Sarjana, Universitas Sanata Dharma.
Wood, Jack, et.al., (1998). Organizational Behavior: An Asia-Facific Perspektive.New York: John Wiley and Sons, Inc.
Yuliana. (2004). Pengaruh Stres dalam Bekerja terhadap Kepuasan KerjaKaryawan: Studi Kasus pada PT. Sparta Prima Jakarta. Skripsi FakultasEkonomi, Jurusan Manajemen, Program Sarjana, Universitas SanataDharma.
Kuesioner
Identitas Responden
1. Jenis Kelamin................................
2. Usia...............................................
3. Masa Kerja................tahun........bulan
4. Pendidikan Terakhir.....................
5. Unit Tempat Anda Bekerja .........................
6. Status Perkawinan.......................
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Di bawah ini terdapat pernyataan-pernyataan yang diikuti oleh pilihan
jawaban. baca dan pahamilah setiap pernyataan tersebut, selanjutnya anda diminta
memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan anda yang
sebenarnya.
Apabila saudara ingin mengubah jawaban yang sudah di silang, lingkarilah
jawaban tersebut, selanjutnya silakan memberi tanda silang pada jawaban yang baru.
NO Pernyataan Stres Kerja Sangat
Setuju
Setuju Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
Konflik Peran (Role conflict)
1. Persoalan yang terjadi dalam keluarga menggangu
konsentrasi anda dalam bekerja
2. Berbagai kebutuhan yang tidak terpenuhi membuat anda
tidak bersemangat dalam bekerja.
3. Konflik antar rekan sekerja dalam hal tugas dan
tanggungjawab mengakibatkan kerja anda tidak optimal.
4. Konflik antar rekan sekerja membuat anda frustasi
5. Kurangnya rekan sekerja dalam penyelesaian suatu tugas
membuat anda menjadi frustasi
Ambiguitas Peran ( Role Ambiguity)
6. Pemberian tugas-tugas baru atau tugas yang belum
pernah dikerjakan/dikenali membuat anda menjadi
bingung
7. Anda merasa terbebani bila melaksanakan tugas-tugas
yang tidak terdapat dalam deskripsi kerja (job description)
8. Kurangnya pengarahan dari atasan membuat anda
bingung dalam melaksanakan tugas
9. Menerima perintah dari satu atasan saja, membuat anda
fokus dalam bekerja.
10. Anda mengetahui dengan jelas hak dan kewajiban anda
sebagai karyawan
Peran Berlebihan (Role Overload)
11. Target yang ditetapkan perusahaan, sesuai dengan
kapasitas anda
12. Pemberian tugas dengan tanggungjawab yang kian
bertambah membuat anda merasa tertekan
13. Bekerja melebihi batas waktu yang ditetapkan (lembur)
membuat anda merasa terbebani
14. Harus memenuhi tenggat waktu (deadline) membuat anda
depresi
15. Saat-saat dimana intensitas kerja meningkat membuat
anda depresi
16. Kurangnya ketrampilan dan pengetahuan membuat anda
dalam menyelesaikan tugas yang dituntut perusahaan
menyebabkan anda frustasi
NO Pernyataan Kepuasan Kerja Sangat
Puas
Puas Tidak
Puas
Sangat
Tidak
Puas
Aspek kepuasan pada pekerjaan
1. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika variasi
keterampilan yang anda miliki dapat memperlancar
pekerjaan?
2. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika pekerjaan yang
anda lakukan terencana secara jelas?
3. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika anda terlibat dalam
pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja di
departemen anda?
4. Bagaimana tingkat kepuasan anda, ketika pekerjaan yang
anda laksanakan dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan?
5. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap adanya
kebebasan dalam menyusun rencana kerja?
6. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap adanya
kebebasan dalam menyusun metode kerja?
7. Bagaimana tingkat kepuasan anda, pada umpan balik dari
pimpinan tentang hasil kerja yang telah anda lakukan?
Aspek kepuasan pada pembayaran
8. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah)
gaji yang ada terima setiap bulan?
9. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jenis-jenis
tunjangan yang anda terima?
10. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah)
tunjangan yang anda terima?
11. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap jumlah (rupiah)
kenaikan gaji yang pernah terjadi?
12. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap peraturan
pembayaran gaji dan tunjangan?
13. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap ketepatan
jumlah (rupiah) gaji dan tunjangan?
14. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap ketepatan waktu
dalam penerimaan gaji dan tunjangan?
Aspek kepuasan pada promosi
15. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap peraturan
promosi jabatan yang berlaku selama ini?
16. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pelaksanaan tes
dalam rangka promosi jabatan?
17. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap promosi jabatan
yang didasarkan pada prestasi kerja?
18. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap promosi yang
periode waktunya diadakan secara teratur?
19. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi
yang berupa peningkatan gaji dan tunjangan?
20. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi
yang berupa peningkatan status sosial?
21. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap hasil promosi
yang berupa peningkatan wewenang dan tanggung jawab?
Aspek kepuasan pada supervisi
22. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pemeriksaan
hasil kerja oleh atasan?
23. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap arahan dari
atasan?
24. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap pujian dari
atasan?
25. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap cara atasan
menegur kesalahan kerja karyawan?
26. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap gaya komunikasi
atasan selama ini?
27. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap kesediaan
atasan dalam mendengarkan usulan karyawan?
28. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap kesediaan
atasan untuk menerima kritik membagun?
Aspek kepuasan pada rekan kerja
29. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang
bisa diajak bertukar pikiran tentang masalah pekerjaan?
30. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang
saling membantu bila ada kesulitan kerja?
31. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rekan kerja yang
saling mendukung?
32. Bagaimana tingkat kepuasan anda, terhadap rasa solidaritas
antar karyawan?
NO Pernyataan Komitmen Afektif Sangat
Setuju
Setuju Tidak
Setuju
Sangat
Tidak
Setuju
Komitmen Afektif
1. Saya senang menghabiskan sisa karir saya dengan
organisasi di tempat saya bekerja saat ini.
2. Saya merasa bangga saat membicarakan pekerjaan saya
dengan orang lain.
3. Saya merasa bahwa masalah organisasi di tempat saya
bekerja saat ini adalah masalah saya juga.
4. Saya menikmati setiap pekerjaan yang diberikan kepada
saya
5. Saya merasa tidak sebagai “bagian dari keluarga” dalam
organisasi di tempat saya bekerja saat ini.
6. Saya tidak merasa punya keterkaitan emosional dengan
organisasi di tempat saya bekerja saat ini.
7. Organisasi di tempat saya bekerja saat ini mempunyai arti
penting bagi pribadi saya.
8. Saya tidak mempunyai perasaan memiliki yang kuat
terhadap organisasi di tempat saya bekerja saat ini.
No Res. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Jumlah1 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 432 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 513 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 424 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 375 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 396 2 2 4 2 2 2 4 3 4 3 2 4 2 3 2 3 447 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 2 378 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 359 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3510 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3511 2 2 3 2 2 2 1 1 4 4 2 2 2 3 3 2 3712 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 4013 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 1 1 1 5214 2 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 2 1 1 2 3 4315 3 4 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4316 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3817 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3618 2 2 3 2 1 2 1 2 3 3 3 2 2 1 2 2 3319 3 2 3 1 2 2 3 3 4 3 3 2 2 1 2 1 3720 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3721 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3522 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 4023 2 2 4 2 2 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2 3 4424 2 1 2 2 2 2 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 3725 2 1 4 3 3 3 2 2 4 2 3 3 3 2 2 3 4226 3 2 3 2 2 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 3 3827 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 5228 2 3 1 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3829 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 3 2 2 1 3830 2 2 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 3 2 2 2 3931 2 2 3 2 1 2 2 3 4 4 3 2 3 2 3 2 4032 4 2 4 4 2 3 2 4 3 4 3 3 2 2 2 2 4633 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 6234 1 1 2 3 2 2 1 2 3 3 3 2 2 3 2 1 3335 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3436 2 2 1 1 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3037 2 2 1 1 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 2 2 3038 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4339 4 3 4 1 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 4140 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3641 2 3 3 2 3 2 1 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3742 2 2 2 1 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 2 3643 2 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3744 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4045 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4246 2 2 3 3 2 1 1 2 3 3 3 2 2 1 1 2 3347 3 2 3 2 3 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 3 4148 2 2 4 2 3 2 2 2 4 4 3 2 2 3 3 2 4249 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3950 4 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 4051 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3852 3 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 1 3 3 3 1 4053 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 38
PERNYATAAN STRES KERJA
No Res. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Jumlah54 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3955 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4756 3 3 2 2 3 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 3 4357 1 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4158 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3959 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3860 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4361 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3 1 1 2 2 4 4862 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 5663 3 2 3 2 2 2 2 2 3 4 3 2 3 2 2 2 3964 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3965 3 3 3 4 3 3 2 2 3 4 3 3 1 2 2 3 4466 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 4 3 3 5567 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3568 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3869 2 2 4 3 2 2 2 2 3 4 3 2 3 3 3 3 4370 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 3 3771 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3772 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3773 2 1 1 1 1 2 1 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3174 2 2 3 1 1 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3175 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 4276 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 4177 3 3 4 3 2 2 1 1 3 4 4 1 1 2 2 2 3878 3 1 4 1 1 2 1 2 4 4 4 1 1 1 1 1 3279 3 1 3 2 2 3 2 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3980 3 2 1 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 4281 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4882 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4283 4 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4484 3 2 3 2 2 2 2 3 3 4 3 2 2 2 2 3 4085 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 3 3 3 4786 2 1 3 1 3 1 1 1 4 4 3 1 1 1 1 1 2987 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 4388 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3889 4 4 4 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4990 1 1 4 4 2 1 2 4 4 4 1 2 1 2 4 1 3891 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 2 4 3 3 5592 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 2 2 4 3 3 5293 3 4 3 2 2 3 2 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4494 4 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4595 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4896 3 2 3 2 3 4 4 3 4 3 2 3 3 4 3 4 5097 3 3 3 2 2 3 3 2 3 4 3 3 4 4 4 4 5098 2 3 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4799 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 2 3 4 4 4 4 45100 3 2 2 2 3 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 44
NoRes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
1 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 4 2 2 2 3 2 3 32 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 43 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 34 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 35 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 26 4 4 4 4 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 1 1 4 1 4 3 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 310 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 311 4 4 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 312 3 3 4 4 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 313 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 1 1 4 4 1 1 1 1 1 1 114 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 315 4 4 4 4 4 3 3 2 2 2 3 1 2 4 1 2 4 3 4 3 316 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 317 3 4 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 318 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 419 4 3 4 4 3 3 4 2 2 2 3 1 1 3 1 3 4 3 2 2 320 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 321 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 222 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 323 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 4 3 3 324 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 325 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 226 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 327 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 328 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 329 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 330 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 331 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 232 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 333 3 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 1 3 3 3 1 2 234 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 435 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 336 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 237 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 338 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 339 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 340 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 241 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3 3 342 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 2 3 3 3 2 343 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 444 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 345 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 3 446 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 347 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 348 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 349 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 250 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 4 4 4 3 351 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 252 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3
PERNYATAAN KEPUASAN KERJA (job satisfaction)
NoRes 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 2153 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 354 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 355 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 256 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 357 4 4 4 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 358 2 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 359 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 360 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 361 4 4 4 4 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 362 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 363 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 364 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 365 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 466 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 367 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 368 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 369 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 370 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 371 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 272 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 373 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 474 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 475 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 276 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 277 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 378 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 379 4 4 3 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 280 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 1 2 3 4 1 1 4 4 4 4 481 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 282 3 3 3 3 4 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 383 4 3 4 3 4 3 3 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 384 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 1 1 1 1 1 1 185 3 4 3 3 4 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 386 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 387 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 388 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 389 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 390 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 1 3 3 3 4 3 391 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 2 392 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 4 3 2 2 293 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 394 2 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 395 3 3 3 3 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 396 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 397 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 398 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 299 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3100 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4
NoRes
12345678910111213141516171819202122232425262728293031323334353637383940414243444546474849505152
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Jumlah2 1 1 2 2 2 2 3 3 2 4 902 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 944 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 1073 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 932 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 791 1 1 1 1 1 1 3 3 3 3 833 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 934 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 1023 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 953 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 983 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 983 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 884 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 883 2 2 2 1 1 1 3 3 4 2 943 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 893 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 903 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 1114 3 3 1 1 2 2 4 4 4 4 893 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 1023 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 883 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 964 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 1033 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 962 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 783 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 943 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 973 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 934 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 953 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 1021 1 2 1 1 1 1 3 4 4 4 803 3 3 2 2 4 4 2 3 3 3 1023 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 923 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 992 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 933 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 963 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 783 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1023 3 2 2 2 1 1 3 3 3 2 914 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 1163 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1054 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 1163 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 902 2 2 2 1 2 2 4 3 3 3 884 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 1093 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 843 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1052 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 804 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 105
NoRes5354555657585960616263646566676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899100
22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 Jumlah3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 4 1013 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 1092 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 743 2 3 4 3 2 3 2 2 2 2 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 933 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 893 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 1033 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 1023 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 923 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 914 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 1003 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 944 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 1052 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 783 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 943 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 953 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 953 4 2 3 2 3 3 4 4 4 4 993 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 913 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 1064 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1283 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 1163 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 883 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 962 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 903 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 1013 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 994 3 3 3 2 1 1 4 4 4 4 993 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 803 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 822 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 832 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 793 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 863 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 983 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1003 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 993 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1033 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 973 2 2 2 2 2 2 3 3 3 2 882 2 2 2 1 1 1 4 4 4 1 823 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1063 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 983 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 773 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 943 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 963 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 883 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1022 3 2 2 3 3 3 3 4 3 4 98
No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 Jumlah1 3 3 3 3 3 3 3 3 242 2 3 3 3 3 3 3 4 243 4 3 3 3 4 3 4 4 284 3 4 3 4 3 3 4 3 275 3 3 3 3 3 3 3 3 246 3 4 3 3 3 3 3 3 257 4 3 3 3 4 3 3 3 268 3 3 3 3 3 3 3 3 249 4 3 3 3 4 3 3 4 2710 3 3 2 3 3 3 3 3 2311 3 3 3 4 4 3 4 4 2812 2 2 3 3 3 3 3 3 2213 2 3 3 3 3 2 3 3 2214 3 3 3 3 3 4 3 4 2615 3 3 3 4 3 3 4 4 2716 2 3 3 3 3 2 3 3 2217 2 3 3 3 3 3 3 3 2318 3 4 3 3 4 3 3 3 2619 2 2 3 2 3 4 3 3 2220 3 3 2 3 3 3 4 3 2421 3 3 3 3 3 2 3 3 2322 3 2 2 2 3 3 2 3 2023 4 2 2 3 3 3 3 3 2324 3 3 3 3 3 3 4 3 2525 3 3 3 2 2 3 3 3 2226 4 3 4 4 4 4 4 4 3127 3 3 4 3 4 3 4 4 2828 3 3 3 3 3 3 3 3 2429 3 3 3 4 4 3 3 3 2630 3 3 3 3 3 3 3 3 2431 3 3 3 3 3 3 4 4 2632 3 3 3 4 4 4 4 4 2933 3 2 3 3 3 3 3 3 2334 4 4 4 4 4 4 4 4 3235 3 3 3 3 3 3 3 3 2436 3 2 3 3 4 3 3 4 2537 3 2 3 4 4 3 3 4 2638 3 3 4 3 4 4 4 4 2939 3 3 3 3 2 3 3 3 2340 2 3 3 3 3 3 3 2 2241 3 3 3 3 2 3 3 3 2342 3 3 3 3 4 4 3 4 2743 4 4 4 4 4 4 4 4 3244 4 3 3 3 3 4 3 4 2745 3 3 3 3 4 4 4 4 2846 3 3 4 3 3 3 4 3 2647 3 3 3 2 4 3 3 3 2448 3 3 3 3 4 4 4 4 2849 3 3 3 3 3 3 3 4 2550 3 3 3 3 3 2 3 3 2351 3 3 3 3 3 3 3 3 2452 3 3 4 4 3 3 4 3 2753 3 3 3 3 4 3 4 3 26
PERNYATAAN KOMITMEN AFEKTIF
No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 Jumlah54 3 3 3 3 4 4 4 4 2855 3 3 3 3 3 3 3 3 2456 4 3 3 4 4 4 4 4 3057 3 3 3 3 3 3 3 3 2458 3 3 3 3 3 3 3 3 2459 3 3 2 3 3 2 3 3 2260 3 3 3 3 3 3 3 3 2461 3 3 3 4 3 4 3 3 2662 2 2 2 3 3 2 3 3 2063 3 3 3 3 3 3 3 3 2464 2 3 3 3 3 3 3 3 2365 3 3 3 3 4 3 4 3 2666 2 2 2 3 2 3 2 2 1867 3 3 3 3 4 4 3 4 2768 2 3 3 3 4 2 2 2 2169 3 4 3 4 3 4 3 4 2870 3 2 3 3 3 3 2 3 2271 3 3 2 3 3 3 3 3 2372 2 4 4 4 4 4 4 4 3073 3 1 4 3 4 2 3 4 2474 2 1 3 4 4 4 3 4 2575 3 3 3 3 3 3 3 3 2476 3 3 3 3 3 2 3 2 2277 2 3 3 3 3 3 3 3 2378 3 4 3 4 4 4 4 4 3079 4 1 4 4 4 4 4 4 2980 3 1 4 3 4 4 4 4 2781 3 2 3 3 2 3 3 3 2282 4 3 3 4 3 3 3 3 2683 2 3 3 3 3 3 3 3 2384 3 3 4 3 3 3 3 3 2585 2 3 2 3 3 3 3 3 2286 3 4 4 4 4 4 4 4 3187 2 3 3 3 4 3 3 3 2488 3 3 3 4 3 3 3 3 2589 3 3 3 3 3 4 3 3 2590 3 3 3 4 3 3 3 3 2591 3 3 3 3 3 3 3 3 2492 4 4 4 4 3 3 3 3 2893 3 4 3 3 3 3 4 3 2694 2 2 2 3 2 2 2 2 1795 2 2 2 2 2 3 2 3 1896 2 3 3 2 3 3 2 3 2197 3 3 3 4 4 3 3 4 2798 2 2 2 3 3 3 3 3 2199 4 3 4 3 3 3 3 3 26100 3 3 3 4 4 4 3 3 27
Validitas Stres Kerja
Case Processing Summary
N %
Valid 100 100.0Excludeda 0 .0Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
SK_1 2.6200 .77564 100SK_2 2.3800 .80126 100SK_3 2.8200 .79620 100SK_4 2.3400 .78135 100SK_5 2.3700 .67652 100SK_6 2.4700 .62692 100SK_7 2.2600 .76038 100SK_8 2.6100 .68009 100SK_9 3.0700 .55514 100SK_10 3.2400 .51483 100SK_11 2.8500 .47937 100SK_12 2.3600 .67450 100SK_13 2.2900 .68601 100SK_14 2.3500 .78335 100SK_15 2.4100 .65281 100SK_16 2.4300 .72829 100
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
SK_1 38.2500 31.341 .541 .830SK_2 38.4900 30.959 .565 .828SK_3 38.0500 32.836 .347 .842SK_4 38.5300 30.979 .581 .827SK_5 38.5000 31.465 .622 .826SK_6 38.4000 32.081 .587 .828SK_7 38.6100 30.624 .646 .823SK_8 38.2600 33.346 .360 .840SK_9 37.8000 35.152 .179 .847SK_10 37.6300 35.427 .155 .847SK_11 38.0200 35.858 .096 .849SK_12 38.5100 32.515 .477 .833SK_13 38.5800 33.014 .400 .838SK_14 38.5200 30.555 .632 .824SK_15 38.4600 32.776 .460 .834SK_16 38.4400 31.703 .537 .830
Validitas Kepuasan Kerja
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0Excludeda 0 .0Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KK_1 3.4900 .54114 100KK_2 3.6000 .49237 100KK_3 3.5200 .50212 100KK_4 3.5500 .50000 100KK_5 3.1500 .57516 100KK_6 3.2100 .51825 100KK_7 3.0500 .62563 100KK_8 2.7600 .55268 100KK_9 2.7700 .61718 100KK_10 2.7000 .59459 100KK_11 2.7800 .57875 100KK_12 2.7500 .57516 100KK_13 2.8800 .53711 100KK_14 3.1100 .54855 100KK_15 2.4900 .74529 100KK_16 2.5900 .65281 100KK_17 2.9100 .66810 100KK_18 2.9100 .62109 100KK_19 2.8400 .66241 100KK_20 2.7600 .63755 100KK_21 2.9000 .59459 100KK_22 2.9600 .60168 100KK_23 2.8400 .58119 100KK_24 2.7900 .62434 100KK_25 2.7700 .63333 100KK_26 2.7800 .73278 100KK_27 2.7900 .74257 100KK_28 2.7400 .73333 100KK_29 3.1100 .54855 100KK_30 3.1800 .57525 100KK_31 3.2400 .53409 100KK_32 3.0800 .63054 100
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
Scale Varianceif Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
KK_1 91.5100 88.293 .165 .899KK_2 91.4000 87.596 .263 .897KK_3 91.4800 87.222 .297 .897KK_4 91.4500 87.199 .301 .897KK_5 91.8500 87.503 .226 .898KK_6 91.7900 86.471 .366 .896KK_7 91.9500 83.846 .526 .893KK_8 92.2400 84.164 .571 .893KK_9 92.2300 83.613 .555 .893KK_10 92.3000 84.636 .482 .894KK_11 92.2200 85.587 .405 .895KK_12 92.2500 84.795 .485 .894KK_13 92.1200 85.824 .417 .895KK_14 91.8900 85.351 .455 .895KK_15 92.5100 83.242 .475 .894KK_16 92.4100 84.709 .427 .895KK_17 92.0900 85.598 .341 .897KK_18 92.0900 84.042 .512 .893KK_19 92.1600 82.802 .582 .892KK_20 92.2400 84.204 .483 .894KK_21 92.1000 83.909 .551 .893KK_22 92.0400 83.938 .541 .893KK_23 92.1600 84.136 .543 .893KK_24 92.2100 83.541 .555 .893KK_25 92.2300 84.603 .451 .895KK_26 92.2200 83.365 .475 .894KK_27 92.2100 83.137 .485 .894KK_28 92.2600 83.588 .458 .895KK_29 91.8900 86.584 .331 .896KK_30 91.8200 85.341 .432 .895KK_31 91.7600 86.265 .374 .896KK_32 91.9200 84.539 .459 .894
Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
Part 1 Value.834
N of Items 16a
Part 2 Value .871N of Items 15b
Total N of Items 31Correlation Between Forms .548
Spearman-BrownCoefficient
Equal Length.708
Unequal Length .708Guttman Split-Half Coefficient .704
a The items are: KK_2, KK_3, KK_4, KK_5, KK_6, KK_7, KK_8, KK_9, KK_10, KK_11,KK_12, KK_13, KK_14, KK_15, KK_16, KK_17.b The items are: KK_18, KK_19, KK_20, KK_21, KK_22, KK_23, KK_24, KK_25, KK_26,KK_27, KK_28, KK_29, KK_30, KK_31, KK_32.
Reliabilitas Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
Part 1 Value.823
N of Items 7a
Part 2 Value .794N of Items 6b
Total N of Items 13Correlation Between Forms .524
Spearman-BrownCoefficient
Equal Length.688
Unequal Length .689Guttman Split-Half Coefficient .678
a The items are: SK_1, SK_2, SK_3, SK_4, SK_5, SK_6, SK_7.b The items are: SK_8, SK_12, SK_13, SK_14, SK_15, SK_16.
Validitas Komitmen Afektif
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 100 100.0Excludeda 0 .0Total 100 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KA_1 2.9200 .58049 100KA_2 2.8900 .63397 100KA_3 3.0300 .52136 100KA_4 3.1800 .51991 100KA_5 3.2700 .58353 100KA_6 3.1400 .56889 100KA_7 3.2000 .55048 100KA_8 3.2700 .54781 100
Item-Total Statistics
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
KA_1 21.9800 6.808 .452 .788KA_2 22.0100 7.303 .236 .824KA_3 21.8700 6.781 .539 .775KA_4 21.7200 6.830 .521 .778KA_5 21.6300 6.498 .564 .770KA_6 21.7600 6.629 .534 .775KA_7 21.7000 6.333 .678 .753KA_8 21.6300 6.458 .631 .761
Reliabilitas Komitmen Afektif
Reliability Statistics
Cronbach'sAlpha
Part 1 Value.592
N of Items 4a
Part 2 Value .805N of Items 4b
Total N of Items 8Correlation Between Forms .556
Spearman-BrownCoefficient
Equal Length.714
Unequal Length .714Guttman Split-Half Coefficient .708
a The items are: KA_1, KA_2, KA_3, KA_4.b The items are: KA_5, KA_6, KA_7, KA_8.
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Stres KerjaKepuasanKerja
KomitmenAfektif
N 100 100 100
Mean 31.7100 91.5100 24.9000Normal Parameters a,b
Std. Deviation 5.77402 9.39643 2.91807
Absolute .106 .063 .121
Positive .106 .063 .121
Most ExtremeDifferences
Negative -.077 -.058 -.080
Kolmogorov-Smirnov Z 1.058 .627 1.211
Asymp. Sig. (2-tailed) .213 .827 .106
a Test distribution is Normal.b Calculated from data.
Uji Linieritas
Anova Table
Kepuasan Kerja * Stres Kerja
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
BetweenGroups
(Combined)3159.050 23 137.350 1.870 .022
Linearity 1120.629 1 1120.629 15.258 .000
Deviation fromLinearity
2038.421 22 92.655 1.262 .226
Within Groups 5581.940 76 73.447
Total 8740.990 99
Anova Table
Komitmen Afektif * Stres Kerja
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
BetweenGroups
(Combined)257.998 23 11.217 1.457 .113
Linearity 80.014 1 80.014 10.395 .002Deviation fromLinearity
177.984 22 8.090 1.051 .418
Within Groups 585.002 76 7.697Total 843.000 99
Anova Table
Komitmen Afektif * Kepuasan Kerja
Sum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
BetweenGroups
(Combined)407.605 32 12.738 1.960 .010
Linearity 118.582 1 118.582 18.248 .000Deviation fromLinearity
289.022 31 9.323 1.435 .109
Within Groups 435.395 67 6.498Total 843.000 99
Korelasi Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Stres Kerja Kepuasan Kerja
Stres Kerja Pearson Correlation 1 -.358**
Sig. (1-tailed) .000N 100 100
KepuasanKerja
Pearson Correlation-.358** 1
Sig. (1-tailed) .000N 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Korelasi Stres Kerja dengan Komitmen Afektif
Stres Kerja Komitmen Afektif
Stres Kerja PearsonCorrelation
1 -.308**
Sig. (1-tailed) .001N 100 100
KomitmenAfektif
PearsonCorrelation
-.308** 1
Sig. (1-tailed) .001N 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Korelasi Kepuasan Kerja dengan Komitmen Afektif
Kepuasan Kerja Komitmen Afektif
KepuasanKerja
PearsonCorrelation
1 .375**
Sig. (1-tailed) .000N 100 100
KomitmenAfektif
PearsonCorrelation
.375** 1
Sig. (1-tailed) .000N 100 100
** Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Korelasi Ganda
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered Variables Removed Method
1Kepuasan Kerja, Stres Kerja a . Enter
a All requested variables entered.b Dependent Variable: Komitmen Afektif
Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .419a .175 .158 2.67715a Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerja
Anovab
ModelSum ofSquares df Mean Square F Sig.
1 Regression 147.789 2 73.894 10.310 .000a
Residual 695.211 97 7.167Total 843.000 99
a Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stres Kerjab Dependent Variable: Komitmen Afektif