8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
1/65
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
2/65
2
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006:249).
Karyawan dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan
melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja atas nama organisasi. Sedangkan
menurut Blau dan Boal dalam Sopiah (2008:155), komitmen organisasional
sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan
organisasi. Selanjutnya komitmen keanggotaan secara umum dapat didefinisikan
sebagai tingkat keterlibatan psikologis anggota pada organisasi tertentu menurut
Summers dan Acito dalam Sutrisno,Edy (2010:292).
Deshpande (Oktavia:50-51, 2004) mengatakan, iklim etis adalah salah satu
dari berbagai dimensi iklim yang ada dalam perusahaan. Iklim etis perusahaan
merupakan tanggapan bersama tentang persoalan-persoalan etis yang seharusnya
diselesaikan dan bagaimana perilaku etis yang benar. Sebuah organisasi atau
perusahaan yang tidak dapat memperlakukan karyawannya secara jujur dan etis
akan melemahkan kemampuannya sendiri di dalam memberi respon dan
berinovasi ketika organisasi atau perusahaan itu menghadapi tantangan-tantangan
yang kompetitif.
Berdasarkan penjelasan di atas, penulis tertarik untuk meneliti Pengaruh
Kepemimpinan Paternalistik Terhadap Komitmen Organisasi yang
dimediasi Iklim Etis pada PT. Wira Antar Jasa.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
3/65
3
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
permasalahan yang ingin diteliti dalam penelitian ini adalah:
Bagaimanakah Pengaruh Kepemimpinan Paternalistik Terhadap Komitmen
Organisasi yang dimediasi Iklim Etis pada PT. Wira Antar Jasa.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh
kepemimpinan paternalistikterhadapdan iklim etis terhadap komitmen organisasi
pada PT. Wira Antar Jasa yang bergerak dalam bidang Jasa Angkutan Barang
Adapun tujuan spesifik dari penelitian ini adalah untuk:
1. Menganalisis kepemimpinan paternalistikpada PT. Wira Antar Jasa
2. Menganalisis komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa
3. Menganalisis iklim etis pada PT. Wira Antar Jasa
4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan paternalistik yang di mediasi oleh iklim
etis terhadap komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa.
Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini memiliki beberapa manfaat di antaranya:
1. Hasil penelitian secara garis besar dapat bermanfaat sebagai informasi
tambahan bagi para pimpinan dalam mengetahui pengaruh kepemimpinan
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
4/65
4
paternalistik, komitmen organisasi dan iklim etis sehingga dapat digunakan
dalam menyusun strategi sumber daya manusia yang efektif dan efisien.
2. Hasil penelitian juga dapat digunakan sebagai referensi dan sumber informasi
tambahan bagi para peneliti selanjutnya yang ingin meneliti mengenai hal-hal
yang berhubungan dengan kepemimpinan paternalistik, komitmen organisasi
dan iklim etis.
D. Sistematika Pembahasan
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dan menyeluruh mengenai
pembahasan-pembahasan dalam skripsi ini, maka penulis menggunakan
sistematika pembahasan yang diuraikan secara singkat, di mana sistematika
pembahasan tersebut meliputi beberapa bab, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini membahas latar belakang yang menyebabkan
dilakukannya penelitian ini. Selain itu bab ini menguraikan
perumusan masalah yang timbul atas dasar latar belakang yang ada
serta tujuan dan manfaat penelitian. Pada akhir bab ini akan
diberikan garis besar isi skripsi dalam sistematika pembahasan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan diuraikan dan dijelaskan mengenai teori-teori
yang berkaitan dengan variabel penelitian . Kemudian dilanjutkan
dengan memaparkan kerangka pemikiran dan hipotesis yang
digunakan dalam melakukan penelitian.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
5/65
5
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Dalam bab ini diuraikan mengenai rancangan penelitian, variabel
dan pengukurannya, sampel dan teknik pengumpulan data,
pengujian instrumen validitas dan reliabilitas dan metode analisis
data yang digunakan untuk memecahkan masalah.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai analisis data yang merupakan usaha untuk
mencapai tujuan penelitian yaitu terdiri dari hasil analisis dan
pembahasan yang berkaitan dengan masalah yang dibahas.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai kesimpulan dan saran yang
diambil dari hasil analisis dan pembahasan penelitian yang
sekiranya dapat bermanfaat. Implikasi manajerial berisi saran-saran
berdasarkan hasil/temuan, keterbatasan penelitian, dan saran
penelitian selanjutnya.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
6/65
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Pustaka
1. Kepemimpinan
1.1. Pengertian Kepemimpinan
Beberapa pengertian pemimpin menurut para ahli adalah sebagai berikut:
Pemimpin adalah inisiator, motivator, stimulator, dinamisator, dan inovator
dalam organisasi (Kartono, 2006:10). Pemimpin seseorang yang karena
kecakapan kecakapan pribadinya dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat
mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk mengarahkan upaya bersama
ke arah pencapaian sasaran sasaran tertentu (Winardi, 2000:2). Terry dan
Frankin mendefinisikan pemimpin dengan hubungan di mana seseorang
(pemimpin) mempengaruhi orang untuk mau bekerja sama melaksanakan tugas
tugas yang saling berkaitan guna mencapai tujuan yang diinginkan organisasi atau
kelompok (Yuli, 2005:166).
Menurut Sweeney dan McFarlin (2002:72) menjelaskan bahwa
kepemimpinan melibatkan seperangkat proses pengaruh antar orang. Proses
tersebut bertujuan memotivasi bawahan, menciptakan visi masa depan, dan
mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat di defenisikan kepemimpinan dari
sudut pandang perspektif sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan antara
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
7/65
8
lain, kepemimpinan menurut Kartono (2006:10) merupakan kekuatan aspirasional,
kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi
para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi conform dengan
keinginan pemimpin. Kepemimpinan adalah kemampuan atau kecerdasan
mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam
melaksanakan kegiatan kegiatan yang terarah pada tujuan bersama (Nawawi,
1995:9). Menurut Robbin (2002:163) Kepemimpinan merupakan kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Kepemimpinan
merupakan proses mempengaruhi dalam menentukan organisasi, memotivasi
perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki
kelompok dan budayanya (Rivai, 2003:2).
Berdasarkan defenisi yang sudah dijelaskan di atas maka dapat diambil
kesimpulan bahwa kepemimpinan menurut Nawawi (2003:20) merupakan
aktivitas seseorang untuk mempengaruhi individu, kelompok, dan organisasi
sebagai satu kesatuan sehingga kepemimpinan diberi makna sebagai kemampuan
mempengaruhi semua anggota kelompok dan organisasi agar bersedia melakukan
kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan kelompok dan organisasi.
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah
suatu faktor yang dapat mendorong organisasi ke arah yang lebih baik, dalam hal
prestasi kinerja dan juga dalam hal komunikasi. Pasti akan sangat berbeda dengan
organisasi tanpa seorang pemimpin. Selain itu kepemimpinan juga mencerminkan
bagaimana sebuah organisasi bekerja secara keseluruhan, bagaimana cara
karyawan melayani konsumen, bagaimana cara karyawan bekerjasama dalam
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
8/65
9
menyelasaikan pekerjaan, bagaimana manajemen waktu untuk menyelasikan
sebuah pekerjaan, dan masih banyak lagi.
1.2. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Tjiptono (2006:161) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang
digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu,
pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
(kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh
orang lain (Hersey, 2004:29). Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang
dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan,
sikap, dan perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2003:115).
Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan Otoriter: Gaya kepemimpinan ini meghimpun sejumlah
perilaku atau gaya kepemimpinan yang bersifat terpusat pada pemimpin
sebagai satu-satunya penentu, penguasa, dan pengendali anggota
organisasidan kegiatannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
2. Gaya kepemimpinan Demokratis: Gaya kepemimpinan menenmpatkan
manusia sebagai faktor pendukung terpenting dalam kepemimpinan yang
dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan
anggota organisasi.
3. Gaya kepemimpinan Bebas: Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya
berpandangan bahwa anggota organisasi mampu mandiri dalam membuat
keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sedikit
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
9/65
10
mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas
pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok organisasi.
1.3. Peranan Kepemimpinan
Menurut pendapat Stodgil yang dikutip oleh Suganda (2000:83-84) ada
beberapa peranan yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin, yaitu :
1. Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada penigkatan
koordinasi.
2. Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada meningkatnya
saling pengertian dan penyebaran informasi.
3. Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi pada volume
pekerjaan yang dilakukan.
4. Fronternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin menjadi
bagian dari kelompok.
5. Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada perbedaan dan
penyesuaian daripada tugas-tugas.
6. Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkaitan dengan pendistribusian
ganjaran-ganjaran atau hukuman-hukuman.
7. Initation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan perubahan-perubahan
pada kegiatan organisasi.
8. Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-pemikiran
seseorang atau anggota kelompoknya.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
10/65
11
1.4. Tipe Pemimpin
Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan
dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan
perilaku para anggota organisasi bawahannya (Nawawi, 2004:83).
Adapun gaya kepemimpinan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Tipe pemimpin otokratis
2. Tipe pemimpin militeristis
3. Tipe pemimpin paternalistis
4. Tipe pemimpin karismatis
5. Tipe pemimpin demokratis
1. Tipe pemimpin otokratis
Tipe ini tidak menghargai hak-hak manusia, karena tipe ini tidak dapat
dipakai dalam organisasi modern.
2. Tipe kepemimpinan militeristis
Perlu diparhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang
pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam
organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe
militeristis. Tipe pemimpin militeristis jelaslah bahwa tipe pemimpin seperti ini
bukan merupakan pemimpin yang ideal.
3. Tipe pemimpin paternalistis
Tipe kepemimpinan paternalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat
fathernal atau kebapakan. Pemimpin seperti ini menggunakan pengaruh dengan
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
11/65
12
sifat kebapaan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang
pendekatan yang dilakukan terlalu sentimentil.
Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan
sebagai berikut:
a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
b) Bersikap terlalu melindungi bawahan
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan, karena itu jarang ada pelimpahan wewenang.
d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan
inisiatif dan daya kreasi.
e) Sering menganggap dirinya maha tahu.
Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat
diporlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin
paternalistis kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang
dipimpinnya.
Kepemimpinan paternalistik menurut Gultom (1994) dalam Mustikawati
(1999:39) adalah atasan berperan sebagai bapak yang lebih tahu akan segala
hal, sehingga bawahan merasa tidak enak jika menyampaikan usulan apalagi
mengkritik kesalahan atasan. Manajemen yang menerapkan budaya seperti ini
akan mengurangi inisiatif bawahan atau dengan kata lain akan menghambat
adanya partisipasi. Secara umum diketahui bahwa para manajer level menengah
dan bawah di Indonesia banyak yang masih merasa sungkan untuk
mengungkapkan apa yang menjadi pikiran, gagasan, dan ide-ide mereka kepada
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
12/65
13
atasannya, meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada
sekedar menuruti perintah atasan.
Lock (2005:54) menjelaskan bahwa paternalism pernah terjadi pada
sejarah pemerintah jaman dahulu di Amerika dan Eropa. Webber (1958) dalam
Lock (2005:64) menyebutkan akar dari paternalism adalah pada ideologi agama
pada abad 19 dan awal era industrialisasi.
Pada konteks organisasi paternalisme baru dikembangkan untuk
kemanusiaan dan moralitas tempat kerja dengan membangun sistem manajemen
yang lebih fleksibel sebagai ganti dari hubungan kontrak yang kaku antara pekerja
dan pemberi kerja. Anthony (1986) dalam Pellegrini, Scandura (2006)
menyatakan bahwa paternalism menjembatani kemanusiaan dan eksploitasi
ekonomi. Pada paternalism baru, perusahaan-perusahaan lebih melibatkan diri
pada kehidupan si pekerja dengan membnatu mereka dalam masalah-masalah
sosial dan keluarga. Menurut Gordon (1998) dalam Pellegrini (2006) Perusahaan
membantu diri pribadi, dan pencapaian promosi dan komitmen. Paternalism dirasa
negatif di negara-negara Barat bagi perkembangan masyarakat industri. Meskipun
pada kenyataannya bahwa paternalism dirasa negatif bagi perkembangan dan
masyarakat industry hal ini menjadi pertimbangan sebagai solusi yang bernilai
kepada masalah-masalah organisasi dan kemasyarakat. Kemungkin keuntungan
yang didapat dari paternalism bagi organisasi adalah pengurangan biaya,
peningkatan fleksibilitas, penurunan perputaran dan menambah komitmen,
loyalitas dan kerjasama kelompok,khususnya sangat penting adalah pemberian
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
13/65
14
wewenang kepada bawahan. Aycan (2000) dalam Lock (2005) menemukan
hubungan positif antara paternalism dan komitmen organisasi.
4. Tipe kepemimpinan karismatis
Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menamukan sebab-
sebab mengapa seorang pemimin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe
pemimpin seperti ini mampunyai daya tarik yang amat besar, dan karenanya
mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan
mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin seperti ini, pengetahuan tentang
faktor penyebab Karena kurangnya seorang pemimpin yang karismatis, maka
sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan
kekuatan gaib (supernatural powers), perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur,
kesehatan profil pendidikan dan sebagainya. Tidak dapat digunakan sebagai
kriteria tipe pemimpin karismatis.
5. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis
dianggap adalah tipe kepemimpinan yang terbaik. Hal ini disebabkan karena tipe
kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan
dengan kepentingan individu.
Pada dasarnya tipe kepemimpinanini bukan suatu hal yang mutlak untuk
diterapkan, karena pada dasarnya semua jenis gaya kepemimpinan itu memiliki
keunggulan masing-masing. Pada situasi atau keadaan tertentu dibutuhkan gaya
kepemimpinan yang otoriter, walaupun pada umumnya gaya kepemimpinan yang
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
14/65
15
demokratis lebih bermanfaat. Oleh karena itu dalam aplikasinya, tinggal
bagaimana kita menyesuaikan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan dalam
keluarga, organisasi/perusahan sesuai dengan situasi dan kondisi yang menuntut
diterapkannnya gaya kepemimpinan tertentu untuk mendapatkan manfaat.
Kepemimpinan demokratis ditandai dengan adanya suatu struktur yang
pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang
kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis bawahan cenderung bermoral
tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri (Rivai,2006.p.61).
2. Komitmen Organisasi
2.1. Pengertian Komitmen organisasi
Newstrom dan Davis (2002) mengemukakan bahwa, komitmen organisasi
merupakan tingkat dimana karyawan mengenal organisasi tersebut.Komitmen
organisasi merupakan ukuran kemauan karyawan untuk tinggal atau bertahan
dalam perusahaan dimasa depan. Komitmen organisasi juga mencerminkan
kepercayaan karyawan pada misi dan tujuan itu berniat untuk terus bekerja pada
organisasi tersebut.
Sementara itu Greenberg dan Baron (2003:174) mengemukakan komitmen
organisasi merefleksikan tingkat seorang individu mengindentifikasikan dan
terlibat dengan organisasinya serta tidak berkeinginan untuk meninggalkan
organisasi tersebut.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
15/65
16
Luthan dalam Armansyah (2002) mengidentifikasikan komitmen
organisasi adalah suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari
organisasi tertentu,keingan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi dan
suatu kepercayaan tertentu didalam dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi tersebut.
Menurut Mathis dan Jackson (2001:99) mengatakan bahwa, komitmen
organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
tujuan organisasi dan mempunyai tujuan organisasi dan mempunyai keinginan
untuk tetap ada didalam organisasi tersebut.
Dari beberapa definisi diatas,dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi selalu menyertakan nilai dan norma individu dengan norma dan nilai
organisasi. Hal ini secara tepat dikemukakan oleh Mowday (2005) yang
mengartikan komitmen organisasi sebagai indentifikasi dan keterlibatan sesorang
yang relatif kuat terhadap organisasinya.
2.2. Komponen Komitmen Organisasi
Berdasarkan Meyer dan Allen (1991) terdapat tiga komponen model dari
komitmen yang merupakan jenis-jenis komitmen pada organsiasi, yaitu :
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Komitmen afektif didefinisikan sebagai komitmen yang kuat dan
keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi karena ikatan
emosional yang positif karyawan pada organsiasinya. Jadi karyawan
tersebut memiliki komitmen pada organsiasinya karena keinginan mereka
sendiri.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
16/65
17
2. Komitmen berkelanjutan (Continuance Commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah komitmen individual terhadap organsiasi
karena mereka merasa akan kehilangan biaya yang tinggi jika
meninggalkan organisasinya, termasuk biaya ekonomi (tunjangan pension)
dan biaya social (persahabatan dengan rekan kerja). Oleh karena itu
karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan pada organisasinya
disebabkan karena suatu kebutuhan.
3. Komitmen normatif (Normative Commitment)
Komitmen normatif adalah komitmen individu kepada organisasi karena
meresa sebagai suatu kewajiban. Perasaan ini memungkinkan berasal dari
berbagai sumber. Sebagai contoh, organsiasi mungkin sudah
menghubungkan berbagai sumber daya dalam melatih karyawan. Sehingga
karyawan yang telah dilatih merasakan suatu kewajiban moral dan
memiliki hutang budi dank arena sebab itu karyawan harus membayarnya.
Karyawan ini memiliki komitmen pada organsiasinya karena merupakan
suatu keharusan.
Meyer dan Allen (1991) juga menegaskan bahwa seseorang bisa
mempunyai pemahaman yang lebih bagus mengenai hubungan karyawan dengan
organisasi ketika ketiga bentuk komitmen dipertimbangkan bersama-sama.
Mowday, Porter dan Steers (1982) mengelompokkan komitmen organasasi
menjadi tiga komponen pembentuk, yaitu :
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
17/65
18
1. Identifikasi (Identificationi)
Identifikasi organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi
karyawan tampak melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi,
kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi dan rasa kebanggan
menjadi bagian dari organisasi.
2. Keterlibatan (Involvement)
Keterlibatan yaitu adanya ketersediaan karyawan untuk berusaha sungguh-
sungguh pada organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk
menerima sesuai dengan peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi
tersebut. Karyawan yang memiliki keterlibatan yang tinggi akan menerima
hamper semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan
padanya. Bahkan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya
melainkan selalu berusaha melebihi minimal yang ditentukan oleh
organisasi.
3. Loyalitas (Loyalty)
Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di
dalam organisasi. Kesediaan karyawan untuk melanggengkan
hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan
kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan
organisasi tersebut. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi
terhadap komitmen. Serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
18/65
19
organsiasi dengan karyawan, karyawan dengan komitmen tinggi
merasakan adanya loyalitas dan rasamemiliki terhadap organisasi.
Selain itu Martin dan Nicholls (dalam Amstrong, 1999) juga menyatakan
bahwa ada 3 komponen untuk membentuk komitmen seseorang terhadap
organisasi, yaitu :
1. Perasaan memiliki terhadap organisasi (A sense of belonging to the
organization)
Untuk mencapai rasa memiliki tersebut, maka salah satu pihak dalam
manajemen harus membuat karyawan :
- Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi.
- Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya berharga bagi organisasi
tersebut.
- Merasa nyaman dengan organisasi tersebut.
- Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk
misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), nilai-nilai
yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh
manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku
yang bisa diterima oleh organisasi).
2. Perasaan bergairah terhadap pekerjaan (A sense of excitement in the job)
Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara :
- Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsic dalam mengatur desain
pekerjaan.
- Kualitas kepemimpinan
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
19/65
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
20/65
21
sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) akan cenderung
lebih komit.
b. Usia dan masa kerja, berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
c. Tingkat pendidikan, makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin
tidak dapat di akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
d. Jenis kelamin, wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar
dalam mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e. Status perkawinan, yang menikah lebih terikat dengan organisasinya.
f. Keterlibatan kerja (job involvement), tingkat keterlibatan kerja individu
berhubungan positif dengan komitmen organisasi.
2. Situasional
a. Nilai (Value) Tempat kerja. Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu
komponen kritis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas,
Inovasi, Kooperasi, partisipasi dan Trust akan mempermudah setiap
anggota/karyawan untuk saling berbagi dan memba- ngun hubungan erat.
Jika para anggota/karyawan percaya bahwa nilai organisasinya adalah
kualitas produk jasa, para anggota/karyawan akan terlibat dalam perilaku
yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
b. Keadilan organisasi. Keadilan organisasi meliputi: Keadilan yang
berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses
pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran atas
pemeliharaan hubungan antar pribadi.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
21/65
22
c. Karakteristik pekerjaan. Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi
dan umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d. Dukungan organisasi. Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang
positif dengan komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai
sejauh mana anggota/karyawan mempersepsi bahwa organisasi (lembaga,
atasan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi dan
memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika
organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal
anggota/karyawan dan juga menghargai kontribusinya, maka
anggota/karyawan akan menjadi komit.
3. Positional
a. Masa kerja. Masa kerja yang lama akan semakin membuat
anggota/karyawan komit, hal ini disebabkan oleh karena: semakin
memberi peluang anggota/karyawan untuk menerima tugas menantang,
otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih tinggi. Juga
peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin
besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat
informasi pekerjaan baru makin berkurang.
b. Tingkat pekerjaan. Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi
sebagai prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung
meningkatkan motivasi maupun kemampun aktif terlibat.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
22/65
23
2.4. Membangun Komitmen Organisasi
Menurut Martin dan Nichols (1991, dalam Soekidjan, 2009), Tiga pilar
komitmen yang perlu dibangun adalah:
a. Rasa memiliki (a sense of belonging)
b. Rasa bergairah terhadap pekerjaannya
c. Kepemilikan terhadap organisasi (ownership)
Rasa memiliki dapat dibangun dengan menumbuhkan rasa yakin anggota
bahwa apa yang dikerjakan berharga, rasa nyaman dalam organisasi, cara
mendapat dukungan penuh dari organisasi berupa misi dan nilai-nilai yang jelas
yang berlaku di organisasi. Rasa bergairah terhadap pekerjaan ditimbulkan dengan
cara memberi perhatian, memberi delegasi wewenang, serta memberi kesempatan
serta ruang yang cukup bagi anggota/karyawan untuk menggunakan ketrampilan
dan keahliannya secara maksimal. Rasa kepemilikan dapat ditimbulkan dengan
melibatkan anggota/karyawan dalam membuat keputusan-keputusan (Soekidjan,
2009).
3. Iklim Etika
3.1. Definisi Iklim
Iklim mengacu pada organisasi dan mengoperasionalkan perilaku rutin dan
tindakan yang diharapkan, didukung dan dihargai (Schwepker, 2001). Menurut
Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007)) iklim organisasi merupakan kualitas
lingkungan internal organisasi yang secara relative terus berlangsung dialami oleh
anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
23/65
24
pengertian satu set karakteristik atau sifat organsiasi. Jadi dapat dikatakan bahwa
iklim organisasi merupakan suatu keadaan yang menggambarkan suatu
lingkungan organisasi yang dirasakan oleh orang yang berada dalam organisasi
tersebut.
Dalam sebuah organisasi, submit dan pekerjaan dapat terdiri dari berbagai
jenis iklim termasuk salah satunya adalah iklim etika (Schneider dalam
Schwepker, 2001). Dan sebagian besar manajer dalam organisasi non profit
percaya bahwa kesuksesan organisasi berhubungan dengan etika (Schwepker,
2001).
3.2.
Iklim Etika Organisasi
Etika merupakan konsep mengenai perbuatan yang benar dan yang salah.
Etika menyatakan apakah suatu perilaku sesuai dengan moral atau tidak. Sebagai
system social, organisasi mempunyai konsepsi etika. Konsepsi tersebut ada yang
tertulis (formal) dan ada yang tidak tertulis (informal) Wirawan, 2007).
Etika organisasi bersumber dari etika social, professional, dan individu.
Etika social adalah nilai-nilai moral yang terbentukd ari budayam kebiasaan,
keyakinan, system hukum tertulis, dan system hukum tidak tertulis yang diterpkan
dan dipatuhi oleh anggota masyarakat. Sementara etika professional umumnya
dikembangkan oleh organisasi profesi sebagai pedoman perilaku professional
anggotanya (Wirawan, 2007).
Iklim etika adalah suatu persepsi atau pandangan yang berlaku dalam
praktek dan prosedur organsiasi yang memiliki konten etika. Iklim etika juga
dapat dipandang sebagai salah satu komponen budaya organisasi secara
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
24/65
25
keseluruhan atau iklim organisasi (Victor dan Cullem 1988). Para peneliti
menekankan pentingnya mempelajari iklim etika organisasi karena sangat berguna
dalam mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dan pencapaian organisasi
(Schwepker, 2001). Wirawan (2007) mendefinisikan iklim etika sebagai persepsi
dalam organisasi yang mempengaruhi keputusan yang berisi etik. Iklim etika ini
kemudian dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan
tugasnya.
3.3. Komponen Iklim Etika
Untuk membentuk iklim etika dan perilaku anggota organisasi, beberapa
instrument digunakan seperti kode etik, kebijakan, program pendidikan formal
dan pesan-pesan manajemen puncak (Schwepker, Ferrell dan Ingram, 1997). Hal
tersebut serupa dengan yang diutarakan oleh Schwepker (2001) bahwa
manajemen puncak memainkan peran penting dalam pembentukan dan pelestarian
sebuah iklim etika organisasi.
Dalam membentuk iklim etika suatu organisasi, Schwepker (2001)
mengemukakan tiga komponen pembentuk yaitu :
1. Kode etik (Ethical codes)
Kode etik dapat diartikan pola aturan, tata cara, tanda, pedoman etis dalam
melakukan suatu kegaitan atau pekerjaan. Kode etik merupakan pola aturan
atau tata cara sebagai pedoman berperilaku (Schwepker, 2001). Sutisna (1986(
mendefinisikan kode etik sebagai pedoman yang memaksa perilaku etis
anggota profesi. Selanjutnya, menurut Farrell dan Skinner (1988) perilaku etis
ditemukan pada organisasi di mana kode etik ditetapkan dan ditegakkan. Dan
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
25/65
26
ketika kdoe etik menjadi bagian aktif dari karyawan, mereka lebih cenderung
membuat keputusan yang etis (Hegartidan Sims, 1979).
2. Kebijakan Organisasi (Corporate Policy)
Sama halnya dengan kode etik, kebijakan organisasi juga mempengaruhi
kesempatan bagi individu untuk berperilaku tidak etis dan berdampak pada
iklim etika organisasi (Schwepker, 2001). Keputusan manajer untuk
berperilaku etis ataut idak etis secara signifikan dipengaruhi oleh tujuan
perusahaan dan kebijakan yang ditetapkan (Hegarty dan Sims, 1979). Sebagai
contoh, karyawan bagian pembelian dilarang untuk menerima gratifikasi
sbeagai akibat dair kebijakan organisasi tertulis (Schwepker, 2001).
3. Penghargaan dan Sanksi (Reward and Pnushment)
Terakhir dari tiga komponen yang membentuk iklim etika adalah penghargaan
dan sanksi. Padsakoff (1982) menemukan bahwa disiplin yang sesuai dapa
dihasilkan dari koreksi perilaku. Disiplin nyata atau bahkan ancaman sanksi,
secara tidak langsung dapat mempengaruhi keputusan untuk berperilaku bagi
karyawan untuk berperilaku tidak etis. Adapun penghargaan dan sanksi yang
dibahas terkait dengan tindakan top manajemen terhadpa iklim etika, seperti
seorang supervisor dapat mempengaruhi perilaku bawahannya melalui
pemberian penghargaan dan sanksi (Schwepker, 2001).
Literatur menunjukkan bahwa iklim untuk perilaku yang tidak etis terjadi
ketika organisasi tidak mengadopsi dan menegakkan kode etik, kebijakan dan
pedoman yang ditetapkan. Oleh karena itu setiap organisasi harus menerapkan dan
menegakkan kode etik dan kebijakan organisasi dalam perilaku etis dan juga
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
26/65
27
memberikan penghargaan pada perilaku etis dan sanksi pada perilaku tidak etis,
dengan begitu organisasi menciptakan iklim etika yang memiliki pengaruh positif
terhadap perilaku etis dalam organisasi.
Victor dan Cullen (1988) menemukan terdapat 5 (lima) dimensi dalam
mengukur iklim etika organisasi, yaitu kepedulian, hukum dan kode, aturan,
fasilitas dan kemandirian. Dimensi iklim etika ini telah divalidasi terhadap
berbagai ukuran efektivitas organisasi.
1. Kepedulian (Caring)
Dimensi iklim ini berfokus pada standar etika kebijakan yang berdasar
pada kepedulian terhadap orang lain. Dalam dimensi ini, individu
memiliki minat yang tulis terhadap kesejahteraan orang lain baik itu di
dalam atau di luar organisasi yang mungkin terpengaruh oleh keputusan
etis mereka.
2. Hukum dan Undang-undang (Law and Code)
Dimensi hukum dan undang-undang ini terkait dengan standar etika
prinsip. Maksudnya adlaah di dalam situsi pengambilan keputusan
karyawan harus membuat keputusan berdasarkan mandate dari beberapa
system eksternal seperti hukum atau kode etik profesional.
3. Aturan (Rules)
Dimensi aturan juga dikaitkan dengan standar etika prinsip, karena
berkaitan dengan penerimaan aturan-aturan yang telah ditentukan
organisasi. Oleh karena itu keputusan organisasi diambil berdasarkan
aturan-aturan atau standar seperti kode etik.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
27/65
28
4. Instrumen (Instrumental)
Dimensi instrumental menyiratkan standar egoism seperti memaksimalkan
kepentingan diri. Individu percaya bahwa keputusan itu dibuat untuk
kepentingan organisasi atau untuk keuntungan pribadi.
5. Kemandirian (Independent)
Dimensi ini dikaitkan dengan keriteria etika prinsip, karena individu
bertindak sesuai dengan keyakinan moral mereka sendiri berdasarkan
prinsip-prinsip yang dianggap baik.
Ketika karyawan merasa dimensi iklim kepedulian (caring), mereka
percaya bahwa kebijakan dan praktek etika organisasi didasarkan pada perhatian
utama bagi para anggota organisasi dan masyarakat secara keseluruhan.
Sementara persepsi dimensi iklim kemandirian (Independent) didasarkan pada
keyakinan yang dipegang teguh moral pribadi sendiri, sedangkan dimensi iklim
instrumental (instrumental) didasarkan pada kepentingan sendiri, bahkan dengan
mengorbankan orang lain. Iklim hukum dank ode (Law and Code) didasarkan
pada keyakinan bahwa kode eksternal akan mengarahkan kepada perilaku etis.
Terakhir, dimensi aturan (Rules) yang berhubungan dengan prinsip yang diatur
oleh aturan dan peraturan yang memandu kepada perilaku etis (Martin dan Cullen,
2006).
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
28/65
29
B. Rerangka Konseptual
Faktor organisasi yang paling penting dari iklim etika dalah perilaku
pemimpin karena pemimpin tampak bertanggung jawab untuk mendorong nilai-
nilai moral dans tandar etika bawahan mereka (Dickson dan Kolega, 2001;
Trevino dan Kolega, 1998). Meskipun iklim etika dan perilaku pemimpin telah
menarik perhatian yang cukup besar, pembahasan umumnya terhadap hubungan
antara kepemimpinan transformasional dengan iklim etika. Tidak adanya usaha
untuk menganalisa hubungan antara kepemimpinan paternalistik dengan iklim
etika. Paternalisme ditemukan agar menjadi sebuah karakteristik sosio-kultual
Asia, Timur Tengah dan kultur Amerika Latin dan ini menegaskan bahwa
perilaku kepemimpinan paternalistik sangat umum pada beberapa kontek
organisasi dan ini dikembangkan untuk memanusiakan dan memoralisasikan
kembali tempat kerja (Aycan, 2001).
Iklim etika juga mempengaruhi perilaku pekerja dan sikap pekerja seperti
kepuasan kerja, kinerja, komitmen organisasi dan komitmen hingga kualitas.
Tetapi terdapat sedikit penelitian mengenai hubungan antara iklim etika dengan
komitmen organisasi (Cullen dan Kolega; 2003).
Kerangka konseptual dari penelitian ini adalah untuk menggali hubungan
antara kepemimpinan paternalistik, iklim etika dan komitmen organisasi.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
29/65
30
Gambar 2.1
Bagan Rerangka Konseptual
Kepemimpinan
PaternalistikIklim Etika
Komitmen
Organisasi
H1
H4
H3H2
C. Pengembangan Hipotesis
Kepemimpinan paternalistik seringkali tampak positif karena focus
kebapakan mereka bagi pengikutnya dan usaha mereka dalam membuat suasana
keluarga yang menyenangkan. Disisi lain, kepemimpinan paternalistik
menempatkan peluangnya untuk masuk dalam nepotisme dan menyajikan sumber
daya yang hanya sekumpulan pengikut yang loyal, sementara itu mengeluarkan
pekerja lainnya (Kabasakal dan Bodur, 2003).
Farth dan Cheng (2000) menetapkan kepemimpinan paternalistik sebagai
sebuah gaya yang menggabungkan disiplin dan otoritas yang kuat dengan sikap
kebapaan dan integritas moral yang terbentuk dalam suasana yang nyaman.
Oleh karena itu maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Terdapat pengaruh positif kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen
organisasi.
Victor dan Cullen (1987) menegaskan bahwa iklim etika juga
mempengaruhi perilaku dan sikap pekerja karena mereka memberikan informasi
mengenai organisasi dan cara kerja yang tepat yang dapat dilakukan. Penelitian
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
30/65
31
yang dilakukan mengenai iklim etika secara khusus ditemikan bahwa iklim etika
kerja mempengaruhi bebepra ahasil organisasi seperti kepuasan kerja, kinerja dan
komitmen organisasi (Cullen dkk, 2003; Deshpande, 1996; Weeks dkk, 2004).
Dalam salah satu studi mereka, Cullen dkk (2003) menyatakan bahwa untuk
pengembangan individu yang merujuk kepada iklim normative, mereka menajdi
lebih mendalam pada organisasi mereka. Trevino dkk (1998) juga telah
menemukan bahwa iklim etis terutama bentuk benevolen, secara positif berkaitan
dengan komitmen organisasi.
Oleh karena itu maka perumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H2: Terdapat pengaruh positif kepemimpinan paternalistik terhadap iklim
etika.
Terdapat beberapa faktor konteks yang menghambat komitmen organisasi
seperti peranan, kultur dan relasi dengan teman atasan. Karena komitmen
organisasi diklaim agar menjadi persepsi organsiasi dari praktek-praktek dan
prosedur organisasi yang memiliki konten etika, ini memungkinkan untuk
mempengaruhi sika-sikap pekerja kea rah perusahaan. Para pekerja mungkin
merasa lebih nyaman dan loyal terhadap organisasi jika mempersepsikan bahwa
organisasi menyokong dan mendorong perilaku etis dan mengucilkan pperilaku
yang tidak etis (Trevino et al, 1998).
H3: Terdapat pengaruh positif iklim etika terhadap komitmen organisasi.
H4: Iklim etik memediasi antara kepemimpinan paternalistik dan komitmen
organisasi
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
31/65
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
32/65
33
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Penelitian ini mengacu kepada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan
oleh Gul Selin Erben (2007) yang berjudul Pengaruh Perilaku Kepemimpinan
Paternalistik Terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Iklim Etika.
Rancangan penelitian yang dilakukan adalah menggunakan metode uji hipotesis
(Hypothesis Testing).HypothesisTestingbertujuan untuk menguji hipotesis, yang
umumnya menjelaskan tentang karakteristik hubungan-hubungan tertentu atau
perbedaan-perbedaan antar kelompok dari dua faktor atau lebih dalam satu situasi
(Hermawan, 2009).
Penelitian ini dilakukan dengan menguji dua hipotesis yang berupaya
untuk menjelaskan pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen
organisasi dan iklim etika. Selain itu penelitian ini menggunakan rancangan
penelitian analisis deskriptif yang dilakukan untuk mengetahui dan menjelaskan
karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi (Sekaran, 2009). Dalam
metode deskriptif ini akan menyajikan dan menginterpretasikan serta
menganalisis untuk memberikan gambaran mengenai penerapan kepemimpinan
paternalistik terhadap komitmen organisasi dan iklim etika yang dilakukan pada
PT. Wira Antar Jasa.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
33/65
34
B. Variabel dan Pengukuran
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Dependen
Merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya
variabel independen (bebas). Variabel ini sering dilambangkan dengan
variabel Y. Pada penelitian ini variabel dependen yang digunakan adalah
kepemimpinan paternalistik.
2. Variabel Independen
Merupakan variabel yang mempengaruhi atau variabel yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel ini sering
dilambangkan dengan variabel X. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah komitmen organisasi.
3. Variabel Intervening
Merupakan variabel yang dapat mempengaruhi (bisa memperkuat atau
memperlemah) hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.
Variabel intervening dalam penelitian ini adalah iklim etika.
Pengukuran variabel pada penelitian ini dilakukan berdasarkan banyaknya
dimensi dan indikator yang akan digunakan oleh perusahaan yang akan diteliti
dalam periode waktu tertentu. Penelitian ini menggunakan alat pengumpulan data
brupa kuesioner yang dihitung menggunakan skala Likert lima point untuk
masing-masing variabel, yaitu :
1= sangat setuju
2=tidak setuju
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
34/65
35
3=cukup setuju
4=setuju
5=sangat setuju
Dalan penelitian ini variable yang digunakan adalah :
1. Kepemimpinan Paternalistik (Variabel Independen)
Variabel ini diukur dengan menggunakan kuesioner yang di adopsi oleh
Cheng et al (2004) yang dikembangkan oleh Erben, Guneser (2007) dengan 19
Item pertanyaan sebagai berikut :
a. Paternalistik Kebaikan
1) Atasan saya menempatkan perhatian terhadap kehidupan sehari-hari
saya melebihi hubungan kerja.
2) Biasanya, atasan saya memperlihatkan perhatian penuh terhadap
kebahagiaan saya
3) Atasan saya menempatkan perhatian terhadap anggota keluarga saya
secara baik
4) Atasan saya sama dengan anggota keluarga saya pada saat dia
mengarahkan
5)
Atasan saya memenuhi kebutuhan saya sesuai dengan kebutuhan diri
(personal) saya
6) Atasan saya mendukung saya pada saat saya menghadapi masalah
rumit
7) Atasan saya mengatasi apa kesulitan saya dalam melakukan tugas atau
mengarahkan kehidupan sehari-hari saya
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
35/65
36
b. Paternalistik Moral
8) Atasan saya tidak pernah menuntut kesalahan personal atasan nama
kepentingan umum pada saat dia melakukan kesalahan
9) Atasan saya mempekerjakan staf menurut kebaikan mereka dan tidak
iri terhadap kemampuan dan kebaikan orang lain
10)Atasan saya tidak menggunakan hubungan pribadi untuk memperoleh
manfaat pribadi yang tidak diakui
11)Atasan saya tidak menggunakan penghargaan atas prestasi dan
kontribusi saya untuk dirinya sendiri
12)Aasan saya tidak menggunakan keuntungan dari saya untuk
keuntungan (manfaat) pribadi
c. Paternalistik Otoriter
13)Atasan saya melatih disiplin ketat terhadap bawahan
14)Atasan saya tidak mencaci-maki saya bila kami tidak dapat
menyelesaikan tugas kami
15)Saya merasa tidak tertekan pada saat bekerja dengan dia
16)Atasan saya selalu berperilaku sesuai dengan keinginan karyawan
17)Kami mematuhi peraturan atasan untuk dapat melakukan sesuatu hal.
Jika tidak, dia mengenakan hukuman berat kami
18)Atasan saya menggunakan wewenangnya untuk mencari kesenangan
untuk dirinya sendiri
19)Atasan saya meminta saya untuk mematuhi perintahnya dengan
sepenuhnya
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
36/65
37
2. Iklim Etika (Variabel Intervening)
Variabel ini di ukur dengan menggunakan kuesioner yang di adopsi oleh Anke
U. Arnaud, University of Central Florida (2006) dan Marshall Schminke
University of Central Florida (2006) dengan menggunakan 30 item pertanyaan
sebagai berikut :
a. Pemahaman Moral
1) Karyawan memahami masalah etika.
2) Karyawan mengetahui dilemma (masalah) moral menyimpang dari
kebenaran
3) Jika melanggar hukum, karyawan dengan cepat menyadarinya.
4) Karyawan sangat sensitif terhadap masalah-masalah etika.
5) Karyawan tidak menaruh perhatian terhadap isu-isu etika.
b. Keprihatinan Moral (Empati)
6) Karyawan simpati terhadap orang yang menghadapi kesulitan dalam
bekerja.
7) Bila karyawan lain diperlakukan tidak wajar (tidak adil), mereka
merasa kasihan terhadap karyawan lain.
8) Karyawan dapat menilai buruk bagi seseorang yang mengambil
keuntungan.
9) Seringkali karyawan merasa sangat prihatin terhadap orang lain yang
menghadapi masalah.
10)Ketidakberuntungan karyawan biasanya tidak mengganggu sebagian
besar karyawan lainnya.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
37/65
38
11)Bila melihat karyawan lain diperlakukan secara tidak wajar (tidak
adil), mereka seringkali tidak merasa kasihan terhadap mereka.
12)Karyawan merasa sedih terhadap karyawan lain yang menghadapi
masalah.
c. Fokus Terhadap Diri Sendiri
13)Karyawan mendahulukan kepentingan mereka diatas kepentingan
lainnya.
14)Karyawan lebih mempertahankan apa yang terbaik untuk mereka
secara pribadi.
15)Karyawan kebanyakan tidak mementingkan diri sendiri.
16)Karyawan lebih memandang pada kesejahteraan mereka bila
dihadapkan dengan keputusan yang sulit.
17)Karyawan lebih memfokuskan pada manfaat pribadi mereka.
d. Fokus Terhadap Orang Lain
18)Karyawan mendahulukan kepentingan diri mereka sendiri daripada
kepentingan lainnya.
19)Karyawan merasa memiliki tanggung jawab terhadap masyarakat dan
umat manusia.
20)Apa yang terbaik bagi perusahaan merupakan masalah penting.
21)Hal yang paling penting diperhatikan adalah masalah moral.
22)Karyawan dilibatkan secara aktif terhadap kepentingan rekan kereja
mereka.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
38/65
39
e. Motivasi Moral
23)Karyawan bersedia melanggar aturan demi kemajuan diri dan
perusahaan.
24)Dalam perusahaan jabatan tidak lebih penting daripada kejujuran.
25)Wewenang atasan dianggap tidak lebih penting daripada kejujuran.
26)Prestasi (keberhasilan) dinilai melebihi komitmen dan loyalitas.
27)Keberhasilan personal lebih penting daripada membantu orang lain.
28)Karyawan berjuang keras untuk memperoleh wewenang dan
pengawasan yang bertujuan untuk meluruskan nilai-nilai etika.
29)Karyawan tidak melakukan kebohongan jika bertujuan untuk kemajuan
perusahaan.
30)Agar dapat mengendalikan sumber daya, karyawan bersedia
meluruskan nilai-nilai etika yang wajar.
3. Komitmen Organisasi (Variabel Dependent)
Variabel ini di ukur dengan menggunakan kuesioner yang diadopsi oleh
Meyer dan Allen (1991) dengan menggunakan 12 item pertanyaan sebagai
berikut :
a. Komitmen Afektif
1) Organisasi ini memiliki tujuan personal penting untuk saya
2) Saya diajarkan untuk meyakini nilai kesetiaan terhada[ organisasi ini
3) Satu alasan utama saya tetap bekerja untuk organisasi ini adalah saya
meyakini bahwa loyalitas sangat penting dan selanjutnya merasa
berkewajiban moral untuk tetap mempertahankannya
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
39/65
40
4) Saya merasa sangat bahagia untuk mencurahkan karir saya dengan
organisasi ini
5) Saya secara emosional merasa akrab dengan organisasi ini
6) Dalam organisasi ini, saya measa sebagai bagian dari keluarga saya
7) Tentunya banyak hambatan kehidupan yang saya hadapi jika saya
memutuskan untuk meninggalkan organisasi saya sekarang
8) Saya merasa jika beberapa masalah organisasi juga sebagai masalah
saya
9) Disini sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi sekarang, saya
tetap pada organisasi ini
b. Komitmen Berkelanjutan (Continuance)
10)Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan untuk meningalkan
organisasi ini
11)Sekarang, saya tetap pada organisasi saya sebagai tempat memenuhi
keinginan saya
12)Satu dampak serius akibat meninggalkan organisasi ini akan
menyebabkan sedikitnya pilihan (alternatif) yang ada
C. Teknik Pengumpulan Data
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data primer. Adapun Metoda
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan
(Field Research). Penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh data primer,
data tersebut diperoleh langsung dari objek penelitian dengan cara penyebaran
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
40/65
41
kuesioner yang diberikan secara pribadi langsung ke responden yang merupakan
karyawan divisi operasional perusahaan tersebut.
D. Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2009:80), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Sedangkan Kuncoro (2003:103), populasi adalah kelompok
elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, obyek, transaksi, atau kejadian
dimana peneliti tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi obyek penelitian.
Target populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Wira
Antar Jasa sebanyak 48 orang.
E. Teknik Pengambilan Sampel
Metode sensus merupakan penelitian yang mengambil satu kelompok
populasi sebagai sampel secara keseluruhan dan menggunakan kuesioner yang
terstruktur sebagai alat pengumpulan data yang pokok untuk mendapatkan
informasi yang spesifik (Usman & Akbar, 2008). Berdasarkan informasi tersebut,
maka penelitian ini merupakan jenis penelitian dengan metode survei dengan
bantuan kuesioner, dimana respondennya adalah karyawan PT. Wira Antar Jasa.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
41/65
42
F. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen ini dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang
dipergunakan dalam penelitian ini reliabel dan valid atau tidak. Di dalam
penelitian yang menggunakan instrumen penelitian kuisioner biasanya terdapat
kesalahan atau penyimpangan.
Alat yang digunakan untuk pengumpulan data harus dipilih secara tepat
dan sebaiknya memenuhi kriteria uji instrumen yakni uji validitas dan uji
reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk membuktikan bahwa alat yang dibuat
untuk mengukur dapat digunakan untuk mengukur apa yang ingin diukur. Uji
validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keabsahan
suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur
apa yang diinginkan atau dapat menangkap data dari variabel yang diteliti
secara tepat. Uji validitas menggunakan The Person Moment. Suatu
instrumen dikatakan valid apabila memiliki nilai dari 0.05 dan korelasi
pearson 0.284.
Tabel 3.1
Validitas Variabel Kepemimpinan Paternalistik
No. Item Pernyataan Koefisien
korelasi
-value Keputusan
1. Atasan saya menempatkan perhatianterhadap kehidupan sehari-hari sayamelebihi hubungan kerja.
.606 .000 Valid
2. Biasanya, atasan saya memperlihatkanperhatian penuh terhadap kebahagiaansaya
.696 .000 Valid
3. Atasan saya menempatkan perhatianterhadap anggota keluarga saya secara
baik
.739 .000 Valid
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
42/65
43
4. Atasan saya sama dengan anggota
keluarga saya pada saat dia
mengarahkan
.619 .000 Valid
5. Atasan saya memenuhi kebutuhan saya
sesuai dengan kebutuhan diri (personal)
saya
.693 .000 Valid
6. Atasan saya mendukung saya pada saat
saya menghadapi masalah rumit.674 .000 Valid
7. Atasan saya mengatasi apa kesulitan
saya dalam melakukan tugas atau
mengarahkan kehidupan sehari-hari saya
.606 .000 Valid
8. Atasan saya tidak pernah menuntut
kesalahan personal atasan nama
kepentingan umum pada saat diamelakukan kesalahan
.583 .000 Valid
9. Atasan saya mempekerjakan staf
menurut kebaikan mereka dan tidak iri
terhadap kemampuan dan kebaikan
orang lain
.484 .000 Valid
10. Atasan saya tidak menggunakan
hubungan pribadi untuk memperoleh
manfaat pribadi
.636 .000 Valid
11. Atasan saya tidak menggunakan
penghargaan atas prestasi dan kontribusi
saya untuk dirinya sendiri
.536 .000 Valid
12. Aasan saya tidak menggunakan
keuntungan dari saya untuk keuntungan
(manfaat) pribadi
.564 .000 Valid
13. Atasan saya melatih disiplin ketat
terhadap bawahan.706 .000 Valid
14. Atasan saya suka mencaci-maki saya
bila kami tidak dapat menyelesaikan
tugas kami
.571 .000 Valid
15. Saya merasa tak tertekan pada saatbekerja dengan dia
.596 .000 Valid
16. Atasan saya selalu berperilaku sesuaidengan keinginan karyawan .478 .001 Valid
17. Kami mematuhi peraturan atasan untukdapat melakukan sesuatu hal. Jika tidak,dia mengenakan hukuman berat kami
.460 .001 Valid
18. Atasan saya menggunakanwewenangnya untuk mencarikesenangan untuk dirinya sendiri
.655 .000 Valid
19. Atasan saya meminta saya untukmematuhi perintahnya dengansepenuhnya
.631 .000 Valid
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
43/65
44
Pada variable kepemimpinan paternalistic didapatkan nilai r atau koefisien
korelasi lebih besar dari 0.284 dan signifikansi lebih kecil dari 0.05. Sehingga
19 pernyataan yang dipakai dapat dimengerti oleh responden dan dapat
digunakan untuk uji selanjutnya.
Tabel 3.2
Validitas Variabel Iklim Ekonomi
No. Item Pernyataan Koefisien
korelasi
-value Keputusan
1. Kami memahami masalah etika .404 .004 Valid
2. Kami mengetahui dilemma (masalah)
moral menyimpang dari kebenaran.469 .001 Valid
3. Jika melanggar hukum, kami dengan
cepat menyadarinya.308 .033 Valid
4. Kami sangat sensitif terhadap masalah-
masalah etika..405 .004 Valid
5. Kami tidak menaruh perhatian terhadap
isu-isu etika. .327 .023 Valid
6. Kami simpati terhadap orang yang
menghadapi kesulitan dalam bekerja..366 .011 Valid
7. Bila karyawan lain diperlakukan tidak
wajar (tidak adil), kami kasihan
terhadap karyawan lain.
.327 .023 Valid
8. Kami dapat menilai buruk bagi
seseorang yang mengambil keuntungan..316 .029 Valid
9. Seringkali kami merasa sangat prihatin
terhadap orang lain yang menghadapimasalah.
.431 .002 Valid
10. Ketidakberuntungan kami biasanyatidak mengganggu sebagian besarkaryawan lainnya.
.328 .023 Valid
11. Bila melihat karyawan lain diperlakukansecara tidak wajar (tidak adil), kamiseringkali merasa kasihan terhadapmereka.
.333 .021 Valid
12. Kami merasa sedih terhadap karyawanlain yang menghadapi masalah
.387 .007 Valid
13. Kami mendahulukan kepentingan
mereka diatas kepentingan lainnya..356 .013 Valid
14. Kami lebih mempertahankan apa yang
terbaik untuk mereka secara pribadi.278 .056 Tidak Valid
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
44/65
45
15. Kami kebanyakan tidak mementingkan
diri sendiri..360 .012 Valid
16. Kami lebih memandang padakesejahteraan mereka bila dihadapkan
dengan keputusan yang sulit.
.402 .005 Valid
17. Kami lebih memfokuskan pada manfaat
pribadi mereka..457 .001 Valid
18. Kami mendahulukan kepentingan diri
mereka sendiri daripada kepentingan
lainnya.
.409 .004 Valid
19. Kami merasa memiliki tanggung jawab
terhadap masyarakat dan umat manusia..490 .000 Valid
20. Apa yang terbaik bagi perusahaan
merupakan masalah penting.
.326 .024 Valid
21. Hal yang paling penting diperhatikan
adalah masalah moral..502 .000 Valid
22. Kami senang dilibatkan secara aktif
terhadap kepentingan rekan kereja
mereka.
.381 .008 Valid
23. Kami tidak bersedia melanggar aturan
demi kemajuan diri dan perusahaan..423 .003 Valid
24. Dalam perusahaan jabatan tidak lebih
penting daripada kejujuran. .428 .002 Valid
25.
Wewenang atasan dianggap tidak lebihpenting daripada kejujuran.
.584 .000 Valid
26. Prestasi (keberhasilan) dinilai melebihi
komitmen dan loyalitas..430 .002 Valid
27. Keberhasilan personal lebih penting
daripada membantu orang lain..455 .001 Valid
28. Kami berjuang keras untuk memperoleh
wewenang dan pengawasan yang
bertujuan untuk meluruskan nilai-nilai
etika.
.367 .010 Valid
29. Kami tidak melakukan kebohongan jika
bertujuan untuk kemajuan perusahaan
.425 .003 Valid
30. Agar dapat mengendalikan sumber daya,
kami bersedia meluruskan nilai-nilai
etika yang wajar
.375 .009 Valid
Pada pernyataan mengenai kami lebih mempertahankan apa yang terbaik
untuk mereka secara pribadi tidak valid dikarenakan nilai koefisien korelasi
lebih kecil dari r tabel atau nilai signifikansi lebih besar dari 0.05 sehingga
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
45/65
46
untuk uji selanjutnya pernyataan tersebut tidak dapat dipakai, namun yang lain
dapat dipakai untuk uji selanjutnya.
Tabel 3.3
Validitas Variabel Komitmen Organisasi
No. Item Pernyataan Koefisien
korelasi
-value Keputusan
1. Organisasi ini memiliki tujuan personal
penting untuk saya .308 .033 Valid
2. Saya diajarkan untuk meyakini nilai
kesetiaan terhada[ organisasi ini.408 .004 Valid
3. Satu alasan utama saya tetap bekerja
untuk organisasi ini adalah saya
meyakini bahwa loyalitas sangat penting
dan selanjutnya merasa berkewajiban
moral untuk tetap mempertahankannya
.422 .003 Valid
4. Saya merasa sangat bahagia untuk
mencurahkan karir saya dengan
organisasi ini
.599 .000 Valid
5. Saya secara emosional merasa akrabdengan organisasi ini
.536 .000 Valid
6. Dalam organisasi ini, saya measa
sebagai bagian dari keluarga saya.363 .011 Valid
7. Tentunya banyak hambatan kehidupan
yang saya hadapi jika saya memutuskan
untuk meninggalkan organisasi saya
sekarang
.580 .000 Valid
8. Saya merasa jika beberapa masalah
organisasi juga sebagai masalah saya.442 .002 Valid
9. Disini sulit bagi saya untuk
meninggalkan organisasi sekarang, sayatetap pada organisasi ini
.549 .000 Valid
10. Saya merasa bahwa saya memiliki
sedikit pilihan untuk meningalkan
organisasi ini
.513 .000 Valid
11. Sekarang, saya tetap pada organisasi
saya sebagai tempat memenuhi
keinginan saya
.472 .001 Valid
12. Satu dampak serius akibat
meninggalkan organisasi ini akan
menyebabkan sedikitnya pilihan
(alternatif) yang ada
.581 .000 Valid
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
46/65
47
Pada variable komitmen organisasi didapatkan semua pernyataan valid
sehingga dapat digunakan untuk uji selanjutnya
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diukur dengan menggunakan Alpha Crombach untuk
mengetahui sejauh mana item-item instrumen homogen dan merefleksikan
Construct yang sama melandasinya (Asep Hermawan, 2003). Alpha
Crombach mengindikasikan apabila hasil hubungan memiliki nilai yang
tinggi maka instrumen penelitian juga memiliki reliabilitas yang tinggi pada
internal consistency dan pada umumnya Alpha Cronbach digunakan untuk
skala interval (Cooper and Schindler, 2001).
Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh
mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan
(Singarimbun dan Effendi, 1995). Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap
setiap variabel yang digunakan dalam penelitian.
Kriteria pengujian dilakukan dengan melihat koefisien Cronbachs
Alpha. Koefisien Cronbachs Alpha dapat diartikan sebagai hubungan positif
antara item atau pertanyaan satu dengan yang lainnya. Dimana suatu
kuesioner dinyatakan reliabel jika memiliki nilai Alpha lebih dari 0,7 (Uma
Sekaran, 2003).Dasar pengambilan keputusan:
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
47/65
48
Jika : Cronbachs Alpha > 0,7 Construct Reliabel
Cronbachs Alpha < 0,7 Construct tidak Reliabel
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Jumlah item
Pernyataan
Cronbachs
Alpha
Keputusan
1. Kepemimpinan
Paternalistik
19 0.974 Reliable
2. Iklim Etika 29 0.922 Reliable
3. Komitmen
Organisasi
12 0.916 Reliable
Hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai koefisen Cronbachs Alpha
untuk variabel kepemimpinan paternalistik yang diukur dengan 19 item
pernyataan memilki nilai sebesar 0.974. Variabel iklim etika yang diukur dengan
29 item dikarenakan 1 pernyataan tidak valid memiliki nilai Cronbachs Alpha
sebesar 0.922. Variabel komitmen organisasi yang diukur dengan 12 item
pernyataan memiliki nilai Cronbachs Alpha sebesar 0.916. Hal tersebut dapat
dikatakan bahwa semua item pernyataan yang digunakan adalah reliable.
G. Metode Analisis Data
1. Untuk menganalisa kepemimpinan paternalistik pada PT. Wira Antar Jasa,
maka digunakan statistik deskriptif yaitu dengan melihat rata-rata jawaban
responden.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
48/65
49
2. Untuk menganalisa iklim etika pada PT. Wira Antar Jasa, maka digunakan
statistik deskriptif yaitu dengan melihat rata-rata jawaban responden.
3. Untuk menganalisa komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa, maka
digunakan statistik deskriptif yaitu dengan melihat rata-rata jawaban
responden.
4. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen
organisasi yang dimediasi oleh iklim etis digunakan metode SEM dengan
menggunakan sistem Amos versi 16.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
49/65
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
50/65
51
BAB
IV
ANALISIS
DAN
PEMBAHASAN
A. Karakteristik Demografi Responden
Pada penelitian ini jumlah responden sebanyak 48 orang karyawan PT.
Wira Antar Jasa. Karakteristik demografi responden dalam penelitian ini
dibedakan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan dan lama
bekerja.
Tabel 4.1
Data Demografi Responden
Karakteristik
n
Persentase
Jenis
Kelamin:
Lakilaki
Wanita
Total
29
19
48
60.4
39.6
100
Usia:
2130tahun
3140tahun
>40tahun
Total
26
19
3
48
54.2
39.6
6.3
100.0
Pendidikan
Terakhir:
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
51/65
52
Karakteristik n Persentase
5Tahun
Total
2
29
15
2
48
4.2
60.4
31.3
4.2
100.0
Sumber : Data diolah,. 2013
Berdasarkantabeldiatassebagianbesarrespondendalampenelitianiniadalah
lakilaki(60.4%)karenalakilakidianggaplebihkuatdibandingwanitauntukpekerjaan
sebagaipengantardiperusahaanjasaini.Usiaresponden(54.2%)adalah2130tahun,
padaperiodemudainibiasanyaindividudengantenagayangmasihkuatdikarenakan
padaperusahaaninidiperlukantenagayanglebih.Pendidikanterakhirresponden
adalahSarjanadanSLTA(43.8%dan39.6%)yangmanapadamasasekarangini
pekerjaansusahsehinggapendidikanapapundapatmelakukannyadanlamabekerja
respondenadalah12tahun(60.4%)sebagianbesarkaryawandisinitergolongbelum
lamanamuntidaksedikitkaryawansudahlama34tahunhalinidikarenakanusia
merekatergolongmudadanmemilikipendidikanyanglumayantinggisehinggamereka
dapatmemilihpekerjaanyanglebihbaikdanmenjanjikan.
B.
Analisis
Data
1. KepemimpinanPaternalistik
Tabel
4.2
StatistikDeskriptifKepemimpinanPaternalistik
N MeanAtasan saya menempatkan perhatian terhadap kehidupan
sehari-hari saya melebihi hubungan kerja.
48 4.29
Biasanya, atasan saya memperlihatkan perhatian penuh
terhadap kebahagiaan saya
48 4.38
Atasan saya menempatkan perhatian terhadap anggota
keluarga saya secara baik
48 4.42
Atasan saya sama dengan anggota keluarga saya pada saat
dia mengarahkan
48 4.13
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
52/65
53
N Mean
Atasan saya memenuhi kebutuhan saya sesuai dengan
kebutuhan diri (personal) saya
48 4.42
Atasan saya mendukung saya pada saat saya menghadapi
masalah rumit
48 4.40
Atasan saya mengatasi apa kesulitan saya dalam
melakukan tugas atau mengarahkan kehidupan sehari-hari
saya
48 4.33
Atasan saya tidak pernah menuntut kesalahan personal
atasan nama kepentingan umum pada saat dia melakukan
kesalahan
48 4.23
Atasan saya mempekerjakan staf menurut kebaikan
mereka dan tidak iri terhadap kemampuan dan kebaikan
orang lain
48 4.27
Atasan saya tidak menggunakan hubungan pribadi untuk
memperoleh manfaat pribadi
48 4.25
Atasan saya tidak menggunakan penghargaan atas prestasi
dan kontribusi saya untuk dirinya sendiri
48 4.21
Aasan saya tidak menggunakan keuntungan dari saya
untuk keuntungan (manfaat) pribadi
48 4.10
Atasan saya melatih disiplin ketat terhadap bawahan 48 4.25
Atasan saya suka mencaci-maki saya bila kami tidak
dapat menyelesaikan tugas kami
48 4.13
Saya merasa tak tertekan pada saat bekerja dengan dia 48 4.19
Atasan saya selalu berperilaku sesuai dengan keinginan
karyawan
48 4.21
Kami mematuhi peraturan atasan untuk dapat melakukan
sesuatu hal. Jika tidak, dia mengenakan hukuman berat
kami
48 4.17
Atasan saya menggunakan wewenangnya untuk mencari
kesenangan untuk dirinya sendiri
48 4.29
Atasan saya meminta saya untuk mematuhi perintahnya
dengan sepenuhnya
48 4.31
Kepemimpinan Paternalistik 48 4.1997
Sumber:Datayangdiolah,2013
Tabeldiatasmenjelaskanbahwadariseluruhitempernyataanuntukmengukur
kepemimpinanpaternalistikdiperolehrataratakeseluruhansebesar4.1997berarati
seluruhrespondensetujubahwakepemimpinanpaternalistikdapatditerapkandi
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
53/65
54
perusahaanini,sehinggakaryawanmerasanyamandenganadanyakepemimpinan
ini.
2. IklimEtika
Tabel4.3
Statistik
Deskriptif
Iklim
Etika
Pernyataan N Mean
Kami memahami masalah etika 48 3.46
Kami mengetahui dilemma (masalah) moral menyimpang
dari kebenaran 48 3.42
Jika melanggar hukum, kami dengan cepat menyadarinya 48 3.50
Kami sangat sensitif terhadap masalah-masalah etika. 48 3.56
Kami tidak menaruh perhatian terhadap isu-isu etika. 48 3.56
Kami simpati terhadap orang yang menghadapi kesulitan
dalam bekerja.48 3.48
Bila karyawan lain diperlakukan tidak wajar (tidak adil),
kami kasihan terhadap karyawan lain.48 3.67
Kami dapat menilai buruk bagi seseorang yang
mengambil keuntungan. 48 3.65
Seringkali kami merasa sangat prihatin terhadap orang
lain yang menghadapi masalah.48 3.56
Ketidakberuntungan kami biasanya tidak mengganggu
sebagian besar karyawan lainnya.48 3.69
Bila melihat karyawan lain diperlakukan secara tidak
wajar (tidak adil), kami seringkali merasa kasihan
terhadap mereka.
48 3.56
Kami merasa sedih terhadap karyawan lain yang
menghadapi masalah 48 3.52
Kami mendahulukan kepentingan mereka diatas
kepentingan lainnya.48 3.48
Kami lebih mempertahankan apa yang terbaik untuk
mereka secara pribadi48 3.35
Kami kebanyakan tidak mementingkan diri sendiri. 48 3.40
Kami lebih memandang pada kesejahteraan mereka bila
dihadapkan dengan keputusan yang sulit.48 3.44
Kami lebih memfokuskan pada manfaat pribadi mereka. 48 3.40
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
54/65
55
Pernyataan N Mean
Kami mendahulukan kepentingan diri mereka sendiri
daripada kepentingan lainnya. 48 3.29
Kami merasa memiliki tanggung jawab terhadap
masyarakat dan umat manusia.48 3.48
Apa yang terbaik bagi perusahaan merupakan masalah
penting.48 3.27
Hal yang paling penting diperhatikan adalah masalah
moral.48 4.46
Kami senang dilibatkan secara aktif terhadap kepentingan
rekan kereja mereka.48 4.10
Kami tidak bersedia melanggar aturan demi kemajuan diri
dan perusahaan.48 4.25
Dalam perusahaan jabatan tidak lebih penting daripada
kejujuran. 48 4.33
Wewenang atasan dianggap tidak lebih penting daripada
kejujuran.48 4.40
Prestasi (keberhasilan) dinilai melebihi komitmen dan
loyalitas.48 4.15
Keberhasilan personal lebih penting daripada membantu
orang lain.48 3.88
Kami berjuang keras untuk memperoleh wewenang dan
pengawasan yang bertujuan untuk meluruskan nilai-nilai
etika.
48 3.88
Kami tidak melakukan kebohongan jika bertujuan untuk
kemajuan perusahaan48 4.15
Agar dapat mengendalikan sumber daya, kami bersedia
meluruskan nilai-nilai etika yang wajar48 4.06
Iklim Etika 48 4.2610
Tabeldiatasmenjelaskanbahwadariseluruhitempernyataanuntukmengukur
iklimetikadiperolehnilairatarata keseluruhsebesar4.2610yangberartiseluruh
respondensetujujikaiklimetikatelahdigunakanuntukkemajuanperusahaanini.
Sehinggakaryawanmerasabetahdenganlingkungankerjamerekadanhalinijuga
menunjukkanbahwamerekatidakakanmeninggalkanpekerjaanmerekaatau
keluardaripekerjaanyangsedangdijalanisekarangini.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
55/65
56
3. Komitmen
Organisasi
Tabel
4.4
Statistik
Deskriptif
Komitmen
Organisasi
Pernyataan N Mean
Organisasi ini memiliki tujuan personal penting untuk
saya
48 3.83
Saya diajarkan untuk meyakini nilai kesetiaan terhada[
organisasi ini
48 4.40
Satu alasan utama saya tetap bekerja untuk organisasi ini
adalah saya meyakini bahwa loyalitas sangat penting dan
selanjutnya merasa berkewajiban moral untuk tetapmempertahankannya
48 4.31
Saya merasa sangat bahagia untuk mencurahkan karir
saya dengan organisasi ini
48 4.35
Saya secara emosional merasa akrab dengan organisasi ini 48 3.98
Dalam organisasi ini, saya measa sebagai bagian dari
keluarga saya
48 3.79
Tentunya banyak hambatan kehidupan yang saya hadapi
ika saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi
saya sekarang
48 4.35
Saya merasa jika beberapa masalah organisasi juga
sebagai masalah saya
48 4.46
Disini sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi
sekarang, saya tetap pada organisasi ini
48 4.48
Saya merasa bahwa saya memiliki sedikit pilihan untuk
meningalkan organisasi ini
48 4.06
Sekarang, saya tetap pada organisasi saya sebagai tempat
memenuhi keinginan saya
48 4.17
Satu dampak serius akibat meninggalkan organisasi ini
akan menyebabkan sedikitnya pilihan (alternatif) yang ada
48 4.21
Komitmen Organisasi48 3.7125
Tabeldiatasmenjelaskanbahwadariseluruhitempernyataanuntukmengukur
komitmenorganisasidiperolehnilairataratasecarakeseluruhansebesar3.7125
yangberartisetujubahwaseluruhkaryawanmerasaberkomitmenterhadap
organisasiinidanmerekasemuasetiaterhadaporganisasiini.
4. Analisis
Structural
Equation
Model
(SEM)
a.
Uji Kesesuaian Model
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
56/65
57
Gambar 4.1.
Skema Kerangka Konseptual Sesuai Goodness of Fit
Setelahmelihathasilstrukturaldiatas,kitajugamelihatindikatoruntuk
menentukanapakahmodelpenelitianfit.Penilaianmodelfitinibertujuanuntuk
menilaiapakahdataempirissesuaiataucocok(fit)denganmodelpenelitian.
BerdasarkanhasilolahdataanalisisSEMdenganmenggunakansoftwareAmos
16.0,makadapatdiperolehnilainilaiyangdapatdigunakansebagaiacuan
dalampengujian
model
secara
keseluruhan
(lihat
tabel
4.5).
Tabel
4.5
Hasil Pengujian Kesesuaian Model (Goodness of Fit)
Pengukuran
Goodness of Fit
Batas Penerimaan yang
disarankan
Nilai Keputusan
2 Chi-square< square tabel rendah df
1 = 3.8401.935 Fit
p-value
Minimal 0.05 atau di atas
0.05 0.085 FitGFI 0.90 atau mendekati 1 0.937 Fit
RMSEA < 0.080 0.044 Fit
AGFI 0.90 atau mendekati 1 0.901 Fit
NFI 0.90 atau mendekati 1 0.940 Fit
TLI 0.90 atau mendekati 1 0.981 Fit
CFI 0.90 atau mendekati 1 0.986 Fit
Normed chi squareBatas bawah 1, batas atas
2,3 atau 51.935 Fit
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
57/65
58
Absolute fit measure syarat utama nilai chi square terpenuhi, hal ini
dilihat dari nilai chi square sebesar 1.935 dan p-value 0.085 (diatas 0.05)
sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini goodness of fit. SEM juga
sangat sensitive terhadap jumlah sampel yang digunakan dalam suatu
penelitian, artinya jumlah responden yang semakin banyak tentunya akan
semakin baik tetapi disisi lain dapat menyebabkan CMIN semakin besar
sehingga Ho ditolak sedangkan pada pengujian goodness of fit yang
diinginkan adalah Ho diterima. Oleh karena itu SEM memberikan alternative
pengujian goodness of fit yang lain yakni melalui criteria absolute fit measure
yang lain dengan melihat nilai RMSEA sebesar 0.044 (lebih kecil dari 0.080)
sehingga dapat disimpulkan bahwa model ini goodness of fit. GFI memiliki
nilai sebesar 0.937 (>0.09) dan nilai AGFI 0.901 (>0.09) dinyatakan model
goodness of fit. Kriteria berdasarkan pada incremental fit measure NFI
sebesar 0.940 (> 0.9 atau mendekati satu), TLI sebesar 0.981 (> 0.9 atau
mendekati satu) CFI sebesar 0.986 (> 0.9 atau mendekati satu) dinyatakan
goodness of fit.
Sehingga secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa model ini
dinyatakan layak secara goodness of fit untuk dipergunakan sebagai alat
dalam mengkonfirmasi teori yang telah dibangun berdasarkan data observasi
yang ada atau dapat dikatakan model ini goodness of fit.
b.
Uji Hipotesis
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Estimasi p-value Keputusan
H1 : Terdapat pengaruh positif antara
kepemimpinan paternalistik dengan 0. 596 .000
H1
Supported
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
58/65
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
59/65
60
signifikansi () yang ditentukan yaitu 0.05. Victor dan Cullen (1987)
menegaskan bahwa iklim etika juga mempengaruhi perilaku dan sikap pekerja
karena mereka memberikan informasi mengenai organisasi dan cara kerja
yang tepat yang dapat dilakukan. Penelitian yang dilakukan mengenai iklim
etika secara khusus ditemukan bahwa iklim etika kerja mempengaruhi bebepra
ahasil organisasi seperti kepuasan kerja, kinerja dan komitmen organisasi
(Cullen dkk, 2003; Deshpande, 1996; Weeks dkk, 2004). Dalam salah satu
studi mereka, Cullen dkk (2003) menyatakan bahwa untuk pengembangan
individu yang merujuk kepada iklim normative, mereka menajdi lebih
mendalam pada organisasi mereka. Trevino dkk (1998) juga telah menemukan
bahwa iklim etis terutama bentuk benevolen, secara positif berkaitan dengan
komitmen organisasi.
3. Hipotesis 3 : Iklim etika berpengaruh secara positif terhadap komitmen
organisasi. Hal ini terlihat dari estimasi yang bertanda positif sebesar 0.451.
diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0.000. Nilai lebih kecil dari taraf
signifikansi () yang ditentukan yaitu 0.05. Terdapat beberapa faktor konteks
yang menghambat komitmen organisasi seperti peranan, kultur dan relasi
dengan teman atasan. Karena komitmen organisasi diklaim agar menjadi
persepsi organsiasi dari praktek-praktek dan prosedur organisasi yang
memiliki konten etika, ini memungkinkan untuk mempengaruhi sika-sikap
pekerja kea rah perusahaan. Para pekerja mungkin merasa lebih nyaman dan
loyal terhadap organisasi jika mempersepsikan bahwa organisasi menyokong
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
60/65
61
dan mendorong perilaku etis dan mengucilkan pperilaku yang tidak etis
(Trevino et al, 1998).
4. Hipotesis 4 : Iklim etik memediasi antara kepemimpinan paternalistik dan
komitmen organisasi. Hal ini dapat dilihat pada estimasi bertanda positif
sebesar 0.307 didapatkan dari pengaruh kepemimpinan paternalistic terhadap
iklim etika dikalikan dengan pengaruh iklim etika terhadap komitmen
organisasi (0.681 x 0.451). Faktor organisasi yang paling penting dari iklim
etika dalah perilaku pemimpin karena pemimpin tampak bertanggung jawab
untuk mendorong nilai-nilai moral dans tandar etika bawahan mereka
(Dickson dan Kolega, 2001; Trevino dan Kolega, 1998). Meskipun iklim etika
dan perilaku pemimpin telah menarik perhatian yang cukup besar,
pembahasan umumnya terhadap hubungan antara kepemimpinan
transformasional dengan iklim etika. Tidak adanya usaha untuk menganalisa
hubungan antara kepemimpinan paternalistik dengan iklim etika. Paternalisme
ditemukan agar menjadi sebuah karakteristik sosio-kultual Asia, Timur
Tengah dan kultur Amerika Latin dan ini menegaskan bahwa perilaku
kepemimpinan paternalistik sangat umum pada beberapa kontek organisasi
dan ini dikembangkan untuk memanusiakan dan memoralisasikan kembali
tempat kerja (Aycan, 2001).
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim etika tidak perlu memediasi untuk
menilai pengaruh antara kepemimpinan paternalistic terhadap komitmen
organisasi karena nilai kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen organisasi
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
61/65
62
0.596 lebih besar daripada pengaruh kepemimpinan paternalistic terhadap
komitmen organisasi dengan mediasi iklim etika 0.302 dalam penelitian ini.
Gambar 4.2
Pengaruh Masing-masing Variabel
Kepemimpinan
Paternalistik Iklim Etika
Komitmen
Organisasi
H1:0.596
H20.681
H4:0.302
H30.451
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
62/65
63
BAB
V
KESIMPULAN
A.
Kesimpulan
BerdasarpadaBabIV,makapenulisdapatmenyimpulkanbahwa:
5. Hasil analisis kepemimpinan paternalistik didapatkan rata-rata jawaban responden
sebesar 4.1997 berarati seluruh responden setuju bahwa kepemimpinan
paternalistik dapat diterapkan di perusahaan ini, sehingga karyawan merasa
terlindungidenganadanyakepemimpinanini.
6. Hasil analisis iklim etika dengan rata-rata 4.2610 yang berarti seluruh responden
setuju
jika
iklim
etika
telah
digunakan
untuk
kemajuan
perusahaan
ini.
Sehingga
karyawan merasa betah dengan lingkungan kerja mereka dan hal ini juga
menunjukkan bahwa mereka tidak akan meninggalkan pekerjaan mereka atau
keluardaripekerjaanyangsedangdijalanisekarangini.
7. Hasil analisis komitmen organisasi juga dengan rata-rata 3.7125yangberartisetuju
bahwaseluruhkaryawanmerasaberkomitmenterhadaporganisasiini.
8. Hasil analisis pengaruh kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen organisasi
oleh iklim etika sebagai berikut :
- Terdapat pengaruh positif kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen
organisasi. Hal ini terlihat dari estimasi yang bertanda positif sebesar 0.595.
diperoleh probabilitas signifikan (p) sebesar 0.000. Nilai lebih kecil dari taraf
signifikansi () yang ditentukan yaitu 0.05.
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
63/65
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
64/65
65
Buruknya gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap penurunan komitmen
organisasiyang
ada
di
perusahaan.
2. Komitmen organisasi pada PT. Wira Antar Jasa telah terbukti baik, pada dasarnya
komitmen dalam organisasi adalah sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap
tujuan-tujuan dimana seseorang dapat bertahan dengan kesetiaannya demi
kepentingan organisasi sehingga terbentuk sebuah loyalitas sehingga membuat
seseorang dapat bertahan untuk memelihara keanggotaannya dalam suatu organisasi.
Maka dari itu komitmen dalam suatu perusahaan atau organisasi itu penting dan
sebaiknya komitmen dilakukan pada saat karyawan pertama kali bergabung dengan
suatu perusahaan atau organisasi agar karyawan mempunyai tanggung jawab dalam
melakukan pekerjaannya.
3. Iklim Etika pada PT. Wira Antar jasa telah ditetapkan dan diberlakukan dengan baik
dan telah dipersepsikan oleh karyawan secara positif. Peran manajemen puncak
sangat penting dalam mempertahankan iklim etika yang baik pada perusahaan yaitu
dengan cara memonitor perilaku tidak etis yang dilakukan ditempat kerja dengan
menerapkan sanksi secara konsisten bagi individu yang melanggar etika baik dari sisi
etika profesional maupun etika perilaku di tempat kerja.
C. KeterbatasanPenelitian
Sebagaimana lazimnya suatu penelitian empiris, hasil penelitian ini juga
mengandung beberapa keterbatasan antara lain pemilihan objek penelitian hanya
mengunakan 1 (satu) perusahaan, sampel hanya terbatas hanya karyawan sehingga
sampelhanyasedikit(terbatas).
8/10/2019 Indikator iklim etika benar.pdf
65/65
66
D.
Saran
Untuk
Penelitian
Selanjutnya
Beberapa saran atau rekomendasi yang dapat diberikan untuk peneliti
selanjutnya mengenai kepemimpinan paternalistik terhadap komitmen organisasi
melaluiiklimetikaadalahsebagaiberikut:
1. Diharapkan peneliti selanjutnya agar menambah objek penelitian sehingga akan
mendapatkan hasil yang lebih akurat dan secara otomatis juga sampel yang didapat
akan lebih banyak.