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CADE por la educación

Brechas entre oferta y demanda de recursos humanos Elementos para implementar un sistema de información regional Juan José Díaz GRADE Lima, 10 de mayo de 2012

Contenido • Educación y trabajo, dos ámbitos o mercados relacionados • Brechas, fricciones e información, y políticas públicas • Lecciones metodológicas de un estudio reciente vinculado a créditos educativos • Elementos para diseñar un sistema que permita reducir brechas 1. ¿Quién es responsable de llevar adelante el sistema y cómo se financia? 2. Tipo de información y análisis que se requieren 3. Retroalimentación empresas – instituciones formadoras 4. Información para los jóvenes 5. Periodicidad de la información

• Ejemplos de otros países • Conclusiones: Mensajes centrales

Educación y trabajo, dos ámbitos o mercados relacionados • El ámbito o mercado educativo

‐ Demanda: Hogares/personas, pero también empresas, organizaciones ‐ Oferta: Escuelas, CETPROs, ISTs, Universidades ‐ Nota: Las empresas también pueden ser formadoras en el trabajo (capacitación)

• El ámbito o mercado laboral

‐ Demanda: Empresas, organizaciones, sector público ‐ Oferta: Personas con diferentes competencias, habilidades, destrezas

• En ambos casos hay fricciones, también hay fricciones en la retroalimentación entre los dos mercados

Mercado MercadoEducativo Laboral

Instituciones Educativas Oferta Oferta Hogares/personas

Fricciones

Hogares/personas Demanda Demanda Empresas/Organizaciones

Brechas, fricciones e información, y políticas públicas • Los mercados difícilmente pueden estar siempre en equilibrio perfecto

‐ Tiempo de formación de RRHH ‐ Competencias y características de los RRHH ‐ Demanda por RRHH tiene variación geográfica y en el tiempo

• Políticas públicas y acciones privadas pueden contribuir a reducir las brechas • Pueden existir brechas entre oferta y demanda de RRHH porque

‐ Existen los RRHH pero en otras localidades o ámbitos geográficos ‐ Existen los RRHH pero con una formación distinta a la que se necesita (la oferta educativa prepara de manera incompleta o deficiente los RRHH que el mercado laboral necesita)

‐ No existe oferta de RRHH (la oferta educativa no prepara los RRHH que el mercado laboral necesita)

‐ No existe demanda de RRHH • Pero en todos se requiere información de calidad, pertinente y oportuna

Ejemplo: Brechas por mano de obra semi‐calificada • Fuerte expansión de actividades de agro exportación, comercio, construcción, manufactura

• Demanda de las empresas por recursos humanos calificados pero también mandos medios y semi‐calificados

• Problemas:

‐ En muchos casos no se encuentran en suficiente cantidad ‐ Tampoco con las competencias que las empresas requieren

• ¿Qué hacer?

‐ Identificar dónde y qué brechas hay ‐ ¿Cómo retroalimentar a los potenciales trabajadores? ‐ ¿Cómo retroalimentar a las Instituciones Formadoras?

Lecciones metodológicas de un estudio reciente vinculado a créditos educativos para jóvenes de escasos recursos

• Muchos jóvenes con capacidad no pueden financiar estudios superiores por restricciones financieras

• Asuman que tienen un fondo para financiar créditos educativos en educación superior técnica y universitaria

• El sistema de crédito debe ser auto‐sostenible (debe haber capacidad de pago cuando el beneficiario trabaje), no es una beca

• Desean financiar las carreras que más demandan las empresas hoy y en los próximos tres años

• Para atender esa consulta se requiere diseñar un estudio que permita responder las siguientes preguntas

‐ ¿Cuáles son las carreras que más demandan las empresas? ‐ ¿De qué instituciones formadoras provienen los jóvenes que contratan? ‐ ¿Cuánto ganan los jóvenes al ingresar a la empresa, a los dos y cinco años?

‐ ¿Qué características/competencias valora más la empresa? ‐ ¿Cuánto cuesta estudiar esas carreras con mayor demanda?

Lecciones metodológicas de un estudio reciente vinculado a créditos educativos para jóvenes de escasos recursos

• Metodología

‐ Encuesta a empresas formales en ámbitos locales definidos (6 ciudades) ‐ Acopio de información sobre ISTs y Universidades que ofrecen las carreras de mayor demanda en el mercado laboral y su costo

• Complicaciones

‐ De nuestra experiencia sabemos que es difícil hacer encuestas a empresas ‐ Estrategia: Coordinaciones con 6 Cámaras de Comercio y Producción y 2 gremios empresariales. Resultado: Sólo 3 Cámaras se involucraron

‐ Alto rechazo por parte de las empresas: Para lograr 900 entrevistas se contactó a 2,300 empresas

‐ Información sobre carreras y costos en las Instituciones Formadoras no es siempre transparente

• Brechas: De cara a las necesidades de las empresas, esto mismo habría que hacer para formación técnica‐ocupacional más básica, de menor duración

Elementos para diseñar un sistema que permita reducir brechas • Objetivo: Generar, sistematizar, y difundir información de calidad, pertinente y oportuna para la toma de decisiones

1. ¿Quién es responsable de llevar adelante el sistema y cómo se financia?

2. ¿Qué tipo de recojo y sistematización de información se requiere? 3. ¿Cómo retroalimentar con información de las empresas a los institutos técnicos para que la formación de los RRHH responda mejor a las demandas requeridas?

4. ¿Cómo informar a los jóvenes sobre en qué actividades hay y que profesiones tienen más demanda en el mercado, etc.?

5. ¿Cuál debe ser la periodicidad de la información?

DISEÑO, FINANCIAMIENTO, IMPLEMENTACIÓN, SOSTENIBILIDAD

1. ¿Quién es responsable de llevar adelante el sistema y cómo se financia?

• Papel del Gobierno Regional ‐ Definición de objetivos en coordinación con otros actores ‐ Liderazgo de la iniciativa (colocar el tema de formación en agenda) ‐ Financiar la producción de información, análisis y plataformas de difusión

• Sinergias con los Observatorios Económicos Laborales

• Sinergias con generadores de información: INEI, Ministerios, Programas públicos y privados de capacitación o reconversión laboral

• Papel de los gremios de empresarios y de las empresas ‐ Proveer información ‐ Contribuir a identificar y reducir brechas y necesidades

• Papel de las Instituciones Formadoras, etc.

‐ Proveer información ‐ Contribuir a identificar y reducir brechas y necesidades

1. ¿Quién es responsable de llevar adelante el sistema y cómo se financia? • ¿Quiénes son los actores?

GobiernoRegional

Comunidad InstitucionesEmpresarial Formadoras

Sistema deInformación

Comunidad FamiliasAcadémica Soc. Civil

Institucionesque produceninformación

• ¿Qué compromiso o responsabilidad deberían tener?

‐ Interacción entre empresas e Instituciones Formadoras debe ser permanente. Ejemplos: Sistemas Alemán y Sueco

• Se requiere un Comité Consultivo Regional

2. ¿Qué tipo de recojo y sistematización de información se requiere? • Dos objetivos

‐ Generación de estadísticas de seguimiento o monitoreo ‐ Generación de análisis específicos a las necesidades regionales

• Criterios

‐ ¿Qué indicadores, qué detalle y qué periodicidad se requiere? ‐ Hogares‐personas vs. empresas‐organizaciones ‐ Cobertura temática, geográfica (mercados laborales específicos), demográfica, temporal

• Tipos de análisis 1. Análisis cuantitativos

‐ Estadísticas: cuantificación de indicadores ‐ Censos, encuestas, registros administrativos, etc.

2. Análisis cualitativos ‐ Patrones detrás de la foto o las tendencias ‐ Entrevistas a profundidad, focus groups

Fuentes de datos cuantitativos existentes • Existen varias fuentes de información cuantitativa para cuantificar indicadores de seguimiento socio‐laboral.

• Diferencias ‐ Cobertura temática, geográfica, temporal ‐ Metodologías ‐ Disponibilidad de acceso a la información

• También existe la experiencia de los Observatorios Económico Laborales • La clave es identificar qué indicadores se pueden cuantificar con estas fuentes y qué necesidades de información adicional se requiere en el ambito regional específico.

• Usar eficientemente los recursos: ‐ Cómo sacar el mayor provecho a la información existente ‐ Cómo complementar dicha información

Fuentes de datos cuantitativos existentes Algunas fuentes existentes a tener en cuenta: 1. Censos

‐ Censo Nacional de Población y Vivienda 2007 ‐ Censo Universitario 2010 ‐ Censo Escolar (educación básica, técnico productiva, superior no universitaria)

‐ Censo Económico 2. Encuestas

‐ Encuestas de Hogares, módulo especializado en empleo (nacional) ‐ Encuesta Permanente de Empleo (Lima) ‐ Encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo (ciudades seleccionadas)

‐ Encuesta de Remuneraciones por Ocupaciones Específicas ‐ Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo ‐ Encuesta de Recursos Humanos ‐ Encuesta mensual del empleo en el sector construcción ‐ Encuesta Económica Anual

Fuentes de datos cuantitativos existentes 3. Registros Administrativos

‐ Planilla electrónica ‐ Servicio Nacional de Empleo ‐ Registro de Afiliados al Sistema Nacional de Pensiones ‐ Registro de Afiliados al Sistema Privado de Pensiones

4. Otros registros

‐ Bolsas de trabajo

Observatorios Económicos Laborales • Implementados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con el apoyo de COSUDE

• Existen 15 OSEL implementados • En regiones, son administrados por las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales

• ¿Qué hacen?

‐ Generan, analizan y difunden de información laboral. Nivel descentralizado: regional, local

‐ Capacitan a los usuarios de la información ‐ Implementan un sistema de información y análisis socioeconómica laboral ‐ Realizan investigaciones y estudios específicos pertinentes con la política de desarrollo regional y local

• Recomendación: Realzar el tema formativo, fortalecer los que existen, expandir a partir de lo aprendido

3. ¿Cómo retroalimentar con información de las empresas a los institutos técnicos para que la formación de los RRHH responda mejor a las

demandas requeridas? Experiencias previas • Experiencia de Instituciones Formadoras

‐ SENATI, SENCICO ‐ TECSUP (experiencia en La Libertad)

• Experiencia de Programas Públicos ‐ Jóvenes a la Obra (antes ProJoven) ‐ Vamos Perú (antes REVALORA) ‐ CAPLAB

• Experiencia de Programas Privados ‐ PROPOLI

• Productos

‐ Información relevante: carreras demandadas, perfiles de competencias, etc.

‐ Sistematización de lecciones de experiencias previas ‐ Diseñar análisis específicos


• Ciclo virtuoso

• Información

‐ Pertinencia: habilidades requeridas (duras, blandas) ‐ Calidad: formación idónea, remuneraciones en ocupaciones específicas ‐ Concordancia: oferta y demanda RRHH

CRECIMIENTO ECONOMICO

Demanda por nuevo conocimientoEDUCACION PRODUCTIVIDAD

Transmision intergeneracional

INGRESOS LABORALES


Algunos temas relevantes: • Orientación vocacional

‐ ¿Qué carrera o carreras puedo estudiar? ‐ ¿Con qué aptitudes debo contar para estudiar dicha carrera? ‐ En base a mis aptitudes, ¿debo estudiar una carrera universitaria o una no universitaria?

• Oferta educativa ‐ ¿Dónde puedo estudiar la carrera que me interesa? ‐ ¿Qué título o acreditación obtendré al finalizar la carrera?

• Demanda por educación superior y proceso educativo ‐ ¿Cuántos estudiantes hay en la carrera que me interesa? ‐ ¿Cuánto tiempo toma terminar la carrera? ‐ ¿Cuántos estudiantes egresan por año? ¿Cuántos se titulan?

• Situación laboral de los egresados ‐ ¿Qué perspectivas de empleo ofrece la carrera que me interesa? ‐ ¿Cuánto ganan quienes egresan de la carrera que me interesa?


• Diseñar la estrategia de comunicación y utilizar plataformas de difusión adecuadas

‐ Indicadores y análisis traducidos a un lenguaje apropiado para jóvenes ‐ Considerar difusión en escuelas secundarias ‐ Tomar en cuenta los medios y canales que más usan los jóvenes

5. ¿Cuál debe ser la periodicidad de la información? • Los mercados educativos y laborales son dinámicos:

‐ Las brechas hoy no necesariamente serán las mismas mañana ‐ Las competencias requeridas/demandadas cambian en el tiempo

• Un sistema que genera información y/o estudios solo para un momento particular deja de ser útil con el paso del tiempo

• Por lo tanto: Se requiere información en momentos específicos, pero también seguir tendencias

‐ Algunos indicadores requieren frecuencia anual o mayor ‐ Otros pueden cuantificarse en periodos más espaciados, ejemplo los análisis de carreras y perfiles de competencias

Ejemplos de otros países • SIL‐Chile: El Sistema de Información Laboral (SIL) es una plataforma informática que agrupa información vinculada al mercado laboral. Su finalidad es: (i) apoyar a las personas a tomar decisiones más informadas sobre empleo y formación, y (ii) contribuir a que las instituciones públicas diseñen políticas que contribuyan a mejorar el funcionamiento del mercado laboral y la oferta educativa y de capacitación. http://www.sil.gob.cl/

• SIMEL‐Argentina: El Sistema de Información del Mercado Laboral (SIMEL) nace en 1994 para crear una red de instituciones académicas comprometidas en la elaboración, sistematización y divulgación de información del mercado laboral argentino en sus distintas regiones y localidades. http://www.simel.edu.ar/

• Futuro Laboral‐ Chile: Herramienta diseñada por el Ministerio de Educación que da a conocer la situación laboral de los titulados de 100 carreras técnicas y profesionales, sirviendo principalmente a la orientación de los estudiantes. http://futurolaboral.cl/

• Por lo general se basan en financiamiento público!

Conclusiones: Mensajes centrales • Se requiere el liderazgo del Gobierno Regional

‐ Ubicar el tema de formación en la agenda de políticas públicas • Los diversos actores deben estar involucrados y comprometidos

‐ En particular vinculación entre empresas y formadoras debe ser permanente

• Se requiere financiar el sistema

‐ Por lo general sistemas se financian con recursos públicos • Se requiere un sistema que genere y provea información periódica • Se debe ser eficiente

‐ Aprovechar información existente ‐ Complementar con información adicional ‐ Coordinar esfuerzos

¡GRACIAS por su atención!