1
Kaitan Antara Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Karyawan dengan Peran Mediasi Motivasi di Wilayah
DKI Jakarta
Andrianto Mardansyah dan Nayunda Andhika Sari
Program Studi S1 Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) dan kinerja karyawan di wilayah DKI Jakarta, juga menggunakan motivasi sebagai faktor mediasi. Penelitian menunjukkan sistem penghargaan (reward) memiliki kaitan meningkatkan kinerja karyawan, terutama penghargaan (reward) finansial. Motivasi intrinsik dan ekstrinsik juga memiliki kaitan dengan kinerja. Untuk melihat motivasi karyawan, dapat dilihat dari penghargaan (reward) yang diberikan. Dari penelitian ini, dapat dibuktikan bahwa penghargaan (reward) finansial berkaitan dengan motivasi ekstrinsik dan penghargaan (reward) non-finansial berkaitan dengan motivasi intrinsik. Metode yang digunakan adalah area random sampling dimana menggunakan data kuesioner yang diperoleh dari 100 karyawan yang bekerja di wilayah DKI Jakarta. Kata kunci : Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan (Reward), Kinerja Karyawan, Motivasi, DKI Jakarta Abstract This study is obtained to analize the relationship between reward management system applications and employee performance in Jakarta, with motivation as a mediating role. This study shows that reward system is positively related to employee performance, especially financial rewards. Both intrinsic and extrinsic motivation are also related to employee performance. To know the employee’s motivation, it can be seen from the rewards given by the organization. Based on this study, financial reward related to extrinsic motivation dan non-financial reward telated to intrinsic motivation. The method used was random sampling area that used questionnaire data obtained from 100 employees in Jakarta. Keywords : Reward Management System Application, Employee Performance, Motivation, DKI Jakarta
1. Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era pasar persaingan global, perusahaan menghadapi persaingan ketat
karena globalisasi merupakan sebuah konsep yang mencakup perubahan dan persaingan.
Untuk dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan kompetisi global, perusahaan
harus menghasilkan berbagai macam solusi. Perubahan dan perkembangan bisnis perlu
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
2
diperhatikan dalam hal profitabilitas dan keberlangsungan ketika memasuki krisis global
(Güngör, 2011).
Dalam organisasi, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting.
Karyawan sebagai aset organisasi merupakan insan yang sangat komplek dan
mempunyai permasalahan sangat luas, perlu mendapatkan perhatian yang sungguh-
sungguh, karena karyawan butuh pengakuan, maka diperlukan sistem penghargaan
(reward) yang mampu mendorong motivasi kerja mereka.
Sistem penghargaan (reward) sebagai pengakuan atas kinerja karyawan merupakan
sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan ke perilaku yang dihargai dan diakui oleh
organisasi (Mulyadi, 1999). Penghargaan (reward) adalah imbalan jasa yang diberikan
organisasi kepada karyawan karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan serta kontinuitas organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
(Sastrohadiwiryo, 2003). Pemberian penghargaan (reward) dapat berupa penghargaan
(reward) ekstrinsik dan intrinsik. Penghargaan (reward) ekstrinsik merupakan
penghargaan yang diperoleh karyawan yang berasal dari luar individu baik berupa
finansial maupun non-finansial. Sedangkan penghargaan (reward) intrinsik adalah
penghargaan yang diberi oleh diri sendiri seperti merasa puas karena telah melakukan
sebuah pekerjaan dengan baik (Chen, Forf, and Farris, 1999). Dalam sisi yang lebih luas,
sistem penghargaan dirancang agar mampu memotivasi dan meningkatkan kinerja
karyawan.
Motivasi adalah segala sesuatu yang menyebabkan seseorang untuk melaksanakan
sesuatu (dorongan) dan mengarahkan perilakunya ke arah pencapaian sesuatu tersebut
secara konsisten (Basalamah, 2004). Penelitian terkait dengan motivasi mengemukakan
bahwa ada dua jenis motivasi yang mendorong seseorang dalam melakukan suatu
perbuatan, yaitu motivasi yang bersifat intrinsik dan motivasi yang bersifat ekstrinsik
(Calder dan Staw, 1975). Menurut Frey (1997), motivasi ekstrinsik diperoleh dari
pemuasan kebutuhan yang dipengaruhi secara eksternal, sedangkan menurut Deci dan
Ryan (1985) menyatakan bahwa motivasi intrinsik menunjukkan seseorang mengerjakan
sesuatu yang didasari atas keinginannya sendiri.
Peran motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat penting agar dapat
menggerakkan setiap karyawan untuk bisa bekerja mencapai kinerja yang diharapkan.
Seorang karyawan akan bekerja secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan
ketrampilannya dengan bersemangat, manakala ia memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
3
Motivasi kerja tersebut akan tampak jelas dalam bentuk keterlibatan kerja. Mereka yang
memiliki motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki
motivasi kerja rendah. Pemberian motivasi tersebut dapat berupa pemberian bimbingan
atau dalam bentuk bimbingan kepada karyawan. Oleh karena itu, menjadi tugas setiap
manajer untuk mengetahui pengaruh apa saja yang dapat mendorong karyawan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian mengenai latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan
dirumuskan pada skripsi ini adalah:
a. Apakah penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) berkaitan dengan
kinerja karyawan secara signifikan dan positif?
b. Apakah motivasi berkaitan dengan kinerja karyawan secara signifikan dan positif?
c. Apakah penerapan sistem pengelolaan penghargaan (reward) berkaitan dengan
motivasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan permasalahan diatas, maka tujuan dari penulisan
skripsi ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan
(reward) dengan kinerja karyawan pada suatu perusahaan.
b. Untuk mengetahui kaitan antara motivasi dengan kinerja karyawan pada suatu
perusahaan.
c. Untuk mengetahui kaitan antara penerapan sistem pengelolaan penghargaan
(reward) dengan motivasi di suatu perusahaan.
2. Tinjauan Pustaka
2.1 Penghargaan (Reward)
Menurut Nitisemito (1996), penghargaan (reward) bagi perusahaan berarti
penghargaan bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam
mewujudkan tujuannya melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Tujuan dari pengelolaan sistem reward di dalam organisasi adalah untuk
menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
4
memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Menurut Chen, Forf, and Farris
(1999) dalam jurnal penelitian yang dilakukan oleh Medcof dan Rumpel (2007)
penghargaan (reward) dapat dibedakan menjadi dua, yaitu penghargaan (reward)
intrinsik dan penghargaan (reward) ekstrinsik.
Reward ekstrinsik mencakup penghargaan (reward) finansial atau monetary
reward dan penghargaan (reward) nonfinansial atau non-monetary reward.
Termasuk dalam penghargaan (reward) finansial adalah kenaikan gaji, sistem bonus,
penghasilan tambahan. Penghargaan (reward) nonfinansial promosi, wewenang dan
tanggung jawab, pendidikan, apresiasi dan pujian, sertifikat dan plakat, dan
sebagainya. Penghargaan (reward) intrinsik adalah penghargaan yang diberi oleh
diri sendiri, bukan dari luar. Rasa puas, rasa lega, rasa bahagia dan rasa bangga
adalah contoh dari reward intrinsik tersebut (Schuler dan Huber, 1993).
Penghargaan (reward) juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap kinerja
yang akan dicapai, sehingga dapat membantu karyawan di dalam mengalokasikan
waktu dan usaha mereka (Chandra, 2001).
2.2 Motivasi
Menurut Heidyrachman dan Husnan (2000) motivasi adalah suatu tenaga atau
faktor yang terdapat di dalam diri seseorang yang menimbulkan, mengarahkan, dan
mengorganisasikan tingkah lakunya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008)
motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha
untuk mencapai suatu tujuan. Dari teori motivasi Herzberg, motivasi intrinsik adalah
motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri
individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg
yang dikutip oleh Luthans (1992), yang tergolong sebagai faktor motivasional antara
lain: keberhasilan (achievement), pengakuan/penghargaan (recognition), pekerjaan
itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), pengembangan
(advencement). Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari
luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang
dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans
(1992), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain: kebijakan dan
administrasi (policy and administration), supervisi (quality supervisor), hubungan
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
5
antar prbadi (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), gaji
(wages).
2.3 Kinerja
Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja
adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan
(Whitmore, 1997). Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil
suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau
perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan
operasional. Mink (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang
memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a)
berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)
kompetensi.
3. Metodologi
3.1. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang dilakukan adalah dengan teknik random
sampling metode area sampling, dimana setiap unit populasi, mempunyai
kesempatan yang sama untuk diambil sebagai sampel. Sampel dalam penelitian ini
adalah 100 karyawan yang bekerja di DKI Jakarta.
Penelitian menggunakan kuesioner yang terbagi atas 2 bagian. Tahap pertama
mencakup tujuh pertanyaan sosial demografi responden yang terdiri dari: jenis
kelamin, usia, status perkawinan, latar belakang pendidikan, periode/lama bekerja,
posisi/jabatan organisasi, dan perusahaan tempat responden bekerja. Tahap kedua
terdiri dari beberapa pertanyaan yang mengarahkan pilihan responden mengenai
sistem reward, motivasi dan kinerja karyawan. Pernyataan tersebut menggunakan
skala likert dengan rentang 1-6 dimana angka 1 mengindikasikan ‘sangat tidak
setuju’ dan angka 6 mengindikasikan ‘sangat setuju’.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
6
Tabel 3.1 Karakteristik Demografi Responden
Variabel N % Variabel N % Umur Pendidikan 20 – 30 tahun 98 98%
SMA 3 3%
31 – 40 tahun 2 2% D-3 48 48% 41 – 50 tahun 0 0%
S-1 48 48%
> 50 tahun 0 0% S-2 1 1%
Periode Kerja
< 1 tahun 31 31%
1 – 5 tahun 66 66% 6 – 10 tahun 2 2%
10 – 15 tahun 1 1%
Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Alasan untuk pertanyaan sosial demografi adalah untuk menganalisa rata-rata
karyawan dilihat dari usia, latar belakang pendidikan, dan sebagainya. Sedangkan,
jabatan, latar belakang pendidikan dan lama waktu kerja digunakan untuk validitas
jawaban.
3.2. Model Konseptual dan Hipotesis
Dalam penelitian ini model penelitian diadaptasi dari jurnal “The Relationship
between Reward Management System and Employee Performance with the
Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks” (Güngör,
2011)
Gambar 3.1 Kerangka teoritis menunjukkan model penelitian yang mencakup
hubungan antara variabel-variabel tersebut Sumber: Jurnal Penelitian Güngör (2011)
Penerapan
Sistem
Pengelolaan
Reward
Motivasi Kinerja
Karyawan
H1
H3 H2
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
7
Hipotesis:
H1: Penerapan sistem manajemen reward berkaitan secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H2: Motivasi berkaitan secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Penerapan sistem manajemen reward berkaitan secara signifikan terhadap
motivasi.
4. Hasil dan Analisis
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Berikut tabel hasil uji validitas variabel
Tabel 4.1 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel
Construct KMO Bartlett’s Test of Sphericity
Penerapan Sistem Pengelolaan
Penghargaan (reward) 0,760 0,000
Motivasi 0,838 0,000
Kinerja Karyawan 0,785 0,000 Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.1 terlihat nilai KMO seluruh variabel lebih besar dari 0,5 dan
signifikansi lebih ecil dari 0,05 yang berarti faktor-faktor tersebut dapat diproses
dan dapat diteruskan analisisnya.
Berikut tabel hasil uji reliabilitas variabel
Tabel 4.2 Hasil Analisis Uji Reliabilitas Variabel
Construct Cronbach’s Alpha N of items
Penerapan Sistem Pengelolaan
Penghargaan (Reward) 0,893 13
Motivasi 0,884 9
Kinerja Karyawan 0,896 6 Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
8
Dari tabel 4.2 menunjukan nilai Cronbach’s Alpha seluruh variabel yang lebih
besar dari 0,60 berarti variabel – variabel tersebut dikatakan reliabel dan dapat
diteruskan analisisnya.
4.2. Hasil dan Analisis Uji Hipotesis
Dari tiga hipotesis, berikut tabel hasil dari uji hipotesis yang telah dilakukan
Tabel 4.3 Hasil Uji Hipotesis 1
Hipotesis Pernyataan t hitung Signifikansi Kesimpulan
H1
Penerapan sistem
pengelolaan penghargaan
(reward) terkait secara
signifikan dengan Kinerja
Karyawan.
9,996 0,000 Diterima
Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.3 dapat diketahui nilai t hitung sebesar 9,996 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel
independen Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan (reward) berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan karena hasil t-
hitung lebih besar daripada t-tabel ( 9,996 > 1.984 ) dan hasil signifikansi
penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ), maka H0 ditolak.
Berdasarkan jurnal yang digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini,
terdapat rincian perbandingan dimensi penghargaan (reward) finansial dengan
variabel kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh temuan dari penyebaran
kuesioner yang dilakukan. Berdasarkan temuan dari hasil olahan kuesioner,
ditemukan bahwa 83% responden memilih penghargaan (reward) finansial dapat
meningkatkan kinerja responden. Secara terperinci dengan membandingkan antar
dimensi terhadap variabel, diperoleh data sebagai berikut:
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
9
Tabel 4.4 Hasil Analisis Penghargaan (reward) Finansial Terhadap Kinerja
Karyawan
Coefficients
Model B t Sig.
1 (Constant) 15,264 0,000 Penghargaan (reward) Finansial 0,577 6,455 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa variabel Penghargaan (reward)
Finansial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan
karena hasil t-hitung lebih besar daripada t-tabel ( 6,455 > 1.984 ) dan hasil
signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).
Tabel 4.5 Hasil Uji Hipotesis 2
Hipotesis Pernyataan t hitung Signifikansi Kesimpulan
H2
Motivasi terkait secara
signifikan dengan Kinerja
Karyawan.
7,657 0,000 Diterima
Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.5 dapat diketahui nilai t hitung sebesar 7,657 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel
independen Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen
Kinerja Karyawan karena hasil t-hitung lebih besar daripada t-tabel (4,314 > 1.984)
dan hasil signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka H0
ditolak.
Dari tinjauan pustaka pada bab 2 yang menjelaskan mengenai teori motivasi
Herzberg, motivasi terbagi menjadi 2 yaitu motivasi intrinsik dan motivasi
ekstrinsik. Oleh karena itu secara terperinci dengan membandingkan antar dimensi
terhadap variabel, diperoleh data sebagai berikut:
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
10
Tabel 4.6 Hasil Analisis Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients
Model B t Sig.
1 (Constant) 19,621 0,000
Motivasi Intrinsik 0,744 4,713 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.6 dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Intrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan karena hasil t-
hitung lebih besar daripada t-tabel ( 4,713 > 1.984 ) dan hasil signifikansi
penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).
Tabel 4.7 Hasil Analisis Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan
Coefficients
Model B t Sig.
1 (Constant) 8,878 0,000
Motivasi Ekstrinsik 0,704 8,473 0,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Ekstrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan karena hasil t-
hitung lebih besar daripada t-tabel ( 8,473 > 1.984 ) dan hasil signifikansi
penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis 3
Hipotesis Pernyataan t hitung Signifikansi Kesimpulan
H3
Penerapan Sistem Pengelolaan Penghargaan
(reward) terkait secara signifikan dengan
Motivasi.
8,705 0,000 Diterima
Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
11
Dari tabel 4.8 dapat diketahui nilai t hitung sebesar 6,579 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel
independen Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen
Kinerja Karyawan karena hasil t-hitung lebih besar daripada t-tabel (6,579 > 1.984)
dan hasil signifikansi penelitian lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka H0
ditolak.
Berdasarkan teori motivasi yang dijelaskan pada Bab 2 bahwa motivasi
ekstrinsik muncul dari reward finansial yang diberikan oleh perusahaan seperti
gaji. Sedangkan motivasi intrinsik muncul dari reward non-financial seperti
pemberian tanggung jawab. Secara terperinci dengan membandingkan antar
dimensi terhadap variabel, diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.9 Hasil Analisis Penghargaan (reward) Finansial Terhadap Motivasi
Ekstrinsik
Coefficients Model B t Sig. 1 (Constant) 18,087 0,000
Penghargaan (reward) Finansial 0,428 4,838 0,000 a. Dependent Variable: Motivasi Ekstrinsik
Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Dari tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Intrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan karena hasil t-
hitung lebih besar daripada t-tabel ( 4,838 > 1.984 ) dan hasil signifikansi
penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).
Tabel 4.10 Hasil Analisis Penghargaan (reward) non-finansial Terhadap
Motivasi Intrinsik
Coefficients Model B t Sig. 1 (Constant) 6,514 0,000
Penghargaan (reward) Nonfinansial
0,300 4,071 0,000
a. Dependent Variable: Motivasi Intrinsik Sumber: Hasil output SPSS 18 yang diolah oleh peneliti
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
12
Dari tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi Intrinsik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan karena hasil t-
hitung lebih besar daripada t-tabel ( 4,838 > 1.984 ) dan hasil signifikansi
penelitian lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05 ).
4.3. Pembahasan
Penghargaan (reward) dapat berupa penghargaan (reward) finansial (gaji,
kenaikan gaji, tunjangan dan bonus) dan non-finansial (promosi, tanggung jawab,
sertifikat). Perusahaan harus memberikan penghargaan (reward) yang sesuai agar
dapat mempertahankan motivasi karyawan. Dengan mempertahankan motivasi
tersebut, karyawan juga akan menjaga kinerjanya bahkan dapat meningkatkan
kinerjanya karena reward merupakan pemberian kompensasi bagi pekerja atas
kontribusi yang telah diberikan dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Nitisemito,
1996). Dengan penyebaran kuesioner yang dilakukan, diperoleh bahwa karyawan
lebih memilih penghargaan (reward) finansial untuk meningkatkan kinerjanya
dibandingkan dengan penghargaan (reward) nonfinansial (dilihat dari hasil
kuesioner, sebanyak 83% karyawan memilih penghargaan (reward) finansial), dan
penghargaan (reward) finansial yang diinginkan yaitu kenaikan gaji. Sedangkan
untuk penghargaan (reward) nonfinansial, karyawan cenderung memilih promosi
jabatan.
Motivasi karyawan diperoleh dari ekstrinsik dan intrinsik, motivasi ekstrinsik
yaitu yang diperoleh dari luar diri individu yang menentukan perilaku individu
dalam kehidupan individu tersebut. Sedangkan motivasi intrinsik mengacu ada
motivasi yang didorong oleh minat atau kesenangan yang ada dalam diri individu.
Jika dirinci lebih lanjut berdasarkan data yang diperoleh, dari 16% kaitan motivasi
dengan kinerja karyawan, sebesar 18,5% dijelaskan oleh motivasi intrinsik dan
sebesar 42,3% dapat dijelaskan oleh dimensi motivasi ekstrinsik.
Menurut Frey (1997) motivasi ekstrinsi diperoleh dari kepuasan kebutuhan
eksternal yang dirangsang penghargaan (reward) finansial sedangkan motivasi
intrinsik didasarkan pada kesenangan dalam suatu kegiatan. Dari teori motivasi
Herzberg yang tergolong sebagai motivasi intrinsik salah satunya adalah pemberian
tanggung jawab. Sedangkan gaji merupakan salah satu faktor motivasi ekstrinsik.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
13
Jika dilihat dari data yang diolah, hal ini membuktikan bahwa perusahaan dapat
menyesuaikan sistem penghargaan (reward) guna meningkatkan kinerja karyawan
yang efektif dan efisien.
5. Kesimpulan
5.1 Kesimpulan
Dalam penelitian ini, kaitan antara penerapan sistem pengelolaan reward, motivasi
dan kinerja karyawan ditemukan. Sebanyak 100 karyawan di wilayah DKI Jakarta
mengisi kuesioner yang disebar melalui online (google docs). Berdasarkan hasil analisis
data dapat ditarik kesimpulan bahwa hipotesis pertama mendukung analisa regresi.
Berdasarkan output dari data yang telah diolah , penghargaan (reward) finansial
memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini memberikan
implikasi bahwa hasil reward system yang diberikan oleh perusahaan berdampak pada
kinerja karyawan tersebut. Sebanyak 83 karyawan merasa penghargaan (reward)
finansial dapat meningkatkan kinerjanya, baik itu berupa kenaikan gaji, gaji, tunjangan,
ataupun bonus yang diberikan perusahaan.
Hipotesis kedua bertujuan untuk mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan. Sebagai peran mediasi (mediating role), diketahui bahwa motivasi ekstrinsik
dan motivasi intrinsik terkait dengan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Motivasi
ekstrinsik karyawan dapat dilihat dari aktivitas sosial, hubungan dengan karyawan,
kebijakan perusahaan, dan suasana kerja. Sedangkan motivasi intrinsik karyawan dilihat
dari prestasi, pengakuan, tugas dan tanggung jawab pekerjaan.
Hasil analisis terakhir adalah kaitan antara variabel penerapan sistem pengelolaan
reward dengan motivasi. Menurut hasil tes statistik, ditemukan bahwa motivasi
ekstrinsik dijelaskan oleh variabel penghargaan (reward) finansial dan motivasi intrinsik
dijelaskan oleh variabel penghargaan (reward) non-finansial.
5.2 Saran
Pada penelitian ini yang menjadi responden sebagian besar berasal dari karyawan
junior, yang belum memliki pengalaman bekerja lebih dari 5 tahun. Oleh karena itu,
untuk penelitian selanjutnya dapat mengambil sampel dengan studi kasus, yaitu dengan
menetapkan sampel pada 1 perusahaan agar dapat memberikan kuesioner kepada tingkat
manajemen yang lebih tinggi.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
14
Pada hasil pengujian hipotesis pertama, ketidakefektifan dari penghargaan (reward)
non-finansial terhadap kinerja karyawan perlu diteliti untuk menemukan kelemahan
penghargaan (reward) non-finansial sebagai bagian dari sistem penghargaan (reward
system). Dari hasil penelitian, karyawan yang memilih penghargaan (reward) non-
finansial untuk meningkatkan kinerja berjumlah sedikit. Perusahaan lebih
mengoptimalkan penghargaan (reward) non-finansial kepada karyawan seperti plakat,
sertifikat, pelatihan guna meningkatkan motivasi intrinsik karyawan.
Daftar Referensi
Allscheid, S. P. and Cellar, D. F. 1996. An Interactive Approach to Work Motivation: The
Effect of Competition, Rewards, and Goal Difficulty on Task Performance. Journal of
Bussines and Psychology, 11(2).
Agustina, Ika. (2009). Faktor-faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada
PT Gaya Manunggal Kresitama. Skripsi. Universitas Gunadarma.
Astrini. 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Produktivitas
Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar.
Skripsi. Universitas Hasanuddin.
Basalamah, Anies S. 2004. Perilaku Organisasi. Depok: Penerbit Usaha Kami.
Bishop, J. 1987. The Recognition and Reward of Employee Performance. Journal of Labor
Economics, 5(4), p.2.
Calder, B.J., and B.M. Staw (1975). Self-Perception of Intrinsic and Extrinsic Motivation.
Journal of Personality and Social Psychology, 31, pp. 599–605.
Chandra, Wilsen. 2001. Evaluasi Desain Reward System Untuk Meningkatkan Kinerja
Perusahaan: Studi Kasus PT.X. Master Thesis. Universitas Indonesia.
Chen, C. C., Ford, C. M., & Farris, G. F. (1999). Do rewards benefit the organization? The
effects of reward types and the perceptions of diverse R&D professionals.
Transactions on Engineering Management, 46(1), 47−55.
Cooper, Donald R., & Schindler, Pamela S. (2006). Metode Riset Bisnis (9th ed) (Budijanto,
Didik Djunaedi, & Damos Sihombing, Penerjemah). New York: McGraw-Hill.
Creswell, John W. 1994. Research Design: Qualitative & Quantitative Approaches.
Thousand Oaks: Sage Pub. Hal. 117.
Cropanzano R. and Mitchell M. S. 2005. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary
Review. Journal of Management, 31(6), pp.874-900.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
15
Deci, E.L., and R.M. Ryan (1985), Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human
Behavior, New York and London: Plenum Press.
Dessler, Gary. 2006. Human Resources Management. 10th ed. (Paramita Rahayu, Fadjar Hari
Hardiansjah, Petrus Wibowo, Ria Dwi K, Penerjemah) Prentice Hall.
Fay, C. H. and Thompson M. A. 2001. Contextual Determinants of Reward Systems’
Success: An Exploratory Study. Human Resource Management. 40(3), pp. 213-226.
Frey, B.S. and F. Oberholzer-Gee (1997), The Cost of Price Incentives: An Empirical
Analysis of Motivation Crowding-Out, The American Economic Review, 87, pp. 746–
755.
Futrell, C. M. 1975. Salesman’s Reward Systems: A Comparative Approach. Journal of
Academy of Marketing Science, 3(4), pp.328-346.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and James H. Donnely Jr., 1996. Organizational Behavior
Structure, Process. 9th Edition, Irwin, Chicago
Goronzy, F. 1968. Developing a Comprehensive Model of Motivation and Performance: A
Methodological Comment. The Academy of Management Journal, 11(3), pp. 341-342.
Gungor, Pinar. 2011. The Relationship between Reward Management System and Employee
Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global
Banks. Journal of Procedia Social and Behavioral Sciences, 1510-1520.
Handoko, T. Hani. 1999. Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM
Hendriyanto, Antok. 2008. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik Terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus Pada Perum Bulog Sub Divisi Regional Surabaya Selatan.
Master Thesis. Universitas Brawijaya.
Hidayat, T., Istiadah, N. 2011. Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19 untuk Mengoah Data
Statistik Penelitian. Jakarta : Mediakita.
Kohn, Alfie. (2012, February 7th). Intrinsic vs. Extrinsic Motivation. P2P Foundation.
Diakses tanggal 8 Oktober 2012.
http://p2pfoundation.net/Intrinsic_vs._Extrinsic_Motivation
Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived Investment in Employee Development, Intrinsic
Motivation and Work Performance. Human Resource Management Journal. 19(3),
pp. 217-236.
Malhotra, Naresh K. (2007). Marketing Research: An applied Orientation (5th ed). New
Jersey: Pearson Pretince-Hall.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
16
Mangkunegara, A. P., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:
PT Remaja Rosadakarya.
Manullang M 2001. Manajemen Personalia. Edisi ketiga. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press. Mathis, Robert L. and Jackson, John H., 2000. Human Resource Management, 9th edition.
South-Western College Publishing, Ohio, USA
McKenna, Eugene dan Beech, Nic. 2000. The Essence of Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta.
Medcof, John W. and Rumpel, Steven. 2007. High Technology Workers and Total Rewards.
Journal of High Technology Management Research, pp.58-72
Mulyadi dan Johny Setiawan, 1999, Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen,
Yogyakarta: Aditya Media.
Napitupulu, Nancy Astrid. 2010. Analisis Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Pertiwi Nusantara Resources. Skripsi. Universitas Indonesia. Prasetya, Arik and Masanori, Kato. 2010. Correlation among Corporate Productivity,
Performance Assessment System and Salary System (A Numerical Representation of
a Qualitative Survey). Journal of Internatıonal Studıes
Priyatno, Duwi. (20 Desember 2012). Olah Data dengan SPSS.
http://duwiconsultant.blogspot.com/2011/11/analisis-regresi-linier-sederhana.html
Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan. 1998. Management Control System. McGraw-
Hill Companies, Inc. 519.
Santoso, Singgih 2011. Mastering SPSS Versi 19. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendidikan
Administrasi dan Operatif). Jakarta: Bumi Aksara.
Shinnar, Rachel S., Young, Cheri A., Meana, Marta. 2004. The Motivation For and Outcomes
of Employee Referrals. Journal of Business and Pshychology, 19(2), pp.272-282.
Schuler, Randall S. dan Huber, Vandra L. 1993. Personnel and Human Resources
Management. Minneapolis/St. Paul: West Publishing Company.
Tampubolon, Melania S. R. 2010. Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Penilaian
Kinerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Organisasi World Vision Indonesia.
Skripsi. Universitas Indonesia. Thompson, Novella. (2011, November 21st). The Difference Between Intrinsic Motivation &
Extrinsic Motivation. Livingsrong.com. diakses tanggal 8 Oktober 2012.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013
17
http://www.livestrong.com/article/174305-the-difference-between-intrinsic-
motivation-extrinsic-motivation/#ixzz2I6PY0pJM
Van Herpen, M. F. M., Van Praag, C. M. and Cools, K. 2005. The Effect of Performance
Measurement and Compensation on Motivation: An Empirical Study. De Economist,
153(3), pp. 303-29.
Waskita, Dharma. (2012, June 6th). Pengertian Kinerja. Serviceprima
Wigfield, A., Guthrie, J. T., Tonks, S., & Perencevich, K. C. 2004. Motivasi anak untuk
membaca: Pengaruh kekhususan domain dan instrusional. Jurnal Penelitian
Pendidikan, 97, 299-309.
Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Unit Penerbit dan
Percetakan STIM YKPN
Yang, H. 2008. Efficiency Wages and Subjective Perfomance Pay. Economic Inquiry, 46(2),
pp. 179-196.
Analisis kaitan ..., Andrianto Mardansyah, FE UI, 2013