KONSEP-KONSEP MOTIVASI DASARPerilaku Organisasi
Deni KurniawanMustika Anggraini RTaufik Hidayat S
Motivasi
Teori motivasi Zaman Dulu
Mengintegrasikan Teori Motivasi
Kontemporer
Teori Motivasi
Kontemporer
MotivasiMotivasi merupakan salah satu topik yang paling sering
digunakan terhadap Perlaku Organisasi. Motivasi bukanlah sifat pribadi seorang individu yang beberapa individu memiliknya dan yang lain tidak. Pada Bab ini kelompok kami menjelaskan tentang “apa yang memotivasi seseorang” bukannya menjelaskan tentang “apakah seseorang termotivasi”
Motivasi yaitu suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang. Intensitas artinya seberapa giat seseorang itu dalam berusaha. Intensitas yang tinggi tidak akan menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.Setelah itu dilakukan, maka dimensi lain dari motivasi yaitu ketekunan menjadi penentunya. Ketekunan maksudnya adalah seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. Orang - orang yang termotivasi cenderung dapat bertahan dalam melaksanakan tugas dalam waktu yang lama demi mencapai tujuan mereka.
Teori Motivasi Zaman Dahulu
Hierarki Teori
Kebutuhan
Teori X dan Teori Y
Teori Dua Faktor
Teori Motivasi Zaman DahuluTahun 1950-an ada tiga teori khusus yang sangat terkenal mengenai memotivasi karyawan. Teori-teori tersebut adalah Hierarki Teori Kebutuhan, Teori X dan Y, dan Teori Dua Faktor. Kita harus mempelajari teori-teori ini karena teori-teori tersebut merupakan dasar perkembangan teori-teori yang ada saat ini dan juga para manajer masih menggunakannya dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Hierarki Teori KebutuhanTeori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki
teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Maslow berasumsi bahwa pada dasarnya dalam diri manusia terdapat hierarki lima kebutuhan yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Ketika kebutuhan dasarnnya telah terpenuhi maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan.Kebutuhan Fisiologi Kebutuhan keamananKebutuhan sosial Kebutuhan penghargaan Aktualisasi Diri
Kebutuhan tingkat bawah
Kebutuhan fisiologi Kebutuha
n Rasa Aman
Maslow membagi lima kebutuhan tersebut menjadi Kebutuhan tingkat atas dan kebutuhan tingkat bawah
Kebutuhan Tingkat Atas
Kebutuhan Sosial
Penghargaan
Aktualisasi DIri
Dari teori yang dikemukakan opeh Maslow, Clayton Aldefer mengolahnya lagi sesuai dengan penelitian empiris yang dinamakan dengan Teori ERG yang membagi 3 kelompok inti kebutuhan
Teori ERG
Kehidupan Hubungan Pertumbuhan
Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)
Teori X : karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerjanya. Kebutuhan tingkat rendah mendominasi seseorang.
Teori Y : karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi lah yang mendominasi seseorang.
Teori Dua Faktor (Herzberg)
Teori Dua Faktor disebut juga teori motivasi higiene yang dikemukakan oleh seorang psikologi bernama Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor intrinsik : kemajuan, pencapaian,
pengakuan, tanggung jawab sangat berhubungan dengan kepuasan kerja.
Faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi kerja.
Dalam teori ini dikemukakan faktor-faktor hiegine yaitu seperti kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, pengawasan, imbalan kerja, kebijakan perusahaan, kondisi fisik perusahaan yang apabila memadai maka orang-orang tidak akan merasa tidak puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Herzberg mengataan bahwa jika ingin memotivasi karyawan agar merasa puas, maka harus menghubungkan dengan faktor-faktor intrinsik seperti peluang promosi, peluang pengembangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.
© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 6–12
Comparison of Satisfiers and Dissatisfiers
Faktor yang menggolongkan peristiwa tersebut yang menimbulkan ketidakpuasan ekstrim Faktor yang
menggolongkan peristiwa yang menimbulkan
kepuasan yang ekstrim
E X H I B I T 6–2
E X H I B I T 6–2
Source: Reprinted by permission of Harvard Business Review. An exhibit from One More Time: How Do You Motivate Employees? by Frederick Herzberg, September–October 1987. Copyright © 1987 by the President and Fellows of Harvard College: All rights reserved.
Teori Motivasi Kontemporer
Teori kontemporer adalah teori-teori yang menggambarkan kodisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori Motiva
si Kontempore
r
Teori Kebutuh
an McClella
n
Teori Kognitif
Teori Penent
uan Tujuan
Program MBO
Teori Efektiv
itas Diri
Teori Penguatan
Teori Keadilan
Teori Harapan.
Teori Kebutuhan McClellandTeori ini dikembangkan oleh David McClalland
dan rekannya. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi.Kebutuhan Pencapaian (need for achievement) adalah
dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil
Kebutuhan kekuatan (need for power) yaitu kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku demikian rupa sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya.
Kebutuhan hubungan (need for affiliatian) yaitu keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar individu yang ramah dan akrab.
Teori Evaluasi KognitifTeori Evaluasi Konitif adalah teori yang
menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik seperti imbalan kerja untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingat motivasi secara keseluruhan.
Perkembangan teori ini adalah indeks diri ( self-concordance) yang mempertimbangkan tingkat sampai mana seseorang ingin melakukan pekerjaan secara konsisten dengan minat dan nilai-nilai inti mereka.
Teori Penentuan Tujuan (Edwin Locke )
Teori ini mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuanlah yang merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Dalam teori ini juga dkemukakan bahwa umpan balik mempengaruhi hubungan antara tujuan dan kinerja.
Selain umpan balik,ada tiga faktor lain yang mempengaruhi hubungan tujuan dengan kinerja, yaitu komitmen tujuan, yaitu ketika individu tidak akan
mengabaikan tugasnya demi mencapai tujuannya.karakteristik tugas, artinya pekerjaan yang berbeda
akan menyebabkan perbedaan karyawan dalam menyelesaikannya
kultur nasional,
Program MBO (Manajemen Berdasarkan Tujuan)
Manajemen Berdasarkan Tujuan atau MBO (management by obyektif) adalah program yag mencakup tujuan-tujuan khusus yang ditentukan secara partisipatif, untuk satu periode yang jelas dengan umpan balik atas kemajuan tujuan yang direncanakan pada awalnya.
Dalam hal ini perusahaan bisa menetukan tujuan yang ingin mereka capai dengan waktu yang telah ditentukan. Dan dalam pelaksanaannya, karyawan juga ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuannya, serta mendapatkan umpan balik agar dapat mengintropeksi segala kesalahan dalam usahanya agar menjadi lebih baik lagi untuk hasil yang memuaskan.
Teori Efektivitas Diri
Teori Efektivitas Diri disebut sebagai teori kognitif sosial atau Teori Pembelajaran sosial yang mengemukakan individu itu mampu mengerjakan suatu tugas. Ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri, yaitu:penguasaan yang tetapcontoh yang dilakukan oleh individu lain, bujukan verbalkemunculan
Teori Penguatan
Teori penguatan ( reinforcement theory) adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Dalam teori ini menunjukan bahwa penguatan mempengaruhi perilaku dan perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungannya. Selain itu perilaku dapat diubah dengan memberikan konsekuensi. Konsekuensi apapun yang diberikan dan langsung direspon, kemungkinan besar bahwa perilaku itu akan di ulang.
Teori KeadilanTeori ini mengemukakan bahwa individu
akan membandingkan perkerjaan yang ia dapatkan dan yang ia hasilkan dengan individu lain kemudian menanggapinya untuk menghilangkan ketidakadilan. Dalam teori keadilan ini sebenarnya lebih terfokus pada imbalan yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawannya. Ada empat hubungan perbandingan yang menyebabkan ketidak adilan yaitu;diri- didalamdiri- diluarindividu lain Individu lain – diluar
Berdasarkan teori keadilan, ketika mereka merasa adanya ketidakadilan, mereka diperkirakan akan memilih pilihan sebagai berikut:1. Mengubah masukan mereka (misalnya
jangan mengerahkan usaha sebanyak itu)2. Mengubah hasil-hasil mereka3. Mengubah persepsi-persepsi diri mereka4. Mengubah persepsi individu lain5. Memilih rujukan yang berbeda6. Meninggalkan pekerjaan tersebut
Perkembangan Teori Keadilan • keadilan distribusi
hanya terfokus dalam imbalan kerja saja
• Keadilan prosedural adalah keadilan yang ditentukan dari proses pendistribisian penghargaan yang akan diberikan kepada karyawan
• keadilan interaksional adalah tingkat sampai dimana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan denga hormat
Teori Organisasional
Keadilan Distribusi
Keadilan Prosedura
l
Keadilan Interaksio
nal
Teori Harapan
Teori harapan (expectancy heory) adalah teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom yang menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan seluruh usaha terbaiknya bila mereka yakin bahwa usaha yang akan mereka lakukan akan mendapatkan penilaian yang baik. Penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan akan memuasan tujuan-tujan peribadi karyawan.
Teori ini berfokus pada tiga hubungan, yaitu;
1. Hubungan Usaha dengan Kinerja2. Hubungan Kinerja dengan penghargaan3. Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi
Usaha
Kinerja
Penghargaan
Tujuan pribad
i
Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer
Thanks For Watching