KRITERIA KEPUASAN KERJA
PADA PEKERJA GENERASI MILENIAL
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Antonia Dinar Kriswinahyu
159114109
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARAMA
YOGYAKARTA
2020
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
HALAMAN MOTTO
“Everyone you meet is fighting a battle you know nothing about. Be kind. Always.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini saya persembahkan untuk:
Bapak dan Ibu saya yang selalu sabar dan mendukung saya dalam setiap proses
pengerjaan karya ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
KRITERIA KEPUASAN KERJA PADA PEKERJA GENERASI MILENIAL
Antonia Dinar Kriswinahyu
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menggali kriteria kepuasan kerja generasi milenial dan
karakteristiknya. Ada lima aspek kepuasan kerja yakni upah, promosi, supervisi atau atasan, rekan
kerja dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan karakteristik generasi milenial terdapat tiga komponen
yakni nilai, sifat kepribadian dan kebutuhan. Ekspektasi generasi milenial terhadap aspek kepuasan
kerja menjadi penghubung dinamika antara karakteristik generasi milenial dan kriteria kepuasan kerja.
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif yang menggunakan metode analisis isi kualitatif.
Pengambilan data dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara semi terstruktur dan AIK
(analisis isi kualitatif) sebagai metode analisis data. Penelitian ini melibatkan lima orang partisipan
yang dipilih sesuai kriteria yakni pekerja generasi milenial yang lahir pada tahun 1980 sampai 2000,
telah menamatkan pedidikan perguruan tinggi dan berdomisili di Yogyakarta. Penelitian ini
menghasilkan beberapa penemuan baru mengenai kriteria generasi milenial pada aspek terkait
kepuasan kerja dan karakteristiknya. Dapat disimpulkan bahwa para partisipan menunjukkan
karakteristik yakni mementingkan nilai kerja bersifat material dan pengalaman bekerja, memiliki sifat
individualis dan membutuhkan arahan yang jelas. Dapat disimpulkan juga rangkaian kriteria kepuasan
kerja pada generasi milenial sebagai berikut: (1) mendapatkan upah 2,5 sampai 5 juta rupiah dan
kenaikan upah dalam waktu 3 sampai 20 bulan; (2) mendapatkan promosi dalam waktu 1 sampai 5
tahun; (3) memiliki atasan yang mau membantu kesulitan, dapat berkomunikasi dengan baik,
berkompeten dibidangnya, berperilaku seperti seorang pemimpin, peduli pada kesehatan karyawan dan
memiliki relasi akrab namun profesional; (4) memiliki rekan kerja yang memberi kenyamanan, seusia,
mau bekerja keras dan mau menerima teguran serta memiliki relasi profesional namun dekat secara
personal; (5) memiliki pekerjaan yang dapat menambah keterampilan, menantang, selalu produktif,
terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel, ada target dan bisa dikerjakan.
Kata kunci: generasi milenial, karakteristik generasi milenial, kepuasan kerja, ekspektasi, kualitatif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
JOB SATISFACTION CRITERIA FOR MILLENIAL GENERATION
WORKERS
Antonia Dinar Kriswinahyu
ABSTRACT
This study aims to explore the criteria for millennial generation job satisfaction and its
characteristics. There are five aspects of job satisfaction, namely wages, promotions, supervision or
superiors, coworkers and the job itself. Meanwhile, in the characteristics of the millennial generation,
there are three components, namely values, personality traits and needs. Millennial generation's
expectations of job satisfaction are a dynamic link between the characteristics of the millennial
generation and the criteria for job satisfaction. This research is a qualitative research using qualitative
content analysis methods. Collecting data in this study using semi-structured interview techniques and
AIK (qualitative content analysis) as data analysis methods. This study involved five participants who
were selected according to the criteria, namely millennial generation workers who were born in 1980
to 2000, have completed university education and are domiciled in Yogyakarta. This research resulted
in several new findings regarding the criteria of the millennial generation in the aspects of job
satisfaction and their characteristics. It can be concluded that the participants show characteristics,
namely emphasizing the value of material work and work experience, having an individualistic nature
and requiring clear direction. It can also be concluded that job satisfaction criteria for millennial
generation as follows: (1) getting a wage of 2.5 to 5 million rupiah and an increase in wages within 3
to 20 months; (2) get a promotion within 1 to 5 years; (3) have superiors who are willing to help with
difficulties, can communicate well, are competent in their fields, behave like a leader, care about
employee health and have close but professional relationships; (4) have co-workers who are
comfortable, of the same age, willing to work hard and accept reprimands and have professional but
close personal relationships; (5) having a job that can add skills, challenging, always productive, open
to expressing perspectives, flexible, targeted and workable.
Keywords: millennial generation, millennial generation characteristics, job satisfaction, expectations,
qualitative
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmatnya
yang berlimpah saya dapat menyusun karya skripsi ini hingga selesai. Proses
penyusunan skripsi ini tidak akan mencapai keberhasilan tanpa peran dari orang-
orang di sekitar saya yang selalu mendukung dan membimbing dalam keadaan
apapun. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa atas pendampingan yang selalu diberikan selama
proses menulis skripsi ini.
2. Ibu Dr. Titik Kristiyani, M. Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto M.Si., selaku Dosen Pembimbing
Akademik yang selalu memberikan saran dan dukungan selama menjalani
proses perkuliahan.
4. Bapak Prof. A. Supratiknya, Ph.D., selaku Dosen Pembimbing Skripsi saya
yang selalu menuntun, membimbing dan mebantu saya dalam mengerjakan
skripsi ini. Terimakasih atas segala pelajaran yang telah bapak berikan
semoga selalu diberi kesehatan.
5. Bapak Prof. A. Supratiknya, Ph.D., Dr. Minta Istono S.Psi., M.Si. dan Ibu P.
Henrietta P. D. A. D. S., S.Psi., M. A., selaku dosen penguji yang telah
membantu untuk menyempurnakan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
6. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang
telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat selama menjalani proses
perkuliahan.
7. Staf dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
membantu dalam segala proses administrasi yang berkaitan dengan
perkuliahan dan skripsi.
8. Kedua orangtua saya yang selalu mendoakan dan memberikan dukungan pada
saya sepanjang proses pengerjaan skripsi ini.
9. Taufik Putra yang selalu rendah hati untuk memberikan saran-saran dan
membantu saya ketika ada kesulitan. Semangat fik!
10. Semua anggota Trah Pasek dan Psychotrip Baluran semangat untuk kalian
semua. Jangan patah semangat dan terus berjuang. Masih ada waktu untuk
kita liburan dan bersenang-senang bersama.
11. Semua teman-teman partisipan yang telah menyediakan waktunya untuk
berpartisipasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING .......... ....................................i
HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................................ii
HALAMAN MOTTO .................................................................................................. ..iii
HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................................... ..iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................................... ..v
ABSTRAK ................................................................................................................... ..vi
ABSTRACT ................................................................................................................ ..vii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................................................... ..viii
KATA PENGANTAR ................................................................................................. ix
BAB I ............................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
Latar Belakang ........................................................................................................... 1
Pertanyaan Penelitian .............................................................................................. 11
Tujuan Penelitian ..................................................................................................... 11
Manfaat Penelitian ................................................................................................... 11
BAB II ......................................................................................................................... 13
TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................. 13
Kepuasan Kerja ....................................................................................................... 13
Pengertian ............................................................................................................ 13
Aspek Kepuasan Kerja ......................................................................................... 14
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
Penentu Kepuasan Kerja ...................................................................................... 16
Generasi Milenial .................................................................................................... 18
Pengertian dan Karakteristik Generasi Milenial...................................................19
Karakteristik Generasi Milenial Menentukan Kriteria Kepuasan Kerja .............. 22
Kerangka Konseptual .............................................................................................. 24
BAB III........................................................................................................................ 26
METODE PENELITIAN ............................................................................................ 26
Jenis dan Desain Penelitian ..................................................................................... 26
Fokus Penelitian ...................................................................................................... 27
Partisipan ................................................................................................................. 27
Peran Peneliti ........................................................................................................... 28
Metode Pengumpulan Data ..................................................................................... 29
Analisis dan Interpretasi Data ................................................................................. 33
Kredibilitas Data ...................................................................................................... 37
BAB IV ....................................................................................................................... 39
HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................................... 39
Pelaksanaan Penelitian ............................................................................................ 39
Latar Belakang Partisipan dan Dinamika Proses Wawancara ................................. 40
Hasil Penelitian ........................................................................................................ 49
Pembahasan ............................................................................................................. 66
BAB V ......................................................................................................................... 69
KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................... 75
Kesimpulan .............................................................................................................. 75
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
Saran ........................................................................................................................ 77
DAFTAR ACUAN ..................................................................................................... 79
LAMPIRAN................................................................................................................87
Lembar inform consent ............................................................................................. 87
Lembar debrief ......................................................................................................... 87
Poster pengumpulan partisipan… ............................................................................ 87
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
xiv
Tabel 1. Kategori Koding Karakteristik Generasi Milenial ...................................... 37
Tabel 2. Kategori Koding Ekspektasi Berdasarkan Aspek Kepuasan....................... 38
Tabel 3. Waktu dan Tempat Pelaksanaan Wawancara ............................................. 41
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
xv
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................. 28
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset perusahaan yang menjadi
sumber utama dalam perusahaan untuk menjalankan fungsinya. Oleh karena itu,
perusahaan harus mampu mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia
yang dimiliki secara optimal agar tercapai keberhasilan perusahaan. Mengelola dan
mempertahankan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan mempertimbangkan
kepuasan kerja pada sumber daya manusia itu sendiri. Kepuasan kerja merupakan
sikap dan perasaan yang positif maupun negatif terhadap seluruh aspek yang ada di
dalam pekerjaan, secara sederhana kepuasan kerja adalah seberapa jauh orang
menyukai pekerjaanya (Hariandja, 2009; Locke, 1969; Wexley & Yukl, 1988;
Spector, 2008).
Seorang pekerja yang merasa puas maupun tidak puas pada pekerjaannya dapat
ditunjukkan melalui perilakunya. Jika seseorang puas dengan pekerjaannya mereka
akan lebih kreatif, lebih produktif, berkurangnya konflik interpersonal, dan lebih
menyediakan diri untuk membantu sesama teman kerja (Bandura & Lyons, 2014).
Sedangkan, seorang yang tidak puas pada pekerjaannya menunjukkan perilaku
negatif seperti absen bekerja dan meninggalkan perusahaan (Aamondt, 2014; Spector,
2008). Bahkan dapat menunjukkan perilaku agresi seperti mogok kerja, sabotase dan
pencurian di tempat kerja (Wexley & Yukl, 1988).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Saat ini, sumber daya manusia hampir dipenuhi oleh tenaga kerja yang masuk
dalam kelompok generasi milenial atau generasi Y yang didefinisikan oleh Manheim
sebagai generasi yang lahir pada tahun 1980 sampai 2000 (Badan Pusat Statistik,
2018). Tercatat populasi generasi milenial di Indonesia mencapai 34% yang berarti
hampir sepertiga penduduk Indonesia adalah generasi milenial (Badan Pusat Statistik,
2018). Saat ini usia generasi milenial adalah usia yang paling produktif sehingga
dalam jangka waktu 10 tahun ke depan generasi milenial akan tetap menjadi tumpuan
untuk berkontribusi dalam perekonomian Indonesia (Badan Pusat Statistik, 2018).
Namun berdasarkan beberapa fakta, generasi ini memiliki tingkat kepuasan yang
lebih rendah dibandingkan generasi yang lebih tua (Costanza et al., 2012) dan studi
oleh daVinci Payments juga mengungkapkan hal yang sama bahwa generasi milenial
merasa tidak puas dan tidak diapresiasi di tempat kerja (McClear, 2019).
Kepuasan kerja ditentukan berdasarkan karakteristik individu dan karakteristik
situasi kerja. Hal ini diungkapkan oleh Wexley dan Yukl (1988) bahwa karakteristik
individu dan situasi kerja menentukan pandangan seseorang terhadap apa yang
seharusnya ada dalam pekerjaan. Faktor karakteristik situasi kerja terdiri dari
karakteristik perbandingan sosial dengan pekerjaan lainnya, karakteristik pekerjaan
sebelumnya dan kelompok acuan (Wexley dan Yukl, 1988). Karakteristik
perbandingan sosial dengan pekerjaan lainnya yakni membandingkan keuntungan
yang diperoleh dari pekerjaan saat ini dengan keuntungan yang diperoleh dari
pekerjaan lain yang masih sejenis (Wexley dan Yukl, 1988). Kemudian karakteristik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
pekerjaan sebelumnya sebagai penentu harapan seseorang pada pekerjaannya di masa
depan, seorang pekerja lebih ingin mendapatkan keuntungan yang besar dari
pekerjaan di masa depan dibandingkan pekerjaan sebelumnya (Wexley dan Yukl,
1988). Selain itu, kelompok acuan sebagai acuan untuk mengevaluasi pengalaman
yang dialami oleh pekerja itu sendiri oleh (Wexley dan Yukl, 1988). Korman (seperti
dikutip dalam Wexley & Yukl, 1988) mengatakan bahwa harapan seseorang pada
pekerjaan dipengaruhi oleh kelompok yang dijadikan acuan terkait jenis pekerjaan
dan kondisinya yang sesuai.
Sedangkan faktor karakteristik individu terdiri dari nilai, sifat kepribadian dan
kebutuhan. Nilai merupakan keyakinan individu dalam berperilaku yang benar dan
yang salah dalam pekerjaan, tujuan-tujuan yang ingin dicapai dan yang tidak
dinginkan (Wexley & Yukl, 1988). Setiap individu memiliki nilai yang ditetapkan
pada dirinya yang tentunya akan diimpletasikan di tempat kerja, sehingga
menunjukkan perilaku tertentu, tujuan tertentu, hal apa yang dinginkan dan tidak
dinginkan di tempat kerja. Wexley dan Yukl (1988) sendiri menjelaskan sifat-sifat
kepribadian seperti harga diri yang mendorong aspirasi dan acuan kerja seseorang,
melalui harga diri seseorang menilai dan menganggap sejauhmana dirinya cakap dan
memenuhi syarat menjalankan suatu tugas tertentu dalam pekerjaan. Lalu, kebutuhan
merupakan segala sesuatu yang diperlukan untuk memperoleh kesejahteraan
(Mahayanti & Srianthi, 2017). Wexley dan Yukl (1988) menjelaskan kebutuhan
merupakan hal penting karena individu akan menginginkan lebih banyak faktor
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
pekerjaan yang merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan, seperti
kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan yang dapat dipenuhi dengan berbagai
faktor atau alat salah satunya adalah adanya pengakuan. Terdapat pula aspek-aspek
penting menurut Colquit, Lepine dan Wesson (2015) yang mewakili atau
merepresentasikan bagian penting yang dievaluasi dalam pekerjaan. Aspek-aspek ini
juga erat kaitannya dengan kepuasan kerja yakni upah, promosi, atasan atau
supervisi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.
Generasi milenial memiliki karakteristik tertentu karena mereka lahir dan
tumbuh bersama dengan kemajuan teknologi yang pesat. Generasi milenial memiliki
nilai terkait kerja yang diyakini dan dianggap penting di tempat kerja yaitu status,
kebebasan (Cennamo & Gardner, 2008), upah (Twenge & Campbell, 2012), jaringan
sosial (Wong et al., 2008) dan waktu luang (Twenge et al., 2010). Secara umum
generasi milenial masih menilai pentingnya hal-hal yang bersifat material dalam
pekerjaan. Generasi milenial juga memiliki sifat kepribadian narsisme, harga diri
yang tinggi (Twenge & Campbell, 2008) dan sifat individualisme (Twenge &
Campbell, 2012). Selain itu, generasi milenial juga membutuhkan pengakuan,
dukungan, ingin dianggap diri mereka penting bagi perusahaan (Ivancevic &
Ratkovic, 2016) dan membutuhkan timbal balik serta arahan yang jelas dari atasan
(Hershatter & Epstein, 2010). Melalui karakteristiknya (Wexley & Yukl, 1988),
seorang individu memiliki cara pandang sendiri akan objek maupun kondisi yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
seharusnya ada dalam pekerjaan. Oleh karena itu, karakteristik generasi milenial
menjadi hal yang dapat dipertimbangkan untuk mengetahui kepuasan kerja.
Generasi milenial merupakan tumpuan dalam perekonomian Indonesia sekaligus
menjadi sumber daya manusia yang paling banyak saat ini maka perusahan perlu
mengelola tenaga kerja milenial secara baik dan optimal, sehingga tercapainya
keberhasilan. Mengelola tenaga kerja generasi milenial dapat dilakukan dengan
memperhatikan kepuasan kerjanya, namun berdasarkan fakta generasi ini memiliki
tingkat kepuasan yang lebih rendah dibandingkan generasi yang lebih tua (Costanza
et al., 2012) dan studi oleh daVinci Payments juga mengungkapkan hal yang sama
bahwa generasi milenial merasa tidak puas dan tidak diapresiasi di tempat kerja
(McClear, 2019). Hal ini dapat menimbulkan dampak negatif berupa mangkir kerja,
keluar dari pekerjaan bahkan tindakan agresif yang akan merugikan perusahaan itu
sendiri. Generasi milenial diduga memiliki pandangan tertentu terkait pekerjaan
karena perbedaan dalam generasi menimbulkan pengalaman, perspektif, penciptaan
kebutuhan, pendekatan dan harapan yang berbeda di tempat kerja (Lieber, 2010).
Perbedaan pada karakteristik yang mereka miliki diduga membawa pandangan
mereka terhadap aspek-aspek dalam pekerjaan yang dapat menjadi ukuran kepuasan
kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti meyakini bahwa karakteristik generasi
milenial membawa pandangan tertentu pada aspek-aspek dalam pekerjaan yang dapat
menjadi sebuah kriteria kepuasan kerja menurut generasi ini. Oleh karena itu, melalui
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
penelitian ini peneliti akan mengeksplorasi bagaimana karakteristik generasi milenial
dan kriteria kepuasan kerjanya.
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan fokus dari
penelitian ini yaitu kepuasan kerja pada generasi milenial, mulai dari pengaruh yang
ditimbulkan oleh kepuasan kerja sampai pada faktor apa saja yang mempengaruhi
kepuasan kerja dan subjek penelitian yang fokus pada generasi milenial. Penelitian
terdahulu oleh Nurhasan (2017) yang meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap
loyalitas terhadap karyawan generasi Y, yang menggunakan metode deskriptif dan
verifikatif. Hasil dari penelitian ini adalah pengaruh kepuasan kerja pada loyalitas
karyawan generasi Y tidak signifikan. Hal ini berarti karyawan Y yang telah
memperoleh kepuasan kerja belum tentu akan loyal pada perusahaan tersebut.
Penelitian yang dilakukan oleh Qisthy dan koleganya (2018) yang berfokus untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan budaya organisasi generasi Y terhadap
OCB (Organizatational Citizenship Behavior). Penelitian ini merupakan penelitian
penjelasan dengan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian ini secara parsial
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan beberapa dimensi dari budaya organisasi
seperti Market Culture dan Clan Culture generasi Y memiliki pengaruh signifikan
pada OCB. Namun dimensi budaya organisasi yang lain seperti Adhocracy Culture
dan Hierarchy Culture tidak berpengaruh pada OCB.
Penelitian yang mengaitkan kepuasan kerja dengan variabel lain yaitu penelitian
oleh Utomo (2019) yang menganalisis faktor dukungan organisasi, komitmen
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
organisasi dan kepuasan kerja sebagai faktor yang mengurangi intensi keluar dari
pekerjaan oleh generasi milenial. Hasil dari penelitian ini adalah dukungan organisasi
dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi serta komitmen
organisasi berpengaruh terhadap intensi keluar dari pekerjaan. Kesimpulan dari
penelitian ini adalah kepuasan kerja dan dukungan organisasi dapat meningkatkan
komitmen kerja sehingga akan mengurangi intensitas keluar dari pekerjaan.
Penelitian oleh Oktariani, Sutanti dan Hasanah (2019) mencoba untuk
mengungkapkan faktor kepuasan kerja pada pekerja generasi Y di Bank BCA Bogor.
Hasil dari penelitian ini yakni upah sebagai faktor yang paling signifikan
mempengaruhi atau meningkatkan kepuasan kerja pekerja generasi milenial di Bank
BCA Bogor. Penelitian oleh Daud (2016) juga mencoba menentukan faktor yang
memberi krontribusi pada tingkat kepuasan kerja dan seberapa puaskah generasi
milenial pada pekerjaannya. Hasil dari penelitian ini adalah karyawan generasi
milenial yang bekerja di wilayah Klang Valley, Malaysia merasa cukup puas akan
pekerjaannya saat ini. Hasil lain dari penelitian ini terdapat beberapa faktor yang
memiliki hubungan yang signifikan terhadap kepuasan kerja yaitu tingkat
kematangan, gaji, kesempatan untuk berkembang dan ukuran organisasi.
Penelitian oleh Ruangkanjanases dan Chen (2019) juga mencoba
mengungkapkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada generasi milenial di
Thailand, namun penelitian ini hanya berfokus pada faktor tempat kerja yang
menyenangkan. Selain melihat pengaruhnya pada kepuasan kerja penelitian ini juga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
ingin melihat pengaruhnya pada performansi kerja Hasil dari penelitian ini adalah
semakin tinggi karyawan merasakan tempat kerja yang menyenangkan semakin tinggi
pula kepuasan kerja dan performansi kerjanya. Sama halnya dengan penelitian
lainnya, penelitian oleh Wen dan koleganya (2018) mencoba mengungkapkan faktor-
faktor penentu kepuasan kerja generasi milenial di perusahaan multinasional
Malaysia. Namun penelitian ini fokus untuk mengetahui pengaruh perkembangan,
timbal balik dan keseimbangan kehidupan kerja pekerja terhadap kepuasan kerja dan
budaya organisasi sebagai mediasi. Hasil dari penelitian ini mengungkapkan bahwa
faktor perkembangan karyawan, timbal balik karyawan dan keseimbangan hidup
karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja generasi Y di
Malaysia. Selain itu, budaya organisasi juga dapat memoderasi korelasi antar ketiga
variabel dengan kepuasan kerja.
Selain itu, studi oleh Gracia dan koleganya (2018) berfokus untuk membuktikan
keterlibatan karyawan memiliki pengaruh pada kepuasan kerja generasi milenial di
Colombia. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara keterlibatan karyawan dengan
kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial, yang berarti ketika pekerja generasi
milenial berpartisipasi dalam pengambilan keputuasan di perusahaan maka mereka
akan merasa lebih puas. Sedangkan penelitian oleh Khanolkar (2014) meneliti
pengaruh ciri khas perusahaan pada kepuasan dan komitmen kerja oleh generasi
milenial. Penelitian menggunakan metode pendekatan kuantitatif. Hasil dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang memiliki ciri khas suportif, dapat
dipercaya, luwes dan bergengsi berpengaruh pada kepuasan kerja generasi milenial.
Penelitian oleh Anselmo dan Orshan (2017) juga mengungkapkan pengalaman
kepuasan kerja yang dirasakan oleh generasi Y khususnya generasi Y yang bekerja di
bidang keperawatan. Pengalaman kepuasan kerja oleh perawat generasi Y ini
diungkapkan melalui faktor kepuasan kerja, keinginan dan prioritas yang dimiliki.
Perawat generasi Y dapat merasakan kepuasan kerja melalui interaksi dengan rekan
kerja, pasien dan sistem manajemen serta organisasi itu sendiri. Perawat generasi Y
juga ingin didukung, diakui dan didampingi oleh atasan. Mereka juga
memprioritaskan lingkungan kerja yang aman, keseimbangan waktu antara kerja dan
personal dan kesempatan untuk mengembangkan karir.
Berdasarkan beberapa penelitian diatas kepuasan kerja pekerja generasi milenial
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yakni tingkat kedewasaan, upah, kesempatan
untuk berkembang, tempat kerja yang menyenangkan, timbal balik, keterlibatan kerja,
keseimbangan hidup, sistem organisasi dan manajemen itu sendiri serta ciri khas
perusahaan yang suportif, luwes, dapat dipercaya dan bergengsi. Semua faktor yang
diuji dalam penelitian-peneltian tersebut secara signifikan berpengaruh pada
kepuasan kerja generasi milenial. Penelitian-penelitian diatas juga lebih banyak
menggunakan metode penelitian kuantitatif, namun adapula penelitian yang
menggunakan kedua metode kuantitatif dan kualitatif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Dari beberapa tinjauan pustaka diatas terdapat beberapa celah yang dapat
dilakukan dalam penelitian ini. Peneliti ingin mengeksplorasi dan merangkai kriteria
kepuasan kerja itu sendiri pada generasi milenial, yang mana penelitian terdahulu
lebih banyak membuktikan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja
generasi tersebut. Selain itu, dari segi metode, penelitian terdahulu lebih banyak
menggunakan metode kuantitatif untuk membuktikan faktor apa saja yang
berpengaruh, maka dalam penelitian ini peneliti ingin menggunakan metode kualitatif
dengan tujuan agar dapat mengeksplorasi kriteria kepuasan kerja dari generasi
milenial. Penelitian kualitatif dapat membantu peneliti untuk mengeksplorasi data
tentang kriteria kepuasa kerja generasi milenial dan memungkinkan juga untuk
menemukan penemuan baru.
Berdasarkan celah tersebut, peneliti tertarik mengeksplorasi karakteristik dan
kriteria atau ukuran kepuasan kerja generasi milenial. Generasi milenial merupakan
tenaga kerja yang populasinya hampir memenuhi dunia kerja saat ini sehingga
perlunya mengeksplorasi kriteria kepuasan kerjanya sebagai bentuk usaha untuk
mengelola dan mempertahankan generasi ini dalam dunia kerja. Dengan adanya
karakteristik tertentu pada generasi milenial, diduga dapat menentukan kriteria
kepuasan kerjanya. Terdapat beberapa gambaran terkait pelaksanaan penelitian ini
yaitu penelitian ini akan menggunakan desain penelitian kualitatif dan subjek
penelitian yakni pekerja generasi milenial yang telah menyelesaikan pendidikan pada
tingkat perguruan tinggi serta bekerja aktif pada suatu perusahaan di wilayah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
Yogyakarta. Dengan menggunakan metode kualitatif maka pengumpulan data pada
penelitian ini berupa wawancara semi terstruktur. Melalui wawancara semi terstruktur
ini, peneliti berharap mendapatkan data yang lebih luas namun sesuai dengan garis
besar pertanyaan wawancara dan subjek dapat lebih leluasa untuk mengungkapkan
informasi. Selain itu, metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian
berupa analisis isi kualitatif (AIK) yang membantu peneliti untuk menganalisis data
berupa teks lalu diklasifikasikan kedalam kategori-kategori tertentu. Kriteria
kepuasan kerja pada penelitian ini akan berfokus pada aspek-aspek kerja terkait
dengan kepuasan kerja oleh Colquit, Lepine dan Wesson.
Pertanyaan Penelitian
1. Seperti apa karakteristik generasi milenial?
2. Seperti apa kriteria kepuasan kerja pekerja generasi milenial sesuai
karakteristiknya sebagai milenial?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap dua hal, yaitu:
1. Karakteristik generasi milenial
2. Kriteria atau ukuran kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial sesuai dengan
karakteristiknya
Manfaat Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
Manfaat Teoritis
Peneliti berharap penelitian ini dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan
yang lebih luas khususnya mengenai karakteristik dan kriteria kepuasan kerja
generasi milenial melalui metode kualitatif, sekaligus menambah wawasan psikologi
khususnya pada bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi.
Manfaat Praktis
Bagi perusahaan, melalui hasil penelitian ini peneliti berharap dapat membantu
perusahaan di wilayah Yogyakarta untuk memahami karakteristik generasi milenial
dan kriteria kepuasan kerjanya sehingga perusahaan dapat menyusun strategi untuk
mempertahankan maupun meningkatkan kepuasan kerja pada pekerja generasi
milenial di perusahaan tersebut.
Bagi narasumber atau partisipan yang telah terlibat dalam penelitian ini, peneliti
berharap dapat memberikan hasil informasi yang bermanfaat untuk menjadi referensi,
perbandingan atau evaluasi di masa depan khususnya terkait aspek-aspek dalam
pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Kepuasan Kerja
Pengertian
Robbins dan Judge (2015) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
positif pada pekerjaan yang dapat dilihat melalui evaluasi terkait karakteristik-
karakteristik pekerjaan tersebut. McCormick dan Ilgen (1985) mendeskripsikan
kepuasan kerja sebagai respon afektif dan sikap terhadap setiap aspek dalam
pekerjaan seseorang. Kemudian Schultz (1990) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai suatu rangkaian sikap yang dimiliki individu tentang pekerjaannya. Lalu
Locke (1969) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap pekerjaannya
sebagai suatu pencapaian atau sebuah sarana yang memfasilitasi pencapaian nilai-
nilai kerja seseorang.
Luthans (2005) mengatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah respon
secara emosional terhadap situasi kerja. Sedangkan Wexley dan Yukl (1988)
menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah cara seseorang merasakan terkait dengan
pekerjaannya. Selain itu Riggio (2008) juga memaparkan bahwa semua aspek di
dalam pekerjaan baik itu positif maupun negatif sangat berkontribusi dalam kepuasan
seseorang dalam pekerjaannya. Melalui beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan
13
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan yang dirasakan individu baik
negatif maupun positif terkait pekerjaannya.
Aspek Kepuasan Kerja
Dalam pekerjaan terdapat beberapa aspek yang erat kaitannya dengan kepuasan
kerja seseorang. Luthans (2005) mengidentfikasikan bahwa terdapat lima aspek
dalam pekerjaan yang merepresentasikan karakteristik-karakteristik yang penting dari
pekerjaan yakni pekerjaan itu sendiri, upah, kesempatan promosi, supervisi dan rekan
kerja. Colquitt, Lepine dan Wesson (2015) juga mengungkapkan bahwa seseorang
mengevaluasi kepuasan kerjanya berdasarkan aspek-aspek yang spesifik dalam
pekerjaan. Aspek-aspek dalam pekerjaan yang terkait dengan kepuasan kerja
disebutkan oleh Colquitt, Lepine dan Wesson (2015) ke dalam lima aspek yakni
upah, promosi, supervisi, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri.
Aspek upah terkait dengan apakah upah yang didapatkan sesuai dan memadai.
Biasanya dalam aspek upah terdapat perbandingan antara upah yang diterima
dengan yang diharapkan. Banyak pekerja yang mendasarkan gaji yang mereka
inginkan pada pekerjaan yang mereka lakukan dan membandingkan upah yang
didapat oleh rekan sekerjanya.
Aspek Promosi khususnya terkait dengan perasaan individu tentang kebijakan
promosi yang ada di perusahaan dan pelaksanaannya, apakah dilakukan secara
rutin dan adil berdasarkan kemampuan, adanya kesempatan promosi atau
sebaliknya. Beberapa pekerja tidak terlalu menginginkan promosi karena akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
menambah tanggungjawab dan meningkatnya jam kerja. Namun banyak juga
pekerja yang menginginkan kesempatan promosi karena ingin menambahkan
keterampilan pribadi atau perkembangan diri, upah yang lebih tinggi dan
prestise.
Aspek supervisi atau atasan terkait dengan apa yang dirasakan individu
tentang relasinya dengan atasan, apakah atasannya mau membantu kesulitan
karyawan, dapat berkomunikasi dengan baik, sopan dan berkompeten atau
sebaliknya, malas dan memiliki jarak dengan karyawan. Banyak pekerja yang
memiliki pertanyaan mengenai atasannya yang terdiri dari dua pertanyaan yaitu
1) apakah atasan membantu dalam mencapai sesuatu yang dianggap penting
dan 2) apakah atasan disukai oleh para pekerjanya? Pertanyaan – pertanyaan
tersebut bergantung pada apakah atasan dapat memberikan reward pada kinerja
yang baik, membantu pekerja dalam mengumpulkan sumber daya yang
diperlukan dan membantu pekerja agar terhindar dari distraksi-distraksi yang
tidak dibutuhkan. Selain itu, kepribadian atasan sesuai atau tidak dengan nilai
dan kepercayaan para pekerjanya.
Aspek rekan kerja terkait dengan perasaan individu tentang relasi dengan
rekan kerjanya, apakah rekan kerjanya dapat bertanggungjawab, mau
membantu rekannya yang kesulitan atau sebaliknya senang bergosip, malas dan
membosankan. Sama halnya dengan aspek promosi, pada aspek rekan kerja ini
banyak pekerja yang memiliki pertanyaan yaitu 1) apakah rekan kerja dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
membantu saat menghadapi kesulitan? dan 2) apakah rekan kerja dapat
memberikan kesenangan dan kenyamanan saat bekerja? Pertanyaan-pertanyaan
tersebut muncul karena rekan kerja merupakan salah satu yang dapat
diandalkan dalam melakukan tugas terutama saat menghadapi kesulitan dan
rekan kerja merupakan orang-orang yang selalu hadir dalam lingkungan kerja
sehingga akan banyak waktu yang dihabiskan bersama.
Aspek pekerjaan itu sendiri merupakan aspek yang terkait dengan tugas-tugas
yang dikerjakan oleh individu. Pada aspek ini individu merasakan tugas-tugas
yang diberikan dan dikerjakan dalam organisasi terkesan menantang, menarik,
dapat menambah keterampilan atau sebaliknya, membosankan dan membuat
tidak nyaman. Pada aspek pekerjaan itu sendiri lebih fokus pada apa yang
benar-benar individu lakukan dalam pekerjaannya.
Penelitian ini berusaha mengeksplorasi ekspektasi generasi milenial pada
masing-masing aspek tersebut karena aspek-aspek tersebut merupakan aspek penting
dalam pekerjaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja sehingga ekspektasi yang
diperoleh nantinya diharapkan dapat dirangkai menjadi sebuah kriteria kepuasan kerja
generasi milenial.
Penentu Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat ditentukan oleh berbagai faktor penentu salah satunya
adalah karakteristik individu. Schultz (1990) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja
seseorang ditentukan oleh karakteristik individu, namun Schultz berfokus pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
karakteristik individu yang bersifat demografis yaitu, umur, inteligensi, ras,
pengalaman kerja, jenis kelamin dan keterampilan. Sedangkan, Wexley dan Yukl
(1988) menyatakan bahwa kepuasan kerja ditentukan salah satunya oleh karakteristik
individu yang didefinisikan sebagai perbedaan individual dalam berperilaku maupun
kemampuan yang dimiliki sebagai hasil dari interaksi dengan lingkungannya (Moses
et al., 2014; Ananda & Sunuharyo, 2018). Karakteristik individu erat kaitannya
dengan kepuasan kerja karena apa yang dirasakan individu dan hal-hal apa saja yang
seharusnya ada dalam pekerjaan muncul karena karakteristik yang melekat pada
individu tersebut.
Menurut Wexley dan Yukl (1988) karakteristik individu dideskripsikan
kedalam tiga komponen, yakni:
Nilai oleh Wexley dan Yukl (1988) merupakan keyakinan atau pedoman
tentang perilaku yang benar maupun yang salah bagi individu dan tujuan yang
ingin dicapai maupun hal yang tidak diinginkan. Nilai ini berasal, dibentuk dan
ditanamkan oleh orangtua, teman maupun orang-orang yang selalu hadir pada
masa kecil (Robbins & Judge, 2015). Selain dalam kehidupan sehari-hari, nilai-
nilai yang ditanamkan dan dibentuk tersebut nantinya juga akan diterapkan
dalam dunia kerja.
Sifat kepribadian oleh Wexley dan Yukl (1988) digambarkan melalui harga
diri yang dimiliki individu. Harga diri dijadikan sebagai penggerak atau acuan
untuk bekerja oleh individu, dimana harga diri mendeskripsikan seberapa jauh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
individu menilai dirinya pantas dan memenuhi standar. Individu yang memiliki
harga diri tinggi cenderung menyukai pekerjaan yang lebih penting atau lebih
besar tanggungjawabnya dan menjadikan hal tersebut sebagai batu loncatan
untuk mengembangkan karir. Selain itu, terdapat pula narsisme yang dijelaskan
oleh Robbins dan Judge (2015) sebagai kecenderungan seseorang yang
memiliki rasa berlebihan pada dirinya sendiri seperti menganggap bahwa
dirinya penting, layak, angkuh dan menginginkan kekaguman dari orang lain.
Robbins dan Judge (2015) juga memaparkan bahwa orang yang cenderung
narsis memiliki motivasi kerja, keterlibatan kerja dan kepuasan hidup yang
lebih tinggi.
Kebutuhan oleh Wexley dan Yukl (1988) dijabarkan sebagai hal yang penting
karena dalam pekerjaan seseorang memiliki kebutuhan untuk dipenuhi dan
memerlukan sarana atau alat untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Wexley dan
Yukl (1988) menggambar kebutuhan individu terkait penghargaan maka sarana
untuk memenuhi kebutuhannya adalah dengan adanya pengakuan atas
kontribusinya pada organisasi atau perusahaan.
Karaktersitik individu sebagai penentu kepuasan kerja menunjukkan bahwa hal
tersebut perlu untuk dipertimbangkan dalam mengetahui kriteria kepuasan kerja
karyawan yang menjadi aset sumber daya manusia bagi perusahaan, mengingat saat
ini sumber daya manusia hampir dipenuhi oleh tenaga kerja generasi milenial.
Generasi Milenial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
Pengertian dan Karakteristik Generasi Milenial
Istilah milenial dicetuskan pertama kali oleh William Strauss dan Neil Howe
saat anak-anak yang lahir pada tahun 1982 memasuki usia pra-sekolah (Badan Pusat
Statistik, 2018). Dalam kamus Merriam Webster, milenial merupakan istilah yang
berasal dari kata millennium yaitu periode dari seribu tahun atau orang yang lahir
antara tahun 1980an sampai 1990an. Karl Mannheim juga menyebutkan bahwa
generasi milenial lahir antara tahun 1980 sampai 2000 (Badan Pusat Statistik, 2018).
Sedangkan, Strauss dan Howe (2000) menyebutkan generasi milenial merupakan
generasi yang lahir pada tahun 1982 sampai 2000. Banyak sumber yang menjelaskan
tentang tahun kelahiran generasi milenial dan tentu terdapat perbedaan diantaranya,
namun dapat disimpulkan bahwa generasi milenial adalah generasi yang lahir pada
tahun 1980 sampai 2000. Generasi milenial juga sering disebut generasi Y yang
merupakan singkatan dari kata dalam bahasa Inggris yaitu “youth” (Benscik &
Juhasz, 2016).
Generasi milenial merupakan generasi yang lahir bersama dengan pesatnya
perkembangan teknologi melahirkan karakteristik yang berbeda dibandingkan
generasi lainnya. Karakteristik generasi milenial dapat dideskripsikan melalui nilai-
nilai, sifat-sifat kepribadian dan kebutuhan yang dimiliki, seperti yang diungkapkan
oleh Wexley dan Yukl. Generasi milenial memiliki nilai – nilai yang diyakini sebagai
pedoman dalam bertindak. Namun dalam nilai – nilai yang diyakini ini, akan
berfokus pada nilai-nilai yang penting bagi generasi milenial di tempat kerja. Berikut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
nilai-nilai di tempat kerja yang diyakini oleh generasi milenial yaitu, hal yang bersifat
material seperti upah, status, promosi dan tunjangan (Schullery, 2013; Twenge &
Campbell, 2012; Twenge et al., 2010; Kuron et al., 2015) sebagai prioritas. Selain itu,
generasi milenial juga menganggap lebih penting waktu luang diluar pekerjaan
dibandingkan generasi lainnya (Twenge et al., 2010; Twenge & Campbell, 2012).
Secara keseluruhan generasi milenial lebih mementingkan hal-hal yang bersifat
material dalam pekerjaan.
Selain itu, generasi milenial juga memiliki sifat kepribadian yang melekat pada
diri mereka yang membedakan mereka dengan generasi lainnya yaitu individualisme
dan narsisme. Twenge dan Campbell (2012) menjelaskan bahwa individualisme pada
generasi milenial membuat mereka fokus pada hak-hak dan keinginan diri sendiri.
Individualisme yang tinggi akan menyebabkan individu terlalu fokus pada dirinya
sendiri (Twenge & Campbell, 2012). Namun terdapat keuntungan dengan adanya
individualisme pada generasi milenial yaitu mereka memperlakukan orang secara
individual yang berarti tidak melibatkan ras ataupun gender dalam berelasi (Twenge
& Campbell, 2012). Selain itu, Twenge dan Campbell (2012) juga menjelaskan
narsisme pada generasi milenial membuat mereka merasa istimewa. Narsisme
memiliki sisi yang kurang baik yaitu mengakibatkan kurangnya soft skill yang
diperlukan untuk bekerja di dalam grup, cenderung mengkritik dengan kemarahan
dan cenderung menyalahkan orang lain atas kegagalan (Twenge & Campbell, 2012).
Namun sama halnya dengan individualis, narsisme juga memiliki keuntungan yaitu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
membuat mereka merasa percaya diri, visioner dan ramah yang berarti sifat ini akan
cocok untuk menjadi seorang pemimpin (Twenge & Campbell, 2012).
Selain nilai dan sifat-sifat kepribadiannya, karakteristik generasi milenial
dijelaskan melalui kebutuhannya yaitu umpan balik dari atasan (Thompson &
Gregory, 2012; Alsop, 2008). Di tempat kerja, Thompson dan Gregory (2012)
menjelaskan bahwa generasi milenial sangat membutuhkan umpan balik dan ingin
diberikan arahan yang jelas untuk menyelesaikan masalah maupun tugasnya karena
mereka terbiasa mendapatkan umpan balik, sehingga mereka berpikir atasan atau
supervisor di tempat kerja juga akan bertindak demikian. Generasi milenial
menjadikan umpan balik sebagai kekuatan dan evaluasi untuk memperbaiki
performansinya (Tulgan, 2009, seperti dikutip dalam Burkus, 2010), namun mereka
lebih membutuhkan umpan balik yang baik daripada yang bersifat negatif karena
mereka takut hal tersebut akan mempengaruhi harga dirinya (Alsop, 2008, seperti
dikutip dalam Burkus, 2010). Selain itu, Hershatter dan Epstein (2010) juga
menjelaskan bahwa generasi milenial membutuhkan kejelasan dalam struktur dan
arahan, karena mereka selalu diarahkan untuk mencari suatu persetujuan dan
penguatan, sehingga di tempat kerja hal tersebut menimbulkan kecenderungan untuk
selalu mencari arahan dan bimbingan dari atasan.
Karakteristik – karakteristik tersebut menimbulkan munculnya berbagai
ekspektasi oleh generasi milenial pada pekerjaannya. Ekspektasi tersebut terkadang
dinilai tidak realistis dan tidak sebanding dengan kemampuan serta keterampilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
yang mereka miliki (Ng et al., 2010; Twenge & Campell, 2012). Namun ada pula
studi yang menilai bahwa ekspektasi tersebut dapat diterima dan cukup realistis.
Karakteristik Generasi Milenial Memunculkan Ekspektasi pada Aspek
Kepuasan Kerja sebagai Kriteria Kepuasan Kerja
Generasi milenial memiliki karakteristik tertentu yang menimbulkan adanya
ekspektasi tertentu pada dunia kerja, termasuk pada kepuasan kerjanya. Ekspektasi
merupakan keyakinan atau kepercayaan seorang individu terkait hal-hal yang
seharusnya terjadi pada suatu kondisi tertentu (Sutisna, 2001, seperti dikutip dalam
Abidin, 2017). Orangtua generasi milenial memperlakukan dan mendidik generasi ini
dengan kultur tertentu sehingga menciptakan karakteristik-karakteristik tertentu yang
melekat pada generasi ini. Sedari kecil generasi milenial selalu diperlakukan
istimewa, dimanjakan bahkan mereka jarang mendapatkan penolakan oleh orangtua,
guru atau orang dewasa di sekitar mereka (Alsop, 2008). Hal tersebut membentuk
harga diri mereka yang tampak tidak ada batasnya (Alsop, 2008) dan terlalu
memikirkan diri sendiri (Twenge & Campbell, 2012). Sifat-sifat seperti harga diri dan
narsisisme yang tinggi akan menimbulkan ekspektasi yang semakin tinggi dalam
pekerjaan (Twenge & Campbell, 2008). Pada masa pertumbuhannya, generasi
milenial juga mengamati nilai-nilai apa yang diterapkan oleh orangtua mereka ketika
bekerja, generasi X mengamati generasi Baby Boomers yang menerapkan pentingnya
loyalitas dan komitmen dalam bekerja dengan harapan agar diperolehnya kesuksesan,
begitu pula dengan generasi milenial, mereka akan mengamati apa yang diterapkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
generasi X sebagai orangtua mereka dalam bekerja (Singh, Bhandarker, Rai & Jain,
2011). Nilai-nilai inilah yang juga menjadi bagian penting dalam merangkai
ekspektasi seseorang (Singh, Bhandarker, Rai & Jain, 2011).
Generasi milenial dikenal memiliki ekspektasi tertentu pada dunia kerja, namun
terkadang ekpektasi generasi milenial ini dinilai terlalu tinggi dan tidak realistis
karena ketidakseimbangan antara kemampuan yang mereka miliki dengan ekspetasi
itu sendiri (Twenge & Campell, 2012). Memiliki ekspektasi yang dikenal tinggi
membuat mereka ingin mencari pekerjaan yang dapat memberikan semua yang
mereka inginkan seperti, fleksibilitas, upah yang tinggi dan segera dipromosikan
dalam waktu yang cepat (Twenge, 2006). Generasi milenial menginginkan promosi
dalam kurun waktu yang cukup cepat yaitu 15 bulan setelah mereka bekerja (Ng et
al., 2010) bahkan mungkin juga hanya dalam kurun waktu 6 bulan (Erickson, 2008
seperti dukutip dalam Ng et al., 2010). Generasi milenial juga berekspektasi memiliki
atasan yang baik dan mampu berkomunikasi secara terbuka dan positif (Kroth &
Young, 2014; Myers, 2010). Sama halnya seperti atasan generasi ini berekspektasi
memiliki rekan kerja yang baik pula (Kroth & Young, 2014). Selain itu, generasi
milenial juga berharap memiliki tugas-tugas yang bervariasi, menantang, fleksibel
dan diberikan kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaannya (Kroth & Young,
2014; Kultalahti & Viitala (2015).
Walaupun generasi milenial dikenal memiliki ekspektasi tinggi pada pekerjaan,
tidak menutup kemungkinan generasi milenial juga memiliki ekspektasi yang realistis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
yang tercantum dalam beberapa studi. Ng dan koleganya (2010) mengungkapkan
generasi milenial memiliki ekspektasi pada upah yang realistis ketika pekerjaan
tersebut menjadi pekerjaan pertama mereka begitu juga dengan hasil studi yang
dilakukan oleh Kroth dan Young (2014). Kroth dan Young (2014) juga
mengungkapkan generasi milenial dapat menunggu dalam waktu 4 tahun untuk bisa
mendapatkan promosi.
Perlakuan dari orang dewasa atau orangtua yang didapatkan generasi milenial
menumbuhkan karakteristik-karakteristik tertentu pada generasi ini, yang mana
karakteristik-karakteristik tersebut memunculkan ekspektasi tertentu pada pekerjaan
yang mereka miliki. Ekspektasi-ekspektasi ini akan didasarkan pada aspek-aspek
penting dalam pekerjaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja seperti upah,
promosi, atasan, rekan kerja dan sifat pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu,
ekspektasi-ekspektasi yang diungkapkan generasi milenial dapat dijadikan sebuah
rangkaian kriteria kepuasan kerja pada generasi ini.
Kerangka Konseptual
Generasi milenial memiliki karakteristik-karakteristik tertentu yang menjadi
dasar atas perilakunya. Karakteristik generasi ini juga sering dikaitkan dengan dunia
kerja karena populasi mereka yang banyak memenuhi dunia kerja saat ini. Sedari
kecil generasi milenial mendapatkan perlakuan yang dianggap istimewa. Mereka
hampir tidak pernah menerima penolakan dan lebih sering dimanja serta diarahkan
oleh orangtua mereka. Hal tersebut membentuk sifat seperti harga diri yang tinggi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
narisisme yang mengakibatkan mereka memiliki ekpektasi yang tinggi setelah
memasuki dunia kerja. Pada masa kecilnya generasi milenial juga mengobservasi apa
yang menjadi keyakinan atau nilai dari orangtuanya dalam bekerja, bagaimana nilai
tersebut diterapkan dan harapan terkait hasil yang diperoleh ketika nilai tersebut telah
diterapkan. Oleh karena itu, ketika generasi milenial memasuki dunia kerja dengan
karakteristik-karakteristiknya, menimbulkan berbagai ekspektasi tertentu pada dunia
kerja. Secara khusus, ekspektasi-ekspektasi tersebut akan didasarkan pada upah,
promosi, atasan, rekan kerja dan sifat pekerjaan itu sendiri, yang merupakan aspek-
aspek penting yang ada dalam pekerjaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Maka ekspektasi yang akan dihasilkan dapat dirangkai menjadi sebuah kriteria
kepuasan kerja pada generasi milenial.
Gambar 1.
Kerangka Konseptual Penelitian
Karakteristik generasi
milenial
(nilai, sifat kepribadian dan
kebutuhan)
Ekspektasi tertentu
pada aspek terkait
kepuasan kerja sesuai
karakteristik generasi
milenial
Kriteria Kepuasan Kerja
(upah, promosi,
supervisi/atasan, rekan kerja
dan pekerjaan itu sendiri)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB III
METODE PENELITIAN
Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif yakni penelitian yang
dilakukan dalam upaya untuk mengeksplorasi atau mengungkap cara seseorang dalam
memaknai pengalaman hidup pada suatu fenomen tertentu (Supratiknya, 2018).
Metode penelitian kualitatif bertujuan untuk mengeksplorasi suatu fenomena atau
topik yang menjadi fokus penelitian melalui data yang berupa ungkapan atau
penuturan dari para partisipan (Supratiknya, 2015).
Desain penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Isi
Kualitatif (AIK) yakni metode yang membantu peneliti untuk menganalisis data
berupa teks melalui proses klasifikasi berupa pengkodean dan pengidentifikasian
yang mewakili aneka tema (Hsieh & Shannon, 2005, seperti dikutip dalam
Supratiknya, 2015). Analisis isi kualitatif secara deduktif akan diterapkan dalam
penelitian ini yang bertujuan untuk menguji kembali teori atau hasil-hasil penelitian
tentang suatu fenomena ke dalam sebuah konteks yang baru (Supratiknya, 2015).
Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplor kriteria kepuasan kerja generasi
milenial. Peneliti akan menggunakan wawancara semi terstruktur sebagai metode
untuk pengambilan data, karena melalui wawancara semi terstruktur yang umumnya
berupa pertanyaan terbuka dapat memancing pandangan dan opini dari para
partisipan (Supratiknya, 2015). Oleh karena itu peneliti berharap melalui penggunaan
27
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
teknik wawancara semi terstruktur ini, penelitian ini dapat mengeksplor dan
memperoleh penemuan baru mengenai kriteria kepuasan kerja generasi milenial.
Fokus Penelitian
Penelitian ini berfokus pada kriteria kepuasan kerja pada pekerja generasi
milenial sesuai dengan karakteristiknya. Oleh karena itu peneliti mencoba
mengetahui karakteristik para partisipan berdasarkan kategori karakteristik generasi
milenial didasarkan pada tiga aspek oleh Wexley dan Yukl (1988) yaitu (1) nilai
(menganggap penting hal-hal material dalam pekerjaan) (2) sifat kepribadian
(narsisme dan individualis) dan (3) kebutuhan (membutuhkan umpan balik dan
arahan yang jelas). Kriteria kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial yang akan
dirangkai dari ekspektasi pada aspek-aspek pekerjaan terkait kepuasan kerja oleh
Colquit, Lepine dan Wesson (2015) yang meliputi: (1) upah (upah yang ingin
diperoleh dan pertimbangannya) (2) promosi (kriteria mendapatkan promosi dan
pertimbangannya serta kebijakan promosi yang dinginkan) (3) supervisi atau atasan
(kriteria terkait perilaku atasan dan relasinya) (4) rekan kerja (kriteria perilaku rekan
kerja dan relasinya) (5) pekerjaan itu sendiri (kriteria sifat tugas-tugas dalam
pekerjaan yang diinginkan).
Partisipan
Penelitian ini akan mengambil sampel penelitian secara purposeful yakni
memilih partisipan tertentu dengan tujuan agar dapat memberikan informasi yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
kaya (Supratiknya, 2018). Pemilihan partispan juga akan menggunakan kriteria yang
telah ditentukan atau disebut dengan criterion-based. Kriteria tersebut adalah pekerja
generasi milenial, lahir pada tahun 1980 – 2000, telah menyelesaikan pendidikan
pada tingkat perguruan tinggi dan bekerja di sebuah perusahaan di Yogyakarta.
Partisipan yang dikumpulkan dan dipilih berdasarkan kriteria tersebut diharapkan
dapat memberikan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh peneliti. Data dan
partisipan dalam penelitian ini akan dikumpulkan sampai mencapai titik redudansi
yakni situasi dimana tidak ada informasi baru yang diperoleh ketika menambah data
(Supratiknya, 2018). Hal ini dapat diartikan bahwa jauh lebih penting bagaimana
sampel diperoleh serta kualitas, panjang dan kedalaman data wawancara dan
tersedianya evidensi yang beragam, bukan besarnya sampel (Supratiknya, 2018).
Dalam mengumpulkan partisipan peneliti menggunakan media poster yang
disebar melalui media sosial. Poster yang disebar tersebut diharapkan dapat
menjangkau pembaca secara lebih luas sehingga peluang untuk menemukan
partisipan yang sesuai akan lebih besar pula.
Peran Peneliti
Peran peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai instrumen kunci, yakni
peneliti langsung mengambil data ke lokasi dengan memeriksa dokumen,
mengobservasi atau mewawancarai partisipan maka peneliti membutuhkan pedoman
wawancara atau pedoman observasi sebagai alat untuk pengumpulan data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
(Supratiknya, 2015). Namun dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan
wawancara terhadap partisipan sebagai alat untuk pengumpulan data.
Peneliti juga menyebarkan poster melalui sosial media untuk mengumpulkan
partisipan. Media poster yang digunakan membantu peneliti untuk mendapatkan
partisipan yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Setelah memperoleh
partisipan yang sesuai kriteria, peneliti menghubungi para calon partisipan lewat jalur
komunikasi secara pribadi dan peneliti menjelaskan garis besar serta tujuan
penelitian. Lalu peneliti meminta kesediaan partisipan untuk melakukan wawancara
apabila partisipan bersedia maka peneliti akan menjelaskan gambaran dari
keseluruhan proses wawancara. Selain itu, peneliti tidak memiliki keterkaitan maupun
relasi secara khusus dengan para partisipan dalam penelitian ini karena peneliti
menghindari adanya bias yang mungkin akan muncul apabila memiliki keterkaitan
dengan partisipan.
Selain itu, peneliti juga berperan untuk menjaga kerahasiaan data, kenyamanan
dan kepercayaan partisipan. Partisipan berpotensi untuk membandingkan pengalaman
di tempat kerja saat ini dengan tempat kerja yang sesungguhnya dinginkan sehingga
hal tersebut memungkinkan munculnya rasa sungkan dan tidak nyaman. Oleh karena
itu, demi menjaga kerahasiaan, kepercayaan dan kenyamanan partisipan peneliti
menyediakan informed consent sebagai bentuk persetujuan dari partisipan dan
peneliti.
Metode Pengumpulan Data
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
Penelitian ini akan menggunakan metode pengambilan data dengan wawancara
karena melalui proses wawancara dapat menggali topik penelitian dengan pertanyaan
langsung pada individu mengenai pengalaman, pendapat, perasaan serta pengetahuan
yang dimiliki oleh individu yang bersangkutan (Patton, 2002). Penelitian ini
khususnya akan menggunakan wawancara dengan teknik semi terstruktur agar proses
wawancara tetap berjalan sesuai garis besar wawancara, namun tetap dapat
dikembangkan melalui pertanyaan-pertanyaan yang muncul dari respon partisipan.
Wawancara semi terstruktur membutuhkan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat
terbuka sehingga dapat memancing opini dan pandangan dari partisipan (Supratiknya,
2015).
Sebelum melakukan proses wawancara pada partisipan, terdapat beberapa
tahapan yang dilakukan oleh peneliti untuk mempersiapkan proses wawancara, yaitu :
1. Peneliti melakukan pencarian partisipan yang sesuai dengan kriteria yang
telah ditentukan. Peneliti melakukan pencarian partisipan dengan membuat
poster yang disebarkan melalui media sosial. Poster tersebut
mencantumkan maksud dan tujuan penelitian serta kriteria yang dibutuhkan
agar mudah dipahami.
2. Setelah memperoleh partisipan dengan kriteria yang sesuai, peneliti
menyampaikan maksud dan tujuan dari penelitian serta proses pelaksanaan
wawancara secara lebih rinci melalui komunikasi pribadi dan memastikan
kesediaan wawancara kepada partisipan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
3. Menyusun jadwal pelaksanaan wawancara dengan partisipan yang telah
bersedia untuk melakukan wawancara. Kemudian peneliti meminta
informed consent kepada partisipan sebagai bukti bahwa partisipan benar-
benar bersedia dan tanpa paksaan melaksanakan proses wawancara.
4. Melaksanakan proses wawancara. Pada proses pelaksanaan wawancara,
peneliti akan menggunakan alat bantu perekam suara agar dapat merekam
seluruh proses wawancara dan melakukan observasi pada perilaku
partisipan selama wawancara berlangsung. Peneliti juga memastikan
kesediaan partisipan untuk direkam serta dicatat perilakunya selama
pelaksanaan wawancara.
5. Melakukan pengolahan data. Peneliti akan mentranskrip rekaman
wawancara ke dalam tulisan, kata demi kata, lalu membacanya secara
berulang-ulang. Kemudian menginterpretasi data dengan mengikuti
langkah-langkah tertentu yang baku.
6. Melakukan debriefing oleh peneliti yaitu berupa pemberian informasi agar
partisipan mengetahui dan memahami penelitian yang telah dijalani.
Kegiatan ini dapat pula dilakukan dengan tanya jawab dengan partisipan
terkait penelitian yang dijalani dan perasaan yang dialami.
Sebelum melaksanakan proses wawancara, peneliti merancang beberapa
pertanyaan sebagai pedoman wawancara yang dibuat berdasarkan kategori
karakteristik generasi milenial dan aspek kepuasan kerja dalam teori yang digunakan
oleh peneliti. Berikut daftar pertanyaan pedoman wawancara:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Pertanyaan Pembuka Karakteristik Generasi Milenial
Boleh diceritakan tentang diri kamu?
Pertanyaan Probing Karakteristik Generasi Milenial
Apakah hal material prioritas untukmu di pekerjaan? Boleh diceritakan alasannya?
Apakah anda adalah orang yang selalu fokus pada diri sendiri? Boleh diceritakan
alasannya?
Bagaimana anda memperlakukan orang lain?
Apakah anda ingin dikagumi atau mendapatkan kekaguman dari orang lain?
Bagaimana rencana masa depan anda termasuk di bidang pekerjaan?
Apakah anda percaya diri melakukan setiap hal termasuk hal terkait pekerjaan?
Pertanyaan Pembuka Ekspektasi Aspek Kepuasan Kerja
Apakah saudara/I memiliki ekspektasi mengenai dunia kerja? Jika ya, boleh
diceritakan?
Pertanyaan Probing Ekspektasi Aspek Kepuasan Kerja
Upah
Bagaimanakah gambaran saudara/i mengenai upah yang dinginkan?
Promosi
Seperti apakah harapan saudara/i mengenai kesempatan untuk mendapatkan promosi
di tempat kerja?
Supervisi / Atasan
Bagaimana harapan saudara/i mengenai sosok atasan di tempat kerja?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Seperti apakah relasi yang saudara/i harapkan dengan atasan?
Rekan kerja
Bagaimana harapan saudara/i mengenai sosok teman satu tempat kerja di tempat
kerja?
Seperti apakah relasi yang saudara/i harapkan dengan rekan kerja?
Pekerjaan itu sendiri
Bagaimana gambaran sifat tugas-tugas yang saudara/i inginkan di tempat kerja?
Pertanyaan penutup
Apakah masih ada hal lain yang saudara/i tambahkan?
Analisis dan Interpretasi Data
Penelitian ini akan menggunakan metode Analisis Isi Kualitatif (AIK) yakni
metode yang membantu menganalisis data berupa teks secara subjektif melalui proses
klasifikasi berupa pengkodean dan pengidentifikasi aneka tema dan pola (Hasieh &
Shannon, 2005, seperti dikutip dalam Supratiknya, 2015). AIK bertujuan untuk
memaparkan makna atau isi teks sesuai dengan konteksnya, sehingga melalui proses
AIK data berupa teks akan disaring ke dalam beberapa kategori yang mewakili aneka
isi tertentu (Supratiknya, 2015).
Berikut langkah-langkah analisis isi kualitatif secara deduktif yang akan
digunakan dalam penelitian ini (Supratiknya, 2018) :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
1. Membaca corpus data dalam bentuk transkrip verbatim partisipan secara
berulang-ulang.
2. Melakukan initial coding atau menemukan kode-kode dalam transkripsi
verbatim secara induktif baris demi baris (inductive, line-by-line approach)
dan membandingkan dengan konsep aspek kepuasan kerja yang digunakan
oleh peneliti.
3. Mengelompokkan kode-kode tersebut ke dalam beberapa tema atau
kategori, yakni sejenis konsep besar dengan cakupan isi yang lebih luas
dibandingkan kode sehingga dapat menemukan sejenis narasi analitik yang
koheren dari keseluruhan corpus data.
4. Memperhalus atau mempertajam analisis dengan menempatkan beberapa
tema dan sub tema dalam masing-masing tema besar, lalu tema-tema dan
sub tema tersebut diberi label, masing-masing sub tema dilengkapi dengan
kutipan-kutipan yang diperoleh dari transkripsi verbatim sebagai bukti
pendukung sehingga dapat memaparkan narasi yang utuh mengenai
fenomena yang diteliti.
Berikut kategori yang digunakan dalam koding, antara lain:
Tabel 1.
Kategori Koding Karakteristik Generasi Milenial
Karakteristik Generasi Milenial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
Kategori Indikator
Nilai Memiliki prioritas pada upah, status dan
promosi atau hal material (Twenge & Campbell,
2012; Twenge et al., 2010)
Sifat kepribadian Fokus pada keinginan atau hak-hak diri sendiri
(Individualis oleh Twenge & Campbell, 2012)
Memperlakukan orang tanpa memandang ras
atau gender (Individualis oleh Twenge &
Campbell, 2012)
Merasa layak, penting dan angkuh (Narsisme
oleh Robbins & Judge, 2015)
Menginginkan kekaguman dari orang lain
(Narsisme)
Percaya diri dan visioner (Narsisme oleh
Twenge & Campbell, 2012)
Kebutuhan Membutuhkan umpan balik (Thompson &
Gregory, 2012)
Membutuhkan arahan yang jelas (Hershatter &
Epstein, 2010)
Tabel 2.
Kategori Koding Ekspektasi Berdasarkan Aspek Kepuasan Kerja Colquit, Lepine dan
Wesson
Aspek Kepuasan Kerja Colquit, Lepine dan Wesson
Upah Memiliki harapan terkait upah yang diinginkan
Memiliki dasar atau pertimbangan terkait upah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
yang diinginkan
Promosi Memiliki harapan untuk mendapatkan promosi
dalam waktu tertentu
Memiliki dasar atau pertimbangan ingin
mendapat promosi dalam waktu tertentu
Memiliki harapan kebijakan promosi secara adil
berdasarkan kemampuan
Memiliki harapan kebijakan promosi secara
rutin
Supervisi/Atasan Ingin memiliki atasan yang mau membantu
kesulitan karyawan
Ingin memiliki atasan yang dapat
berkomunikasi dengan baik
Ingin memiliki atasan yang sopan
Ingin memiliki atasan yang berkompeten
Ingin memiliki atasan yang malas
Ingin memiliki atasan yang menjaga jarak
dengan karyawan
Memiliki harapan terkait relasi dengan atasan
yang diinginkan
Rekan kerja Ingin memiliki rekan kerja yang
bertanggungjawab
Ingin memiliki rekan kerja yang membantu
kesulitan
Ingin memiliki rekan kerja yang memberi
kenyamanan
Ingin memiliki rekan kerja yang bergosip
Ingin memiliki rekan kerja yang malas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Ingin memiliki rekan kerja yang membosankan
Memiliki harapan terkait rekan kerja dengan
atasan yang diinginkan
Pekerjaan itu sendiri Ingin memiliki tugas yang menantang
Ingin memiliki tugas yang menarik
Ingin memiliki tugas yang menambah
keterampilan
Ingin memiliki tugas yang membosankan
Ingin memiliki tugas yang tidak nyaman
Kredibilitas Data
Penelitian ini akan menguji validitas data dengan dua cara yaitu member
checking dan thick description. Member checking merupakan cara menguji
kredibilitas data dengan pengecekan kembali data kepada partisipan. Hal ini
dilakukan untuk memastikan keakuratan temuan tema-tema, dengan adanya
pengecekan kembali partisipan dapat memastikan apakah tema-tema tersebut tepat
dan akurat (Supratiknya, 2015). Cara kedua melalui thick description yakni menguji
kredibilitas data dengan mendeskripsikan secara mendalam temuan yang diperoleh
berupa latar atau lingkungan penelitian dan memaparkan tema-tema dengan berbagai
sudut pandang sehingga hasil penelitian akan lebih mendalam dan kaya (Supratiknya,
2015).
Sedangkan, reabilitas dari penelitian ini akan diuji dengan langkah-langkah
sebagai berikut (Gibbs, 2007, seperti dikutip dalam Creswell, 2012) :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
1. Memeriksa transkrip wawancara atau observasi secara cermat agar tidak
ada kesalahan serius selama proses transkrip wawancara. Namun pada
penelitian ini peneliti mencoba secara cermat memeriksa transkrip
wawancara pada partisipan.
2. Memastikan tidak ada definisi dan makna yang kabur atau mengambang
dari kode-kode selama proses koding. Hal ini dapat diantispasi dengan
cara selalu membandingkan data dengan kode-kode yang sudah
dirumuskan dan membuat catatan tentang kode dan definisinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
Pelaksanaan Penelitian
Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret 2020 dan Juni 2020 dengan
menggunakan metode wawancara semi terstruktur antara peneliti dan partisipan.
Wawancara dilakukan di kafe atau di tempat tinggal masing-masing partisipan,
sedangkan waktu pelaksanaan wawancara menyesuaikan dengan jadwal partisipan.
Penelitian ini melibatkan lima partisipan yang bersedia melakukan proses wawancara
dan pelaksanaan proses wawancara selama 30 menit sampai 60 menit. Penelitian ini
melibatkan lima partisipan karena proses pengambilan data telah mencapai redudansi
atau tidak adanya informasi baru ketika menambah data. Berikut tempat dan waktu
pelaksanaan wawancara :
Tabel 3.
Waktu dan Tempat Pelaksanaan Wawancara
No. Partisipan Waktu Tempat
1. P1 16 Maret 2020
27 Juni 2020
Kafe Barbadoc
Kafe White Space
2. P2 20 Maret 2020
18 Juni 2020
Rumah Partisipan
Rumah Partisipan
3. P3 28 Maret 2020 Kos Partisipan
74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
28 Juni 2020 Kos Partisipan
4. P4 20 Juni 2020 Rumah Partisipan
5. P5 21 Juni 2020 Kafe Eplus
Latar Belakang Partisipan dan Dinamika Proses Wawancara
Penelitian bertujuan untuk mengungkapkan ekspektasi generasi milenial pada
aspek kepuasan kerja berdasarkan karakteristiknya. Oleh karena itu peneliti
melakukan wawancara semi terstruktur agar dapat mengungkapkan dan menggambar
hal tersebut. Sebelum melakukan wawancara peneliti dan masing-masing partisipan
menentukan hari untuk bertemu yang sesuai dengan jadwal kosong oleh partisipan.
Secara keseluruhan proses pelaksanaan wawancara cukup lancar. Peneliti
melaksanakan penelitian ini dengan bertatap muka secara langsung dengan masing-
masing partisipan. Sebelum melakukan wawancara dengan masing-masing partisipan,
peneliti terlebih dahulu melakukan perbincangan ringan dengan partisipan untuk
mencairkan suasana lalu peneliti memberikan penjelasan mengenai proses wawancara
serta penelitian secara garis besar. Peneliti juga menyampaikan izin pada partispan
untuk merekam suara saat proses wawancara dan mencatat perubahan perilaku
maupun mimik muka partisipan. Kemudian peneliti memberikan informed consent
sebagai bentuk persetujuan, menjaga kerahasiaan dan kesediaan partisipan untuk
memberikan informasi melalui proses pelaksaan wawancara secara sukarela dan tidak
ada paksaan. Kemudian peneliti memulai pelaksanaan wawancara kepada para
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
partisipan dengan diawali dengan pertanyaan umum dilanjutkan dengan pertanyaan
probing apabila dirasa data masih belum mencukupi dan hal ini berlaku bagi semua
partisipan yang terlibat.
Partispan 1 (P1) merupakan seorang laki-laki berumur 24 tahun dan telah
mendapatkan gelar sarjana Teknik Industri. Partisipan merupakan perantau yang
berasal dari Kediri, Jawa Timur. Partisipan telah bekerja pada sebuah perusahaan
swasta penyedia produk alat pertanian selama 1 tahun 5 bulan. Sejak partisipan
menyandang gelar sarjana, partisipan langsung diterima di perusahaan tersebut
hingga saat ini, namun masih berstatus sebagai pegawai kontrak. Partisipan saat ini
memiliki posisi sebagai kepala gudang spare part, sejak awal masuk di perusahaan
partisipan sudah diberi posisi sebagai kepala gudang. Awalnya partisipan merasa
kaget karena tidak ada pengalaman berkaitan dengan posisi tersebut namun pada
akhirnya partisipan dapat beradaptasi. Partisipan juga memiliki rekan kerja yang
usianya lebih tua sebagai sesama kepala gudang namun partisipan merasa kurang
cocok karena partisipan lebih senang bekerja dengan efisien dan cepat sehingga pada
akhirnya dipisah dengan rekan kerja tersebut. Partisipan merupakan anak kedua dari
tiga bersaudara. Partisipan memiliki kakak yang masih mencari kerja dan membantu
orangtuanya di kampung halaman serta adik yang masih kuliah. Orangtua partisipan
memiliki usaha di bidang penggilingan beras dan memiliki kendaraan pribadi berupa
mobil serta motor sehingga keadaan sosial ekonomi keluarga partisipan terbilang
menengah ke atas. Partisipan saat ini tidak tinggal bersama orangtua melainkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
tinggal di sebuah kos-kosan di Kota Yogyakarta dan memiliki kendaraan pribadi
yaitu berupa motor.
Pengambilan data pada Partisipan 1 (P1) dilakukan dua kali, pada pengambilan
data yang pertama berlangsung selama 40 menit dan yang kedua berlangsung selama
7 menit. Partisipan mengenakan sweater abu-abu muda dan celana pendek pada
pengambilan data pertama. Wawancara dilaksanakan di lantai dua di kafe tersebut.
Peneliti memilih area balkon agar proses wawancara dapat terlaksana dengan lebih
bebas karena tidak terlalu banyak pengunjung yang duduk di area tersebut. Sebelum
proses wawancara dimulai peneliti mengajak partisipan untuk berbincang-bincang
sejenak untuk mencairkan suasana. Saat wawancara beberapa kali sedikit terganggu
dengan suara kendaraan yang terlalu kencang sehingga partisipan memberi jeda
sejenak dan melanjutkan ceritanya lagi saat suara kendaraan tersebut sudah jauh.
Partisipan duduk berhadapan dengan peneliti. Selama proses wawancara partisipan
terlihat sangat komunikatif hal ini terlihat partisipan yang banyak bercerita. Partisipan
juga terlihat sering menggerakan tangan saat sedang bercerita. Partisipan sesekali
mengetukkan tangannya ke meja untuk memberi penekanan pada hal-hal yang
diceritakan. Saat sela-sela wawancara partisipan sesekali meminum minuman yang
dipesan. Partisipan dapat melakukan kontak mata dengan peneliti sepanjang proses
wawancara. Namun sesekali partisipan juga mengedarkan pandangannya ke
sekeliling yang menunjukkan ia sedang berpikir apa yang ingin disampaikan atau
mengingat-ingat kembali memori yang ingin diceritakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
Partisipan 2 (P2) adalah seorang perempuan yang berusia 23 tahun. Partisipan
memiliki pendidikan terakhir sebagai sarjana Sastra Inggris. Setelah menyelesaikan
pendidikan, partisipan pernah bekerja sebagai pegawai administrasi namun hanya
berlangsung selama dua bulan. Hal ini karena partisipan merasa tidak cocok bekerja
di bidang administrasi yang selalu dihadapkan pada tugas yang sama sehingga
membuat partisipan merasa cepat bosan. Lalu partisipan saat ini bekerja sebagai
editor dan sudah berlangsung selama kurang lebih 4 bulan di sebuah perusahaan
swasta lokal di bidang penerbitan di Yogyakarta. Partisipan saat ini memiliki status
sebagai pegawai kontrak pada perusahaan tersebut. Partisipan memiliki ayah yang
masih bekerja serta ibu yang berprofesi sebagai ibu rumah tangga. Orangtua
partisipan memiliki kendaraan pribadi berupa mobil dan motor. Partisipan juga
tinggal di lingkungan perumahan sedari kecil sehingga keadaan sosial ekonomi
keluarga partisipan terbilang menengah ke atas. Partisipan saat ini masih tinggal
bersama dengan orangtua dan adiknya yang masih berkuliah.
Pengambilan data pada Partisipan 2 (P2) dilakukan dua kali di tempat tinggal
partisipan. Pengambilan data pertama berlangsung kurang lebih 21 menit dan
pengambilan data kedua berlangsung selama 8 menit. Partisipan mengenakan pakaian
santai dengan kaos berwarna hitam dan celana pendek berwarna hitam. Sedangkan
pada pengambilan data yang kedua partisipan menggunakan pakaian seperti rok
terusan dengan banyak warna. Selama wawancara berlangsung partisipan dapat
memahami dengan cukup mudah sebagian besar pertanyaan yang disampaikan oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
peneliti karena partisipan langsung dapat memberikan informasi dan tidak bertele-
tele. Selama pelaksanaan wawancara partisipan juga terlihat rileks yang ditunjukkan
dengan posisi duduknya yang santai sambil bersandar. Partisipan juga terlihat sangat
komunikatif yang ditunjukkan dengan banyak bercerita. Namun terkadang partisipan
terlihat malu ketika menyampaikan infomasi tertentu seperti relasi yang dinginkan
dengan teman kerja dan upah yang ditunjukkan dengan perilaku tertentu seperti
tertawa. Partisipan terlihat membutuhkan waktu yang sedikit lebih lama untuk
berpikir dan menjawab pertanyaan tertentu dibandingkan pertanyaan lainnya
misalnya terkait kebutuhan partisipan dalam pekerjaan, yang ditunjukkan dengan
terdapat sedikit jeda ketika partisipan menjawab pertanyaan. Partisipan juga terlihat
sangat bersemangat ketika menceritakan hal yang disukai yang ditunjukkan dengan
senyum yang lebar, nada bicara yang riang dan tinggi oleh partisipan.
Partisipan 3 (P3) merupakan perempuan berusia 22 tahun dan telah
mendapatkan gelar pendidikan sarjana Komunikasi. Partisipan merupakan perantau
yang berasal dari Medan. Partisipan bekerja pada sebuah perusahan berbadan hukum
yang menyediakan jasa untuk membantu pencarian kos melalui aplikasi dan website
yang diciptakan. Partisipan bekerja pada perusahaan tersebut semenjak bulan Agustus
2019. Sebelumnya partisipan pernal bekerja sebagai karyawan magang pada sebuah
agensi public relation di daerah Jakarta selama 3 bulan. Lalu partisipan melanjutkan
karirnya pada perusahaan yang menyediakan jasa aplikasi pencarian kos tersebut
selama 3 bulan sebagai karyawan magang dan dilanjutkan sebagai karyawan kontrak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
pada divisi Employer Branding sampai saat ini. Partisipan memiliki ayah yang telah
pensiun dan ibu yang masih bekerja pada sebuah instansi swasta. Orangtua partisipan
juga memiliki kendaraan pribadi berupa satu motor. Partisipan terbilang memiliki
keadaan sosial ekonomi keluarga yang cukup. Partisipan merupakan anak pertama
dari dua bersaudara. Partisipan memiliki adik yang masih bersekolah. Saat ini
partisipan tinggal di sebuah kos di dekat salah satu pusat perbelanjaan di Yogyakarta.
Namun partisipan tidak memiliki kendaraan pribadi sehingga partisipan setiap
harinya menggunakan ojek atau kendaraan online untuk memfasilitasi mobilitasnya
sehari-hari.
Pengambilan data pada Partisipan 3 (P3) dilakukan dua kali di kos partisipan
dan berlangsung kurang lebih selama 30 menit di pengambilan data pertama dan 8
menit pada pengambilan data yang kedua. Partisipan mengenakan kaos berwarna
merah dengan motif polkadot putih dan celana pendek berwarna coklat muda.
Sebelum wawancara dimulai peneliti dan partisipan berbincang-bincang terlebih
dahulu agar dapat menciptakan suasana yang lebih santai. Partisipan terlihat banyak
tersenyum dan sesekali tertawa menunjukkan bahwa partisipan sudah lebih rileks lalu
dilanjutkan dengan proses wawancara. Selama wawancara partisipan duduk bersila
dihadapan peneliti. Partisipan juga terlihat menaruh perhatian penuh dengan
partanyaan yang dilontarkan oleh peneliti, hal ini ditunjukkan dengan kontak mata
yang dilakukan partisipan tetap bertumpu pada peneliti. Namun sesekali partisipan
mengedarkan pandangan ke sekeliling kamarnya ketika bercerita perihal pertanyaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
yang dilontarkan oleh peneliti. Partisipan juga sesekali terlihat mengubah posisi
duduknya dan terkadang terbata-bata saat bercerita pada peneliti. Partisipan terkadang
juga terlihat bingung saat bercerita yang ditunjukkan dengan tertawa dan melontarkan
kata seperti “apa ya” dan “gimana ya”. Partisipan juga sempat melontarkan candaan
saat ditanya mengenai upah pekerjaan sambil tertawa. Partisipan terlihat cukup
komunikatif walaupun terkadang terbata-bata dan cenderung memiliki nada bicara
yang konstan selama proses pelaksanaan wawancara.
Partisipan 4 (P4) merupakan perempuan umur 25 tahun dan telah
mendapatkan gelar pendidikan sarjana Psikologi. Partisipan saat ini bekerja sebagai
tenaga kependidikan di sebuah universitas di Yogyakarta yang masih berstatus
sebagai pegawai belum tetap. Sebelumnya partisipan pernah bekerja sebagai
freelancer untuk merekrut pegawai-pegawai di sebuah perusahaan berbentuk CV
yang memproduksi alat-alat pertanian selama 10 bulan. Partisipan mendapatkan
banyak pengalaman ketika bekerja di perusahaan tersebut karena sudah dikirm ke
beberapa kota walaupun masih berstatus sebagai freelancer. Selanjutnya partisipan
bekerja sebagai staf rekruitmen pada sebuah perusahaan garmen yang berbentuk PT
selama 10 bulan. Pada perusahaan garmen tersebut partisipan berstatus sebagai
pegawai kontrak selama 6 bulan kemudian dilanjutkan sebagai pegawai tetap. Namun
setelah diangkat menjadi pegawai tetap partisipan memutuskan untuk meninggalkan
pekerjaan tersebut karena jaraknya yang terlalu jauh dengan rumah partisipan yaitu
50 menit perjalanan. Pada akhirnya partisipan bekerja sebagai tenaga pendidikan di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
sebuah universitas di Yogyakarta sampai saat ini, yang mana partisipan mengelola
hubungan dengan mahasiswa luar negeri yang menjalankan studi di universitas
tersebut dan mitra-mitra universitas luar negeri. Partisipan merupakan seorang yang
berasal dari keluarga yang cukup. Ayah dan ibu partisipan adalah seorang wiraswasta
yang memepunyai usaha di rumah. Saat ini partisipan masih tinggal bersama dengan
orangtuanya dan memiliki dua kendaraan motor di rumah.
Pengambilan data dilakukan di rumah partisipan pada saat pagi hari pukul
10.00 WIB. Sebelum memulai wawancara partisipan dan peneliti memulai dengan
obrolan ringan untuk mencairkan suasana. Selama proses wawancara partisipan
mengenakan pakaian santai kaos berwarna biru dan celana pendek. Wawancara
dengan partisipan berlangsung selama kurang lebih 60 menit. Pada saat dimulainya
proses wawancara partisipan tampak menyimak dengan saksama pertanyaan yang
diajukan oleh peneliti. Hal ini terlihat dari kontak mata yang ditunjukkan oleh
partisipan fokus pada peneliti. Selama proses wawancara partisipan banyak bercerita
tentang dirinya dan pengalaman kerja. Partisipan menceritakan pengalamannya
dengan sangat rinci dan sesekali partisipan juga tertawa saat bercerita. Namun saat
bercerita partisipan terkadang berbicara terlalu cepat sehingga peneliti harus
menanyakan kembali kepastian informasi yang diberikan. Selama proses wawancara
beberapa kali terinterupsi karena partisipan mendapat panggilan dari orangtuanya
untuk meminta bantuan. Selama proses wawancara partisipan memberikan informasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
dengan tenang, hal ini ditunjukkan dengan nada bicara partisipan yang konstan
walaupun terkadang terlalu cepat.
Partisipan 5 (P5) merupakan seorang perempuan 24 tahun dan telah
menyelesaikan pendidikan sarjana Sastra Inggris. Partisipan saat ini bekerja sebagai
staf customer service di sebuah perusahaan di Yogyakarta. Partisipan sebelumnya
pernah bekerja sebagai staff student di sebuah perpustakaan. Lalu setelah
menyelesaikan studi partisipan bekerja sebagai pengajar Bahasa Inggris di sebuah
playgroup di Yogyakarta. Selanjutnya partisipan bekerja di sebuah anak perusahaan
e-commerce dari China berbentuk PT yang berada di Yogyakarta selama 9 bulan
sebagai customer service. Saat bekerja pada perusahaan tersebut partisipan tidak
berstatus sebagai pegawai kontrak maupun pegawai tetap sehingga partisipan dapat
meninggalkan pekerjaan tersebut kapan saja. Pada akhirnya partisipan memutuskan
untuk meninggalkan pekerjaan tersebut karena tekanan yang diterima terlalu besar.
Kemudian partisipan bekerja pada perusahaan web server di Yogyakarta yang
berpusat di Lithuania sampai saat ini. Sama dengan perusahaan sebelumnya,
partisipan bekerja sebagai customer service di perusahaan tersebut. Namun saat ini
partisipan masih dalam masa pelatihan selama tiga bulan kedepan. Partisipan
merupakan seorang yang berasal dari keluarga yang sederhana. Saat ini partisipan
masih tinggal bersama orangtuanya. Ayah partisipan sudah pensiun sedangkan ibu
partisipan masih mengajar di salah satu SMK di Yogyakarta. Partisipan merupakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
anak kelima dari tujuh bersaudara dan memiliki 3 kendaraan motor di rumahnya
sehingga sehari-hari partisipan berangkat kerja dengan motor.
Pengambilan data pada partisipan 5 dilakukan di sebuah kafe di dekat rumah
partisipan pada siang hari pukul 11.00 WIB. Sebelum memulai wawancara partisipan
dan peneliti memulai dengan obrolan ringan untuk mencairkan suasana. Pada saat
pengambilan data partisipan mengenakan sweater berwarna abu-abu dan celana jeans
hitam panjang serta sandal jepit. Pengambilan data pada partisipan berlangsung
selama kurang lebih 60 menit. Selama proses pengambilan data partisipan banyak
bercerita mengenai pengalaman kerjanya. Partisipan duduk di samping peneliti
sehingga saling berhadapan namun sedikit menyerong satu sama lain. Selama
bercerita pula partisipan banyak mengganti posisi duduknya, sesekali partisipan
menyilakan kakinya dan sesekali partisipan menurunkan kaki. Selama proses
wawancara partisipan juga banyak memainkan rambutnya seperti menyisir dengan
tangan, mengunci lalu melepasnya kembali. Disela-sela wawancara partisipan juga
sempat menceritakan hewan peliharaan dan mimpinya. Saat menceritakan hal
tersebut partisipan terlihat sangat antusias yang ditunjukkan dengan nada bicara dan
tatapan mata yang bersemangat. Partisipan juga sesekali meminum minuman yang
berada di depannya. Namun terdapat pula suasana ketika menceritakan pengalaman
yang kurang menyenangkan partisipan menghela nafas dan tersenyum lemas.
Hasil Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Penelitian ini berfokus untuk mengeksplorasi seperti apa karakteristik generasi
milenial dan ekspektasi pada aspek kepuasan kerja yang akan dirangkai menjadi
kriteria kepuasan pada kerja generasi milenial. Peneliti mengekplorasi karakteristik
generasi milenial mengacu pada komponen nilai, sifat kepribadian dan kebutuhan
oleh Wexley dan Yukl (1988). Sedangkan, ekspektasi pada aspek kepuasan kerja ini
mengacu Colquit, Lepine dan Wesson (2015) yang terdiri dari lima aspek yakni upah,
promosi, atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Hasil penelitian ini disajikan
berdasarkan ungkapan para partisipan terhadap pertanyaan-pertanyaan terkait
karakteristik generasi milenial dan aspek kepuasan kerja. Ungkapan-ungkapan dari
para partisipan dikategorisasikan berdasarkan indikator koding yang telah dibuat
sebelumnya. Untuk memperkuat hasil penelitian, peneliti akan mencantumkan
kutipan wawancara dari masing-masing partisipan yang mendukung hasil penelitian.
Berikut hasil dari wawancara:
Karakteristik Generasi Milenial
Menurut Yukl dan Wexley karakteristik individu terdiri dari tiga komponen
yakni nilai, sifat kepribadian dan kebutuhan.
Nilai
Pada komponen ini berisikan indikator nilai terkait kerja yaitu memprioritaskan
hal yang bersifat material. Berdasarkan wawancara, beberapa partisipan
memprioritaskan hal material namun sebaliknya bagi partisipan lain hal material
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
bukanlah yang utama. Berikut ungkapan partisipan yang menilai pentingnya hal
material:
P4: ”jadi pengalaman itu jadi bonus yang dari apa yang kita lakuin, upah dan
lain lain jadi hal yang basic kan.. toh rada naif juga ya kalo ngelamar kerja
tidak mempertimbangkan gaji tu padahal itu kan jadi hak kita patokan kita
untuk survive yang penting cukup.. kayak gitu..”
P5: “Itu kali realistisnya kita harus kerja kalo ga, ga dapet uang. Iya e aku
selalu relating dengan money. Mungkin karena.. jadi kayak aku harus stable di
moneynya dulu baru aku bisa step up”
P5: “jadi aku pertama liat duit dulu sih tapi abis itu aku liat ini walaupun aku
dapet duit aku bahagia atau ga”
Partisipan lain menganggap hal material bukan prioritas karena mereka lebih
mengutamakan pengalaman dan proses bekerja, hal ini terlihat dalam ungkapan
berikut:
P 1: “Ya buat aku ini sih eee awal-awal aku kerja fokusku belajar, mbenerin
diri dulu aku kan orang yang pasif di sini aku belajar untuk aktif ya kayak apa
ya.. ya supel kayak bergaul ya itu sih”
P2: “Oh.. Kalo menurut aku lebih penting yang ga material sih…”
P 2: “kalo menurut aku pribadi aku harus seneng sama apa yang aku lakuin.
Aku emang dari kecil suka baca buku, suka baca komik dan lain lain.. dan dari
kecil ya pengennya jadi editor. Jadi itu dulu sih menurutku seneng sama apa
yang dilakuin terlepas dari kamu seneng apa engga sama tempat kerja itu...
menurutku urusan nanti selama aku seneng sama apa yang aku lakuin.”
P 3: “Kalo yang pertama eee.. mungkin pengembangan diri ya, jadi bekerja itu
kan kita udah tahu ya.. dibilang apa.. yang udah kita kerja selama ini.. toh
nanti saat bekerja banyak hal-hal baru diterima jadikan yang diliat dari
pekerjaan itu adalah bagaimana mungkin sebagai ilmu yang kemaren bisa
diterapkan.. tapi dengan bekerja itu juga kita ada kemajuan kemampuan soft
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
skill dan hard skillnya gitu sih. Terus kalo yang kedua itu benefit, benefit
material. Jadi kayak gaji kayak gitu”
Sifat kepribadian
Komponen ini berisikan sifat generasi milenial yang individualis ditunjukkan
melalui fokus pada keinginan diri sendiri, melihat dirinya diatas rata-rata dan
keuntungan dari sifat individualis yaitu memperlakukan orang dengan adil tanpa
melihat ras dan gender. Kemudian sifat narsisme yang ditunjukkan dengan merasa
layak, penting, angkuh, menginginkan kekaguman dari orang lain serta keuntungan
dari sifat narsisme yaitu percaya diri dan visioner. Berdasarkan wawancara, para
partisipan menceritakan perilaku yang menunjukkan sifat individualis dan
keuntungan dari sifat tersebut. Hal tersebut tampak pada ungkapan berikut:
Fokus pada keinginan dan diri sendiri
P1: “aku berusaha lakukan yang terbaik sesuai planningku aku kan udah
punya planning nanti pada pertengahan tahun aku harus gini pada setengah
tahun lagi aku harus gini ini dah perfect nih, lalu aku lihat kalau memang ada
kenaikan upah yang signifikan yang berpengaruh banyak ya mungkin aku stay
tapi kalau tetep ya aku out”
P2: “…kadang aku egois juga sih jadi itu kalo misalnya aku udah punya
pendapat A ya aku bakal ngomong A terus, walaupun kadang itu salah juga
sih”
P5: “Aku sebenernya kurang peduli sih sama orang lain if you are exist yaudah
yaudah I know your existence. Tapi aku sakjane tu emang ga terlalu peduli
sama orang lain”
P5: “aku kayak mikir 3 tahun lagi ni worth it ga sih maksudnya ini worth it dua
bulan ku ga sih sekarang atau aku bisa dapet yang lebih dengan effort yang
sama.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Memperlakukan orang dengan adil/tidak membedakan ras dan gender
P1: “Ya sebenernya sama-sama baik aja, kalo dia baik ya aku juga baik jadi ya
sama aja semuanya.. sama ke semua orang”
P2: “Iya sama aja dong ga ada yang dibedain. Kayaknya udah ga oke juga
kalo kita masih ngetreat orang beda-beda di zaman kayak sekarang gini yaa..
apalagi kalo nyangkut hal-hal kayak gitu.. asal dari manalah atau rasnya
apalah.”
P3: “Lebih ke kalo dia bisa ramah dan baik yaudah yang penting kita sama-
sama baik aja gitu”
P4: “Heem.. Jadi gada yang lebih diistinewakan atau lebih direndahkan..
bagaimana mereka menerima.. tergantung dengan kepribadian mereka kayak
gitu”
P5: “aku baik gitu lho ke semua orang aku sama sekali aku gamau cari ribut”
Selain itu, muncul keuntungan dari sifat narsisme pada para partisipan yang
ditunjukkan melalui ungkapan berikut:
Percaya diri
P1: “aku lebih baik daripada orang-orang sepantaran ku makanya aku harus
dipromosi untuk memimpin mereka”
P2: “Emm.. bisa dibilang aku pede sih karna kalo ga nanti hasilnya ga
maksimal kan.. selalu merasa minder ga baik juga kan karna nantinya bisa
menghambat.. takutnya”
P3: “Iya iya pede kalo aku sudah menguasai yaa.”
P4: “Pede pede aja sih, asalkan aku tau tugasku apa jobdescku apa terus
tanggungjawabku apa yo pede-pede aja sih.. kalo ga pede nanti ga selesai juga
kerjaanya kan”
P5: “So so hahah kalo kasusnya gampang yaa easypeasy tapi kalo sampe
sesuatu yang dia ngeluarin bahasa sanskerta kayak aduh ini apaa. Jadi yaa So
so.”
Visioner
P1: “Aku pengen membuat gudang yang aku kelola ni datanya akurat dan baik
pelayanannya juga cepet dan lain-lain sehingga nanti aku bisa dikirim ke
cabang-cabang memperbaiki satu demi satu, karena yang kedua aku suka
jalan-jalan jadi aku pengen jalan-jalan ke tiap cabang di Indonesia”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
P2: “Aku pengennya mengontrol satu gitu kalo misalnya.. makanya kalo aku
udah promosi terus naik pangkat sedikit gitu pasti.. aku mikirnya sih suaraku
bakal dipertimbangkan lagi daripada aku kayak jadi karyawan biasa kayak
gitu sih. Aku bisa membuat perubahan-perubahan yang mungkin baik untuk
kantor”
P3: “Hahaha masih ngambang sih tapi sebenernya kalo aku udah.. ada sih
sebenernya.. setelah 3 sampai 5 tahun udah berada bukan di posisi staf lagi..
bisa jadi lead atau manajer gitu.”
P4: “Kalo bisa ya meniti karir, menabung, berprestasi, berbisnis.. aku tidak
membayangkan diriku udah tua ngantor. Mengembangkan apa yang aku dapat
dari bekerja untuk membuat pekerjaan sendiri.”
P5: “Aku cuma pengen punya usaha terus tinggal di tempat terpencil bersama
hewan-hewanku aja”
Kebutuhan
Pada komponen ini berisikan indikator kebutuhan untuk mendapatkan umpan
balik dan arahan yang jelas di tempat kerja. Kebutuhan yang muncul pada para
partisipan yaitu pada indikator arahan yang jelas dengan ungkapan sebagai berikut:
Membutuhkan arahan yang jelas
P1: “Namanya juga anak baru kerja pengen belajar kan butuh ada yang
mengajar ya kan”
P3: “Kalo konteks kerja harus bener-bener tau apa yang harus dilakukan…”
P4: “Aku ke arahan yang jelas sih”
P5: “soalnya kan apalagi kalo yang sekarang yang itu kan start up itu kayak
update gitu kan jadi updateannya crazy tu lho jadi kayak keeps changing kita
gatau mana yang harus diikutin rulesnya. Kamu paling gak punya manual
semua orang bisa ukur. Jadi yaa bener kita butuh arahan.”
Namun, terdapat penemuan baru bahwa para partisipan juga memiliki
kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan diri dan jaminan kesehatan. Hal ini
muncul dalam ungkapan berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
P1: “Itu gak yang utama karena ya itu fokusku sekarang belum uang tapi
belajar ya itu sih”
P1: “Heeh bener belajar pengen wawansanlah skill meningkatkan skill”
P3: “Untuk saat ini iya yang pertama tadi (pengembangan diri)”
P3: “Baru lulus gitu kan, jadi kerjaan pertama.. pekerjaan pertama tentulah
ya.. yang ga mungkin kita bisa… sedangkan aku tidak tahu seberapa bagus sih
karya yang bisa menghasilkan dalam pekerjaanku gitu, jadi fokus sekarang itu
ke bagaimana cara aku bisa menghasilkan atau bekerja dengan bener gitu..”
P2: “Menurutku aku pribadi dan orang-orang yang kerja butuh BPJS ya karna
kan kita bekerja itu ga cuma skill… soft skill doang yak tapi kan kita juga pakai
energi kita, kita ngeluangin waktu kita, ngeluarin tenaga dan kita juga dalam
kata lain juga meluangkan kesehatan kita selama kita bekerja di kantor gitu
lho. Jadi menurutku kantor itu perlu banget kayak BPJS atau paling ga
jaminan kesehatan gitu lho untuk karyawannya. Menurutku kantor yang baik
itu kantor yang peduli sama kesehatan karyawan karna misal kalo gada SDM
ya mau kayak gimana.”
Para partisipan menunjukkan beberapa karakteristik yakni tidak semua para
partisipan memprioritaskan nilai terkait kerja yang bersifat material melainkan ada
pula yang memprioritaskan pengalaman dan proses dalam bekerja. Para partisipan
juga menunjukkan karakteristik yang fokus pada keinginan dan diri sendiri namun
mereka dapat memperlakukan orang secara individu sehingga mereka memiliki sifat
kepribadian yang individualis. Namun para partisipan tidak menunjukkan
karakteristik dari generasi milenial yang bersifat narsisme seperti menganggap
dirinya layak, penting dan menginginkan kekaguman dari orang lain, melainkan
mereka menunjukkan kepercayaan diri dan visioner. Selain itu, para partisipan juga
menunjukkan karakteristik lain yakni membutuhkan arahan yang jelas, kebutuhan
untuk meningkatkan kemampuan dan jaminan kesehatan.
Ekspektasi pada Aspek Kepuasan Kerja: Kriteria Kepuasan Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Pada bagian ini para partisipan mengungkapkan ekspektasi-ekspektasi mereka
pada aspek-aspek kepuasan kerja yang terdiri dari lima aspek yakni upah, promosi,
atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Ekspektasi-ekspektasi tersebut akan
menjadi suatu rangkaian kriteria kepuasan kerja. Berikut ekspektasi-ekspektasi yang
diungkapkan oleh para partisipan terkait aspek kepuasan kerja:
Upah
Pada aspek ini berisikan upah yang diinginkan dan pertimbangannya. Saat
menceritakan mengenai upah yang diinginkan para partisipan memberikan berbagai
ungkapan. Para partisipan mengungkapkan upah yang ingin didapatkan yaitu berkisar
pada angka 2,5 juta sampai 5 juta rupiah. Hal ini di tunjukkan dalam ungkapan
partisipan sebagai berikut:
P 3: “2,5 – 3 juta”
P 1: “Ekspektasiku ya, ekspektasiku tu dulu kan aku polos, 0 gak ngerti ya aku
tu dulu tu pengen digaji tu cuma 3 juta karena aku 0 dan waktu itu tu aku gak
mikirin aku gak cari cari tau tentang yang lain”
P 2: “Sebagai fresh gradute kan kata orang susah ya nego tentang gaji tapi
kalo menurutku bisa sih nego gaji asal bener-bener skill-nya kita ada. Kalo aku
masih berekspektasi diantara 4-5 juta sih kayak gitu gajinya kalo untuk fresh
graduate.”
P4: “Berapa ya.. ya kalo untuk sekarang sih mungkin 4 sih.. mengingat lokasi
kerjaku di jogja juga”
P5: “5 sih kayaknya 5 I can settle down tapi buat reach 5 harus diluar jogja sih
kalo di jogja tu ya 4 lah.”
Beberapa partisipan ingin mendapatkan upah dengan nominal sekian karena
memiliki pertimbangan atau alasan khusus yaitu mereka mempertimbangkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
keterampilan dan biaya hidup. Hal ini dapat dilihat pada ungkapan partisipan
sebagai berikut:
Keterampilan
P 2: “Iya itu tadi skill itu kayak itu karena selama aku mencari kerja aku juga
menambah skill aku belajar bahasa Inggris, aku belajar les bahasa Perancis,
dan aku belajar dari website-website, jadi ya biaya untuk belajar itu.”
Biaya hidup
P 3: “Hitungan berapa kira-kira uang keluar sebulan mulai dari akomodasi,
tinggal kita, transportasi, makan sehari hari sama dikasih persenan kayak beli
skin care gitu.. beli yang untuk hedon-hedon gitu hehehe”
P4: “Yaa.. simple aja sih sebenernya karena UMR Jogja aja 2 juta terus 2 juta
lagi buat nabung.. UMR kan dihitung dari biaya kehidupan to jadi harusnya
dengan 2 juta udah bisa survive”
P5: “aku mikir kayak kebutuhan gitu lho kebutuhanku misalya mungkin aku
pengen nyicil rumah atau aku butuh tabungan buat move to the next level”
Namun terdapat pula partisipan yang tidak memiliki pertimbangan khusus
pada upah (P1). Hal ini tampak pada ungkapan partisipan sebagai berikut:
P 1:”…. dulu tu pengen digaji tu cuma 3 juta karena aku 0 dan waktu itu tu
aku gak mikirin aku gak cari cari tau tentang yang lain.”
Para partisipan menceritakan keinginan mereka untuk mendapatkan kenaikan
upah berkisar dalam jangka waktu 3 bulan sampai 20 bulan. Hal ini tampak pada
ungkapan berikut:
P5: “Hmm aku sih idealnya seitunganku yaa 3 bulan tu harusnya udah naik, 3
bulan kan kayak on boarding gitu kan. Terus abis itu 3 bulan kamu udah jadi
pegawailah, 3 bulan naik terus setahun naik. 3 bulan tapi kalo menurutku ya”
P3: “Sebenernya nih ke masa habis kontraknya sih dengan pikiran setelah
dikontrak 6 bulan aku udah melewati masa-masa yang yaa… kayaknya udah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
bisa kerja dengan ritme sesuai perusahaan kan jadi ekspektasinya perusahaan
kasih lebih gitu karna aku kan jadi lebih siap lagi untuk kerja dengan
pekerjaan lebih baik lagi”
P4: “Pasti semua orang pengennya secepatnya ya, cuma ya biasanya tempat
kerja 6 bulan sampe 12 bulan”
P1: “Ehm setiap bulan ndak ndak ndak hahahha eeee gimana ya, ya pengennya
sih cepet tapi ya kan kita gak boleh gitu kita ya harus realistis lah ya, ya
setahun lah, tiap tahun naik”
P2: “Dalam waktu 10 bulan sampai 20 bulan sejak aku kerja disitu hehehe”
Promosi
Pada aspek ini berisikan keinginan untuk mendapatkan promosi, memiliki dasar
atau pertimbangannya dan kebijakan promosi secara adil berdasarkan kemampuan
atau secara rutin. Para partisipan mengharapkan promosi yang berkisar dalam waktu
1 tahun sampai 5 tahun. Hal ini tampak dalam ungkapan berikut:
P2: “Kalo promosi mungkin memakan waktu yang lebih lama dari gaji ya
mungkin 1 – 3 tahun”
P1: “tapi kalau di perusahaan lain dari 0 ya mungkin dua tahunan tiga tahun
aku baru berharap naik jabatan karena kan dari 0…”
P3: “3 sampai 5 tahun setelah kerja sih”
P4: “3 tahun sih”
Para partisipan ingin mendapatkan promosi dalam rentang waktu berikut karena
masih mempelajari pekerjaan itu sendiri. Hal ini tampak pada ungkapan berikut:
P1: “…..kalau dari 0 kita kan perlu waktu belajar jadi dengan kita udah
belajar dan ngelanjutin lagi gitu loh harapanku gitu”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
P2: “Soalnya kan kalo dapet promosi kita kan butuh waktu buat membuktikan
ke perusahaan bahwa ini lho aku bener-bener kerja, kerjanya juga ga kerja
biasa tapi kerja dengan baik. Aku pengen ngasih yang terbaik untuk
perusahaan ini itu menurutku butuh waktu yang agak lama gitu lho. Jadi
sembari mengasah skill kita juga ngasih sesuatu yang baik untuk perusahaan
yang mana butuh waktu yang agak lama daripada waktu kenaikan gaji.”
P3: “Pertimbangannya kayak lebih melihat diri kita sih, kira-kira berapa lama
ya aku bisa.. aku yaa bisa kerja.. yaa bisa kerja dengan baguslah gitu kan kalo
promosi artinya punya tanggungjawabnya lebih banyak lagi jadi mikirnya..
tahun pertama orientasi.. tahun kedua mulai membiasakan diri mulai terbiasa..
tahun ketiga itu persiapan diri dengan tanggungjawab yang lebih lagi dengan
kedepannya, jadi ada juga pikiran-pikiran di tahun ketiga mempersiapkan diri
juga nambahin skill kayak gitu.. mikirnya 3 tahun itu bisa terpenuhi.”
P4: “Karna menurutku itu paling realistis sih, karna tahun pertama kerja tu
masih penjajakan banget, tahun kedua tu yo paling masih kayak eee.. baru
mulai paham kerjaannya apa. Jadi sebenernya kalo 3 tahun pun itungannya
cepet gitu lho.”
Namun terdapat satu partisipan yang tidak memiliki keinginan untuk
mendapatkan promosi karena sudah tidak bisa menggapai apa yang dicita-citakan
yang terungkap dalam kutipan berikut:
P5: “Mungkin karna routeku bukan sesuatu yang aku inginkan banget, oh atau
sesuatu yang aku ingin bener-bener gabisa tergapai. Aku tu pengen banget jadi
jurnalis di desa terpencil yang sangat tidak mungkin dilakukan sekarang jadi
kayak aku ok just bear with this shit yang penting aku kaya. Sesuatu yang aku
pengen banget udah ga tercapai. Aku tu pengen banget sekolah di teknik terus
kayak ada semacam aku pengen ngelanjutin mimpinya mamaku karna aku tipe
sayang sama mamaku kan abis itu.. atau ga jadi jurnalis di desa terpencil kalo
dua dari hal itu yang aku mimpikan itu ga tergapai apapun yang penting aku
kaya dan bahagia.”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Kemudian, sebagian besar partisipan mengungkapkan bahwa mereka ingin
kebijakan promosi dilaksanakan secara adil berdasarkan kemampuan pegawai.
Hal tersebut muncul dalam ungkapan berikut:
P1: “Oiya harus sesuai kompetensinya to kalo menurutku sih gitu.. affairlah..”
P2: “Menurutku mungkin petinggi-petinggi kantor bisa ngelakuin promosi
berdasarkan kinerja karyawannya sih. Jadi ga tentu misalnya kalo dua tahun
sekali atau berapa bulan sekali mungkin kalo menurutku asal kinerja
karyawannya baik dan kayak udah memenuhi target dalam jangka waktu yang
lama itu menurutku cocok sih untuk dikasih promosi, kan secara ga langsung
juga mengapreisasi karyawan udah bekerja dengan baik dan memberikan
kontibusi yang baik bagi perusahaan. Jadi berdasarkan kinerjanya”
P3: “Eee.. iya pasti kayaknya akan lebih senang dengan yang kedua kamu
bilang melihat kinerja…”
P4: “Yaa sesuai kemampuan sih nek menurutku”
P5: “Aku ini sih menurutku tetep harus sesuai kemampuan dibuka untuk semua
tapi it should be fair kayak harus ke kemampuannya dia gitu”
Supervisi / Atasan
Aspek ini berisikan keinginan untuk memiliki atasan yang mau membantu
kesulitan karyawan, dapat berkomunikasi dengan baik, sopan, berkompeten, malas,
menjaga jarak dengan karyawan dan relasi dengan atasan yang diinginkan. Para
partisipan ingin memiliki atasan yang mau membantu kesulitan. Hal tersebut
tampak pada ungkapan berikut:
P1: “….mau sharing ilmu gitu gitu itu sih”
P2: “….selalu available kalo ditanyain”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Para partisipan juga ingin memiliki atasan yang dapat berkomunikasi
dengan baik yang tampak pada ungkapan berikut:
P2: “…enak diajak diskusi”
P2: “….enak yang diajak komunikasi”
P3: “Terus kalo komunikatifnya eee… mau ngomong kalo ada apa-apa,
mudah… lebih mudah berkoordinasi dengan orang yang komunikatif kan.. kan
ada orang kan yang nyuruh, dia kira kita udah paham gitu meskipun kita
sebagai pekerja memang ada kewajibannya cari tau tapi kan setidaknya dari
atasan harus menginisiasi.. apa.. pembagian informasi yang jelas.. kalo orang
yang ga komunikatif susah sih kerjasamanya.”
P5: “Mungkin atasan yang punya arahan yang jelas biar ada ground rulenya
aja”
Ingin memiliki atasan yang berkompeten juga merupakan harapan bagi
partisipan pada atasan dalam bentuk kemampuan dalam membimbing karyawan (P3).
P3: “Pertama kalo membimbing tadi kan sesuai dengan kepribadianku
mungkin aku senengnya hal yang jelas gitu jangan sampe aku disuruh kerja
tapi atasanku ini juga sebenernya ga paham aku tu harus ngapain gitu.. itu
kenapa aku pengen atasan membimbing berarti dia memang sudah expert
dibandingkan aku jadi ketika aku bekerja setidaknya dia tau mengarahkan aku
gimana bekerja.”
Namun terdapat penemuan lain bahwa beberapa partisipan ingin memiliki
atasan berperilaku dan bersikap layaknya pemimpin dan peduli pada kesehatan
karyawannya. Hal tersebut terungkap dalam jawaban berikut:
P2: “Aku pengen punya atasan yang kayak leader bukan kayak bos jadi kayak
ngerangkul semua karyawannya”
P4: “Yang ga bossy, yang mau mendengarkan, yang nge-lead”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
P2: “Terus atasan yang ini yang apa sih yang peduli sama kesehatan
karyawan.”
Selain itu, para partisipan mengungkapkan ingin memiliki relasi yang akrab
namun tetap profesional. Hal tersebut terlihat dalam ungkapan berikut:
P1: “Relasi sama atasan pengen e ya deket eee… yaa bisa jadi mentorku lah
atau bapakku di tempat kerja, ndidik aku lah.”
P2: “Kalo relasi sama atasan aku mau relasi yang profesional tapi tetep santai
gitu jadi kayak temen tapi tetep profesional”
P3: “Oiya heheh yang biasa aja yang profesional”
P4: “Hmm.. yang profesional tapi friendly masih tahu batasan kalo dia atasan
tapi ya yang akrablah”
P5: “ini yang baiklah relationship yang baik kalo bisa jangan cari masalah.
Terus walaupun aku bukan tipe orang yang reach out person duluan aku tetep
aku harus reach out dia buat business to business.”
Rekan kerja
Pada aspek ini berisikan keinginan untuk memiliki rekan kerja yang
bertanggungjawab, membantu kesulitan, memberi kenyamanan, bergosip, malas,
membosankan dan relasi dengan rekan kerja yang diinginkan. Para partisipan
cenderung ingin memiliki rekan kerja yang memberi kenyamanan dan
membantu kesulitan. Hal tersebut muncul dalam ungkapan berikut:
Memberi kenyamanan
P1: “Yaa yang asik sih… “
P2: “Aku butuh temen-temen yang mungkin kayak lebih asik..”
P1: “..yang nyambung sih..”
P3: “… kalo ngomong nyambung”
P2: “..diajak becanda tu nyambung…”
P2: “…gak suka julid…”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
P3: “pokoknya kayaknya yang penting ramah aja sih gitu”
P4: “friendly”
Selain itu terdapat penemuan lain bahwa para partisipan juga menginginkan
rekan kerja yang seusia, mau bekerja keras dan mau menerima teguran yang terlihat
dalam ungkapan berikut:
P1: “yang sepantaraan, kalo yang lebih tua dia udah punya keluarga punya
anak tu kadang ga nyambung dan kita cenderung yang kita berguru ke dia gitu
kan senior dalam hidup maupun kerjaan.”
P5: “Mmm.. yang.. yang apa ya try as hard as me misal kita ketemu kasus
kamu cobalah crack code dulu”
P2: “ga gampang marah juga sih kalo ditegur.”
Terkait relasi dengan rekan kerja para partisipan ingin memiliki relasi yang
profesional namun juga dekat secara personal, baik sebagai sahabat maupun yang
mengarah pada romantisme. Hal tersebut muncul dalam ungkapan berikut:
P1: “Pengen e itulah pengen e ya bestfriend ya ga sekadar teman kerja doang
ngomongin yang lain ya bisa gitu kayak ngomongin yang lain, ada kegiatan
yang lain diluar”
P2: “Relasi yang profesional tapi juga bisa mengarah ke romantisme hehehe”
P4: “bisa diajak berelasi.. friendly”
Namun beberapa partisipan cukup menginginkan relasi yang profesional
saja dengan rekan kerja yang muncul dalam ungkapan berikut:
P3: “teman sebatas teman di kantor gitu aja sih aku rasa kayak gitu aja cukup
gitu ga mesti weekend kita bakal jalan bareng atau gimana”
P5: “Aku tu gimana ya.. heeh baik.. maksudnya kita kan dunia kerja aja kan
jadi aku selalu tahu.. mungkin aku tipe orang yang selalu bounderies orang
gitu lho. Kalo kamu di dunia bisnis yaudah kamu di dunia bisnis.. yauda we are
fine kalo mereka ajakin nongkrong ya oke kalo misal ga sibuk kan”
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Pekerjaan itu sendiri
Aspek ini terkait keinginan untuk memiliki sifat tugas yang menantang,
menarik, menambah keterampilan, membosankan dan tidak nyaman. Para partisipan
menceritakan ingin memiliki tugas yang menantang namun bisa dilakukan sesuai
kemampuan. Hal tersebut tampak pada ungkapan berikut:
P1: “Iya cuma kadang yo sambat kadang nek terlalu over yo sambat padahal di
sisi lain itu yo bagus to biar kita bisa makin ngerti”
P3: “Iya.. apa ya.. gatau aku seneng aja sih sibuk gitu hehehe kayak keren gitu
hehe oiya pandanganku kalo kita sibuk banyak kerjaan gitu keren gitu serius
hahah”
P4: “Ya percuma ngambil yang challenging tapi ga capable ya sama aja lah.
Ya secara ga langsung tergantung kapasitasku mengerjakan.”
P5: “Terus ini ya aku tu memang suka belajar dan sesuatu yang challenging.
Tapi kalo the challenge is over my limit.. aku pengennya challenging yang aku
bisa keep up kalo challengenya diluar batas kemampuan aku stress out.
Jadinya yaa aku pengen yang challenging dan tidak membosankan.”
Partisipan lain juga mengungkapkan ingin memiliki tugas yang menambah
keterampilan, hal ini muncul dalam kutipan wawancara berikut:
P2: “..terus bisa nambah skill yaaa pengetahuan juga..”
P5: “Yang penting kalo aku sih pengennya ya ada on going training paling ga
setengah hari dalam satu minggu untuk nambah knowledge.”
Selain itu terdapat penemuan lain bahwa partisipan ingin memiliki pekerjaan
yang selalu produktif, terbuka untuk menuangkan perspektif dan fleksibel namun
memiliki target dan do able. Hal tersebut terlihat dalam ungkapan sebagai berikut:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
P3: “Iyaa iyaa aku pengen selalu produktif biar kayak kelihatannya gimana
gitu hahah”
P3: “ketika ada tugas kita juga ada kesempatan untuk me.. kayak memodifikasi
berarti terbuka.. kita bisa menuangkan perspektif kita atau yaa sudut pandang
kita untuk menyelesaikan hal tersebut gitu sih.”
P4: “Yang fkelsibel tapi do able. Fleksible dan bisa dikerjakan.”
P2: “Jadi aku lebih suka yang fleksibel tapi tetep ada targetnya gitu, ga yang
fleksibel-fleksibel banget juga.”
Berdasarkan data yang diperoleh, para partisipan memiliki beberapa ekspektasi
terhadap aspek-aspek kepuasan kerja yakni para partisipan ingin mendapatkan upah
yang berkisar pada nominal 2,5 juta sampai 5 juta rupiah per bulan, yang
diperhitungkan berdasarkan pada keterampilan dan biaya hidup mereka. Kemudian
para partisipan juga ingin mendapatkan kenaikan gaji dalam kurun waktu antara 3
bulan sampai 20 bulan. Pada aspek promosi mereka ingin mendapatkan promosi
dalam kurun waktu 1 tahun sampai 5 tahun karena mereka masih harus mempelajari
pekerjaan itu sendiri. Selain itu, para partisipan juga ingin kebijakan promosi
dilakukan berdasarkan kemampuan karyawan.
Terkait aspek supervisi atau atasan, para partisipan mengungkapkan bahwa
ingin mandapatkan atasan yang mau membantu mereka dalam kesulitan, mampu
berkomunikasi dengan baik dan berkompeten. Mereka juga menginginkan atasan
yang peduli dengan kesehatan karyawannya dan berperilaku serta bersikap layaknya
seorang pemimpin yang berarti mau merangkul dan mau mendengarkan
karyawannya, bukan bertindak bossy atau seperti bos yang gemar memerintah .
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Terkait relasi dengan atasan, para partisipan lebih mengharapkan relasi yang akrab
namun tetap profesional.
Pada aspek rekan kerja, para partisipan ingin memiliki rekan kerja yang dapat
memberikan kenyamanan yang ditunjukkan dengan memiliki ketertarikan pada topik
pembicaraan yang sama, tidak bergosip dan ramah. Selain itu, para partisipan juga
ingin memiliki rekan kerja yang seusia, mau menerima teguran dan mau bekerja
keras. Terkait dengan relasinya, walaupun partisipan 3 dan partisipan 5 hanya
mengharapkan relasi sebatas rekan kerja biasa, namun berbeda dengan partisipan lain
yang mengharapkan relasi yang profesional namun bisa dekat secara personal baik
sebagai sahabat maupun yang bisa mengarah pada hubungan spesial dengan rekan
kerja.
Pada aspek pekerjaan itu sendiri, para partisipan mengungkapkan bahwa ingin
memiliki sifat pekerjaan yang menantang dan menambah keterampilan. Walaupun
para partisipan ingin mendapatkan pekerjaannya yang menantang, mereka ingin
tantangan tersebut tetap bisa dilakukan dan dikerjakan sesuai kemampuan mereka.
Selain itu para partisipan juga menginginkan pekerjaan yang sifatnya selalu produktif,
terbuka untuk menuangkan perspektif dan fleksibel namun ada target serta bisa
dikerjakan.
Pembahasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Penelitian ini berhasil menggali berbagai ekspektasi terhadap aspek-aspek
kepuasan kerja dan karakteristik yang ada pada diri para partisipan. Para partisipan
menunjukkan beberapa karakteristik yakni tidak selalu memprioritaskan nilai terkait
kerja yang bersifat material, pengalaman dan proses mereka dalam bekerja juga
menjadi prioritas. Para partisipan memiliki sifat individualisme yang ditunjukkan
dengan berfokus pada keinginan diri sendiri namun dapat memperlakukan orang
secara individu tanpa melihat ras dan gender. Para partisipan tidak menunjukkan
dengan jelas sifat narsisme namun mereka menunjukkan sifat percaya diri dan
visioner. Selain itu, para partisipan membutuhkan arahan yang jelas dalam bekerja,
jaminan kesehatan dan kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan diri. Kemudian
terdapat temuan ekspektasi pada aspek kepuasan kerja oleh para partisipan yakni
upah, promosi, supervisi/atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Para partisipan
ingin mendapatkan upah antara 2,5 juta sampai 5 juta, kenaikan upah dalam waktu 3
bulan sampai 20 bulan dan mendapatkan promosi dalam waktu 1 tahun sampai 5
tahun. Bekerja dengan atasan yang mau membantu kesulitan, berkompeten, dapat
berkomunikasi dengan baik, berperilaku dan bersikap seperti seorang pemimpin serta
peduli dengan kesehatan karyawan. Bekerja dengan rekan kerja yang memberikan
kenyamanan, seusia, mau menerima teguran, mau bekerja keras dan memiliki relasi
yang akrab namun tetap profesional pada rekan kerja maupun atasan. Selain itu,
partisipan ingin memiliki pekerjaan yang menambah keterampilan, menantang, selalu
produktif, terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel dan ada target serta bisa
dikerjakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
Penelitian ini memiliki kekuatan yakni dari segi metode pengumpulan data
yang digunakan. Penelitian ini menggunakan wawancara semi terstruktur untuk
mengumpulkan data yang membantu peneliti untuk memperoleh data yang bervariasi
dan sesuai dengan garis besar. Metode wawancara semi terstruktur juga membantu
peneliti untuk memperoleh data baru yang belum ada di penelitian sebelumnya.
Selanjutnya peneliti akan membandingkan hasil penemuan terkait
karakteristik-karakteristik pekerja generasi milenial dengan studi terdahulu. Pertama
para partisipan tidak selalu memiliki keyakinan bahwa nilai terkait kerja bersifat
material adalah prioritas. Namun ada pula partisipan yang memprioritaskan nilai
terkait kerja bersifat material, yang sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Twenge
dan koleganya (2010) bahwa generasi milenial lebih mementingkan upah,
kesempatan promosi, status dan nilai material lainnya. Hal ini menjadi penemuan
baru bahwa tidak semua partisipan memprioritaskan nilai material seperti generasi
milenial pada umumnya, para partisipan lain bahkan lebih ingin belajar dan
mengembangkan kemampuannya sebagai prioritas utama dalam bekerja.
Kedua, para partisipan menunjukkan sifat kepribadian individualisme yakni
berfokus pada keinginan diri sendiri, namun keuntungannya mereka dapat
memperlakukan orang secara individu tanpa memandang ras dan gender. Hal ini
sesuai dengan studi oleh Twenge dan Campbell (2012), walaupun generasi milenial
memiliki sifat individualisme namun mereka memperlakukan orang sebagai individu
yang berarti mengesampingkan prasangka gender dan ras. Berdasarkan penemuan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
penelitian, para partisipan tidak menunjukkan dengan jelas sifat narsisme seperti
merasa angkuh, layak dan menginginkan kekaguman dari orang lain tetapi mereka
memiliki rasa percaya diri dan visioner.
Ketiga, para partisipan menunjukkan kebutuhan untuk mendapatkan arahan
yang jelas, yang sesuai dengan studi terdahulu oleh Thompson dan Gregory (2012)
serta Hershatter dan Epstein (2010) bahwa generasi milenial membutuhan kejelasan
dalam arahan karena mereka selalu diarahkan untuk menyelesaikan masalah,
mendapat penguatan maupun persetujuan. Namun, tidak hanya membutuhkan arahan
yang jelas, para partisipan juga memiliki kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan
diri dalam bekerja dan jaminan kesehatan, yang mana hal ini dapat menjadi
penemuan baru dalam penelitian ini.
Selanjutnya, para partisipan mengungkapkan berbagai ekspektasi terkait
aspek-aspek kepuasan kerja yang terdiri dari, upah, promosi, supervisi atau atasan,
rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Pada bagian ini peneliti juga akan
membandingkan hasil penemuan tersebut dengan studi terdahulu. Pada aspek upah
para partisipan ingin mendapatkan upah berkisar pada nominal 2,5 juta sampai 5 juta.
Mereka memiliki ekspektasi tersebut pada aspek upah karena mereka
mempertimbangkan keterampilan dan biaya hidup sehari-hari sehingga harapan
tersebut tampak realistis dan sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Kroth dan
Young (2014) serta Ng dan koleganya (2010). Kedua studi tersebut menyatakan
bahwa para partisipan memiliki harapan yang realistis pada upah pertama mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
Kemudian para partisipan menyatakan bahwa mereka ingin mendapatkan kenaikan
upah dalam waktu 3 bulan – 20 bulan sejak bekerja.
Pada aspek promosi, para partisipan ingin mendapatkan promosi dalam waktu
1 tahun sampai 5 tahun sejak mereka bekerja, yang sesuai dengan studi terdahulu oleh
Kroth dan Young (2014) bahwa generasi milenial berharap mendapatkan promosi
dalam kurun waktu 4 tahun. Namun berbeda dengan studi oleh Lyons dan koleganya
(2010) bahwa generasi milenial ingin mendapatkan promosi dalam waktu 15 bulan.
Sama halnya dengan aspek upah, para partisipan memiliki ekspektasi tersebut pada
aspek promosi karena mereka masih harus mempelajari dan mengenal pekerjaan itu
sendiri.
Pada aspek supervisi atau atasan para partisipan ingin bekerja dengan atasan
yang mau membantu ketika karyawan mengalami kesulitan, dapat berkomunikasi
dengan baik dan berkompeten di bidangnya. Penemuan ini sesuai dengan studi
terdahulu oleh Kroth dan Young (2014) serta Myers dan koleganya (2010) bahwa
generasi milenial ingin memiliki atasan yang baik dan mampu berkomunikasi secara
positif dan terbuka. Tidak hanya itu, beberapa partisipan seperti partisipan 2 dan
partisipan 4 mengungkapkan ingin bekerja dengan atasan yang berperilaku dan
bersikap layaknya seorang pemimpin seperti mau merangkul semua karyawan, mau
mendengarkan dan tidak bossy atau gemar memerintah. Partisipan 2 juga ingin
bekerja dengan atasan yang peduli dengan kesehatan karyawannya. Kedua hal
tersebut dapat menjadi penemuan baru dalam kriteria kepuasan kerja generasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
milenial pada atasan. Terkait dengan relasinya, para partisipan ingin memiliki relasi
yang akrab dengan atasan namun tetap profesional.
Pada aspek rekan kerja, para partisipan ingin bekerja dengan rekan kerja yang
dapat memberi kenyamanan. Rekan kerja yang dapat memberi kenyamanan bagi para
partisipan yakni ramah, seusia, tidak bergosip dan “nyambung” ketika mengobrol
atau memiliki ketertarikan topik pembicaraan yang sama. Partisipan 1 mengungkap
ingin memiliki rekan kerja yang seusia, hal ini mungkin muncul karena latar belakang
partisipan yang lebih banyak memiliki rekan kerja yang usianya lebih tua. Selain itu
terdapat penemuan baru yang diungkapkan oleh partisipan 2 dan 5 bahwa mereka
ingin memiliki rekan kerja yang mau menerima teguran dan mau bekerja keras.
Penemuan terhadap rekan kerja ini sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Kroth
dan Young (2014) bahwa generasi milenial ingin bekerja bersama rekan kerja yang
baik. Terkait dengan relasinya, tidak semua partisipan berharap memiliki relasi yang
dekat dengan rekan kerja, mereka tidak keberatan jika hanya memiliki relasi sebatas
rekan kerja saja tanpa adanya kedekatan secara personal. Namun partisipan lain ingin
memiliki relasi yang dekat seperti sahabat bahkan relasi romantis dengan rekan
kerjanya seperti yang diungkapkan oleh partisipan 2.
Pada aspek terakhir yaitu pekerjaan itu sendiri, para partisipan ingin memiliki
sifat pekerjaan yang dapat menambah keterampilan dan menantang, yang sesuai
dengan penelitian Kultalahti dan Viitala (2015) bahwa generasi milenial ingin
pekerjaan yang dinamis seperti pekerjaan yang menantang. Kriteria ini mungkin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
muncul karena latar belakang partisipan, khususnya partisipan 2 yang pernah bekerja
di bidang administrasi yang dianggap membosankan karena menjalankan tugas yang
monoton. Namun dari hasil penemuan, partisipan lebih ingin tantangan dalam
pekerjaan masih dapat dikerjakan sesuai dengan kemampuan mereka. Hal tersebut
mungkin muncul karena latar belakang pengalaman partisipan 5 menjalankan tugas
yang melampaui kapasitas kemampuannya. Selain itu terdapat penemuan baru yang
diungkapkan partisipan 3, partisipan 2 dan partisipan 4 yakni ingin pekerjaan yang
terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel namun ada target dan bisa dikerjakan
(do able). Partisipan 2 yang mengungkapkan ingin memiliki pekerjaan yang fleksibel
mungkin muncul karena latar belakang pekerjaan partisipan yang memiliki
fleksibilitas waktu.
Ekspektasi-ekspektasi yang dihasilkan oleh para partisipan ini tidak hanya
ditentukan oleh latar belakang pengalaman pekerjaan namun juga ditentukan oleh
beberapa karakteristik. Berdasarkan penemuan terdapat salah satu karakteristik dari
para partisipan yaitu membutuhkan arahan yang jelas yang tampak sesuai dengan
penemuan kriteria kepuasan kerja pada aspek atasan atau supervisi yakni memiliki
atasan yang dapat berkomunikasi dengan baik. Karakteristik para partisipan yang
membutuhkan arahan yang jelas membuat mereka berekspektasi memiliki atasan
yang mampu berkomunikasi dengan baik sehingga dapat memberikan arahan-arahan
yang jelas untuk membantu mereka menyelesaikan tugas atau permasalahan di tempat
kerja. Selain itu berdasarkan dengan penemuan baru, karakteristik partisipan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
memiliki kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan tampak
sesuai dengan ekspektasi mereka pada aspek pekerjaan itu sendiri, bahwa mereka
ingin memiliki pekerjaan yang dapat menambah keterampilan mereka dan menantang
namun masih sesuai dengan kapasitasnya daripada dihadapkan pada pekerjaan
dengan tugas yang monoton.
Secara keseluruhan dapat disimpulkan para partisipan memiliki beberapa
karakteristik yakni tidak selalu memprioritaskan nilai terkait kerja yang bersifat
material namun pengalaman dan proses bekerja juga menjadi prioritas. Para
partisipan memiliki sifat individualis yang ditunjukkan dengan fokus pada keinginan
diri sendiri dan mampu memperlakukan orang lain sebagai individu tanpa
memandang ras dan gender. Mereka juga percaya diri, visioner, memiliki kebutuhan
terkait arahan yang jelas, kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan dan jaminan
kesehatan. Kemudian, dapat disimpulkan kriteria kepuasan kerja para partisipan
yaitu, para partisipan ingin mendapatkan upah berkisar pada nominal 2,5 juta rupiah
sampai 5 juta rupiah dan mendapatkan kenaikan upah dalam waktu 3 bulan sampai 20
bulan, mendapatkan promosi dalam waktu 1 tahun sampai 5 tahun, memiliki atasan
yang mau membantu kesulitan karyawan, mampu berkomunikasi dengan baik,
bersikap dan berperilaku seperti seorang pemimpin (merangkul semua karyawan,
mau mendengarkan dan tidak bossy), dan peduli dengan kesehatan karyawan. Terkait
relasi dengan atasan, para partisipan ingin memiliki relasi yang akrab namun
profesional. Kemudian, mereka juga ingin memiliki rekan kerja yang dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
memberikan kenyamanan (ramah, tidak bergosip dan tertarik pada topik pembicaraan
yang sama), seusia, mau menerima teguran dan mau bekerja keras. Terkait relasi
dengan rekan kerja, para partisipan ingin memiliki relasi yang dekat secara personal
seperti sahabat atau hubungan romantis namun tetap profesional. Generasi milenial
juga ingin memiliki pekerjaan yang menambah keterampilan, menantang sesuai
kemampuan, selalu produktif, terbuka untuk menuangkan perspektif, fleksibel namun
ada target dan bisa dikerjakan. Kemudian keterbatasan dari penelitian ini yakni
partisipan yang dilibatkan masih menjangkau pada usia 22 tahun sampai 25 tahun
sehingga diperlukan eksplorasi lebih lanjut dengan jangkauan usia yang lebih luas
pada penelitian selanjutnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menarik kesimpulan terkait
kriteria kepuasan kerja pada pekerja generasi milenial, yakni:
1. Pekerja generasi milenial yang menjadi partisipan merupakan pekerja berusia
22 tahun sampai 25 tahun dan bekerja di wilayah Yogyakarta memiliki
beberapa karakteristik yaitu tidak selalu memprioritaskan nilai terkait kerja
yang bersifat material namun mereka juga memprioritaskan pengalaman dan
proses dalam bekerja, memiliki sifat kepribadian yang individualis yang
ditunjukkan dengan fokus pada diri sendiri namun mereka bisa
memperlakukan orang lain secara individu tanpa melihat ras dan gender. Para
partisipan juga percaya diri, visioner, memiliki kebutuhan untuk mendapatkan
arahan yang jelas, meningkatkan kemampuan diri dan jaminan kesehatan.
2. Para partisipan mengungkapkan berbagai ekspektasi terkait aspek kepuasan
kerja terdiri dari upah, promosi, atasan, rekan kerja dan pekerjaan itu sendiri,
sebagai kriteria kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Upah
1) Mendapatkan upah berkisar pada nominal 2,5 juta rupiah sampai 5 juta
rupiah
2) Mendapatkan kenaikan upah dalam waktu 3 bulan sampai 20 bulan
74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
b. Promosi
1) Mendapatkan promosi dalam waktu 1 tahun sampai 5 tahun
c. Supervisi/atasan
1) Bekerja dengan atasan yang mau membantu ketika mengalami
kesulitan, dapat berkomunikasi dengan baik, berkompeten di
bidangnya berperilaku dan bersikap layaknya seorang pemimpin
seperti mau merangkul semua karyawan, mau mendengarkan dan tidak
gemar memerintah
2) Bekerja dengan atasan yang peduli dengan kesehatan para
karyawannya
3) Memiliki relasi yang akrab namun tetap profesional dengan atasan
d. Rekan kerja
1) Bekerja dengan rekan kerja yang dapat memberi kenyamanan seperti
memiliki ketertarikan topik pembicaraan yang sama, ramah dan tidak
bergosip
2) Bekerja dengan rekan kerja yang seusia, mau bekerja keras dan mau
menerima ketika mendapat teguran
3) Memiliki relasi profesional namun juga dekat secara personal, bisa jadi
sahabat atau hubungan yang lebih mengarah pada romantisme
e. Pekerjaan itu sendiri
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
1) /Memiliki pekerjaan yang dapat menambah keterampilan dan
menantang namun masih bisa dilakukan sesuai dengan kemampuan
2) Memiliki pekerjaan yang sifatnya selalu produktif dan terbuka untuk
menuangkan perspektif
3) Memiliki pekerjaan yang fleksibel namun ada target dan bisa
dikerjakan (do able)
Keterbatasan
Dalam prosesnya penelitian ini tentu tidak luput dari keterbatasan, berikut beberapa
keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini:
1. Partisipan yang terlibat hanya berusia 22 tahun sampai 25 tahun, yang mana
pada usia tersebut partisipan masih benar-benar baru menjajaki karir di dunia
kerja.
2. Penelitian ini juga hanya dilaksanakan dan menjangkau partisipan di wilayah
Yogyakarta saja sehingga belum menjangkau wilayah-wilayah lain.
Saran
Berdasarkan tujuan dan keterbatasan penelitian, berikut saran yang dapat peneliti
berikan:
Bagi Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan keterbatasan penelitian pada jangkauan umur partisipan maka bagi
peneliti selanjutnya dapat lebih memperluas jangkauan umur partisipan yang akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
dilibatkan dalam penelitian. Melalui keterlibatan partisipan dengan jangkauan umur
yang lebih luas memungkinkan diperolehnya data yang lebih bervariasi. Peneliti
selanjutnya juga dapat mengeksplor atau menggali kriteria kepuasan kerja pekerja
generasi milenial di daerah lain selain Yogyakarta. Selain itu, peneliti selanjutnya
juga dapat mencoba membandingkan kriteria kepuasan kerja antara generasi milenial
yang sudah bekerja dan generasi milenial yang masih mencari pekerjaan setelah
menyelesaikan studi.
Bagi Perusahaan atau Penyedia Lapangan Pekerjaan
Bagi perusahaan-perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat
lebih memahami berbagai karakteristik dan kriteria kepuasan kerja pekerja generasi
milenial sehingga dapat memiliki gambaran untuk mempertahankan dan mengelola
pekerja generasi milenial. Khususnya saat ini dunia kerja sedang dipenuhi oleh para
pekerja generasi milenial, maka perusahaan perlu mengelola dan mempertahankannya
dengan maksimal sebagai sumber daya manusia yang berkompeten, yang mana dapat
dilakukan dengan memenuhi kepuasan kerjanya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
DAFTAR ACUAN
Aamondt, M. G. (2010). Industrial/organizational psychology (6th ed.). Wadsworth.
Abidin, A. R. (2017). Analisis Pengaruh Citra, Ekspektasi dan Kualitas Pariwisata
dalam European Performance Satisfaction Index Terhadap Komitmen
Masyarakat. Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta.
https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/5923
Alsop, R. (2008). The trophy kids grow up: how millennial generation is shaking up
the workplace. Jossey-Bass A Willey Imprint.
Ananda, S. S., & Sunuharyo, B. S. (2018). Pengaruh karateristik individu dan
karateristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan dengan mediator motivasi
kerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 58(1), 67-76.
Anselmo-Witzel, S., Orshan, S. A., Heltner, K. L., & Bachand, J. (2017). Are
generation Y nurses satisfied on the job? Understanding their lived experiences.
The Journal of Nursing Administration, 47(6), 232-237.
https://doi.org/10.1097/NNA.0000000000000470
Badan Pusat Statistik. (2018). Statistik gender tematik: Profil generasi milenial
Indonesia. Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.
Bandura, R. P., & Lyons, P. R. (2014). The art and science of job satisfaction. Human
Resource Management International Digest, 22(7), 32-35.
http://dx.doi.org/10.1108/HRMID-10-2014-0141
Benscik, A., & Juhasz, T. (2016). Y and Z generations at workplaces. Journal of
Competitiveness, 8(3), 90-106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
Burkus, D. (2010). Developing the next generation of leaders: How to engage
millennials in the workplace. Leadership Advance Online, 19, 1-6.
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values,
outcomes and person-organisation values fit. Journal of Managerial
Psychology, 23(8), 891-906. https://doi.org/10.1108/02683940810904385
Colquit, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational behavior:
improving performance and commitment in the workplace (4th ed.). McGraw
Hill Education.
Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012).
Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal
Business Psychology, 27, 375-394. https://doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4
Creswell, J. W. (2016). Pendekatan metode kualitatif, kuantitatif dan campuran (edisi
ke-4). Pustaka Pelajar.
Daud, N. (2016). Determinants of job satisfaction: How satisfied are the new
generation employees in Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences,
219, 208-213. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.05.007
Gracia, A. G., Gonzales-Miranda, D. R., Galo, O., & Roman-Calderon, J. P. (2018).
Employee involvement and job satisfaction: A tale of the millennials
generation. Employee Relation, 41(3), 374-388. https://doi.org/10.1108/ER-
04-2018-0100
Hariandja, M. T. E. (2009). Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan
peningkatan produktivitas pegawai. Grasindo.
Hershatter, A., & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An
organization and management perspective. Journal of Business and
Psychology, 25, 211-223. http://dx.doi.org/10.1007/s10869-010-9160-y
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation.
Vintage.
Ivancevic, S., & Ratkovic, T. (2016, 10 Juni- 13 Juni). Millennials in the workplace
[Presentasi makalah]. Symorg 2016, Zlatibor, Serbia.
Khanolkar, R. S. (2013). Influence of Employer Branding on Satisfaction and
Commitment of Generation Y Employees [Presentasi makalah]. The 7th
International Business Research Conference, Mumbai, India.
Kroth, A., & Young, S. J. (2014). New professional, new desires: what millennials
want in their work. Recreational Sports Journal, 38, 23-32.
http://dx.doi.org/10.1123/rsj.2013-0013
Kultalahti, S., & Viitala R. (2015). Generation y – challenging clients for HRM?.
Journal of Managerial Psychology, 30(1), 101 – 114.
http://dx.doi.org/10.1108/JMP-08-2014-0230
Kuron, L., Lyons, S., Schweitzer, L., & Ng, E. S. W. (2015). Millennials’ work
values: Differences across the school to work transition. Personnel Review,
44(6), 991 – 1009. https://doi.org/10.1108/PR-01-2014-0024
Lieber, L. D. (2010). How HR can assist in managing the four generations in today’s
workplace. Employment Relations Today, 36(4), 85–91.
https://doi.org/10.1002/ert.20278
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behaviour and Human
Performance, 4(4), 309-336. https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90013-0
Luthans, Fred. (2005). Organizational behavior (10th ed). McGraw Hill.
Mahayanti, I. G. A. K., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh karakteristik individu,
karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi terhadap kepuasan kerja
karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(4), 2253-2279.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
McClear, Sheila. (2019, 4 September). Millennial and gen z workers have low job
satisfaction and really want rewards and prizes. The Ladders.
https://www.theladders.com/career-advice/millennial-and-gen-z-workers-have-
low-job-satisfaction-and-really-want-rewards-and-prizes.
McCormick, E. J., & Ilgen, Daniel R. (1985). Industrial and organizational
psychology (8th ed.). Prentice-Hall.
Merriam-Webster. (t.t.). Millennial. Merriam-Webster.com dictionary.
https://www.merriam-webster.com/dictionary/millennial
Moses, R. M., Astuti, E. S., & Hakam, M. S. (2014). Pengaruh karakteristik individu
dan karakteristik pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Jurnal
Administrasi Bisnis, 12(1).
Myers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the workplace: A
communication perspective on millennials organizational relationships and
performance. Journal Business Psychology, 25, 225-238.
https://doi.org/10.1007/s10869-010-9172-7
Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great
expectations: A field study of millennial generation. Journal Business
Psychology, 25, 281–292. https://doi.org/10.1007/s10869-010-9159-4
Ng, E. S., & Johnson, J. M. (2015). Millennials: who are they, how are they different,
and why should we care?. In The Multi-generational and Aging Workforce.
Edward Elgar Publishing.
Nurhasan, R. (2017). Kepuasan kerja dan loyalitas generasi Y. Jurnal Wacana
Ekonomi, 17(1), 013-023.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Oktariani, D., Sutanti & Hasanah. (2019). Analysis factor of Y generation job
satisfaction at BCA bank Bogor. KnE Social Sciences, 3(26), 463–473.
https://doi.org/10.18502/kss.v3i26.5394
Patton, M. Q. (2002). Qualitative research and evaluation methods. Sage
Publications.
Qisthy, I. A., Musadieq, M. A., & Sulistyo, M. C. W. (2018). Pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja generasi Y terhadap organizational citizenship
behavior. Jurnal Administrasi Bisnis, 58(1), 219-228.
Riggio, R. E. (2018). Introduction to industrial and organizational psychology (7th
ed.). Routledge.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku organisasi. Salemba Empat.
Ruangkanjanases, A., & Chen, C. (2019). Attitude, job satisfaction and task
performance of Thai millennial employees toward workplace fun. International
Journal of Research in Business and Social Science, 8(5), 113-122.
https://doi.org/10.20525/ijrbs.v8i5.305
Schullery, N. M. (2013). Workplace engagement and generational differences in
values. Business Communication Quarterly, 76(2), 252–265.
https://doi.org/10.1177/1080569913476543
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (1990). Psychology and industry today: An
introduction to industrial and organizational psychology. Macmillan.
Singh, P., Bhandarker, A., Rai, S., & Jain, A. K. (2011). Relationship between values
and workplace: an exploratory analysis. Facilities, 29(11), 499-520. DOI
10.1108/02632771111157169
Spector, P. E. (2008). Industrial and organizational psychology: Research and
practice (5th ed.). John Wiley & Sons.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik
organisasi dan kepuasan kerja pengurus yang dimediasi oleh motivasi kerja
(Studi pada pengurus KUD di kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 11(1), 11 – 19.
Supratiknya, A. (2015). Metodologi penelitian kuantitatif & kualitatif dalam
psikologi. Sanata Dharma University Press.
Supratiknya, A. (2018). Penelitian kualitatif dalam psikologi: beberapa pedoman
dalam publikasi [Handout]. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
Supratiknya, A. (2020). Gaya penulisan ilmiah mengikuti sistem APA berdasarkan
“Publication Manual of the APA edisi 7” (2020). Beberapa ketentuan penting
dalam penulisan skripsi [Manuskrip tidak diterbitkan]. Fakultas Psikologi,
Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2020). Mengorganisasikan tulisan ilmiah melalui judul/subjudul
[Manuskrip tidak diterbitkan]. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya, A. (2020). Debriefing dalam penelitian psikologi [Manuskrip tidak
diterbitkan]. Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
Thompson, C., & Gregory, J. B. (2012). Managing millenials: A framework for
improving attraction, motivation and retention. The Psychologist Manager
Journal, 15(4), 237-246. https://doi.org/10.1080/10887156.2012.730444
Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2012). Who are the Millennials? Empirical
evidence for generational differences in work values, attitudes and personality.
In Managing the new workforce. Edward Elgar Publishing.
Twenge, J. M. (2006). Generation me: why today’s young Americans are more
confident, assertive, entitled and more miserable than ever before. Atria
Paperback.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Twenge, J. M., & Campbell, S. M. (2008). Generational differences in psychological
traits and their impact on the workplace. Journal of Managerial Psychology,
23, 862-87. https://doi.org/10.1108/02683940810904367
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010).
Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values
increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management,
36(5), 1117–1142. https://doi.org/10.1177/0149206309352246
Utomo, E. P. (2019). Pengaruh perceived organization support, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap intention to quit pada generasi Y (Milenial).
Business Management Analysis Journal, 2(1), 16-
33. https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i1.2980
Wen, C. T. Y., Muthuveloo, R. & Ping, T. A. (2018). Factors influencing job
satisfaction: A perspective of millenials in Malaysia Multinational Companies
(MNC). Global Business and Management Research: An International Journal,
10(1), 48-66.
Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in
personality and motivation: do they exist and what are the implications for the
workplace? Journal of Managerial Psychology, 23(8), 878-890. DOI
10.1108/02683940810904376
Wexley, K. N., & Yukl, G. A. (1988). Perilaku organisasi dan psikologi personalia.
Bina Aksara.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI