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Capítulo 5
1
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
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Material para clases del libro:
Desempeño por competencias. Evaluación de 360°
Capítulo 5
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2
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
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Evaluación de 360 °
Capítulo 5
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Capítulo 5
3
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se
hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha
revisado de manera completa la obra original.
En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de
competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión
por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de
trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la
práctica cotidiana. En nuestro caso lo hacemos a través del trabajo de
nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de
las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con
sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca
vivir.
Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos
herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias,
tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de
todo tipo de organizaciones.
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Capítulo 5
4
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Cómo
analizar
comportamientos
Evaluación
de
desempeño
Evaluación
de
180°
Desempeño
por
competencias
Entrenamiento
a
evaluadores
La frecuencia
en los
comportamientos
Caso
práctico
La evaluación de desempeño por competencias
Evaluación
de
360°
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Capítulo 5
5
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
En este capítulo usted verá los siguientes temas
La evaluación de 360º y la relación con la carrera de las personas
Qué es una evaluación de 360°
Quiénes participan como evaluadores
Las claves para el éxito de sistema de evaluación de 360°
Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de Recursos Humanos
Quién y cómo procesa las evaluaciones
Problemas más comunes y cómo solucionarlos
Los informes que deben presentarse
Un caso práctico
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Capítulo 5
6
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Distintos tipos de evaluación del desempeño
VERTICAL 360 ° 180 °
Jefe
Jefe del jefe
Autoevaluación
INTRODUCCIÓN
En este capítulo se verá la Evaluación de 360°
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Evaluación de desempeño (vertical). Combina la Administración porobjetivos con la Gestión por competencias. Permite conducir mejora los colaboradores y a la organización en su conjunto, el cálculode compensaciones variables y otros usos organizacionalesrelacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo,planes de carrera, etc.
Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito eldesarrollo de las personas, las más frecuentes son las denominadasEvaluación de 360º y 180°.
Distintos tipos de evaluación del desempeño
INTRODUCCIÓN
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
La evaluación de 360 grados
La evaluación de 360°, también conocida como 360° feedback, esun esquema quizá más sofisticado que los tradicionales y permiteque la persona sea evaluada por todo su entorno: jefes, pares ysubordinados. No todos evalúan a todos, si no que a una personala evalúan el jefe, el jefe del jefe, dos o tres pares y dos o tressupervisados. Puede incluir otras personas como proveedores oclientes. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquieremayor objetividad.
La Evaluación de 360° es la forma más novedosa de desarrollar lavaloración del desempeño, ya que dirige a las personas hacia lasatisfacción de las necesidades y expectativas, no sólo de su jefe,sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona,tanto internos como externos.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Feedback (información) tradicional del desempeño
Evaluado
Superior
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Evaluaciones múltiples
El concepto de evaluación de 360º es claro y sencillo: consiste enque un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie deítems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientosobservables de la persona en el desarrollo diario de su prácticaprofesional.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Las relaciones entre el evaluado y sus evaluadores en un esquema de 360º
Colaborador
Evaluado
AutoevaluaciónPar
Superior
Respecto de la
persona
que se evaluará
soy:
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Evaluación de 360° amplia: 12 planillas
Par
Colaborador
Evaluad
o
Auto-
evaluación
Jefe
Par
Par
Colaborador Colaborador
1
4 5
10 1211
3
6
Jefe del jefe
2
Cliente
ClienteCliente
7
98
Clientes
internos o
externos
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13
Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Evaluación de 360° simple: 8 planillas
Par
Colaborador
Evaluado
Auto-
evaluación
Jefe
Par Par
Colaborador
Colaborador
1
3 4
68
7
2
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Relación entre las competencias de la Evaluación de
Desempeño (capítulo 1) y Evaluación de 360°
Rendimiento
(objetivos)Competencias+
Evaluación
del desempeño
ligada al sistema
de compensaciones
(Capítulo 1)
Evaluación de
360°
Las competencias
coinciden.
La persona siempre
es evaluada en relación
con su puesto.
Opción para la 360: sólo
las competencias cardinales
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Diagrama del proceso de evaluación de 360°
RRHH
entrega
formularios
al evaluado
Consultor
externo
procesa e
informa
El evaluado
entrega los
formularios
a los evaluadores Evaluadores
entregan los
formularios
al consultor
Evaluadores
entregan los
formularios
al consultor
Evaluadores
entregan los
formularios
al consultorInforme
consolidado
para el
Directorio
Informe
individual
sólo
al evaluado
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Integración de la evaluación de 360° a la estrategia de
Recursos Humanos
Selección
y planes de
sucesión
Cultura del
cambio
Liderazgo,
entrenamiento,
desarrollo
Calidad y
servicio al
cliente
Trabajo en
equipo y
performance
Performance
gerencial
y pago
360° feedback
alineado a la
estrategia y
la cultura
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Par
Colaborador
Evaluado
Auto-
evaluación
Superior
Par Par
Colaborador
Colaborador
1
3 4
68
7
2
5
Habitualmente se implementa “evaluación de 360°” con
gestión por competencias
La evaluación 360° es
una formidable herramienta
para el desarrollo de las
competencias de los
evaluados
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
¿Quién debe procesar las evaluaciones de 360°?
Empresa Consultor
externo
Las evaluaciones 360° siempre deben procesarse
a través de un consultor externo para garantizar
la confidencialidad del proceso.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Un informe para el evaluado
Se confecciona un único ejemplar de evaluación de 360° por cadapersona evaluada, que sólo será entregada en mano.
Enfatizar en este aspecto de la metodología nos parece de vitalimportancia, ya que de este modo se garantiza la confidencialidaddel sistema. Si luego trasciende alguna información, será sóloresponsabilidad del evaluado, ya que es el único que recibe elinforme.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Una prueba piloto
La prueba piloto es otro aspecto vital y se puede hacer de
diferentes maneras, eligiendo un grupo de personas dentro de la
organización y realizando una prueba piloto que valide el
formulario y las demás pautas fijadas para la evaluación.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Otros aspectos importantes
El entrenamiento es fundamental y debe hacer foco, entre otros
puntos importantes, en:
– Las competencias, su apertura en grado, cómo debe
interpretarse, los ejemplos.
– El uso en sí del formulario. Parece una recomendación
superflua, pero es muy necesaria.
Debe existir un único ejemplar de la evaluación que se entregará
“en mano” al evaluado y será procesado por un consultor externo.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Claves para el éxito
La herramienta
Una prueba piloto
Entrenamiento a evaluadores y evaluados
Los instructivos
Procesamiento externo
Los informes
La devolución a los evaluados
Seguimiento con los evaluados
Continuidad
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Evaluados o evaluadores Consultor
La experiencia
Los conocimientos
Sus competencias
Su comportamiento
Sus actitudes
Sus referencias culturales y sociales
La experiencia
Representatividad e imagen profesional
Sus competencias
Nivel del manejo de la herramienta
Sus referencias culturales y sociales
Interrelación entre evaluados, evaluadores y el consultor
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Las multinacionales que implementan un esquema desarrollado por la casa matriz
Abierta en 4 grados
A
B
C
DCompetencias cardinales
Competencias específicasRevisar la definición de
competencias
(el Diccionario)
Revisar los subsistemas
Diccionario
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Interrelación
Otro elemento que no se debe desestimar es la interrelación
entre los evaluados, los evaluadores y los consultores que
procesarán y realizarán la evaluación. La carga de datos puede
parecer una tarea poco calificada, pero no es así. Debe hacerla una
persona que “entienda” la evaluación, por lo tanto no se requiere
un data entry sino un consultor que realice la carga de datos; no
alcanza con destinar a la tarea a un consultor junior, sino a una
persona con criterio y conocimientos técnicos sobre la herramienta.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Ejemplo de una página de informe de resultados
Autoevaluación vs Pares
0.00
20.00
40.00
60.00
80.00
100.00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Autoevaluación
Pares
Competencias evaluadas
1.Integridad
2.Liderazgo
3.Empowerment
4.Iniciativa
5.Orientación al cliente
6.Orientación a los resultados
7.Trabajo en equipo
8.Desarrollo de las personas
9.Modalidades de contacto
10.Adaptabilidad al cambio
Escala numérica de los grados
A: 100%
B: 75 %
C: 50%
D: 25 %
No desarrollada: 0 %
Competencias
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Informes: al evaluado
Como ya se mencionó se confeccionará un único ejemplar de
evaluación de 360° por cada persona evaluada, que sólo será
entregada en mano. Si por alguna razón no la pudiese recibir
personalmente, será remitida en sobre con una clara leyenda de
“privado y confidencial”.
Este informe debe ser claro, con una breve reseña de cuál fue la
metodología utilizada y gráficos explicativos del resultado, como se
incluyen en el caso que presentamos al final del capítulo. Asimismo
debe acompañarse con una breve explicación sobre las
competencias que debe mejorar.
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Informes al Directorio (y a Recursos Humanos)
El directorio, consejo de administración o board, cualquiera sea el
nombre que tenga en su empresa o país el grupo de personas que
conducen una empresa, debe recibir por parte del consultor un
resumen de lo actuado. Básicamente debe ser informado sobre el
resultado final consolidado de las evaluaciones de 360° en relación
a las competencias cardinales.
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83%
58.335%
71.478%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
Nivel Requerido 360º 360º ponderado
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30
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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo
Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias.
Nueva edición
Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición
Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II
Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias
Desarrollo del talento humano. Basado en
competencias
Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje
Construyendo talento
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31
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Material para clases del libro: “Desempeño por competencias. Evaluación de 360°”, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Temas del siguiente capítuloEvaluación de 180°
Qué es una evaluación de 180°
Cuándo conviene aplicarla
La evaluación de 180° para grandes firmas profesionales (sociedades de
personas)
Quiénes participan como evaluadores
Quién procesa las evaluaciones y cómo
Los informes
Un caso práctico
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