PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Studi Kasus pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,
dan Kebudayaan di Bappenas
Oleh :
Ahmad Noval
1113081000046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H / 2020 M
i
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,
dan Kebudayaan di Bappenas)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat untuk Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Ahmad Noval
NIM: 1113081000046
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Bahrul Yaman, M.Si.
NIP: 19620818 198603 1 001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H / 2020 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, 21 Juli 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
Nama : Ahmad Noval
NIM : 1113081000046
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi, Budaya Kerja, Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada
Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,
dan Kebudayaan di Bappenas)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 Juli 2018
1. Dr. Suhendra, S.Ag, M.M. (_________________________)
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Penguji I
2. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed . (_________________________)
NIP. 196208 181986 1 001 Penguji II
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Selasa, 21 Januari 2020 telah dilakukan Ujian Skripsi atas Mahasiswa:
Nama : Ahmad Noval
NIM : 1113081000046
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi, Budaya Kerja, Dan
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada
Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,
dan Kebudayaan di Bappenas)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 21 Januari 2020
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M. (_________________________)
NIP. 197410032 2003 12 2 001 Ketua
2. Amalia, S.E., M.SM. (_________________________)
NIP. 19740821 2009 01 2 005 Sekretaris
3. Dr. Suhendra, S.Ag, M.M. (_________________________)
NIP. 19711206 2003 12 1 001 Penguji Ahli
4. Bahrul Yaman, M.si (_________________________)
NIP. 19620818 198603 1 001 Pembimbing
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Ahmad Noval
NIM : 1113081000046
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggunjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskan karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 2 Februari 2020
Yang Menyatakan
(Ahmad Noval)
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Ahmad Noval
2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 3 Agustus 1995
3. Alamat : Jl. Kompas Gg. Kembang No. 84 RT 005 RW 08
Ciputat Timur – Tangerang
4. Telepon : 0812-8770-7548
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SDN 08 Pagi Bintaro Jakarta Tahun 2001-2007
2. SMPN 178 Jakarta Tahun 2007-2010
3. SMAN 86 Jakarta Tahun 2010-2013
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2013-2020
III. PENGALAMAN ORGANISASI
Pengurus OSIS MPK SMAN 86 Tahun 2011-2012
vi
ABSTRACT
This study is aimed tp analyzed the factors which effect employee
performance: organizational culture, work culture, and training. The population
in this study is employee of Unit of Human Development, Society, and Culture at
Bappenas. Using purposive sampling method. 64 employees who working in the
unit. To test the hypothesis, multiple regression is applied. Data collection
techniques that used in this study is the questionaire. The results of the show that
organizational culture has significant influence on employee performance, work
culture has significant influence on employee performance, training has no
influence on employee performance, organizational culture, work culture, and
training have simultaneously significant influence on the employee performance.
Keywords : organizational culture, work culture, training, employee
performance
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah budaya
organisasi, budaya kerja, dan pelatihan. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat dan Kebudayaan
di Bappenas. Dengan menggunakan metode purposive sampling, sebanyak 64
pegawai di unit tersebut menjadi sampel dalam penelitian ini. Metode statistik
yang digunakan dalam penelitian adalah regresi berganda. Teknik pengumpulan
data yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, budaya kerja berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai, pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, budaya organisasi, budaya kerja dan pelatihan secara simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Budaya Kerja, Pelatihan, Kinerja Pegawai
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil ‘alamin, puji dan syukur kepada Allah SWT atas
nikmat yang tak terhingga yang telah diberikan oleh-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi untuk memenuhi syarat meraih gelar Sarjana Ekonomi ini
dengan baik. Sholawat dan salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan
alam yakni Nabi Muhammad SAW yang telah membawa manusia dari masa
kegelapan menuju masa yang terang benderang.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan
tanpa dukungan moril maupun materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terimakasih dan
penghargaan yang sebesar-besarnya kepada:
1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang diberikan kepada penulis
sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Kedua orang tua, terimakasih untuk do’a, kasih sayang, dukungan, dan
perhatian yang terus menerus diberikan kepada penulis.
3. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis.
4. Ibu Murdiah Hayati, M.M selaku Ketua Jurusan Manajemen.
5. Ibu Amalia, M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.
6. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah
bersabar dan bersedia memberikan waktunya untuk membimbing penulis
selama menyusun skripsi.
7. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang bermanfaat
kepada penulis.
8. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam proses
administrasi dan surat-surat yang mendukung penyelesaian skripsi ini.
9. Dr. Hadiat, MA selaku Direktorat Pendidikan Tinggi, IPTEK dan
Kebudayaan.
ix
10. Seluruh pegawai Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat,
dan Kebudayaan Bappenas yang telah bersedia untuk menjadi responden
dalam penelitian ini.
11. Ka Dika, Ka Novi, Richal, dan Rizka. Mereka saudara kandung yang telah
banyak membantu dan mendukung penulis.
12. Rahman, Debi, Rio, Irfan, Lian, Tiara, Ralenta, dan seluruh teman prodi
manajemen 2013 yang tidak saya sebutkan satu per satu dan tidak
mengurangi rasa hormat saya.
13. Skuad MSDM 2013 Ery, Dani, Rudi, Valdo, Ari, Luthfi, Kevin, Dimas,
Bea, Tias, Alvika, Pay, Resty, Evi, Umi, Dian, dan Tia
14. (Alm) Hendrawan, kita dua orang terakhir di MSDM 2013.
Allahummaghfir lahu warhamhu wa’afihi wa’fu’anhu.
15. Semua pihak yang terkait yang telah membantu selama masa pendidikan
penulis dan selama pembuatan skripsi.
Semoga Allah SWT membalas kebaikan semua pihak yang telah membantu
penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Penulis menyadari sepenuhnya
bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna dikarenakan keterbatasan
pengalaman dan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
segala bentuk saran serta masukan dari berbagai pihak.
Jakarta, 2 Februari 2020
Ahmad Noval
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v
ABSTRACT ........................................................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ....................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 8
D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 9
A. Landasan Teori .............................................................................................. 9
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................ 9
2. Perilaku Organisasi ............................................................................... 12
3. Budaya Organisasi ................................................................................ 14
4. Budaya Kerja ........................................................................................ 19
5. Pelatihan ............................................................................................... 27
6. Kinerja .................................................................................................. 31
B. Keterkaitan Antar Variabel .......................................................................... 38
1. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai...................................... 38
2. Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai .............................................. 39
3. Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai ..................................................... 39
C. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 41
D. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 46
xi
E. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 48
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 50
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 50
B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel ..................................................... 50
C. Metode Pengumpulan Data.......................................................................... 51
D. Metode Analisis ........................................................................................... 52
E. Operasional Penelitian ................................................................................. 56
1. Budaya Organisasi (X1) ....................................................................... 56
2. Budaya Kerja (X2)................................................................................ 57
3. Pelatihan (X3) ....................................................................................... 58
4. Kinerja Pegawai (Y) ............................................................................. 58
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 62
A. Sekilas Gambaran Umum Bappenas dan Unit Pembangunan Manusia,
Masyarakat dan Kebudayaan ....................................................................... 62
1. Deskriptif Demografi Responden ......................................................... 64
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .................................................................... 66
1. Analisis Statistik Deskriptif .................................................................. 66
2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................................... 67
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 71
4. Uji Hipotesis ......................................................................................... 74
5. Uji Koefisien Determinasi .................................................................... 76
C. Pembahasan ................................................................................................. 77
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai. .................................................................................... 77
2. Variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai. ................................................................................................ 78
3. Variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.......... 78
4. Variabel budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. ................................................ 79
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 80
A. Kesimpulan .................................................................................................. 80
xii
B. Implikasi dan Saran ..................................................................................... 80
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 82
LAMPIRAN .......................................................................................................... 84
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pusat 2017......................... 4
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu…………........................................................ 40
Tabel 3.5 Operasional Penelitian……………………………………………. 54
Tabel 4.1. Karakteristik Responden………………………………………… 60
Tabel 4.2.1 Hasil Uji Statistik Deskriptif…………………………………… 61
Tabel 4.2.2.1.1. Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Organisasi)... 63
Tabel 4.2.2.1.2. Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Kerja)……... 63
Tabel 4.2.2.1.3. Uji Validitas Variabel Independen (Pelatihan)…………... 64
Tabel 4.2.2.1.4. Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja)………………. 64
Tabel 4.2.2.2.1 Uji Reliabilitas………………………………………………. 65
Tabel 4.2.3.3. Uji Multikolinearitas…………………………………………. 69
Tabel 4.2.4.1. Uji Parsial (Uji t)……………………………………………... 70
Tabel 4.2.4.2. Uji F…………………………………………………………… 71
Tabel 4.2.5. Uji Koefisien Determinasi……………………………………… 72
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran................................................................... 44
Gambar 4.2.3.1. Uji Normalitas……………………………………………... 66
Gambar 4.2.3.2. Uji Heteroskedastisitas……………………………………. 68
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Hasil SPSS.................................................................................. 78
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian................................................................. 81
Lampiran 3 : Tabulasi Kuesioner.................................................................... 86
Lampiran 4 : Validitas Budaya Kerja............................................................. 94
Lampiran 5 : Validitas Budaya Organisasi.................................................... 96
Lampiran 6 : Validitas Kinerja....................................................................... 98
Lampiran 7 : Validitas Pelatihan.................................................................... 100
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sebuah negara yang maju harus ditopang dengan perencanaan
pembangunan yang matang. Setiap perencanaan yang dibuat harus memiliki
arah dan tujuan yang jelas sehingga dapat dengan optimal mewujudkan
kemajuan bagi negara. Dalam lingkup suatu negara tentu banyak bidang yang
harus diperhatikan, seperti bidang sumber daya alam, sumber daya manusia,
pendidikan, kebudayaan, ekonomi, ketenagakerjaan, sosial dan
kemasyarakatan, serta sarana dan prasarana. Semua bidang tersebut
membutuhkan perhatian yang serius dan kontinu dalam hal perencanaannya
sehingga dapat menciptakan kemajuan bagi Negara.
Semakin berkembangnya zaman maka permasalahan yang dialami
sebuah negara kian kompleks. Hal ini mengharuskan pemerintah dan semua
elemen masyarakat bersinergi untuk bisa menyelesaikan permasalahan
tersebut. Dalam hal ini peran perencanaan sangat dibutuhkan, supaya
nantinya pembangunan yang akan dilaksanakan akan berdampak secara nyata
dan dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada.
Pemerintah dalam menyusun rencana pembangunan membentuk suatu
lembaga pemerintah nonkementerian yang bernama Badan Perencanaan
Pembangunan Nasional (Bappenas). Kedudukan Bappenas sangat penting
karena memiliki tugas utama yakni mengkaji, mengkoordinasi, dan
merumuskan kebijakan di bidang perencanaan pembangunan nasional sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Adapun dua peran utama
dari Bappenas, yaitu pertama berperan dalam menjaga keberlangsungan
sistem perencanaan pembangunan nasional. Amanat peran tersebut tertuang
dalam peraturan perundang-undangan, yaitu (i) Undang-Undang No. 25
Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (SPPN); (ii)
Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 7 Tahun 2015 tentang Organisasi
Kementerian Negara; (iii) Perpres Nomor 65 Tahun 2015 tentang
Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional (PPN); (iv) Perpres Nomor
2
66 Tahun 2015 tentang Badan Perencanaan Pembangunan Nasional
(Bappenas) sebagaimana telah diubah dengan Perpres Nomor 20 Tahun 2016.
Dan kedua berperan dalam mensinergikan perencanaan di tingkat pusat dan
daerah untuk mengarahkan pelaksanaan pembangunan oleh pemerintah pusat
dan pemerintah daerah, sehingga dalam pelaksanaannya dapat saling
memperkuat dan mempercepat dalam pencapaian target yang diinginkan.
Sehubungan dengan hal tersebut, Bappenas memiliki tugas pokok dan
fungsi seperti yang telah tertuang dalam Perpres Nomor 65 Tahun 2015
tentang Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional, tugas
Kementerian PPN adalah menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang
perencanaan pembangunan nasional untuk membantu Presiden dalam
menyelenggarakan pemerintahan negara. Sedangkan fungsi Kementerian PPN
berdasarkan Perpres Nomor 65 Tahun 2015 adalah:
1. Perumusan dan penetapan kebijakan di bidang perencanaan
pembangunan nasional, strategi pembangunan nasional, arah
kebijakan sektoral, lintas sektor, dan lintas wilayah, serta kerangka
ekonomi makro yang mencakup gambaran perekonomian secara
menyeluruh termasuk arah kebijakan fiskal, kerangka regulasi,
kelembagaan, dan pendanaan;
2. Koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang
perencanaan dan penganggaran pembangunan nasional;
3. Pembinaan dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh
unsur organisasi di lingkungan Kementerian Perencanaan
Pembangunan Nasional;
4. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung
jawab Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional; dan
5. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian
Perencanaan Pembangunan Nasional.
Keberhasilan penyusunan kebijakan dalam rangka merencanakan
pembangunan sangat bergantung pada aspek pemberdayaan sumber daya
3
manusia. Oleh karenanya, aspek sumber daya manusia menjadi hal utama
yang perlu diperhatikan mengingat kedudukan dan peran pegawai negeri
sebagai aparatur negara yang berperan sebagai abdi masyarakat harus dapat
melaksanakan tugasnya secara optimal. Lebih jauh lagi bahwa pegawai negeri
sebagai unsur aparatur negara yang melaksanakan pemerintahan dan
pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Dengan demikian
pegawai negeri dituntut untuk memiliki kemampuan, loyalitas dan integritas
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam
kegiatan pemerintahan, pembangunan serta kemasyarakatan secara efektif
dan efisien.
Demi tercapainya kinerja pegawai negeri yang berkualitas dan sejalan
dengan tujuan dari Bappenas, maka diperlukan adanya budaya organisasi dan
budaya kerja yang baik, sehingga dengan budaya tersebut dapat menjadi
kekuatan dan penggerak dalam pencapaian tujuan organisasi. Hal ini
dikarenakan budaya organisasi merupakan segala hal yang mengacu kepada
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila
diamati dengan lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama
yang dihargai oleh organisasi itu.
Sedangkan budaya kerja itu sendiri merupakan suatu falsafah dengan
didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan
dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin
dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan
yang terwujud sebagai kerja. (Supriyadi, 2015: 8)
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka kita dapat menarik kesimpulan
bahwa budaya organisasi lebih berorientasi kepada nilai dan norma yang
mendasari keseluruhan perilaku anggota dalam organisasi. Sedangkan budaya
kerja lebih menekankan pada apa yang harus dikerjakan dan bagaimana
melakukan pekerjaan tersebut, juga mengacu pada etika dalam melakukan
sebuah pekerjaan. Budaya kerja sendiri dapat dikatakan sebagai kebiasaan
4
yang seharusnya dilakukan anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan
sehari-hari.
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri
adalah pelatihan. Hal ini dikarenakan pelatihan merupakan sebuah upaya
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin.
Dalam kaitannya dengan hal ini, berdasarkan hasil observasi pra
penelitian diperoleh data hasil kinerja Bappenas yang dievaluasi langsung
oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
(KemenPANRB) yang dapat menjadi salah satu indikator kinerja dari
Bappenas. Setiap tahunnya KemenPANRB merilis hasil evaluasi laporan
akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (LAKIP). Ada beberapa yang
menjadi indikator dalam penilaian akuntabilitas, yaitu penerapan program
kerja, dokumentasi target tujuan, dan pencapaian organisasi. Kemudian
terdapat 7 kategori yang dibagi yaitu nilai AA (0 lembaga/kementerian), A
(4), BB (21), B (36), CC (16), C (0), D (0). Sejumlah 77
Kementerian/lembaga ini dinilai dari sejak awal 2015. Berikut dilampirkan
hasil evaluasi kinerja beberapa Kementerian yang ada di Indonesia.
Tabel 1.1
Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pusat 2017
Kementerian/Lembaga Dengan Kriteria Nilai “A”
KEMENTERIAN/LEMBAGA NILAI
Kementerian Keuangan 83,59
Komisi Pemberantasan Korupsi 80,89
Kementerian Kelautan Perikanan 80,76
Badan Pemeriksa Keuangan 80,45
Sumber: Laporan hasil evaluasi kementerian dan lembaga yang dilakukan
KemenpanRB tahun 2017
5
Tabel 1.1
Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pusat 2017
Kementerian/Lembaga Dengan Kriteria Nilai “BB”
KEMENTERIAN/LEMBAGA NILAI
Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan 77,54
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi
77,00
Kementerian Perencanaan Pembangunan
Nasional/Bappenas
76,13
Kementerian Perindustrian 73,90
Badan Pusat Statistik 73,86
Mahkamah Konstitusi 73,73
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan 73,43
Badan Koordinasi Penanaman Modal 73,31
Kementerian Perdagangan 73,30
Kementerian Kesehatan 72,82
Sumber: Laporan hasil evaluasi kementerian dan lembaga yang dilakukan
KemenpanRB tahun 2017
Berdasarkan hasil evaluasi di atas menunjukkan bahwa belum ada
kementerian/lembaga pemerintahan yang mendapat predikat AA, sedangkan
untuk predikat A telah diperoleh baru dari empat kementerian/lembaga yakni
Kementerian Keuangan, Komisi Pemberantasan Korupsi, Kementerian
Kelautan Perikanan, dan Badan Pemeriksaan Keuangan. Sementara untuk
Bappenas sendiri masih berada di peringkat ketiga dalam predikat BB. Hal
ini dikarenakan masih belum sempurnanya tingkat ketercapaian penerapan
dari program-program kerja yang ada di Bappenas.
6
Dalam kaitan ini, Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan juga mendapat peringkat BB karena unit kerja
tersebut merupakan satu kesatuan unit kerja dari Bappenas. Unit kerja ini
memiliki peranan penting dalam merencanakan pembangunan nasional
khususnya dalam membangun kualitas sumber daya manusia. Hal ini
dikarenakan pembangunan kualitas sumber daya manusia merupakan hal
yang pokok diperlukan bila sebuah negara ingin maju.
Untuk mengatasi masalah yang menyebabkan predikat BB pada
Bappenas khususnya pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan ini sangat diperlukan kualitas sumber daya
manusia yang baik. Namun beberapa kekurangan masih dapat ditemukan
meskipun pemerintah telah melakukan berbagai upaya untuk mengingkatkan
kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Dr. Hadiat, M.A selaku Kabid
Pendidikan Tinggi, IPTEK dan Kebudayaan, salah satu yang patut menjadi
perhatian yaitu terkait inisiatif pegawai yang terbilang rendah, namun hal itu
bukan sepenuhnya menjadi kesalahan pegawai karena seringkali inisiatif
pegawai terbentur oleh aturan yang kaku dalam organisasi.
Terkait dengan budaya kerja, hal yang dapat terlihat adalah masih
seringnya dijumpai pegawai yang belum menunjukkan dedikasi dan tanggung
jawab dalam melaksanakan tugasnya. Kebiasaan-kebiasaan seperti keluar
kantor saat jam kerja untuk makan, merokok, bersantai, dan lain sebagainya
menjadi fenomena yang cukup sering ditemukan. Hal tersebut berakibat pada
kualitas dan kuantitas kinerja pegawai. Pelanggaran yang sering dijumpai
tersebut secara langsung dan tidak langsung tidak terlepas dari budaya yang
sudah lama dianut oleh para pegawai.
Adapun program-program pelatihan yang diberikan masih dirasa
kurang efektif. Sebagian pegawai juga merasa bahwa pola pelatihan yang
diberikan cukup membosankan, sehingga hal itu juga menjadi faktor yang
menghambat dalam perkembangan kemampuan dan penyelesaian tugas oleh
pegawai.
7
Maka dari itu berdasarkan latar belakang masalah yang telah
dikemukakan tentang kinerja aparatur negara yang belum optimal dan
hubungannya dengan budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan sehingga
penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN PELATIHAN TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus pada Pegawai Bappenas Unit Kerja
Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan).
B. Perumusan Masalah
Sebagai suatu kesatuan kerja organisasi harus dikelola sebaik mungkin
untuk bisa tercapai tujuan dari didirikannya organisasi tersebut. Terlebih lagi
bagi organisasi atau lembaga yang bernaung di bawah pemerintahan maka
sudah sepatutnya dapat mengoptimalisasikan segala sumber daya yang
dimiliki tersebut untuk kepentingan negara. Keberhasilan organisasi ini
tentunya sangat bergantung daripada kinerja pegawai yang ada di dalamnya.
Sangat diperlukan dedikasi dan profesionalisme untuk organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya. Dari situ maka dibutuhkan pula budaya organisasi
dan budaya kerja yang baik untuk dapat membangun kinerja pegawai. Di
samping itu pelatihan secara efektif sangat diperlukan untuk pegawai
menyelesaikan tugasnya dengan baik.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka penulis dalam penelitian ini
memiliki rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara parsial
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai?
2. Apakah budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai?
8
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh budaya organisasi, budaya
kerja, dan pelatihan secara parsial terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh budaya organisasi, budaya
kerja, dan pelatihan secara simultan terhadap kinerja pegawai.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat praktis dan manfaat teoritis dalam penelitian ini
yaitu:
1. Manfaat Praktis
a. Bagi Penulis
Untuk memperdalam pengetahuan penulis tentang peningkatan
kinerja melalui budaya organisasi, budaya organisasi, dan pelatihan.
b. Bagi Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan
Kebudayaan Bappenas
Untuk memberikan informasi sebagai bahan masukan dan
kajian dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang
berkualitas.
2. Manfaat Teoritis
Untuk menerapkan pemahaman teori yang diperoleh penulis selama
berada di bangku kuliah dengan praktik yang ada di lapangan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Sebagai satu kesatuan rangka pemikiran dalam penelitian penulis
membagi teori dalam tinjauan pustaka ini kepada tiga bagian. Bagian pertama
sebagai grand theory terkait variabel yang penulis teliti adalah teori manajemen
sumber daya manusia. Adapun bagian kedua sebagai middle theory penulis
menjelaskan teori perilaku organisasi. Sedangkan bagian ketiga sebagai applied
theory dalam penelitian ini meliputi teori budaya organisasi, budaya kerja,
pelatihan, dan kinerja.
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun
kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting perannya dalam
pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil
penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa
yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumberdaya manusia.
Berikut ini dikemukakan beberapa definisi mengenai pengertian
manajemen sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2017:10)
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Menurut
Flippo dalam Hasibuan (2017:11) manajemen sumber daya manusia
adalah “proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai tujuan yang diinginkan”.
10
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:2) manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dari uraian definisi-definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mengatur dan
mengelola sumber daya manusia dan pemanfaatannya untuk mencapai
tujuan organisasi dengan mengembangkan kemampuan, memotivasi, dan
mempertahankan komitmen mereka terhadap organisasi.
Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM menurut Rivai
(2015:13) yaitu:
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (planning)
Perencanaan merupakan suatu kegiatan menetapkan
tujuan, merumuskan dan menetapkan berbagai macam program
yang menyangkut sumber daya manusia untuk membantu
tercapainya tujuan.
2) Pengorganisasin (organizing)
Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk menyusun
suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
3) Pengarahan (directing)
Pengarahan merupakan suatu kegiatan untuk
memberikan dorongan dan menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4) Pengendalian (controlling)
Pengawasan ditujukan agar usaha atau kegiatan untuk
merealisasikan tujuan secara efektif dan efisien tidak
menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan.
11
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan tenaga kerja (SDM)
Pengadaan karyawan adalah fungsi untuk mendapatkan
atau menyediakan karyawan atau sumber daya manusia sesuai
dengan jumlah dan tipe yang dibutuhkan dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi.
2) Pengembangan
Fungsi pengadaan berhubungan dengan usaha atau
kegiatan untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan para
karyawan atau sumber daya manusia melalui pelatihan dan
pengembangan untuk mendapatkan prestasi kerja (job
performance) yang sesuai.
3) Kompensasi
Kompensasi adalah kegiatan yang dilakukan perusahaan
untuk mempertahankan karyawannya, dengan cara menghargai
kemampuan karyawan, dan memberi imbalan yang pantas
kepada karyawan, sesuai dengan kontribusinya kepada
perusahaan.
4) Pengintegrasian
Suatu aktivitas yang berhubungan dengan usaha utuk
menyelaraskan kepentingan-kepentingan baik individu maupun
kepentingan organisasi.
5) Pemeliharaan
Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan atau
meningkatkan kondisi-kondisi yang sudah baik dalam
perusahaan.
6) Pemutusan hubungan kerja
Kegiatan ini berhubungan dengan pemutusan hubungan
kerja, setelah karyawan yang bersangkutan dinilai tidak sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan.
12
Peranan teori manajemen sumber daya manusia dalam penelitian
ini adalah sebagai induk teori dari variabel-variabel yang akan penulis
teliti. Dalam teori manajemen sumber daya manusia juga mencakup teori
perilaku organisasi. Sehingga keseluruhan variabel dalam penelitian ini
masih satu kesatuan dalam teori manajemen sumber daya manusia.
2. Perilaku Organisasi
Stephen Robbins (2011:43) menjelaskan bahwa perilaku
organisasi merupakan bidang studi yang mempelajari dampak
perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi
dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan semacam itu untuk
memperbaiki efektivitas organisasi.
Sedangkan menurut Jack Duncan dalam Miftah Thoha (2015:5)
perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek
tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok
tertentu. Ini meliputi aspek yang ditimbulkan pengaruh organisasi
terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan pengaruh
manusia terhadap organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi merupakan
sebuah studi terhadap apa yang dilakukan orang dalam organisasi dan
bagaimana perilaku tersebut mempengaruhi kinerja organisasi tersebut.
Perilaku organisasi memiliki variabel-variabel independen,
yakni variabel level individu, variabel level kelompok, dan variabel level
sistem organisasi.
a. Variabel-variabel level individu
Setiap orang ketika memasuki organisasi dengan karakteristik
tertentu akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja.
Karakteristik yang paling jelas adalah karakteristik personal atau
biografis seperti usia, jenis kelamin, dan status perkawinan;
karakteristik-karakteristik kepribadian; kerangka kerja emosi bawaan;
nilai-nilai dan sikap; dan level kemampuan dasar. Karakteristik-
13
karakteristik tersebut sangat berpengaruh ketika individu memasuki
dunia kerja, dan terhadap sebagian besar karakteristik itu, tidak
banyak yang dapat dilakukan manajer untuk mengubahnya. Namun
karakteristik-karakteristik tersebut mempunyai dampak riil pada
perilaku organisasi.
b. Variabel-variabel level kelompok
Perilaku orang dalam kelompok melebihi jumlah total semua
orang tersebut yang bertindak sendiri. Kerumitan model kita
meningkat ketika kita mengakui bahwa perilaku manusia ketika
mereka berada dalam kelompok berbeda dengan perilaku mereka
ketika sendiri. Adapun variabel yang termasuk dalam level kelompok
di antaranya komunikasi, kepemimpinan, tim kerja, konflik,
kekuasaan, dan sebagainya.
c. Variabel-variabel level sistem organisasi
Perilaku organisasi menjangkau level tertinggi kecanggihan
ketika kita menambahkan struktur formal ke dalam pengetahuan
sebelumnya tenang individu dan kelompok. Tepat seperti teori yang
menyatakan bahwa kelompok adalah lebih dari jumlah anggota-
anggota individualnya, demikian juga organisasi.Organisasi lebih dari
jumlah anggota kelompok mereka. Rancangan organisasi formal,
proses kerja, dan pekerjaan; kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik
sumber daya manusia (yakni proses seleksi, program-program
pelatihan, metode-metode evaluasi kinerja); dan kebudayaan internal
semua berdampak pada variabel-variabel independen.
Peranan teori perilaku organisasi dalam penelitian ini sebagai
penghubung antara grand theory dan applied theory. Khususnya pada
variabel budaya organisasi dan budaya kerja.
14
3. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Stephen Robbins (2011:552) bahwa budaya
organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-
organisasi lain. Sistem makna bersama ini bila diamati dengan lebih
seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai
oleh organisasi itu.
Budaya oorganisasi dapat digambarkan sebagai nilai, norma
dan artefak yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim
orgnisasi ia akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh strategi
organisasi, strktur dan sistem organisasi. (Amstrong, 2009:39).
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai
organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekken oleh organisasi
sehingga pada akhirnya pola itu memberikan arti tersendiri dan
menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
b. Peran Budaya Organisasi
Budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam organisasi.
Pertama, budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; artinya,
budaya menciptakan pembedaan antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain. Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke
anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah
timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri pribadi seseorang. Keempat, budaya itu
meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus
dikatakan dan dilakukan oleh para pegawai. Akhirnya, budaya
berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme
pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para
karyawan.
15
c. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Proses penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama,
para pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan pegawai
yang berpikir dan merasakan cara yang mereka tempuh. Kedua,
mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para pegawai ini
dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Dan akhirnya
perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong pegawai mengidentifikasikan diri dengan mereka dan
oleh karenanya menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-
asumsi mereka. Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat
sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini,keseluruhan
kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi
d. Peran Pemimpin dalam Pembentukan Budaya Organisasi
Peran seorang pemimpin pada saat organisasi baru dibentuk
dan pada saat organisasi sudah mulai “menua”, sangatlah berbeda.
Jika dijelaskan dapat dibagi ke dalam beberapa fase sebagai berikut:
1) Fase Pendirian: Pemimpin sebagai Penggerak Organisasi
Pada masa-masa awal sebuah organisasi berdiri, fungsi
seorang pemimpin adalah memberikan pasokan energi yang
dibutuhkan agar sebuah organisasi dapat “lepas landas”. Peran
yang sering kali dianggap paling penting adalah memberikan
visi;arah dan tujuan kemana organisasi menuju. Yang tidak
kalah penting adalah sebagai pusat dan pemberi energi bagi
seluruh karyawan di kala mencoba berbagai strategi,
menghadapi berbagai kegagalan, dalam upaya membangun
sebuah organisasi yang tangguh. Energi yang kuat datang dari
seorang pemimpin yang dapat memberi keyakinan,
membangkitkan motivasi yang pada dasarnya memberi napas
bagi seluruh organisasi. Sebagai pusat penggerak seluruh
organisasi.
16
2) Fase Pembentukan: Pemimpin sebagai Pencipta Budaya
Setelah sebuah organisasi berhasil memiliki SDM yang
potensil untuk hidup dan tetap bertahan hidup, maka seorang
pemimpin “menularkan” semangat kewirausahaan, kepercayaan
diri dan nilai-nilai yang dianutnya kepada para bawahannya. Hal
ini dapat dilakukan dengan tiga cara:
a) Ia hanya merekrut orang-orang yang memiliki nilai-nilai,
memiliki visi, dan pola tingkah laku yang sama dengannya;
b) Ia mengkomunikasikan, mensosialisasikan, serta melakukan
indoktrinasi kepada para bawahannya tentang nilai-nilai dan
cara berpikir dan bertingkah laku yang ia inginkan;
c) Ia memberikan contoh kepada para bawahannya bagaimana
seharusnya berpikir dan bertingkah laku, sehingga para
bawahannya akan menjadikannya tokoh panutan dan
menginternalisasi nilai-nilai yang dianut pemimpinnnya. Di
sini terlihat jelas peran seorang pemimpin dalam
menciptakan budaya kerja yang diinginkan. Sifat,
kepribadian, dan tingkah laku seorang pemimpin menjadi
embrio sebuah budaya dalam organisasinya. Karenanya,
konsistensi antara apa yang dikatakan dan diharapkan
dengan apa yang dilakukan menjadi faktor krusial.
3) Fase Pemeliharaan: Pemimpin sebagai Pemelihara Budaya
Sering kali sebuah organisasi mengalami kegagalan
karena lalai mempertahankan competitive edge-nya. Produk
yang cepat usang, nilai tambah yang tidak terus ditingkatkan
adalah sebagian contoh penyebab runtuhnya sebuah organisasi.
Budaya organisasi memegang peranan penting di sini. Sebuah
contoh, budaya “inovasi” dan “mengutamakan kebutuhan
pelanggan” yang telah berhasil dibentuk pada masa
pembentukan dan pemeliharaan, gagal dipelihara
keberadaannya. Apa yang tercipta dengan baik pada masa muda
17
sebuah organisasi-energi yang besar dan visi yang kuat dari sang
pemimpin-meluntur pada saat organisasi tersebut bertambah
usianya. Kegagalan seorang pemimpin pendiri sering kali terjadi
pada masa ini, di mana ia tidak berhasil menciptakan para
pemimpin penerus, yang mampu memelihara budaya organisasi
yang telah terbentuk.
4) Fase Perubahan: Pemimpin sebagai Agen Perubahan
Kegagalan sering kali juga terjadi karena para
pemimpin tidak dapat beradaptasi dan mengikuti cepatnya
perubahan yang terjadi di sekelilingnya. Prinsip dan nilai-nilai
yang secara kaku diterapkan, budaya yang solid terbentuk,
sering kali justru membawa malapetaka pada saat prinsip, nilai
dan budaya yang dianut sudah tidak sesuai lagi dengan
perubahan zaman. Pemimpin pada sebuah organisasi yang sudah
“mature” harus terus-menerus mengevaluasi, apakah nilai dan
budaya yang dianut masih mendukung pada saat perubahan
terjadi. Perubahan nilai dan budaya justru harus dimulai dari
sang pemimpin. Pemimpin menjadi orang pertama dan yang
paling ingin untuk berubah. Ia adalah orang yang berdiri di garis
paling depan upaya perubahan. Seorang pemimpin perubahan.
e. Kebijakan Organisasi Bappenas dalam Pembentukan Budaya
Organisasi
Dalam upaya pembentukan budaya organisasi di Bappenas,
setiap unit secara tertulis memiliki visi, misi, serta rencana strategis
sebagai pedoman dan acuan dalam melaksanakan tugas. Seperti
halnya juga pada Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan. Adapun rincian visi, misi, dan
rencana strategis tersebut dipaparkan dan dipublikasikan pada situs
resmi dari Bappenas, sehingga masyarakat luas bisa melihat
langsung visi, misi, dan rencana strategis dari Bappenas dan juga
unit-unit yang ada di dalamnya.
18
Bappenas sendiri memiliki nilai-nilai yang menjadi unsur
budaya organisasi di antaranya, integritas, profesionalisme, dan
kedisiplinan. Setiap tahunnya Bappenas melakukan program seminar
yang bertujuan untuk memperkenalkan dan menanamkan nilai-nilai
budaya organisasi di Bappenas kepada para pegawai khususnya
pegawai baru.
Selain itu, dalam rangka membentuk budaya organisasi yang
baik peran senior atau atasan juga dibutuhkan untuk memberikan
arahan kepada pegawai. Pemberian arahan tersebut bisa dalam
bentuk formal seperti pemberian training ataupun non formal seperti
diskusi dan tanya jawab langsung saat melaksanakan tugas. Dan
seperti pada instansi lain atasan memiliki wewenang untuk
memberikan reward and punishment kepada pegawai guna
meningkatkan kinerja dan menjaga budaya organisasi di Bappenas.
f. Dimensi Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2004) terdapat beberapa karakteristik yang
apabila dicampur dan dicocokkan akan menjadi budaya yaitu:
1) Inisiatif individu
2) Toleransi terhadap tindakan beresiko
3) Pengarahan
4) Integrasi
5) Dukungan manajemen
6) Kontrol
7) Sistem imbalan
8) Toleransi terhadap konflik
9) Pola komunikasi
Menurut Robbins & Coulter ( 2012 : 52 ), ada 7 dimensi
budaya organisasi yaitu:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk
taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para
karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain
19
itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan
risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawannya.
2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh
mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan
kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh
mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil
dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan
untuk meraih hal tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh
mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil
pada orang-orang di dalam organisasi.
5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana
kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-
individu.
6) Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang
dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan
budaya organisasi sebaik-baiknya.
7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi
menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena
dianggap sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.
4. Budaya Kerja
a. Pengertian Budaya Kerja
Budaya kerja sudah lama dikenal oleh umat manusia, namun
belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja itu berakar pada nilai-
nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaannya.Nilai-
nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan oleh
karena budaya tersebut dikaitkan dengan mutu/kualitas kerja maka
dinamakan budaya kerja.
20
Budaya kerja adalah “suatu falsafah dengan didasari
pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan
dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan
tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,
pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja”.(Supriyadi
dan Triguno, 2015 : 8).
Adapun pengertian budaya kerja menurut Hadari Nawawi
dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan
bahwa Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-
ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap
kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku
organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut
merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan
pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara Nomor 25/KEP/M.PAN//04/2002 budaya kerja adalah “sikap
dan perilaku individu dari kelompok aparatur negara yang didasari
atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi sifat serta
kebiasaan para aparatur negara dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan sehari-hari”.
Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa
budaya kerja merupakan sikap, perilaku dan cara pandang individu
dari kelompok anggota organisasi dalam bekerja. Kesadaran dalam
melakukan aktivitas pekerjaan tersebut didasari atas nilai-nilai yang
diyakini oleh para anggota organisasi kebenarannya dan hal tersebut
menjadi sifat serta kebiasaan para anggota organisasi dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari untuk mewujudkan
prestasi kerja terbaik.
21
b. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja
Suatu organisasi yang memiliki budaya kerja yang kuat akan
dapat memperoleh hasil yang lebih baik. Hal ini dikarenakan para
pekerja atau pegawainya telah mengetahui dan memahami akan
pekerjaan apa yang harus dilakukan dan bagaimamana mengerjakan
pekejaan tersebut.
Menurut Rudana (2009) tujuan budaya kerja itu adalah :
1) Meningkatkan kualitas hasil kerja
2) Meningkatkan kualitas pelayanan
3) Menciptakan budaya kualitas
4) Meningkatkan profesionalitas
5) Mengurangi kelemahan birokrasi
Melaksanakan budaya kerja mempunya arti yang sangat
dalam karena akan mengubah sikap dan perilaku SDM untuk
mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi
tantangan masa depan.
Manfaat yang diharapkan dari penerapan budaya kerja
diantaranya sebagai berikut: menjamin hasil kerja dengan kualitas
yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi,
keterbukaan, kebersamaan, gotong royongan, kekeluargaan,
menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, menyesuaikan diri
perkembangan dari luar (faktor eksternal seperti pelanggan,
perkembangan teknologi, sosial, ekonomi dan lain-lain).
c. Nilai-nilai Budaya Kerja
“Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi
seseorang atau organisasi untuk mementukan sikap dan perilaku
dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian”. (Supriyadi dan
Triguno, 2006:19).
“Nilai adalah suatu makna yang berfungsi untuk: (a)
memberikan tujuan, arti, kesenangan dan nilai pada kehidupan untuk
melakukan sesuatu; (b) mempermudah dalam membuat keputusan;
22
(c) menentukan bagaimana kita melihat dan memahami persoalan;
(d) memberi arti, makna dan signifikasi pada masalah tertentu; (e)
ada yang bersifat sesaat ada yang bersifat permanen”. (Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI
No.25/Kep/M.Pan/4/2002).
Nilai budaya kerja adalah pilihan nilai-nilai moral dan etika
yang dianggap baik dan positif.Nilai tersebut dipedomani secara
individu maupun kelompok yang dapat meningkatkan produktivitas
dan kinerja dalam rangka pelaksaaan tugas penyelenggaraan
pemerintah, pembangunan dan pelayanan masyarakat.
Dalam keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
No. 25/KEP/M.Pan/2002, disebutkan nilai-nilai dasar budaya kerja
terdiri dari 34 unsur nilai atau 17 pasang nilai yang dapat
dikembangkan oleh setiap aparatur negara sehingga antara nilai-nilai
yang diyakini dan kerja sebagai bentuk aktualisasi keyakinan
tersebut akan menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab terhadap
peningkatan produktivitas dan kinerja.
Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai budaya kerja yang
terdapat dalam pedoman di atas antara lain:
1) Komitmen dan konsisten terhadap visi dan misi guna tercapainya
tujuan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan negara serta
perundang-undangan yang berlaku.
2) Wewenang dan tanggung jawab.
3) Keikhlasan dan kejujuran.
4) Integritas dan profesionalisme.
5) Kreativitas dan kepekaan.
6) Kepemimpinan dan keteladanan.
7) Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja.
8) Ketepatan/keakuratan dan kecepatan.
9) Rasionalitas dan kecerdasan emosi.
10) Keteguhan dan ketegasan.
23
11) Disiplin dan keteraturan kerja.
12) Keberanian dan kearifan.
13) Dedikasi dan loyalitas.
14) Semangat dan motivasi.
15) Ketekunan dan kesabaran.
16) Keadilan dan keterbukaan.
17) Penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang diperlukan
untuk pelaksanaan tugas pekerjaan terutama metode analisa dan
pengambilan keputusan.
“Pengembangan budaya kerja aparatur negara diarahkan
untuk meningkatkan kinerja pemerintah melalui pembinaan aparatur
yang etis, bermoral, berdisiplin, professional, produktif dan
bertanggungjawab dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang
baik sekaligus untuk memantapkan dan memelihara persatuan
bangsa dan integritas nasional secara lestari”. (Sedarmayanti,
2011:341).
d. Peran Pemimpin dalam Budaya Kerja
Budaya kerja dapat terlaksana dengan baik, apabila
pemimpin mampu menjalankan fungsinya sesuai dengan
peranannya, artinya bahwa peranan pemimpin dapat mempengaruhi,
menggerakkan dan mengarahkan bawahannya supaya perilaku
bawahan sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan akan membantu
terbentuknya budaya kerja. Dalam mengembangkan budaya kerja
seorang pemimpin harus mempunyai nilai dan kepercayaan yang
jelas dan kuat tentang organisasi yang diinginkan.
Pemimpin memiliki kontribusi sebagai pencipta dan
membentuk budaya kerja, karena memiliki kemampuan dan
kekuasaan untuk melakukannya. Selain itu, pemimpin memiliki visi
dan misi, kemudian memberikan contoh dan menyebarkannya yang
kemudian diikuti oleh bawahannya. Hubungan yang saling terbuka
24
dan percaya merupakan hal yang mendukung penyebaran nilai –
nilai dan norma yang ada dalam budaya kerja.
Peranan pemimpin dalam mengembangkan budaya kerja
tercermin pada integrasi satu sama lain dengan menggunakan bahasa
dan tata cara yang berlaku, adanya norma – norma yang berlaku
seperti standar dan ketentuan perilaku, termasuk petunjuk tentang
pekerjaan yang harus dilaksanakan, nilai – nilai penting yang hendak
ditanamkan, dibangun, dan diresapi bersama oleh segenap anggota.
e. Proses Pembentukan Budaya Kerja
Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi
tersebut berdiri, artinya perlu waktu bertahan bahkan puluhan dan
ratusan tahun untuk membentuk budaya kerja. Budaya kerja dapat
berkembang dalam sejumlah cara dan proses yang berbeda yang
berbeda pula.
Ndraha 2003:76 berpendapat tentang pembentukan budaya
kerja yakni, “Pembentukan budaya kerja terjadi karena diawali oleh
para pendiri founders atau pimpinan paling atas top management
atau pejabat yang ditunjuk, dimana besarnya pengaruh yang
dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri apa yang
dijalankan dalam satuan kerja atau organisasi yang dipimpinnya”.
Robbins 1996: 301-302 mengemukakan bahwa “Budaya
kerja dibangun dan dipertahankan berdasarkan filsafat pendiri atau
pimpinannya”. Budaya ini sangat dipengaruhi oleh kriteria yang
digunakan dalam memperkerjakan pegawai. Tindakan pimpinan
akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima, baik
dan yang tidak baik. Bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan
yang dicapai dalam menetapkan proses seleksi untuk melakukan
penyesuain terhadap perubahan, yang pada akhirnya akan muncul
budaya kerja yang diinginkan.
f. Dimensi Budaya Kerja
25
Terdapat beberapa indikator untuk mengukur dan mengetahui
budaya kerja. Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut
Taliziduhu Ndraha dapat dikategorikan tiga yaitu :
1) Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara
pembentukan perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku
berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau
kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok
di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah
lain yang dapat dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu
pendirian (position), jika sikap bisa berubah pendiriannya
diharapkan tidak berdasarkan keteguhan atau kekuatannya.
Maka dapat diartikan bahwa sikap merupakan cermin pola
tingkah laku atau sikap yang sering dilakukan baik dalam
keadaan sadar ataupun dalam keadaan tidak disadar, kebiasaan
biasanya sulit diperbaiki secara cepat dikarenakan sifat yang
dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi dengan adanya
aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi ataupun
perusahaan.
2) Peraturan
Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam
melaksanakan tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan
adanya peraturan karena peraturan merupakan bentuk ketegasan
dan bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin
dalam mematuhi segala bentuk peraturan-peraturan yang
berlaku di lembaga pendidikan. Sehingga diharapkan pegawai
memiliki tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan
konsekwensi terhadap peraturan yang berlaku baik dalam
organisasi perusahaan maupun di lembaga pendidikan.
26
3) Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa
yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau
kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk
dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau
encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau
dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau
budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan
dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya kerja
searah, keserasian dan keseimbangan. Maka penilaian dirasakan
sangat penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja
pegawai agar dapat memberikan nilai baik secara kualitas
maupun kuantitas.
Adapun menurut keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara No.25/Kep/M.Pan/04/2002 terdapat 17 pasang nilai-nilai
dasar budaya kerja atau mengandung 34 unsur nilai yang
dikembangkan (Sedarmayanti, 2011:340) yaitu:
1) Komitmen dan konsisten (terhadap visi dan misi guna
tercapainya tujuan organisasi dalam pelaksanaan kebijakan
Negara serta peraturan perundang-undangan yang berlaku).
2) Wewenang dan tanggung jawab.
3) Keikhlasan dan kejujuran.
4) Integritas dan profesionalisme.
5) Kreativitas dan kepekaan.
6) Kepemimpinan dan keteladanan.
7) Kebersamaan dan dinamika kelompok kerja.
8) Ketepatan/keakuratan dan kecepatan.
9) Rasionalitas dan kecerdasan emosi.
10) Keteguhan dan ketegasan.
11) Disiplin dan keteraturan kerja.
12) Keberanian dan kearifan.
27
13) Dedikasi dan loyalitas.
14) Semangat dan motivasi.
15) Ketekunan dan kesabaran.
16) Keadilan dan keterbukaan.
17) Penguasaaan ilmu pengetahuan dan teknologi.
5. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan menurut Dessler (2018:280) adalah proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan
dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu
sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru
ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan
kerja, strategi, dan lain sebagainya.
Kemudian menurut Andrew Sikula dalam Mangkunegara
(2015:44) pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas.
b. Manfaat Pelatihan
Manfaat pelatihan pada dasarnya untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam pekerjaannya. Adapun menurut Veithzal
Rivai (2015:167) manfaat pelatihan tersebut diantaranya:
1) Manfaat bagi karyawan
a) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan
pemecahan masalah yang lebih efektif.
b) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
28
c) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan
kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
d) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi, dan
konflik.
e) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
f) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatihan.
g) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa
depan.
h) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi.
i) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.
j) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara
dan menulis dengan latihan.
k) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas
baru.
2) Manfaat bagi perusahaan
a) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap
yang lebih positif terhadap orientasi profit.
b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua
level perusahaan.
c) Memperbaiki moral SDM.
d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
f) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.
g) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
c. Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan
profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan
keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang
29
dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan
kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir
dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting
diperlukan.
Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan
merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum
seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalan-
persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan
latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja
melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha
pencapaian tujuan.
Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan
tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berada di
ilmu administrasi atau manajemen (administrasi kepegawaian,
manajemen kepegawaian, manajemen personalia, manajemen SDM)
yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda.
Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan
pengembangan, tetapi secara teoritis istilah pengembangan berbeda
dengan pengertian pelatihan.
Menurut Siagian (1995:82) bahwa perbedaan antara
pengembangan dan pelatihan pada intinya yaitu pelatihan yang
dimaksudkan untuk membantu kemampuan para pekrjadalam
melaksanakan tugas sekarang atau dengan kata lain, pelatihan adalah
suatu bentuk investasi jangka pendek, pengembangan lebih
berorientasi pada produktifitas para pekerja dimasa depan atau
pengembangan suatu investasi SDM jangka panjang.
Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2)
pendidikan mempunyai tujuan yang berlainan dengan pelatihan:
1) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa
sehingga ia dapat memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya
juga kariernya. Sebaliknya pelatihan terutama mempersiapkan para
30
peserta untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan
oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,
2) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan
kegiatannya. Pelatihan membantu peserta memperbaiki prestasi
kegiatannya,
3) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian,
sedangkan pelatihan terutama mengenai pengertian dan
keterampilan.
Pelatihan (training) dimaksudkan untuk menguasai berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin
(Handoko, 1995:104). Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka
pendek bagi karyawan operasional untuk memperoleh ketrampilan
operasional sistematis. Sedangkan menurut Wijaya (1995:5)
pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang
akan datang dengan jalan pengembangan pola pikir dan bertindak,
terampil berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang
tepat untuk pelaksanaan pekerjaan.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan
potensi SDM adalah dengan cara pendidikan dan pelatihan. Kedua
istilah tersebut ada terdapat berbagai pendapat, seperti yang dijelaskan
oleh Notoatmojo (1998:21) pendidikan pada umumnya berkaitan
dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperukan oleh
sebuah organisasi atau instansi, sedangkan pelatihan berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah
mendduduki suatu jabatan. Flippo (1979:53) menyatakan pendidikan
dihubungkan dengan peningkatan pengetahuan umum dan
pemahaman akan seluruh lingkungan disekitar kita, sedangkan
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan ilmu
pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam pekerjaan yang biasa
dilakukan sehari-hari.
31
Hal senada dikemukakan Ranupandojo (1986:6) bahwa
pendidikan adalah suatu keinginan untuk meningkatkan pengetahuan
umum seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan tiori
dan keterampilan, merumuskan berbagai persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan-kegiatan dalam pencapaian tujuan. Sedangkan
pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi, dan membuat
keteampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi
dalam usaha pencapai tujuan.
d. Dimensi Pelatihan
Mangkunegara (2015:44) menerangkan beberapa komponen-
komponen yang ada pada pelatihan yaitu: (a) peserta pelatihan, (b)
tujuan dan sasaran, (c) para pelatih (trainers), (d) materi pelatihan, dan
(e) metode pelatihan. Adapun menurut Suwatno dan Priansia (2011),
memberi pendapat bahwa beberapa komponen dalam proses pelatihan
antara lain: (a) analisis kebutuhan pelatihan, (b) sasaran pelatihan, (c)
kurikulum pelatihan, (d) peserta pelatihan, (e) pelatih, (e) pelaksanaan,
dan (f) evaluasi pelatihan.
Menurut Veithzal Rivai (2010), ada beberapa dimensi
pelatihan di antaranya (1) Instruktur, (2) Peserta, (3) Materi, (4)
Metode, (5) Tujuan Pelatihan, (6) Lingkungan yang Menunjang.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Definisi mengenai pengertian kinerja dapat kita ambil dari
kamus bahasa Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai,
prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja.
Menurut Wirawan ( 2009 : 5) kinerja adalah “hasil
pelaksanaan pekerjaan, baik berupa fisik atau material maupun non
material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana
32
terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai setelah
tenggang waktu tertentu”.
“Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi”. (Ilyas, 2002:65). Kinerja
merupakan “perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai denga perannya
dalam perusahaan.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya pengetahuan untuk mencapai tujuannya”. (Rivai,
2006 : 309).
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kinerja adalah sebuah aksi bukan sebuah kejadian.Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan bekerja untuk periode waktu tertentu.
b. Prosedur Penilaian Kinerja
Tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan secara
umum terbagi dalam tiga tahapan yaitu :
1) Tahap perencanaan
Tahap ini merupakan saat dimanan penyusunan sasaran
kinerja yang diharapkan kepada karyawan dan kemampuan atau
kompetisi apa yang diharapkan oleh perusahaan pada setiap
individu yang bekerja didalamnya, baik bagi karyawan yang
memiliki jabatan manajerial maupun staff biasa. Biasanya tahap
ini disusun pada awal tahun dan akan terjadi komunikasi yang
intensif antara staff biasa dengan masing-masing atasannya.
2) Tahap pelaksanaan
Tahap ini merupakan waktu dimana pelaksanaan
pemantauan terhadap berbagai rencana yang telah disusun
dijalankan dengan baik dan mendapatkan tanggapan yang positif
bagi setiap karyawan. Pada tahap ini akan sering terjadi diskusi
yang cukup intens dengan atasan.
33
Karena harus diakui untuk melaksanakan sebuah tahapan
atau bagian dari pekerjaan dibutuhkan komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan, agar tidak menciptakan salah paham
dan jarak.
Pemberian nasehat dan teguran kepada bawahan sangat
diharapkan pada proses ini, agar bisa mencapai tujuan yang telah
ditetapkakn pada tahap perencanaan. Tahap ini dilakukan hampir
disepanjang waktu.
3) Tahap Penilaian
Hasil dari tahap pelaksanaan akan dinilai pada setiap akhir
tahun yang disebut dengan tahap penilaian. Pada tahap ini akan
terjadi komunikasi yang intens mengenai hasil review dari
keseluruhan hambatan dan pelaksanaan kinerja di sepanjang tahun
yang telah berjalan.
Ketiga tahapan utama dalam penilaian kinerja karyawan
merupakan sebuah proses yang akan berjalan secara
berkesinambungan dan bukan hanya sebuah evaluasi kinerja pegawai
yang diadakan satu kali dalam setahun.
c. Kebijakan Pimpinan dalam Peningkatan Kinerja
Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila
dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan ini
berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan
kelompok/organisasi masing-masing.
Berbagai kriteria digunakan untuk menilai efektifitas
kepemimpinan seseorang. Kriteria tersebut berkisar pada kemampuan
pimpinan berperan dalam menjalankan berbagai fungsi-fungsi
kepemimpinan, sebagaimana dikemukakan oleh Siagian (2003)
sebagai berikut:
1) Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha
pencapaian tujuan
34
2) Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-
pihak di luar organisasi.
3) Pimpinan selaku komunikator yang efektif
4) Mediator yang handal, khususnya dalam hubungan ke dalam,
terutama dalam menangani situasi konflik.
5) Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan
netral.
Kartono (2005), bahwa fungsi kepemimpinan ialah memacu,
menuntun dan membimbing, membangun dan memberi atau
membangun motivasi-motivasi kerja, mengendalikan organisasi,
menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan
supervisi/pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya
kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan
rencana.
Adapun cara atau kebijakan yang dapat dilakukan pimpinan
untuk meningkatkan kinerja, di antaranya:
1) Motivasi
Menumbuhkan motivasi kerja para karyawan merupakan
hal yang penting karena dengan meningkatnya motivasi kerja
karyawan maka secara otomatis dapat membuat semangat dan
optimis dalam diri untuk dapat bekerja lebih giat dan
menghasilkan sesuatu yang bagus bagi perusahaan.
2) Pemberian Reward
Untuk dapat meningkatkan performa dan kinerja seorang
karyawan, pemberian bonus atau reward tidak boleh dilupakan
sebab itu merupakan salah satu bentuk apresiasi kepada karyawan
atas pencapaian targetnya.
3) Pendekatan Personal
Pendekatan yang dilakukan oleh atasan kepada karyawan
merupakan hal yang harus dilakukan agar dapat menumbuhkan
rasa kebersamaan dan kekeluargaan dalam suatu perusahaan.
35
Dengan terjalinnya rasa kebersamaan dan kekeluargaan dalam
suatu perusahaan maka secara otomatis akan mendorong
munculnya semangat untuk bekerja lebih giat lagi. Selain itu juga
akan membangun kinerja dan performa karyawan.
4) Pemberian Training
Pemberian training kepada karyawan dapat menumbuhkan
motivasi kerja dan keterampilan yang nantinya dapat
diaplikasikan saat kembali pada pekerjaan. Selain itu juga
pemberian training dapat membuat karyawan lebih sedikit merasa
refresh akibat penatnya rutinitas pekerjaannya.
5) Pendidikan
Kinerja seseorang juga dipengaruhi oleh tingkat
pendidikan yang dimiliki. Oleh karena itu apabila perusahaan
menginginkan kinerja baik dari para karyawan, maka faktor
pendidikan juga harus diperhatikan.
6) Fasilitas dan Sarana
Pemberian fasilitas dan prasarana yang layak kepada
karyawan berpengaruh juga terhadap kinerja para karyawan.
d. Indikator Kinerja
Menurut Rivai (2006 : 324) aspek-aspek yang dinilai dalam
kinerja meliputi:
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggnakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk
melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang
diperolehnya.
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit
masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami
tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
36
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu anatara laian
kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, melakukan
negosiasi dan lain-lain.
Menurut Soejono dalam Rani Mariam (2009:23) ada 6 (enam)
kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara
individu, yaitu:
1) Kualitas
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah
ditetapkan serta dapat memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Efektivitas
Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada
organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi
kerugian.
5) Kemandirian
Dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen Kerja
Yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan tanggung jawab pegawai dengan organisasinya.
Menurut Hasibuan dalam Sinaga (2010:27) kinerja seseorang
dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu:
37
1) Kesetiaan
Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia
melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh
tanggung jawab.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada
umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh
kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai
dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedislipinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada
dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreatifitas
Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas
dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5) Kerja sama
Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja
sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang
ditentukan sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang
disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai
menyelesaikan pekerjaanyang diserahkan kepadanya dengan
sebaik-baiknya dan selesai tepat pada waktunya serta berani
memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
38
Indikator kinerja menurut Gomes (2003:142) meliputi:
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Pengetahuan kerja
4) Kreativitas
5) Kemandirian
6) Inisiatif
B. Keterkaitan Antar Variabel
1. Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and
Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya
organisasi dengan kinerja pegawai. Ada empat kesimpulan berdasarkan
penelitian tersebut (dalam Nugraha, 2010:29) yaitu:
a. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam
kinerja organisasi jangka panjang.
b. Budaya organisasi akan menjadi faktor yang bahkan lebih lagi dalam
menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan
datang.
c. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja cukup
banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan di dalam
organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat.
d. Walaupun sulit untuk diubah budaya organisasi dapat dibuat agar
lebih meningkatkan kinerja.
Menurut Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi
dengan kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan
manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi.Mereka berpendapat bahwa
budaya organisasi merupakan faktor penentu terhadap kesuksesan kinerja
suatu organisasi.
39
Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan
aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong
organisasi tersebut untuk tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan.
2. Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 budaya kerja adalah “sikap dan perilaku
individu dari aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini
kebenarannya dan menjadi sifat serta kebiasaan para aparatur negara
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari.”
Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat penting
karena akan merubah sikap dan perilaku SDM untuk mencapai
produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa
depan. Menurut Siregar dan Saridewi (2010) manfaat dari penerapan
budaya kerja diantaranya sebagai berikut: meningkatkan jiwa gotong
royong, meningkatkan kebersamaan, membangun komunikasi yang lebih
baik, meningkatkan produktivitas kerja dan tanggap terhadap
perkembangan dunia luar.
3. Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau
pekerjaan. Singkatnya, pelatihan kerja adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek yang menggunakan prosedur yang sistematis dan
terorganisir untuk mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan
pengetahuan dari para pegawai yang sesuai dengan keinginan organisasi,
sehingga pegawai memiliki pengetahuan dan keahlian dalam bekerja.
Pelatihan kerja menurut Dessler (2015) adalah Proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar
yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan
kerja merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber
40
daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan yang baru ataupun yang
sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan kerja karena adanya tuntutan
pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,
strategi, dan lain sebagainya.
41
C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan Manfaat
1. Binawan
Nur
Tjahjono
dan Tri
Gunarsih
(2012)
Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja
pegawai Di
Lingkungandinas
Bina Marga
Propinsi Jawa
Tengah
Variabel bebas
motivasi kerja,
dan budaya
organisasi secara
bersama-sama
berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
pegawai
1.Penelitian
pada jurnal ini
dilaksanakan
di Lingkungan
Dinas Bina
Marga
Provinsi Jawa
Tengah
1.Salah satu
variabel
independen
yang diteliti
adalah
budaya
organisasi
2.Variabel
dependen
yang diteliti
adalah
kinerja
pegawai
3.Metode
yang
digunakan
adalah
metode
kuantitatif
4.Sumber
data primer
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
budaya
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai
2. Safrizal,
dkk
(2014)
Pengaruh Budaya
Kerja, Kemampuan
Dan
Komitmen Pegawai
Terhadap Kinerja
Pegawai
Serta Dampaknya
Pada Kinerja Dinas
Pertambangan Dan
Energi Aceh
Hasil dari
penelitian
menunjukkan
bahwa budaya
kerja,
kemampuan
pegawai dan
komitmen
pegawai
berpengaruh
secara parsial
dan simultan
1.Penelitian
pada jurnal ini
dilaksanakan
di Dinas
Pertambangan
dan Energi
Aceh
2.Teknik
pengambilan
sample yakni
secara acak
(random
1.Salah satu
variabel
independen
yang diteliti
adalah
budaya kerja
2.Variabel
dependen
yang diteliti
adalah
kinerja
pegawai
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
budaya
kerja
terhadap
kinerja
pegawai
42
terhadap kinerja
pegawai dan
juga terhadap
kinerja Dinas
Pertambangan
dan Energi
Aceh.
sampling)
3.Metode
yang
digunakan
adalah
metode
kuantitatif
4.Sumber
data primer
3. Deni
Triasmok
o, dkk
(2014)
Pengaruh Pelatihan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
(Penelitian pada
Karyawan PT Pos
Indonesia (Persero)
Cabang Kota
Kediri)
Hasil
pengujian secara
parsial variabel
metode
pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel kinerja
karyawan. Hasil
pengujian secara
parsial
variabel materi
pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel kinerja
karyawan. Hasil
pengujian secara
parsial variabel
instruktur
pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel kinerja
karyawan.
1.Penelitian
dilakukan pada
PT Pos
Indonesia
Cabang Kota
Kediri
1.Salah satu
variabel
independen
yang diteliti
adalah
pelatihan
2.Variabel
dependen
yang diteliti
adalah
kinerja
pegawai
3.Metode
yang
digunakan
adalah
metode
kuantitatif
4..Sumber
data primer
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
4. Zulkarnen Pengaruh Budaya Budaya 1.Variabel 1.Terdapat Memperkuat
Lanjutan Tabel 2.3
43
Mora dan
Muhamm
ad Riza
(2016)
Organisasi,
Pelatihan dan
Pengembangan
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
pada BPRS
ADECO Langsa
organisasi
memiliki
pengaruh positif
terhadap prestasi
kerja.
Sedangkan
pelatihan dan
pengembangan
belum
memberikan
pengaruh positif
terhadap prestasi
kerja.
dependen yang
diteliti pada
jurnal ini
adalah prestasi
kerja
2.Objek
penelitian
dalam jurnal
ini adalah
karyawan
BPRS
ADECO
Langsa
persamaan
pada dua
variabel
independen
yang diteliti
yaitu budaya
organisasi
dan pelatihan
2.Metode
yang
digunakan
adalah
metode
kuantitatif
3.Sumber
data primer
hipotesis
pengaruh
budaya
organisasi
dan
pelatihan
terhadap
kinerja
5. Wahibur
Rokhman
dan
Amirul
Fatihin
(2014)
Pengaruh Pelatihan
Dan Budaya
Organisasi
Terhadap
Efektifitas
Kinerja Karyawan
di Lembaga
Keuangan Mikro
Syariah di
Kabupaten Kudus
Hasil penelitian
ini menunjukkan
bahwa pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
Lebih lanjut,
budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
1.Variabel
dependen yang
diteliti pada
jurnal ini
adalah
efektivitas
kinerja
2.Objek
penelitian
dalam jurnal
ini adalah pada
lembaga
keuangan
mikro syariah
di Kabupaten
Kudus
1.Terdapat
persamaan
pada dua
variabel
independen
yang diteliti
yaitu
pelatihan dan
budaya
organisasi
2.Metode
yang
digunakan
adalah
metode
kuantitatif
3.Sumber
data primer
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
pelatihan
dan budaya
organisasi
terhadap
kinerja
6. Desi
Rosiana
Sari, dkk
Pengaruh Budaya
Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Hasil penelitian
ini menunjukkan
bahwa budaya
1. Objek
penelitian
dalam jurnal
1. Penelitian
dilakukan
pada
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
Lanjutan Tabel 2.3
44
(2016) Pada Badan
Kesatuan Bangsa
Dan Politik
Kabupaten Kutai
Timur
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
ini adalah
Badan
Kesbang Pol
Kabupaten
Kutai Timur
2. Alat uji
yang
digunakan
ialah uji
regresi
sederhana
organisasi
pemerintahan
2. Metode
penelitian
kuantitatif
3. Sumber
data primer
budaya
kerja
terhadap
kinerja
7. Sugiarti,
dkk
(2016)
Pengaruh Pelatihan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada PT Padma
Ardya Aktuaria
Jakarta
Hasil penelitian
ini menunjukkan
bahwa pelatihan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
1. Objek
penelitian
dalam jurnal
ini adalah
sebuah
perusahaan
perseroan
2.
Menggunakan
uji regresi
sederhana
1. Metode
penelitian
kuantitatif
2. Sumber
data primer
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
8. Mohamm
ad Jasim
Uddin,
dkk
(2013)
Impact of
Organizational
Culture on
Employee
Performance and
Productivity: A
Case Study of
Telecommunication
Sector in
Bangladesh
Hasil penelitian
ini menunjukkan
bahwa budaya
organisasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
dan
produktivitas
1. Objek
penelitian
dalam jurnal
ini adalah pada
perusahaan
multinasional
telekomunikasi
2. Metode
penelitian
yang
digunakan
ialah metode
kualitatif
1. Menguji
variable yang
sama yakni
budaya
organisasi
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
budaya
organisasi
terhadap
kinerja
9. Ida Ayu
Sugianing
Effect Of Work
Culture On
Hasil penelitian
ini menunjukkan
1. Objek
penelitian
1. Metode
penelitian
Memperkuat
hipotesis
Lanjutan Tabel 2.3
45
rat dan I
Wayan
Gede
Sarmawa
(2017)
Employee
Performance With
Work Motivation
As Mediator: Study
At Nonstar Hotel In
Denpasar-Bali,
Indonesia
bahwa budaya
kerja dan
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
dalam jurnal
ini adalah pada
sebuah hotel di
Bali
2. Sampel
yang
digunakan
bersifat acak
3. Alat bantu
analisis
menggunakan
program
smartPLS 3.0
kuantitatif
2. Sumber
data primer
pengaruh
budaya
kerja
terhadap
kinerja
10. Ali
Halawi
dan Nada
Haydar
(2018)
Effects of Training
on Employee
Performance: A
Case Study of
Bonjus and Khatib
& Alami
Companies
Hasil penelitian
ini menunjukkan
bahwa pelatihan
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
1. Objek
penelitian
dalam jurnal
ini adalah dua
perusahaan di
Lebanon
2. Sampel
yang
digunakan
jauh lebih
besar yakni
303 responden
1. Menguji
variable yang
sama yakni
pelatihan
2. Sumber
data primer
Memperkuat
hipotesis
pengaruh
pelatihan
terhadap
kinerja
Lanjutan Tabel 2.3
46
D. Kerangka Pemikiran
Istilah kinerja mengandung berbagai macam pengertian.Menurut
Wirawan (2009:5) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik
bersifat fisik atau material maupun non material pekerja dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sebagaimana terdapat di dalam deskripsi pekerjaan atau
jabatan dan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.
Untuk melakukan pembenahan terhadap kinerja pegawai di Indonesia
khususnya kinerja Pegawai Negeri Sipil memang terbilang sulit karena hal ini
bukan hanya menyangkut tentang kemampuan dalam melaksanakan tugas,
akan tetapi juga menyangkut mental, etos dan budaya, baik itu budaya
organisasi maupun budaya kerja mereka. Budaya organisasi berawal dari
kebiasaan saat ini, tradisi dan cara-cara umum untuk melakukan pekerjaan
yang kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya.
Selain melalui budaya organisasi, hal lain yang dapat meningkatkan
kinerja adalah dengan menerapkan system pelaksanaan budaya kerja yang
baik. Budaya kerja yang baik dapat menciptakan semangat dan kegairahan
kerja sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. (Bahusin
dan Setiawan 2008).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi
antara variabel independen yaitu budaya organisasi, budaya kerja, dan
pelatihan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Data yang
digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan
menggunakan kuesioner yang diberikan kepada pegawai yang bekerja di Unit
Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan
Bappenas.
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah regeresi berganda.
Langkah pertama yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji
validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya
menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji
heteroskedastisitas, uji multikolonieritas dan uji autokorelasi.Kemudian
47
setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan menguji
hipotesis yang terdiri dari uji t dan uji f.
Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini, maka dikembangkan kerangka penelitian seperti pada gambar
berikut ini :
Gambar 2.4
Kerangka Penelitian
Kesimpulan
Uji Hipotesis:
a. Uji t
b. Uji F
Uji Regresi Berganda
Uji Model Regresi
Uji Kualitas Data:
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik:
a. Uji Normalitas
b. Uji Heterokedastisitas
c. Uji Multikoloniearitas
d. Uji Autokorelasi
Budaya Organisasi (X1) Budaya Kerja (X2)
Kinerja (Y)
Pelatihan (X3)
48
E. Hipotesis Penelitian
Pengertian hipotesis menurut Abdul Hamid (2010:16) adalah dugaan
sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu
dibuktikan kebenarannya.
Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis
dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. H01 : Budaya organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan
Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.
Ha1 : Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
knerja pegwai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.
2. H02 : Budaya kerja tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.
Ha2 : Budaya kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.
3. H03 : Pelatihan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.
Ha3 : Pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas.
4. H04 : Budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan tidak mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja
Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan
Bappenas.
Ha4 : Budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja
49
Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan
Bappenas.
50
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh budaya
organisasi, budaya kerja, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai yang bekerja
di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan
Bappenas. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2019 sampai bulan
Agustus 2019 dan lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di kantor Unit
Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas
yang beralamat di Jalan Taman Suropati No.2 Jakarta Pusat.
B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai di Unit Kerja Bidang Pembangunan
Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan Bappenas yang berjumlah 173 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Tidak semua data atau informasi akan diproses dan dan tidak semua
benda atau orang akan diteliti. Tetapi cukup dengan menggunakan sampel yang
mewakilinya.
Teknik penentuan sampel dalam penelitian ini adalah NonProbability.
NonProbability adalah penarikan sample secara tidak acak. Dengan
menggunakan teknik Purposive Sample. Pada metode purposive sample
pengumpulan data atas dasar strategi kecakapan atau pertimbangan pribadi
semata. Hamid (2010:17). Pada dasarnya jika calon responden yang dihubungi
termasuk kedalam objek penelitian maka pihak interviewer dapat langsung
memilih calon responden tersebut sebagai bagian dari unit sampel.
51
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus
dari Slovin dalam Umar Husein (2008:65), yaitu sebagai berikut:
n= N/(1+N e²)
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10%)
Jumlah populasi dalam penelitian ini yang diperoleh peneliti dari bagian
kepegawaian yaitu sebanyak 173 orang. Karena populasi dalam penelitian ini
<500 maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi yang ditetapkan sebesar
10% ( Umar Husein, 2008:78). Maka rumus yang digunakan dalam penelitian
ini adalah:
n = 173 / ( 1 + 173 (0.1) ^ 2 ) = 63,37
Berdasarkan rumus diatas maka sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebanyak 64 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data
primer adalah data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan
permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini. Data primer yang digunakan
dalam penelitian ini diperolah melalui kuesioner dan observasi.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan tiga cara,
yaitu:
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Penelitian pustaka yaitu metode pengumpulan data yang
diperoleh dari membaca buku-buku, bahan-bahan serta literature yang
berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder ialah data yang diperoleh peneliti secara tidak
langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat pihak lain).
Adapun data sekunder dalam penelitian ini merupakan data pendukung
52
dalam penelitian yang diusahan peneliti berupa data, tabel dan lain-lain
yang didapat dari bagian kepegawaian Bappenas.
3. Penelitian Lapangan (Field Reseach)
Data utama dalam penelitian ini diperoleh dari penelitian
lapangan. Data primer dalam penelitian ini diperoleh oleh penulis melalui
kuesioner yang dibagikan.
D. Metode Analisis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskripstif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi)
(Ghozali, 2009:19).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, peneliti
melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioener dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson
Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila nilai signifikan yang
didapat memiliki nilai dibawah 0,05 maka data yang diperoleh adalah
valid. (Gozali, 2011:45). Kriteria dalam menentukan validitas suatu
kuesioner adalah sebagai berikut:
1) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan dikatakan valid.
2) Jika rhitung <rtabel maka pertanyaan dikatakan tidak valid.
53
Adapun menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan
dengan skor total menggunakan rumus korelasi product moment dan
dengan nilai r tabel= 0,221. Jika hasil lebih dari 0,221 maka
pertanyaan dikatakan valid dan sebaliknya jika kurang dari 0,221 maka
pertanyaan dikatakan tidak valid (Priyatno, 2009:119).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk
mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2005:42).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini maka penulis
melakukan uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinearitas dan
uji autokorelasi.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal.
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah
dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara data
observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan
ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005:110)
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksama variansi dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residul satu pengamatan ke
54
pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedesitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji
heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik plot
antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual
(SRESID). Jika grafik plot menunjukkan suatu pola titik seperti titik
yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka dapat
disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika grafik
plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:150).
c. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Uji
multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion
Factor (VIF) (Ghozali, 2011:91). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan
terdapat problem multikoliniearitas (multiko). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji
multikolonieritas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion
Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen (Ghozali,
2011:91). Suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika
mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 dan mempunyai angka
tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi
antar variabel independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan
bebas multiko jika koefisien korelasi antar variabel independen
haruslah lemah (dibawah 0,05). Jika korelasinya kuat, maka terjadi
problem multiko (Santoso, 2004:203-206).
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model
regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Uji autokorelasi
dilakukan dengan menggunakan uji = 5%, Apabila Durbin-Watson
55
(DW) suatu data dapat dikatakan tidak ada autokorelasi apabila nilai
DW lebih rendah dari nilai DU (Santoso, 2002:219).
4. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model
regresi berganda. Menurut Santoso (2004:163) model regresi berganda
bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan
data variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Variabel
independen dalam penelitian ini yaitu: pelatihan dan budaya organisasi.
Sedangkan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Koefisien Determinasi (R2)
Menyatakan bahwa koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan
variansi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah antara
nol dan satu.Jika nilai R2 mendekati 1 (satu), maka dapat dikatakan
semakin kuat model tersebut dalam menerangkan variasi variabel
independen terhadap variabel dependen. Sebaliknua, jika R2
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah variasi variabel independen
menerangkan variabel dependen terbatas. Sedangkan untuk
mengetahui berapa besarnya sumbangan masing-masing variabel bebas
terhadapa variabel terikatnya digunakan (r2) parsialnya. Selain R2
untuk menguji determinasi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat
(Y) akan dilakukan dengan melihat pada koefisien korelasi parsial r2,
nilai r2 variabel bebas yang paling tinggi akan menunjukkan tingkat
hubungan dan pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat
(Ghozali, 2005:85).
b. Uji Parsial ( Uji t)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel
56
independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji
pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2005:84).
c. Uji Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji
statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-
sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan
0,05 (Ghozali, 2011:84).
E. Operasional Penelitian
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Lalu indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang akan
berupa pertanyaan dan pernyataan.
Pertanyaan pada kuesioner ini dibuat dengan menggunakan skala
Likert, menurut Umar (2008:48) skala Likert yaitu “skala yang berisi lima
tingkatan jawaban yang merupakan jenis skala ordinal, dikatakan ordinal jika
antara angka yang satu dengan yang lain mempunyai tingkat nilai berbeda
tetapi jaraknya dianggap tidak sama”.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai organisasi
yang dijiwai oleh seluruh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan
sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan
terhadap masalah-masalah terkait sehingga akan menjadi sebuah nilai atau
aturan di dalam organisasi tersebut. Menurut Kotter dan Hensket dalam
Prima Sinaga (2010:29) budaya yang kuat sering dikatakan memebantu
57
kinerja karena dapat menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa
dalam diri pegawai. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena
memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar
pada birokrasi yang formal yang mencekik yang dapat menekan
tumbuhnya motivasi dn inovasi.
Dalam penelitian ini variabel budaya organisasi diukur dengan
menggunakan instrument yang dikembangkan oleh Stephen Robbins
(2015:267). Menurut Robbins terdapat beberapa karakteristik yang apabila
dicocokkan akan menjadi budaya suatu organisasi, yaitu: inisiatif individu,
toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan
manajemen, kontrol, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik dan pola
komunikasi”. Karena penelitian ini dilakukan di organisasi pemerintahan,
maka tidak semua karakteristik yang telah disebutkan tersebut tidak
menonjol. Berdasarkan hasil pengamatan penulis, karakteristik budaya
organisasi yang dapat dijadikan indikator dalam penelitian ini yaitu:
inisiatif individu, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, pola
komunikasi.
2. Budaya Kerja (X2)
Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan
hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat
atau organisasi kemudian tercermin dalam sikap menjadi perilaku,
kepercayaan, cita-cita pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja
atau bekerja. (Supriyadi dan Triguno, 2015:8).
Menurut Kepmenpan nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 budaya
kerja adalah “sikap dan perilaku individu dari kelompok aparatur Negara
yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi sifat
serta kebiasaaan para aparatur Negara dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaannya sehari-hari”.
Menurut Sedarmayanti (2011:340) disebutkan nilai-nilai dasar
budaya kerja yang terdiri dari 17 pasang nilai. Namun untuk menjaga agar
58
penelitian ini tetap fokus maka penulis membatasi pada dua nilai budaya
yaitu kedisiplinan dan penguasaan IPTEK.
3. Pelatihan (X3)
Pelatihan merupakan segala upaya yang biasanya terwujud dalam
sebuah program yang dikhususkan supaya karyawan dapat memperoleh
keterampilan untuk menyelesaikan pekerjaannya saat ini dengan optimal.
Menurut Veithzal Rivai (2015 : 226) pelatihan adalah proses secara
sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi. Adapun dari segi pelatihan dapat dikaji dari segi sasaran,
tujuan, dan manfaatnya.
4. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai
oleh pegawai pada waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang dibebankan padanya dalam rangka mencapai
tujuan organisai.
Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah “hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun non material pekerja
dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana terdapat pada deskripsi
pekerjaan atau jabatan, perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu
tertentu”.
Adapun indikator yang akan diambil dalam peneltian ini diambil
menurut Gomes (2003:142) meliputi:
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Pengetahuan kerja
4) Kreativitas
5) Kemandirian.
59
Tabel 3.5.
Operasional Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Budaya Organisasi
(X1)
Stephen Robbins,
2015
Inisiatif
individu
Integrasi
Dukungan
manajemen
Kontrol
Pola
komunikasi
Motivasi yang
menimbulkan
semangat
karyawan
Kemampuan
untuk bekerja
secara
terkoordinir
Dukungan yang
diberikan
pimpinan
terhadap
pengembangan
karyawan
Tanggung
jawab
Keterbukaan
Ordinal
Budaya Kerja (X2)
Sedarmayanti, 2011
Kedisiplinan
Penguasaan
IPTEK
Disiplin pribadi
Penyelesaian
tugas
Ketaatan pada
aturan
Ketersediaan
sarana dan
prasarana kerja
yang
mendukung
Ordinal
60
terlaksananya
tugas dengan
baik
Keinginan
untuk belajar
pegawai
Pelatihan (X3)
Veithzal Rivai, 2015
Sasaran
Tujuan
Manfaat
Komunikasi
Kejelasan
Menurunkan
biaya
Peningkatan
kualitas dan
kuantitas output
Tanggung
jawab
Pertumbuhan
Peningkatan
keterampilan
Menghilangkan
rasa takut
Ordinal
Kinerja (Y)
Faustino Gomes, 2003
Kinerja
Individu
Kualitas kerja
Kuantitas kerja
Pengetahuan
kerja
Kreativitas
Kemandirian
Inisiatif
Ordinal
Lanjutan Tabel 3.5
61
62
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Bappenas dan Unit Pembangunan Manusia,
Masyarakat dan Kebudayaan
Bappenas atau Badan Perencanaan Pembangunan Nasional
merupakan kementerian yang dibentuk oleh pemerintah untuk melaksanakan
tugas pemerintahan di bidang perencanaan pembangunan nasional sesuai
dengan ketentuan perundang-undangan. Dalam pelaksanaannya, Kementerian
PPN/Bappenas berkewajiban untuk menyiapkan konsep kebijakan pemerintah
berupa perencanaan pembangunan nasional jangka panjang (20 tahunan),
rencana pembangunan jangka menengah (5 tahunan), dan rencana
pembangunan jangka pendek (1 tahunan). Selanjutnya, dokumen-dokumen
perencanaan pembangunan yang dihasilkan menjadi acuan dan pedoman bagi
seluruh kementerian/lembaga dalam menyusun rencana kerja masing-masing,
dan sebagai dasar merumuskan Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja
Negara (RAPBN).
Sebagai sebuah instansi, Bappenas memiliki seperangkat visi, misi,
dan tujuan organisasi. Berikut adalah visi, misi, dan tujuan tersebut:
Visi :
Menjadi lembaga perencanaan pembangunan nasional yang berkualitas,
sinergis, dan kredibel.
Misi :
Merumuskan dan menetapkan kebijakan perencanaan, penganggaran,
regulasi, dan kelembagaan dalam pembangunan nasional yang selaras
(antardaerah, antarruang, antarwaktu, antarfungsi pemerintah, maupun
antara pusat dan daerah);
Melakukan pengendalian pelaksanaan perencanaan terhadap program dan
kegiatan untuk mempercepat pelaksanaan pembangunan yang
dilaksanakan oleh Kementerian/Lembaga/Daerah sesuai dengan strategi
dan kebijakan pembangunan nasional;dan
63
Melaksanakan tata kelola kelembagaan pemerintahan yang baik dan bersih
di Kementerian PPN/Bappenas.
Tujuan :
Mewujudkan perencanaan pembangunan nasional yang berkualitas,
sinergis, dan kredibel; dan
Mewujudkan tata kelola kelembagaan pemerintahan yang baik dan bersih
di Kementerian PPN/Bappenas.
Dalam struktur organisasinya, Bappenas memiliki beberapa unit
kerja di antaranya yaitu Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat dan Kebudayaan. Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia,
Masyarakat, dan Kebudayaan sendiri memiliki tugas yang tertuang dalam
Peraturan Menteri PPN/Kepala Bappenas RI Nomor 4 Tahun 2016 Tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kementerian PPN/Bappenas pasal 296 yaitu
menyelenggarakan pengoordinasian, perumusan dan pelaksanaan kebijakan,
serta pemantauan, evaluasi, dan pengendalian perencanaan pembangunan
nasional di bidang pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan.
Adapun dalam menjalankan tugasnya unit ini memiliki fungsi yang terdapat
pada pasal 297 di antaranya :
1. Pengkajian, pengoordinasian, dan perumusan kebijakan di bidang
perencanaan pembangunan nasional, strategi pembangunan nasional,
arah kebijakan, serta pengembangan kerangka regulasi,
kelembagaan, dan pendanaan di bidang pembangunan manusia,
masyarakat, dan kebudayaan;
2. Pengoordinasian dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan
perencanaan dan penganggaran pembangunan nasional di bidang
pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan;
3. Penyusunan rencana pembangunan nasional secara holistik integratif
di bidang pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan
dalam penetapan program dan kegiatan
Kementerian/Lembaga/Daerah;
64
4. Pengoordinasian dan pengendalian rencana pembangunan nasional
dalam rangka sinergi antara Rencana Kerja Pemerintah dan
Rancangan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara di bidang
pembangunan manusia, masyarakat, dan kebudayaan;
5. Pengoordinasian pelancaran dan percepatan pelaksanaan program
dan kegiatan pembangunan di bidang pembangunan manusia,
masyarakat, dan kebudayaan;
6. Pemantauan, evaluasi, dan pengendalian atas pelaksanaan program
dan kegiatan pembangunan di bidang pembangunan manusia,
masyarakat, dan kebudayaan;
7. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi
perencanaan pembangunan nasional di bidang pembangunan
manusia, masyarakat, dan kebudayaan; dan
8. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri Perencanaan
Pembangunan Nasional/Kepala Badan Perencanaan Pembangunan
Nasional.
1. Deskriptif Demografi Responden
Deskriptif demografi responden akan memberikan gambaran
mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal
yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis
kelamin, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja.
Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden yang
ditampilkan pada tabel 4.1.
65
Tabel 4.1. Karakteristik Responden
No Keterangan Frekuensi Persentase (%)
1 Jenis Kelamin
Pria 36 56,25%
Wanita 28 43,75%
Total 64 100%
2 Pendidikan Terakhir
SMA 8 12,50%
Diploma 15 23,43%
S1 37 57,81%
S2 4 6,25%
Total 64 100%
3 Lama Bekerja
1-5 tahun 12 18,75%
6-10 tahun 30 46,87%
> 10 tahun 22 34,37%
Total 64 100%
Sumber: Data primer yang diolah pada tahun 2019
Tabel 4.1. memberikan informasi tentang deskripsi statistik
demografi responden. Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa
mayoritas responden pada penelitian ini adalah pria, dengan jumlah
responden sebanyak 36 orang atau 56,25% dari persentase
keseluruhan, sedangkan sisanya adalah responden wanita dengan
jumlah 28 orang atau sebesar 43,75%. Untuk responden berdasarkan
jenjang pendidikan yaitu sebanyak 8 orang untuk lulusan SMA
(12,5%), 15 orang untuk Diploma (23,43%), 37 orang untuk S1
(57,81%), dan 4 orang untuk S2 (6,25%). Kemudian persentase
berdasarkan lamanya bekerja, responden masa kerja 1-5 tahun
sebanyak 12 orang (18,75%), 6-10 tahun sebanyak 30 orang (46,87%),
dan masa kerja >10 tahun sebanyak 22 orang (34,37%).
66
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif dalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
maksu untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.
Variabel-variabel dalam penelititan ini yang meliputi budaya
organisasi, budaya kerja, pelatihan, dan kinerja pegawai akan diuji secara
statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.2.1
Tabel 4.2.1
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximu
m
Mean Std.
Deviation
BO (X1) 64 18,00 30,00 24,3125 2,95938
BK (X2) 64 25,00 40,00 31,7813 3,54324
PL (X3) 64 39,00 55,00 46,2500 3,66450
KINERJA 64 15,00 25,00 19,7969 2,35823
Valid N (listwise) 64
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada tahun 2019
Tabel 4.2.1 menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi
jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 30
dengan rata-rata total jawaban 24,3125 dan standar deviasi sebesar 2,96.
Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada
pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS), dan ragu-ragu atau
netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab
setuju (S) dan sangat setuju (SS). Kemudian rata-rata total jawaban
responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan jumlah responden
dengan penyimpangan sebesar 2,96.
Pada variabel budaya kerja jawaban minimum responden sebesar
25 dan maksimum sebesar 40 dengan rata-rata total jawaban 31,7813 dan
standar deviasi sebesar 3,54. Artinya pada jawaban minimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju
67
(TS), dan ragu-ragu atau netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-
rata responden menjawab setuju (S) dan sangat setuju (SS). Kemudian
rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan
jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,54.
Pada variabel pelatihan jawaban minimum responden sebesar 39
dan maksimum sebesar 55 dengan rata-rata total jawaban 46,2500 dan
standar deviasi sebesar 23,66. Artinya pada jawaban minimum rata-rata
responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju (STS), tidak setuju
(TS), dan ragu-ragu atau netral (N) dan pada jawaban maksimum rata-
rata responden menjawab setuju (S) dan sangat setuju (SS). Kemudian
rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi dengan
jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,66.
Terakhir pada variabel budaya organisasi jawaban minimum
responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25 dengan rata-rata total
jawaban 19,7969 dan standar deviasi sebesar 2,36. Artinya pada jawaban
minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan sangat tidak setuju
(STS), tidak setuju (TS), dan ragu-ragu atau netral (N) dan pada jawaban
maksimum rata-rata responden menjawab setuju (S) dan sangat setuju
(SS). Kemudian rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban
dibagi dengan jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 2,36.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Correlation. Pedoman suatu model dikatakan valid jika
tingkat signifikansi di bawah 0,05 maka butir pernyataan tersebut
dikatakan valid.
68
Tabel 4.2.2
Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Organisasi)
Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X1.1 0,643 0,000 Valid
X1.2 0,672 0,000 Valid
X1.3 0,772 0,000 Valid
X1.4 0,741 0,000 Valid
X1.5 0,732 0,000 Valid
X1.6 0,758 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada tahun 2019
Berdasarkan hasil tabel 4.2.2 di atas menunjukkan semua
pernyataan dari variabel independen budaya organisasi adalah valid
karena memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total
lebih besar dari 0,30
Tabel 4.2.3
Uji Validitas Variabel Independen (Budaya Kerja)
Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X2.1 0,596 0,000 Valid
X2.2 0,683 0,000 Valid
X2.3 0,565 0,000 Valid
X2.4 0,649 0,000 Valid
X2.5 0,596 0,000 Valid
X2.6 0,665 0,000 Valid
X2.7 0,765 0,000 Valid
X2.8 0,464 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Berdasarkan hasil tabel 4.2.3 di atas menunjukkan semua
pernyataan dari variabel independen budaya kerja adalah valid karena
69
memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total lebih
besar dari 0,30.
Tabel 4.2.4
Uji Validitas Variabel Independen (Pelatihan)
Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
X3.1 0,700 0,000 Valid
X3.2 0,447 0,000 Valid
X3.3 0,620 0,000 Valid
X3.4 0,567 0,000 Valid
X3.5 0,520 0,000 Valid
X3.6 0,495 0,000 Valid
X3.7 0,467 0,000 Valid
X3.8 0,448 0,000 Valid
X3.9 0,565 0,000 Valid
X3.10 0,538 0,000 Valid
X3.11 0,578 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Berdasarkan hasil tabel 4.2.4 di atas menunjukkan semua
pernyataan dari variabel independen pelatihan adalah valid karena
memiliki nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total lebih
besar dari 0,30
70
Tabel 4.2.5
Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja)
Butir Pearson Correlation Sig (2-tailed) Keterangan
Y1 0,544 0,000 Valid
Y2 0,627 0,000 Valid
Y3 0,590 0,000 Valid
Y4 0,771 0,000 Valid
Y5 0,604 0,000 Valid
Y6 0,704 0,000 Valid
Y7 0,721 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Berdasarkan hasil tabel 4.2.2.1.4 di atas menunjukkan semua
pernyataan dari variabel dependen kierja adalah valid karena memiliki
nilai signifikasi dibawah 0,05 dan memiliki skor total lebih besar dari
0,30
b. Uji Reliabilitas
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60. Sedangkan jika sebaliknya data tersebut
dikatakan tidak reliabel.
Tabel 4.2.6
Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Status
Budaya Organisasi 0,814 Reliabel
Budaya Kerja 0,775 Reliabel
Pelatihan 0,753 Reliabel
Kinerja 0,771 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh
pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (budaya
organisasi, budaya kerja, dan pelatihan) dan variabel dependen
(kinerja pegawai) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini dapat
71
dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha yang lebih besar dari 0,60. Dengan
kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki
tingkat keandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada
penelitian ini.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah residual
terdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)
menyebar di sekitar garis diagonal maka menunjukkannpola distribusi
normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi
normal. (Ghazali, 2011:161)
Gambar 4.2.3.1.
Uji Normalitas
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
72
Dengan melihat tampilan grafik normal probability plot
maupun grafik histogram di atas, dapat disimpulkan bahwa pada
grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebar di garis
diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homoskedastisitas. Atau dengan kata lain tidak terjadi
heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:139)
Gambar 4.2.3.2.
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Dari grafik Scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai
73
untuk mengetahui pengaruh variabel independen (budaya organisasi,
budaya kerja, dan pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja
pegawai).
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan
variance inflation factor (VIF) dari hasil analisis dengan
menggunakan SPSS. Apabila tolerance value lebih tinggi daripada
0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak
terjadi multikolinearitas.
Tabel 4.2.3.3.
Uji Multikolinearitas
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Hasil dari perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)
menunjukkan tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai
VIF > 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas
antar variabel independen dalam model regresi.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Toleranc
e
VIF
1 (Constant
)
4,84
1
3,356 1,443 ,154
BO (X1) ,231 ,089 ,290 2,610 ,011 ,698 1,432
BK (X2) ,329 ,074 ,495 4,465 ,000 ,704 1,420
PL (X3) -
,025
,060 -,038 -,407 ,686 ,987 1,013
a. Dependent Variable: KINERJA
74
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis
regresi berganda, yaitu:
a. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikasnsi
0,05. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima
dan H0 ditolak. Sebaliknya jika nilai signifikansi lebih besar dari
0,05 maka Ha ditolak dan H0 diterima. Hasil uji statistik t dapat
dilihat pada tabel 4.2.4.1. berikut:
Tabel 4.2.4.1.
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficient
s
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1 (Const
ant)
4,841 3,356 1,443 ,154
BO
(X1)
,231 ,089 ,290 2,610 ,011 ,698 1,432
BK
(X2)
,329 ,074 ,495 4,465 ,000 ,704 1,420
PL (X3) -,025 ,060 -,038 -,407 ,686 ,987 1,013
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
75
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa:
Hipotesis 1: Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai
Dari hasil pada tabel 4.2.4.1., variabel budaya
organisasi memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,011. Hal ini
berarti Ha dapat diterima sehingga dapat dikatakan budaya
organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2: Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja
pegawai
Dari hasil pada tabel 4.2.4.1., variabel budaya kerja
memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini berarti Ha
dapat diterima sehingga dapat dikatakan budaya kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Hipotesis 3: Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai
Dari hasil pada tabel 4.2.4.1., variabel pelatihan
memiliki tingkat signifikansi sebesar 0,686 yang mana
menunjukkan lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti Ha ditolak
sehingga dapat dikatakan pelatihan tidak mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua
variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka
Ha diterima dan H0 ditolak.
76
Tabel 4.2.4.2.
Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 168,724 3 56,241 18,578 ,000b
Residual 181,636 60 3,027
Total 350,359 63
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Hipotesis 4: Pengaruh budaya organisasi, budaya kerja,
dan pelatihan terhadap kinerja pegawai
Berdasarkan hasil uji F pada tabel 4.2.4.2., nilai F
diperoleh sebesar 18,578 dengan tingkat signifikansi sebesar
0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka
Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya
organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan dan
signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
5. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol sampai satu (0-1). Jika nilai R2
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut
dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel
dependen. Sebaliknya, jika R2 mendekati 0 (nol) maka semakin lemah
variasi variabel independen menerangkan variabel dependen.
77
Tabel 4.2.5.
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Mode
l
R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,694a ,482 ,456 1,73990
a. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer yang diolah dengan SPSS Statistics 24 pada 2019
Dari tabel 4.11 di atas dapat diketahui koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0,482 atau 48,2%. Hasil tersebut memberi pengertian
bahwa vaiabel dependen yaitu kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh
variabel independen yang terdiri dari budaya organisasi, budaya kerja,
dan pelatihan dengan nilai sebesar 48,2% sedangkan sisanya 52,8%
dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan
dalam model penelitian ini.
C. Pembahasan
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Hasil uji hipotesis pertama pada penelitian ini menunjukkan bahwa
jika budaya organisasi di suatu organisasi terpelihara dengan baik maka
akan menjadikan budaya organisasi di organisasi tersebut menjadi kuat.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat pegawai
cenderung akan mengikuti ke arah yang ditentukan. Sedangkan budaya
organisasi yang lemah membuat pegawai tidak memiliki arah yang jelas
sehingga memilih berjalan dengan kehendaknya sendiri, akibatnya
kinerja organisasi menjadi tidak optimal. Dari hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Jamaluddin, dkk (2017) yang menyatakan bahwa budaya
organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini
78
juga didukung oleh teori yang diungkapkan oleh Kotter dan Hesket
(1992) yang telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai. Menurutnya Kotter dan Hesket budaya organisasi
mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka
panjang. Dengan demikian semakin baik budaya organisasi maka akan
semakin baik pula kinerja para pegawainya sehingga akan berdampak
baik pula terhadap kinerja organisasi.
2. Variabel budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Budaya kerja yang diterapkan dan ditanamkan dengan kuat akan
menentukan sikap perilaku kerja seorang pegawai sehingga akan
berdampak pada kinerjanya. Bila setiap pegawai selalu menanamkan
sikap disiplin dalam bekerja dan mau membuka diri untuk perkembangan
teknologi maka mereka akan mampu menyelesaikan tugas yang menjadi
tanggung jawab mereka secara optimal. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Muhammad
Iqbal (2017) yang menunjukkan adanya pengaruh signifikan budaya
kerja terhadap kinerja pegawai. Menurut Gering dan Supriyadi (2006)
bahwa melaksanakan budaya kerja akan mengubah sikap dan perilaku
SDM akan meningkat serta untuk mencapai produktivitas yang lebih
tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.
3. Variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pelatihan memegang peranan penting dalam menciptakan pegawai
yang memiliki keterampilan dalam mengerjakan tugas. Tentunya konsep
pelatihan harus direncanakan secara matang untuk memperoleh hasil
yang optimal. Pada penelitian ini variabel pelatihan tidak memiliki
pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini cukup memungkinkan dan
bisa disebabkan karena beberapa faktor di antaranya konsep pelatihan
yang mungkin belum baik atau tidak sesuai dengan kebutuhan. Namun
hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Citra Ayu
79
Ningsi, dkk (2015) yang menunjukkan bahwa pelatihan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Variabel budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil hipotesis menunjukkan ketiga variabel dalam penelitian ini
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja. Maskipun secara parsial
variabel pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja namun secara
simultan variabel tersebut bisa berpengaruh. Dari ketiga variabel
independen yang diteliti, variabel budaya kerja mempunyai pengaruh
lebih besar terhadap kinerja pegawai jika dilihat dari nilai signifikansinya
sempurna 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya kerja yang kuat
merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku
kerja pegawai supaya bisa menghasilkan kinerja yang lebih baik.
80
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada
Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di
Bappenas. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan
dengan menggunakan regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
di Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan
Kebudayaan di Bappenas.
2. Budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di
Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan
di Bappenas.
3. Pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja
Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di
Bappenas.
4. Budaya organisasi, budaya kerja, dan pelatihan secara simultan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Unit Kerja
Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di
Bappenas.
B. Implikasi dan Saran
Dalam sebuah organisasi, peranan dan kendali sumber daya manusia
sangat penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Pegawai yang
memiliki kinerja baik dalam menjalankan pekerjaan tentu perlu diperhatikan
dan dipertahankan. Dengan adanya para pegawai yang memiliki kinerja yang
sesuai dengan harapan dan tujuan sebuah organisasi, serta pegawai yang
berkualitas dan profesional dapat meningkatkan citra dan kualitas organisasi
tersebut.
81
Peningkatan kinerja pegawai tentu tidak terlepas dari berbagai faktor
yang mempengaruhi, seperti dalam penelitian ini setidaknya ada tiga faktor
yang secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai yakni budaya
organisasi, budaya kerja, dan pelatihan. Ketiga faktor tersebut mempengaruhi
kinerja baik secara parsial maupun simultan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi, budaya
kerja, dan pelatihan secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai di Unit
Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di
Bappenas. Terkait hasil penelitian ini maka kinerja pegawai dapat
ditingkatkan melalui peningkatan dalam hal penerapan budaya organisasi,
budaya kerja, dan pelatihan.
Adapun implikasi yang dapat diterapkan oleh Unit Kerja Bidang
Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di Bappenas yaitu:
1. Bagi peneliti
Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya
dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek
penelitian yang berbeda pula. Selain itu, untuk penelitian selanjutnya dapat
menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar mendapatkan
hasil perhitungan dan analisis yang lebih akurat. Serta dapat pula ditambah
variabel lain selain yang ada pada penelitian ini.
2. Bagi Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan
Kebudayaan di Bappenas
Diharapkan organisasi bisa memberi perhatian lebih pada berbagai
aspek yang sekiranya dapat menunjang pencapaian hasil kinerja yang lebih
baik. Tentunya organisasi membutuhkan tim yang kompak dan bisa
bekerja secara profesional dan berintegritas. Menurut para pegawai di Unit
Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di
Bappenas, dukungan manajemen sangat penting dan dibutuhkan untuk
meningkatkan kinerja. Hal tersebut dapat dilakukan dengan peningkatan
dalam penerapan budaya organisasu, budaya kerja, dan juga meningkatkan
kualitas dan efektivitas dari sebuah program pelatihan.
82
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang:
Badan Penerbit UNDIP.
Hamid, Abdul. 2010. Panduan Penulisan Skripsi. Jakarta: FEIS UIN Press.
Hasibuan, Malayu SP. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Bumi
Aksara.
Ilyas, Jaslis. 2002. Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian
Ekonomi FKMUI
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Rivai, Veithzal. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Depok: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. 2014. Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour).
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2012. Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Siagian, P Sondang. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elek
Media Komputindo.
Supriyadi, Gering dan Triguno. 2001. Budaya Kerja Organisasi Pemerintah.
Jakarta.
Thoha, Miftah. 2015. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Depok:
Rajawali Pers.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat.
Tjahjono, Binawan Nur dan Tri Gunarsih. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai Di Lingkungandinas Bina
Marga Propinsi Jawa Tengah. Jurnal Nasional.
83
Safrizal dkk. 2014. Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Dinas
Pertambangan Dan Energy Aceh. Jurnal Nasional.
Triasmoko, Deni. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Pos Indonesia Cabang Kota Kediri. Jurnal Nasional.
Mora, Zulkarnaen dan Muhammad Riza. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi,
Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada
BPRS ADECO Langsa. Jurnal Nasional.
Rokhman, Wahibur dan Amirul Fatihin. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Budaya
Organisasi Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan
Mikro Syariah Kabupaten Kudus. Jurnal Nasional.
Sari, Desi Rosiana dkk. 2016. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Kutai Timur. Jurnal
Nasional.
Sugiarti dkk. 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Padma Ardya Aktuaria Jakarta. Jurnal Nasional.
Uddin, Mohammad Jasim dkk. 2013. Impact of Organizational Culture on
Employee Performance and Productivity: A Case Study of
Telecommunication Sector in Bangladesh. Jurnal Internasional.
Sugianingrat, Ida Ayu dan I Wayan Gede Sarmawa. 2017. Effect Of Work Culture
On Employee Performance With Work Motivation As Mediator: Study At
Nonstar Hotel In Denpasar-Bali, Indonesia. Jurnal Internasional.
Halawi, Ali dan Nada Haydar. 2018. Effects of Training on Employee
Performance: A Case Study of Bonjus and Khatib & Alami Companies.
Jurnal Internasional.
84
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Hasil SPSS
Descriptive Statistics
N Minimum Maximu
m
Mean Std.
Deviation
BO (X1) 64 18,00 30,00 24,3125 2,95938
BK (X2) 64 25,00 40,00 31,7813 3,54324
PL (X3) 64 39,00 55,00 46,2500 3,66450
KINERJA 64 15,00 25,00 19,7969 2,35823
Valid N (listwise) 64
Residuals Statisticsa
Minimum Maximu
m
Mean Std.
Deviation
N
Predicted Value 17,0351 23,8739 19,7969 1,63651 64
Std. Predicted Value -1,688 2,491 ,000 1,000 64
Standard Error of
Predicted Value
,221 ,669 ,415 ,133 64
Adjusted Predicted Value 16,9118 23,7168 19,7883 1,63341 64
Residual -4,93743 4,47873 ,00000 1,69797 64
Std. Residual -2,838 2,574 ,000 ,976 64
Stud. Residual -2,943 2,622 ,002 1,006 64
Deleted Residual -5,31126 4,64617 ,00857 1,80426 64
Stud. Deleted Residual -3,155 2,763 -,004 1,035 64
Mahal. Distance ,035 8,336 2,953 2,438 64
Cook's Distance ,000 ,164 ,016 ,026 64
Centered Leverage Value ,001 ,132 ,047 ,039 64
a. Dependent Variable: KINERJA
Collinearity Diagnosticsa
Mode
l
Dimension Eigenvalue Condition
Index
Variance Proportions
(Constant) BO (X1) BK (X2) PL (X3)
1 1 3,980 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00
2 ,011 18,774 ,05 ,29 ,13 ,20
3 ,006 25,687 ,00 ,71 ,78 ,02
4 ,003 38,143 ,95 ,00 ,09 ,78
a. Dependent Variable: KINERJA
85
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Toleranc
e
VIF
1 (Constant
)
4,841 3,356 1,443 ,154
BO (X1) ,231 ,089 ,290 2,610 ,011 ,698 1,432
BK (X2) ,329 ,074 ,495 4,465 ,000 ,704 1,420
PL (X3) -,025 ,060 -,038 -,407 ,686 ,987 1,013
a. Dependent Variable: KINERJA
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1 Regression 168,724 3 56,241 18,578 ,000b
Residual 181,636 60 3,027
Total 350,359 63
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)
Model Summaryb
Mode
l
R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,694a ,482 ,456 1,73990
a. Predictors: (Constant), PL (X3), BK (X2), BO (X1)
b. Dependent Variable: KINERJA
86
87
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA KERJA, DAN
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Unit Kerja Bidang Pembangunan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan
BAPPENAS
Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i
Di Tempat
Dengan hormat,
Perkenalkan nama saya Ahmad Noval. Saya merupakan mahasiswa Prodi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan
skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA
KERJA, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi
Kasus pada Unit Pengembangan Manusia, Masyarakat, dan Kebudayaan di
Bappenas)
Sehubungan dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan Anda untuk
dapat menjadi responden dalam mengisi kuisioner penelitian sebagaimana yang
terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya akan menjaga
kerahasiaan jawaban Anda. Atas kesediaan dan bantuan yang diberikan, saya
ucapkan terima kasih.
Peneliti
Ahmad Noval
88
A. IDENTITAS RESPONDEN
Isilah keterangan di bawah ini dengan memberikan tanda check (√) dengan data
yang relevan pada kotak yang tersedia.
Jenis Kelamin :
Laki-laki
Perempuan
Pendidikan :
SMA
Diploma
S1
S2
Lama Bekerja :
1-5 tahun
6-10 tahun
> 10 tahun
B. PERTANYAAN PENELITIAN
Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda, dengancara
memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
STS : Sangat tidak setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
89
Budaya Organisasi (X1)
No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Lembaga tempat saya bekerja memberi
peluang kepada pegawai untuk mengambil
inisiatif dalam bekerja
2 Lembaga tempat saya bekerja memberi
peluang kepada pegawai untuk
mengeluarkan ide-ide yang membangun
untuk kemajuan organisasi
3 Dalam menjalankan tugas saya didorong
untuk bekerja secara profesional dan
terkoordinir
4 Di lembaga tempat saya bekerja disediakan
pendidikan maupun pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan dalam
menjalankan tugas dan penembangan karir
5 Di lembaga tempat saya bekerja terdapat
aturan-aturan baku dan tertulis yang
digunakan untuk mengawasi perilaku
pegawai dalam menjalankan tugas
6 Di lembaga tempat saya bekerja terjalin
pola komunikasi terbuka antara atasan dan
bawahan
Budaya Kerja (X2)
No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Saya selalu mengisi daftar hadir (finger
print) setiap masuk dan pulang kerja
2 Saya selalu meminta izin kepada atasan
apabila ada kegiatan di luar kantor
3 Saya selalu memilah pekerjaan mana yang
perlu saya dahulukan supaya dapat
terselesaikan tepat waktu
4 Saya bersedia untuk bekerja melewati
batas waktu normal jika pekerjaan saya
belum selesai
5 Saya selalu menggunakan seragam kerja
dan selalu memastikan bahwa seragam
saya dalam keadaan rapih
6 Selama mengerjakan tugas saya selalu
mematuhi peraturan
90
7 Saya dapat memanfaatkan sarana dan
prasarana secara optimal
8 Saya merasa cukup efektif dalam
menyelesaikan pekerjaan
Pelatihan (X3)
No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Setelah mendapatkan pelatihan, saya
merasa komunikasi yang terjalin dengan
rekan kerja menjadi semakin baik.
2 Setelah mengikuti pelatihan, saya
memperoleh manfaat yang lebih yang
mendukung pekerjaan saya.
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih efisien setelah mengikuti
pelatihan
4 Menurut saya dengan adanya pelatihan
dapat menurunkan tingkat terjadinya
kecelakaan kerja
5 Setelah mengikuti pelatihan, saya merasa
kualitas kerja saya meningkat.
6 Saya juga merasa kuantitas kerja
meningkat setelah mengikuti pelatihan.
7 Saya menjadi lebih semangat bekerja
setelah mengikuti pelatihan.
8 Setelah mengikuti pelatihan, saya merasa
lebih bertanggung jawab terhadap
pekerjaan saya.
9 Saya merasa adanya pertumbuhan karir
setelah mengikuti pelatihan.
10 Keterampilan kerja saya meningkat setelah
mengikuti pelatihan.
11 Setelah mengikuti pelatihan, saya merasa
lebih percaya diri dalam menjalankan
tugas.
91
Kinerja (Y)
No PERNYATAAN ALTERNATIF JAWABAN
STS TS N S SS
1 Saya selalu mengerjakan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab saya dengan baik
dan benar
2 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu dan sesuai dengan target yang
diharapkan
3 Saya memiliki pengetahuan yang luas
terhadap tugas saya
4 Saya selalu mencari cara terbaik dalam
memecahkan permasalahan tugas yang
saya hadapi di kantor
5 Di lembaga tempat saya bekerja selalu
dituntut untuk bekerja secara mandiri
dalam menyelesaikan pekerjaan
92
Lampiran 3 : Tabulasi Kuesioner
Tabulasi Kuesioner Budaya Organisasi
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BUDAYA ORGANISASI
1 4 4 4 4 4 4 24
2 4 4 3 3 2 3 19
3 4 4 3 3 3 4 21
4 5 5 5 5 4 4 28
5 4 4 4 4 4 4 24
6 5 5 5 4 4 4 27
7 4 4 4 4 4 4 24
8 5 5 4 4 4 4 26
9 4 4 4 5 5 5 27
10 4 4 4 4 4 4 24
11 3 3 3 3 4 3 19
12 3 3 3 3 3 3 18
13 5 5 5 5 5 5 30
14 5 5 4 4 3 3 24
15 3 3 4 3 3 3 19
16 5 5 5 4 4 5 28
17 5 4 4 5 5 5 28
18 4 4 5 4 5 5 27
19 4 4 5 5 3 3 24
20 4 4 4 4 4 4 24
21 5 5 5 5 5 5 30
22 4 3 3 5 5 3 23
23 4 3 5 5 4 4 25
24 4 4 4 5 4 5 26
25 5 5 3 3 3 3 22
26 5 5 5 5 5 5 30
27 5 5 5 5 5 5 30
28 4 4 4 5 5 4 26
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
31 4 3 3 4 3 4 21
32 4 4 4 4 4 4 24
33 4 4 4 4 4 4 24
34 4 4 4 4 4 4 24
35 5 4 3 4 4 3 23
36 4 4 4 4 5 5 26
93
37 3 3 3 4 4 4 21
38 3 3 4 4 4 4 22
39 4 4 4 4 4 5 25
40 4 4 3 4 4 3 22
41 2 4 4 4 4 5 23
42 5 4 4 4 4 3 24
43 4 4 4 4 3 4 23
44 4 4 4 4 2 3 21
45 4 3 4 4 3 3 21
46 4 4 4 5 5 4 26
47 4 4 4 3 4 3 22
48 4 4 3 4 4 4 23
49 3 4 4 3 4 4 22
50 4 4 4 3 4 4 23
51 4 4 4 4 4 4 24
52 5 5 5 5 5 5 30
53 4 3 3 5 5 3 23
54 4 3 5 5 4 4 25
55 4 4 4 5 4 5 26
56 5 5 3 3 3 3 22
57 5 5 5 5 5 5 30
58 5 5 5 5 5 5 30
59 4 4 4 5 5 4 26
60 4 4 4 4 4 4 24
61 4 4 4 4 4 4 24
62 4 3 3 4 3 4 21
63 4 4 4 4 4 4 24
64 3 4 4 4 4 3 22
94
Tabulasi Kuesioner Budaya Kerja
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 BUDAYA KERJA
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 4 3 5 2 3 4 2 4 27
3 4 3 4 3 4 3 3 4 28
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 3 3 3 3 3 3 3 4 25
6 4 4 4 4 4 5 4 4 33
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 5 5 4 4 4 4 5 4 35
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 4 4 3 4 3 3 3 4 28
11 4 3 4 4 4 3 3 4 29
12 4 4 4 4 4 4 3 4 31
13 5 5 5 5 5 5 5 4 39
14 4 4 4 4 3 4 4 4 31
15 3 4 3 3 4 3 4 5 29
16 5 5 4 5 5 4 5 5 38
17 4 4 4 4 4 4 5 4 33
18 4 4 4 4 4 4 4 4 32
19 5 4 4 4 4 3 3 4 31
20 4 4 4 4 5 4 4 5 34
21 5 5 5 5 5 5 5 4 39
22 3 4 4 4 3 4 4 4 30
23 3 3 3 3 3 3 3 5 26
24 4 4 4 3 3 3 3 4 28
25 4 4 4 3 4 3 3 5 30
26 5 5 5 5 5 5 5 5 40
27 5 5 5 5 5 5 5 5 40
28 4 4 4 3 3 3 4 4 29
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
30 3 3 3 4 3 3 3 4 26
31 3 3 3 3 3 3 3 5 26
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 3 4 4 4 4 4 4 5 32
35 3 4 3 4 4 4 3 4 29
36 3 3 4 3 4 4 4 4 29
37 4 4 4 3 4 4 3 5 31
38 4 3 3 4 4 4 4 5 31
95
39 4 4 3 3 3 4 4 4 29
40 4 3 4 4 3 4 4 4 30
41 4 5 4 4 3 4 4 4 32
42 4 4 4 4 4 3 3 4 30
43 4 4 3 3 4 4 5 4 31
44 3 4 4 4 4 5 4 4 32
45 4 4 4 3 4 5 4 4 32
46 4 4 3 4 5 4 4 4 32
47 4 4 5 4 4 4 4 5 34
48 4 4 4 4 3 5 4 4 32
49 4 4 5 4 4 3 4 5 33
50 3 4 4 4 4 3 5 5 32
51 4 4 4 4 4 4 4 4 32
52 4 4 4 4 4 4 4 5 33
53 5 5 4 4 4 4 5 5 36
54 4 4 4 4 4 4 4 4 32
55 4 4 4 3 3 3 3 4 28
56 4 3 4 4 4 3 3 5 30
57 4 4 4 4 4 4 3 4 31
58 5 5 5 5 5 5 5 4 39
59 4 4 4 4 3 4 4 4 31
60 3 4 3 3 4 3 4 4 28
61 5 5 4 5 5 4 5 5 38
62 4 4 4 4 4 4 5 4 33
63 4 4 4 4 4 4 4 4 32
64 5 4 4 4 4 3 3 4 31
96
Tabulasi Kuesioner Pelatihan
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 PELATIHAN
1 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 44
2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 49
4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 5 47
5 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 40
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
7 3 4 4 3 5 5 4 4 5 4 5 46
8 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
9 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 45
10 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 41
11 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45
12 2 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 41
13 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 47
14 2 5 4 4 4 4 2 4 4 4 5 42
15 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 46
16 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
18 2 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 42
19 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 52
20 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45
21 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 42
22 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42
23 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53
24 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 45
25 3 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 47
26 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 50
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
28 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 46
29 2 4 5 4 5 5 4 5 5 4 3 46
30 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43
31 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 50
32 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
33 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 49
34 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 42
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
36 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 45
37 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 47
38 2 5 4 4 5 4 5 4 4 4 2 43
97
39 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 45
40 2 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 44
41 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 47
42 3 4 5 4 3 5 4 5 5 5 4 47
43 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 3 48
44 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 39
45 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 48
46 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 46
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
48 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 3 46
49 4 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 48
50 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 48
51 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46
52 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 2 45
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
54 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 50
55 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46
56 2 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 43
57 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 49
58 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 48
59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 42
60 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 51
61 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 42
62 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 47
63 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 50
64 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 48
98
Tabulasi Kuesioner Kinerja
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 KINERJA
1 4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 3 4 19
3 4 4 3 3 3 17
4 4 4 4 4 5 21
5 4 3 4 3 4 18
6 4 4 4 4 4 20
7 4 4 4 4 4 20
8 4 4 4 5 4 21
9 5 5 5 5 5 25
10 4 4 4 4 4 20
11 4 3 3 3 3 16
12 3 4 4 4 4 19
13 5 5 5 5 5 25
14 4 5 4 4 4 21
15 4 4 3 4 3 18
16 5 5 5 5 5 25
17 5 4 4 4 5 22
18 5 5 4 4 4 22
19 2 5 4 3 4 18
20 4 4 4 4 4 20
21 5 5 5 5 5 25
22 4 5 4 3 3 19
23 5 4 3 3 4 19
24 5 4 3 3 4 19
25 4 4 3 3 4 18
26 5 5 5 5 5 25
27 5 5 5 5 5 25
28 4 3 3 3 3 16
29 4 4 4 4 4 20
30 3 3 3 3 4 16
31 4 3 3 3 3 16
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 4 4 20
34 4 3 4 4 4 19
35 4 4 4 2 5 19
36 3 4 4 4 3 18
37 3 3 4 4 4 18
38 3 4 4 5 5 21
99
39 3 3 4 4 4 18
40 3 3 4 4 5 19
41 4 5 4 3 4 20
42 5 4 4 4 4 21
43 4 4 4 3 4 19
44 4 5 4 4 3 20
45 5 4 4 4 3 20
46 5 4 4 3 5 21
47 4 4 4 3 5 20
48 4 4 5 4 4 21
49 4 5 4 4 4 21
50 4 4 5 4 4 21
51 4 3 3 3 3 16
52 4 4 4 4 4 20
53 3 3 3 3 4 16
54 3 3 3 3 3 15
55 5 4 4 4 4 21
56 4 4 4 4 4 20
57 4 3 4 4 4 19
58 4 4 4 5 5 22
59 3 4 4 4 3 18
60 5 3 4 4 4 20
61 4 4 4 5 5 22
62 4 3 4 4 3 18
63 3 3 4 4 5 19
64 4 5 4 3 4 20
100
Lampiran 4 : Validitas Budaya Kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 BUD_KERJA
X2.1 Pearson Correlation 1 ,653** ,581
** ,563
** ,526
** ,388
** ,411
** ,056 ,740
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,001 ,661 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.2 Pearson Correlation ,653** 1 ,467
** ,630
** ,550
** ,526
** ,680
** ,117 ,826
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,359 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.3 Pearson Correlation ,581** ,467
** 1 ,457
** ,422
** ,481
** ,321
** ,113 ,672
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,010 ,373 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.4 Pearson Correlation ,563** ,630
** ,457
** 1 ,631
** ,514
** ,601
** ,144 ,813
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,256 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.5 Pearson Correlation ,526** ,550
** ,422
** ,631
** 1 ,458
** ,547
** ,314
* ,787
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,012 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.6 Pearson Correlation ,388** ,526
** ,481
** ,514
** ,458
** 1 ,579
** -,069 ,709
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,588 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.7 Pearson Correlation ,411** ,680
** ,321
** ,601
** ,547
** ,579
** 1 ,174 ,787
**
101
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,010 ,000 ,000 ,000 ,170 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X2.8 Pearson Correlation ,056 ,117 ,113 ,144 ,314* -,069 ,174 1 ,284
*
Sig. (2-tailed) ,661 ,359 ,373 ,256 ,012 ,588 ,170 ,023
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
BUD_KERJA Pearson Correlation ,740** ,826
** ,672
** ,813
** ,787
** ,709
** ,787
** ,284
* 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,023
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,862 8
102
Lampiran 5 : Validitas Budaya Organisasi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 BUD_ORG
X1.1 Pearson Correlation 1 ,709** ,364
** ,352
** ,224 ,205 ,643
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,004 ,076 ,104 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1.2 Pearson Correlation ,709** 1 ,482
** ,173 ,231 ,377
** ,672
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,173 ,066 ,002 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1.3 Pearson Correlation ,364** ,482
** 1 ,532
** ,415
** ,559
** ,772
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1.4 Pearson Correlation ,352** ,173 ,532
** 1 ,629
** ,495
** ,741
**
Sig. (2-tailed) ,004 ,173 ,000 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1.5 Pearson Correlation ,224 ,231 ,415** ,629
** 1 ,589
** ,732
**
Sig. (2-tailed) ,076 ,066 ,001 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
X1.6 Pearson Correlation ,205 ,377** ,559
** ,495
** ,589
** 1 ,758
**
Sig. (2-tailed) ,104 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
BUD_ORG Pearson Correlation ,643** ,672
** ,772
** ,741
** ,732
** ,758
** 1
103
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,814 6
104
Lampiran 6 : Validitas Kinerja
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 KINERJA
Y.1 Pearson Correlation 1 ,370** ,293
* ,239 ,235 ,609
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,019 ,057 ,062 ,000
N 64 64 64 64 64 64
Y.2 Pearson Correlation ,370** 1 ,529
** ,312
* ,275
* ,699
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,012 ,028 ,000
N 64 64 64 64 64 64
Y.3 Pearson Correlation ,293* ,529
** 1 ,649
** ,552
** ,832
**
Sig. (2-tailed) ,019 ,000 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64
Y.4 Pearson Correlation ,239 ,312* ,649
** 1 ,415
** ,735
**
Sig. (2-tailed) ,057 ,012 ,000 ,001 ,000
N 64 64 64 64 64 64
Y.5 Pearson Correlation ,235 ,275* ,552
** ,415
** 1 ,692
**
Sig. (2-tailed) ,062 ,028 ,000 ,001 ,000
N 64 64 64 64 64 64
KINERJ
A
Pearson Correlation ,609** ,699
** ,832
** ,735
** ,692
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
105
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,750 5
106
Lampiran 7 : Validitas Pelatihan
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 PELATIHAN
X3.1 Pearson Correlation 1 ,346** ,338
** ,402
** ,249
* ,216 ,223 ,098 ,167 ,240 ,432
** ,700
**
Sig. (2-tailed)
,005 ,006 ,001 ,048 ,087 ,076 ,440 ,187 ,056 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.2 Pearson Correlation ,346** 1 ,345
** ,126 ,300
* ,107 -,024 ,063 ,112 ,185 ,081 ,447
**
Sig. (2-tailed) ,005
,005 ,320 ,016 ,402 ,848 ,620 ,379 ,144 ,523 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.3 Pearson Correlation ,338** ,345
** 1 ,357
** ,312
* ,235 ,215 ,433
** ,182 ,140 ,227 ,620
**
Sig. (2-tailed) ,006 ,005
,004 ,012 ,062 ,087 ,000 ,149 ,271 ,072 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.4 Pearson Correlation ,402** ,126 ,357
** 1 ,304
* ,114 ,389
** ,100 ,202 ,242 ,184 ,567
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,320 ,004
,015 ,368 ,001 ,433 ,110 ,054 ,145 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.5 Pearson Correlation ,249* ,300
* ,312
* ,304
* 1 ,106 ,087 ,100 ,359
** ,237 ,118 ,520
**
Sig. (2-tailed) ,048 ,016 ,012 ,015
,403 ,493 ,431 ,004 ,059 ,352 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.6 Pearson Correlation ,216 ,107 ,235 ,114 ,106 1 ,284* ,216 ,407
** ,124 ,282
* ,495
**
Sig. (2-tailed) ,087 ,402 ,062 ,368 ,403
,023 ,087 ,001 ,327 ,024 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.7 Pearson Correlation ,223 -,024 ,215 ,389** ,087 ,284
* 1 ,256
* ,179 ,237 ,044 ,467
**
107
Sig. (2-tailed) ,076 ,848 ,087 ,001 ,493 ,023
,041 ,156 ,059 ,727 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.8 Pearson Correlation ,098 ,063 ,433** ,100 ,100 ,216 ,256
* 1 ,217 ,231 ,227 ,448
**
Sig. (2-tailed) ,440 ,620 ,000 ,433 ,431 ,087 ,041
,085 ,066 ,071 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.9 Pearson Correlation ,167 ,112 ,182 ,202 ,359** ,407
** ,179 ,217 1 ,499
** ,318
* ,565
**
Sig. (2-tailed) ,187 ,379 ,149 ,110 ,004 ,001 ,156 ,085
,000 ,011 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.10 Pearson Correlation ,240 ,185 ,140 ,242 ,237 ,124 ,237 ,231 ,499** 1 ,268
* ,538
**
Sig. (2-tailed) ,056 ,144 ,271 ,054 ,059 ,327 ,059 ,066 ,000
,032 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
X3.11 Pearson Correlation ,432** ,081 ,227 ,184 ,118 ,282
* ,044 ,227 ,318
* ,268
* 1 ,578
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,523 ,072 ,145 ,352 ,024 ,727 ,071 ,011 ,032
,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
PELATIHAN Pearson Correlation ,700** ,447
** ,620
** ,567
** ,520
** ,495
** ,467
** ,448
** ,565
** ,538
** ,578
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,753 11