PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN
PROSEDURAL DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment Yogyakarta)
SKRIPSI
oleh:
DIMAS SETIADI NUGROHO
NIM : F 1207548
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2010
ABSTRAKSI
PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL
DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
(Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment Yogyakarta)
DIMAS SETIADI NUGROHO
NIM : F 1207548
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah keadilan organisasional yang terdiri dari: keadilan prosedural dan keadilan distributif mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam struktur penggajian
Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah melalui penyebaran kuesioner kepada 100 karyawan Liberty Bordir & Garment, Yogyakarta dengan teknik pengambilan sampel menggunakan metode random sampling dengan menggunakan alat analisis regresi berganda secara simultan(F-hitung )dan parsial (t-hitung).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan keadilan distributif dalam struktur penggajian perusahaan secara simultan dan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan Garment penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara keadilan distributif dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa, apabila karyawan merasa bahwa hasil (outcome) yang telah mereka terima sebanding dengan kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahan, maka secara langsung akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, penting dalam sebuah perusahaan untuk selalu bersikap adil dalam pendistribusian kompensasi, agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan..
Kata Kunci : keadilan organisasional ( keadilan prosedural dan keadilan distributif ), dan kepuasan kerja.
HALAMAN PENGESAHAN
Yang bertanda tangan dibawah ini telah membaca skripsi dengan judul :
“PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL
DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment
Yogyakarta)”
Yang ditulis oleh:
DIMAS SETIADI N, F 1207548
Penandatangan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk
diterima
Surakarta, 06 April 2010
Pembimbing Utama
(Asri Laksmi R, DR, Msi)
HALAMAN PERSETUJUAN
Tugas Akhir dengan Judul:
“PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF DAN KEADILAN PROSEDURAL
DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Studi Pada Perusahaan LIBERTY Bordir dan Garment
Yogyakarta)”
Telah disahkan oleh Tim Penguji Tugas Akhir
Program Studi S1 Non Reguler Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Surakarta, 5 Juni 2010
Tim Penguji Tugas Akhir
Mugi Harsono, SE, Msi NIP.19680702 1995512 1 001 Ketua
Yeni Fajariyanti, SE, Msi NIP. 19740112 200012 2 004 Anggota
Asri Laksmi R, DR, MSi NIP. 19590130 198601 2 001 Pembimbing
MOTTO
Jadikanlah sabar dan sholat sebagai penolongmu. Dan sesungguhnya yang demikian
itu sangat berat kecuali bagi orang yang khusyu’.
(Q.S. Al Baqarah :45)
“Dan barang siapa yang bertakwa kepada Allah SWT, niscaya Allah SWT akan
menjadikan baginya kemudahan dalam urusannya.”
(At-Thalaq, 4)
Sebaik-baiknya manusia adalah mereka yang paling banyak manfaatnya bagi
masyarakat sekitarnya.
(Hadist At Tabrani)
Kalau ingin sukses, kita harus siap mendaki bukit terjal yang penuh bebatuan yang
tajam karena sang sukses itu sendiri memang ada di ketinggian bukit tersebut.
(Aa’ Gym)
Dengan ilmu, kehidupan menjadi mudah, dengan belajar kita menjadi tambah
pengalaman, dengan seni Kehidupan menjadi halus dan dengan agama hidup
menjadi terarah dan berguna. Dan manfaatkanlah kesempatan dalam hidupmu
dengan cara yang arif.
(Penulis)
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan kepada :
v Yang Terhormat Bapak dan Ibu
v Adik-adikku tersayang
v Sahabat-sahabatku
v Pembaca yang budiman
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillah puji syukur kehadirat Allah SWT atas berkat, rahmat dan
hidayah-Nya dan karunia yang telah dilimpahkan penulis dapat menyelesaikan tugas
penyusunan skripsi ini guna memenuhi syarat untuk mencapai gelar Sarjana
Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Adapun judul
Skripsi yang penulis susun adalah: “PENGARUH KEADILAN DISTRIBUTIF
DAN KEADILAN PROSEDURAL DALAM STRUKTUR PENGGAJIAN
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN”
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya masih jauh dari
sempurna, mengingat keterbatasan penulis dalam pengumpulan data, waktu dan
pengalaman. Penulis tidak dapat menyelesaikan sendiri tanpa bantuan dari berbagai
pihak, baik bantuan moril maupun materiil yang sangat berharga sehingga
terselesaikan skripsi ini. Oleh karena itu penulis mengharap kritik dan saran dari para
pembaca demi kesempurnaan skripsi ini.
Pada kesempatan yang baik ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com, Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
2. Bapak Drs. Harmadi, MM, selaku pembimbing akademik yang telah banyak
membantu dan membimbing selama perkuliahan.
3. Ibu Asri Laksmi Riani, DR, Msi, selaku pembimbing utama yang telah
membantu dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.
4. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
5. Ibu, ayah dan adikku yang telah berusaha penuh pengorbanan dan harapan
memberikan dorongan baik materiil maupun sprirituil selama penulis
menyelesaikan skripsi ini.
6. Teman-teman kuliah, asrama Kaltim Pesut dan keluarga jauhku. Terima kasih
kalian selalu memberiku dukungan dan semangat untuk menyelesaikan skripsi
ini, walaupun lewat telepon atau SMS tapi aku tidak akan pernah lupa akan
pesan kalian, karena kalianlah skripsi ini dapat selesai.
7. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu penulis sehingga tersusunnya skripsi ini.
Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya,
perusahaan dan semua pihak yang memerlukan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Surakarta, April 2010
Penulis
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i
ABSTRAK………………………………………………………………… ii
HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………….. iii
HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………. iv
HALAMAN MOTTO ………………………………………………………v
HALAMAN PERSEMBAHAN…………………………………………… vi
KATA PENGANTAR…………………………………………………….. vii
DAFTAR ISI……………………………………………………….. …….. ix
DAFTAR TABEL………………………………………………….. …….. x
DAFTAR GAMBAR……………………………………………… …….. xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah……………………………….. 1
B. Perumusan Masalah……………………………………. 7
C. Pembatasan Masalah…………………………………… 7
D. Tujuan Penelitian………………………………………. 9
E. Manfaat Penelitian……………………………………… 9
BAB II LANDASAN TEORI
A. Teori Keadilan Organisasional…………………………..11
B. Teori Keadilan Distributif…………..……………………12
C. Teori Keadilan prosedural…………….………….……. 13
D. Kepuasan Kerja Karyawan……………………….......... 14
E. Hubungan Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif
terhadap Kepuasan……………………….……………….. 21
G. Kerangka Pemikiran…………………………………….. 26
H. Hipotesis………………………………………………… 27
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu…………………………………… 30
B. Populasi…………………..……………………………. 30
C. Sampel…………………………………………………. 30
D. Metode Pengambilan Sampel………………………….. 31
E. Metode Pengumpulan Data…………………………….. 32
F. Definisi Operasional……………………………………. 33
G. Metode Pengujian Instrumen…………………………... 37
H. Analisis Data………………………………………...…. 39
BAB IV ANALISIS DATA
A. DeskripsiTanggapanResponden…….………………….. 43
B. Analisis Regresi…….………………………………….. 49
C. Pembahasan…………………………………………...... 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ……………………………………………. 60
B. Saran …………………………………………………… 61
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel IV.1 Persentase Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Prosedur ...... 43
Tabel IV.2 Persentase Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Distributif.... 45
Tabel IV.3 Persentase Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan kerja ........... 47
Tabel IV.4 Hasil Regresi Linier Berganda Metode OLS ...................................... 49
Tabel IV.5 Hasil Uji F............................................................................................ 51
Tabel IV.6 Hasil Uji t Variabel Keadilan Prosedural ............................................ 53
Tabel IV.7 Hasil Uji t Variabel Keadilan Distributif............................................. 54
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1. Gambar II.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 26
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Salah satu cara perusahaan dalam meningkatkan kepuasan sumber daya
manusia adalah dengan memberikan keadilan penggajian yang dirasakan oleh
tiap-tiap karyawan. Reaksi karyawan terhadap keadilan memiliki pengaruh
positif terhadap kepuasan, sebaliknya reaksi karyawan terhadap ketidakadilan
akan berpengaruh negatif terhadap kepuasan. Untuk itu, perusahaan perlu
membuat sistem penggajian yang adil. Ini adalah salah satu alasan mendasar
kenapa perusahaan harus memperhatikan keadilan dalam sistem penggajian.
Keadilan organisasi penting untuk mengetahui dan memprediksi tingkah
laku organisasi seperti kepuasan karyawan. Hubungan antara keadilan organisasi
( persepsi keadilan) dan tingkah laku organisasi ditunjukkan dalam beberapa
studi empiris seperti, Folger & Konovsky (1989), Greenberg (1993), Sweeney &
McFarlin (1992), dan Tang & Sarsfield (1996). Dalam penelitian-penelitian ini
ditemukan hubungan yang kuat antara keadilan dan tingkah laku organisasi.
Selain itu, juga ditemukan pembedaan tipe keadilan, yang meliputi keadilan
distributif dan keadilan prosedural.
Teori keadilan distributif menjelaskan bagaimana orang merasakan
outcome yang telah dihasilkan dari pekerjaan mereka. Konsep ini berdasarkan
oleh Teori Inequity (Adams, 1997). Teori ini memprediksi bahwa keadilan akan
lebih tinggi ketika outcome seseorang relatif dengan input dan sama dengan
lainnya.
Keadilan procedural sama pentingnya dengan keadilan distributive.
Konsep keadilan procedural menjelaskan bagaimana orang merasakan prosedur
dalam menghasilkan outcomes. Konsep ini memperhatikan prosedur-prosedur
yang digunakan untuk menentukan outcomes. Menurut Thibaut and Walker
(1978), seseorang tidak hanya mengevaluasi alokasi atau distribusi hasil, tetapi
juga mengevaluasi proses yang dapat menghasilkan keputusan alokasi atau
distribusi tersebut. Karyawan akan menilai lebih positif ketika mereka yakin
bahwa proses dalam pendistribusian hasil tersebut adil, daripada ketika mereka
menemukan ketidakpuasan dalam pendistribusian.
Menurut Folger & Konovsky (1989) ketidakpuasan karyawan atas
tingkatan gaji mereka akan terjadi dalam enam kondisi, yaitu:
1. Terdapat ketidaksesuaian antara hasil yang mereka inginkan dan dengan apa
yang mereka terima sesungguhnya.
2. Mereka melihat kalau perbandingan yang diterima oleh pihak lain terasa
lebih dari apa yang mereka dapatkan.
3. Pengalaman masa lalu membuat mereka cenderung mengharapkan lebih dari
apa yang mereka dapat sekarang.
4. Pengharapan untuk mendapatkan penghasilan yang lebih baik di masa depan
sangat kecil.
5. Mereka merasa kalau mereka semakin terikat dengan perusahaan tersebut.
6. Mereka membebaskan diri mereka dari rasa tanggung jawab personal
mereka karena tidak adanya pengharapan akan penghasilan yang lebih baik.
Kepuasan terhadap struktur penggajian adalah salah satu outcomes
penting yang dirasakan seseorang terhadap gaji yang mereka peroleh. Ini
dihasilkan dari interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya. Ada
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain adalah
faktor psikologi, sosial, fisik dan keuangan.
Memperingati Hari Buruh Internasional, ratusan buruh dari berbagai
aliansi di Daerah Istimewa Yogyakarta menggelar aksi damai di sepanjang Jalan
Malioboro, Jogja. Aksi diikuti beberapa aliansi buruh secara berkelompok.
Kelompok buruh pertama terdiri dari Aliansi Buruh Yogyakarta (ABY),
beberapa serikat buruh pabrik Garmen dan Aliansi Jurnalis Independen (AJI)
Jogja. Aksi long much dan demonstrasi di depan Gedung Kepatihan kompleks
kantor Gubernur DIY. Dalam aksinya, para buruh mengusung sejumlah tema
seperti menuntut upah layak dan menolak pemberlakuan CAFTA (China ASEAN
Free Trade). Dalam aksi tersebut, AJI Jogja juga menggelar aksi treatrikal
menggambarkan kehidupan dan kondisi para buruh yang hingga kini banyak
yang belum mendapat upah layak. Tapi, upah mereka juga masih kurang layak,"
kata ketua AJI Jogja, Pito. (www.harianjogja.co.id, 2009)
TEMPO Interaktif, Yogyakarta, Dewan Pimpinan Daerah Serikat Buruh
Seluruh Indonesia Yogyakarta menuntut agar besar upah minimum Provinsi
Yogyakarta 2010 mendatang senilai Rp 750.220. Nilai nominal itu sama dengan
hasil survei kebutuhan hidup layak (KHL) yang telah dilakukan Dewan
Pengupahan Provinsi Yogyakarta pada 2009 ini. Jumlah ini berarti naik Rp
50.220 dari Upah Minimum Provinsi 2009 yang sebesar Rp 700.000. walau
nominal yang menjadi tuntutan belum cukup lebih memenuhi kebutuhan dari
buruh pabrik. (www.tempointeraktif.com, 2009)
Kepuasan akan meningkat ketika terjadi kecocokan antara faktor-faktor
tersebut dengan harapan karyawan. Namun sebagian besar perusahaan garment
di Yogyakarta yang kedudukannya adalah bukan perusahaan milik negara atau
perusahaan besar yang sudah go public telah mengabaikan faktor-faktor tersebut.
Mereka hanya mengutamakan income bagi perusahaan itu sendiri dan tradisi
yang sudah lama dibangun dalam perusahaan, akan tetapi mereka tidak
mengetahui apakah karyawan merasa puas tehadap kineja perusahaan baik
secara Fisik, Psikologis, Sosial, maupun Keuangan.
Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan dapat mengetahui bagaimana
persepsi karyawan terhadap kinerja perusahaan baik secara fisik, psikologi,
sosial dan keuangan dengan mengambil salah satu perusahaan garment di
Yogyakarta, yang cukup besar dan terkenal dan sudah beroperasi lama sebagai
sampel yaitu Liberty Bordir & Garment. Adapun cara yang akan dilakukan oleh
peneliti adalah dengan melakukan survei langsung ke perusahaan dan melakukan
jajak kepada tiap-tiap karyawan dengan menggunakan metode kuesioner. Pada
dasarnya, seseorang merasa puas dengan gaji yang mereka terima jika memenuhi
harapan mereka. Pemenuhan ekspektasi karyawan akan menghasilkan outcome
seseorang yang mencerminkan bagaimana orang bereaksi terhadap tingkatan
reward yang mereka peroleh. Reward yang mereka dapatkan tidak hanya uang,
tetapi juga kompensasi lain dalam bentuk pengakuan.
Persepsi karyawan tentang adanya ketidakseimbangan antara input yang
mereka berikan dengan outcomes yang mereka terima akan menghasilkan emosi
negatif yang pada akhirnya dapat mengubah perilaku, sikap dan kepuasan
mereka terhadap perusahaan. Akibat ketidakpuasan tersebut mereka akan
melakukan tindakan-tindakan balas dendam seperti menurunkan kinerja,
menuntut kenaikan gaji, merusak peralatan perusahaan atau bahkan
meninggalkan perusahaan. Sebaliknya, apabila karyawan mempersepsikan
bahwa kontribusi mereka terhadap organisasi seimbang dengan imbalan yang
mereka terima, maka karyawan cenderung akan memberikan reaksi-reaksi
positif seperti kepuasan, loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan.
Dalam penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti terhadap keadilan
distributif dan keadilan prosedural yang di jalankan oleh perusahaan Liberty
Bordir & Garment peneliti akan mengamati apakah hubungan yang terjadi telah
berjalan dengan baik dan seimbang antara kedua belah pihak dalam kaitannya
pencapaian kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment .
Sebagai acuan dalam penelitian ini penulis merujuk kepada beberapa
penelitian terdahulu, Tjajono (2008) mengkaji hubungan antara keadilan
penggajian dan kepuasan terhadap stuktur penggajian, yang dilakukan di
Universitas Islam Yogyakarta terhadap 105 karyawan yang bekerja full time
sebagai sampel penelitian. Dari pernyataan tersebut, hasil analisis yang diperoleh
yaitu keadilan prosedural dalam penggajian mempunyai pengaruh terhadap
kepuasan karyawan.dan keadilan distributif dalam penggajian mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Thomas G. Brashear, Charles M. Brooks, dan James S. Boles (2002)
dalam jurnal ”Distributive and procedural justice in a sales force context Scale
development and validation”, melakukan penelitian yang mengkaji hubungan
antara keadilan prosedural dengan keadilan distributif pada para pemasar produk
dari Envidia Corporation dengan mengambil sampel sebanyak 187 salesman.
Dari hasil penelitian diperoleh adanya hubungan antara keadilan Prosedur
dengan Keadilan Distributif terhadap kemampuan pemasar produk Envidia corp.
Sawitri dan Setiawan (2005) dengan jurnal Keadilan prosedural dan
distributif sebagai hubungan anteseden hubungan antara komitmen
organisasional dan kinerja, melakukan penelitian yang mengkaji hubungan
keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap komitmen organisasi dan
kinerja dan hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa keadilan prosedural dan
distributif memiliki pengaruh komitmen organisasional dan komitmen
organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasar pada uraian diatas, maka pertanyaan utama yang akan dijawab
dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah persepsi karyawan mengenai Keadilan distributif dalam struktur
penggajian perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja
karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan Garment?
2. Apakah persepsi karyawan mengenai Keadilan prosedural dalam struktur
penggajian perusahaan berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja
karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan Garment?
C. BATASAN MASALAH
Pembatasan masalah dilakukan untuk mengarahkan supaya lebih terfokus
sehingga tidak mengaburkan pokok permasalahan, maka batasan konsep
penelitian adalah sebagai berikut:
1. Keadilan distributif (Fairness of outcomes) menjelaskan bagaimana orang
merasakan outcomes yang telah dihasilkan dari pekerjaan mereka. Konsep
ini berdasarkan oleh Teori Inequity (Adams, 1997).
2. Keadilan prosedural (Procedural Fairness) menjelaskan bagaimana orang
merasakan prosedur dalam menghasilkan outcomes. Konsep ini
memperhatikan prosedur-prosedur yang digunakan untuk menentukkan
outcomes. ( Thibaut and Walker (1978)).
3. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) menjelaskan kenyamanan atau keadaan
emosi positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau
pengalaman kerja seseorang, kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal
yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda (Robbins,2001), yang mencakup 4 dimensi, baik secara Fisik,
Psikologis, Sosial, maupun Keuangan.
Atribut-atribut dari setiap dimensi dijabarkan sebagai berikut:
a. Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yaitu: jenis pekerjaan,
peralatan kerja, waktu kerja, usia, kesehatan dan sebagainya.
b. Faktor Psikologis, merupakan faktor yang berkaitan dengan kejiwaan
karyawan meliputi bakat dan ketrampilan, minat, sikap kerja,
ketentraman kerja.
c. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial baik antar sesama karyawan, atasannya, ataupun karyawan yang
berbeda jenis pekerjaanya.
d. Faktor Keuangan, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
kesejahteraan karyawan meliputi prosedur dan besar gaji, jaminan sosial,
jaminan fasilitas yang diberikan, bonus dan sebagainya.
D. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan utama penelitian ini ingin mengetahui dan mempelajari pengaruh
yang terjadi antara kedua jenis keadilan yaitu keadilan distributif dan keadilan
prosedural di dalam struktur penggajian perusahaan terhadap perilaku
perusahaan, dalam hal ini adalah kepuasan karyawan Liberty Bordir & Garment.
Dimana para karyawan akan merasakan kepuasan ketika mereka merasa bahwa
imbalan yang mereka terima apakah seimbang dengan kontribusi yang telah
mereka berikan terhadap perusahaan. Dengan demikian, terdapat dua tujuan
yang akan dicapai dalam penelitian ini, yaitu:
1. Untuk menganalisis pengaruh keadilan distributif dalam struktur penggajian
perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan
Garment.
2. Untuk menganalisis pengaruh keadilan prosedural dalam struktur penggajian
perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan
Garment
E. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat dari penelitian ini adalah
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat bermanfaat untuk menambah kontribusi
pengetahuan penulis ataupun peneliti lain mengenai teori keadilan distributif
dan teori keadilan prosedural yang berpengaruh terhadap perilaku organisasi,
seperti kepuasan karyawan, komitmen perusahaan, motivasi karyawan dan
sebagainya.
2. Bagi Perusahaan
Ditujukan agar hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
bahan masukan perusahaan agar selalu memperhatikan keadilan distributif
dan keadilan prosedural dalam kegiatan operasional perusahaan, terutama
keadilan dalam struktur penggajian perusahaan supaya karyawan merasa puas
dengan hasil yang mereka peroleh sehingga dapat meningkatkan kinerja dan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Keadilan Organisasional
Menurut Greenberg (1993), konsep keadilan organisasional berguna
untuk memahami bagaimana orang menilai kewajaran/keadilan penghargaan
yang mereka terima. Keadilan organisasional memiliki dua komponen utama
yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif
merupakan persepsi bahwa semua penghargaan yang diberikan sudah
wajar/adil/fair. Sedangkan keadilan prosedural adalah suatu persepsi dimana
proses dalam pemberian penghargaan sudah ditentukan melalui proses yang
adil / fair.
Menurut Thibaut (1975), keadilan prosedural akan dicapai jika sistem
pembayaran/pemberian gaji sampai pada kondisi sebagai berikut:
1. Konsisten, yaitu sejumlah prosedur diterapkan secara seragam terhadap
karyawan-karyawan dan periode waktu yang berbeda
2. Bebas bias, yaitu kepentingan setiap personal tidak masuk kedalam
penerapan prosedur-prosedur tersebut
3. Fleksibel, yaitu selalu ada prosedur untuk menonjolkan penentuan
sistem pembayaran
4. Ketepatan, yaitu penerapan prosedur-prosedur terkait harus didasarkan
pada informasi yang aktual
5. Etis, yaitu prinsip-prinsip moral yang sudah disepakati harus memandu
proses penerapan prosedur
6. Representatif, yaitu semua karyawan yang telah terpengaruhi harus
memiliki kesempatan untuk mengungkapkan perhatian mereka, yang
diberikan pertimbangan yang serius oleh organisasinya.
Meskipun konsep tentang keadilan distributif dan keadilan prosedural
terpisah antara satu dengan yang lainnya, namun penelitian mengenai evaluasi
perilaku organisasi termasuk kepuasan karyawan lebih cenderung melibatkan
kedua konstruk tersebut sebagai variabel-variabel yang mempengaruhi reaksi
karyawan.
B. Teori Keadilan Distributif
Keputusan organisasi mempengaruhi alokasi sumber/masukan dan
outcomes dalam suatu organisasi. Berdasarkan teori equity, teori tentang
keadilan distributif berhubungan dengan persepsi karyawan tentang kewajaran
dan keseimbangan antara masukan (misalnya, usaha yang dilakukan dan skill)
yang mereka berikan dengan hasil (misalnya, gaji) yang mereka terima.
Keadilan distributif dalam konteks ini adalah keadilan gaji yang diterima
oleh karyawan. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio masukan yang
mereka berikan terhadap gaji yang mereka terima seimbang, maka mereka akan
merasakan adanya kewajaran (equity). Di sisi lain, ketidakseimbangan rasio
antara masukan dan imbalan akan membuat mereka merasakan ketidakwajaran
(inequity) (Lind and Tyler, 1998)..
Keadilan distributif merupakan dasar pemikiran dalam teori keadilan.
Adams (1965) menyarankan metode untuk menentukan apakah outcome yang
diberikan adil. Metode tersebut adalah dengan menghitung rasio kontribusi/input
seseorang (seperti tingkat pendidikan, kemampuan dan pengalaman) dengan
outcome seseorang (seperti, gaji) dan membandingkannya satu sama lain.
Ketentuan lain yang bisa dibandingkan adalah seseorang yang memiliki posisi
atau pekerjaan yang sama.
Selain menggunakan teori equity (Adams,1965), kerangka kerja dalam
keadilan distributif juga bisa menggunakan relative deprivation theory
(Crosby,1982) dan referent cognitions theory (Folger, 1986).
C. Teori Keadilan Prosedural
Perkembangan penelitian dalam teori keadilan organisasional adalah
dimana seseorang mendefinisikan keadilan tidak hanya berhubungan dengan
hasil yang mereka dapatkan, tetapi juga mempertimbangkan prosedur-prosedur
yang digunakan untuk menentukan outcome. Keadilan prosedural mempelajari
bagaimana orang mengevaluasi keadilan dalam prosedur pembuatan keputusan
sosial. Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya
organisasi kepada karyawannya. Teori keadilan prosedural memperhatikan
persepsi keadilan tentang prosedur dan proses yang digunakan untuk membuat
keputusan dalam konteks ini adalah keputusan dalam sistem penggajian.
Teori keadilan prosedural didasari oleh kontrol proses atau instrumental,
dan perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol
instrumental berpendapat bahwa prosedur yang digunakan oleh organisasi akan
dipersepsikan lebih adil ketika karyawan memiliki kesempatan untuk terlibat
dalam pembuatan keputusan atau memberi masukan. Sedangkan perspektif
komponen struktural mengatakan bahwa keadilan prosedural merupakan suatu
fungsi dari sejauh mana aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi atau
dilanggar (Lind and Tyler, 1998).
D. Kepuasan Kerja Karyawan (Job Satisfaction)
Definisi kepuasan (satisfaction) menurut Devis dan Newstrom
(1985:109) adalah:
“Satisfaction is the favorableness or unfavorableness with which people
view their life”
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat
dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Wexley
and Yulk (1988:2 13) mengidentifikasikan lima dimensi inti dari materi
pekerjaan yang meliputi:
1. Ragam keterampilan (skill variety)
Bekerja sesuai dengan keterampilan yang dimiliki dalam bidangnya akan
merasa mudah menyelesaikan suatu pekerjaan, kepuasan kerja akan terasa
sukar didapat apabila merasa ada tekanan karena mengerjakan sesuatu yang
tidak sesuai dengan keterampilan.
2. Identitas pekerjaan (task identity)
Jelasnya pekerjaan yang dilakukan, hanya melkukan pekerjaan yang sesuai
dengan bidangnya atau yang telah ditentukan dalam job desk.
3. Kepentingan pekerjaan (task significance)
Pekerjaan yang jelas tujuannya, bekerja kadang merasa berat dilaksanakan
apabila tidak memiliki tujuan untuk mencapai sesuatu, terlebih pekerjaan itu
berat.
4. Otonomi (autonomy)
Bekerja merasa lebih nyaman apabila ada kebebasan dalam
melaksanakannya, kebebasan itu bias berbentuk kreatifitas, ide, waktu yang
tidak begitu mengikat.
5. Umpan balik (feed back)
Bekerja akan terasa lebih bersemangat apabila akan ada timbal balik yang
yang akan diterima, dan pekerjaan yang telah dilakukan tidak sia-sia.
Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi
pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Hubungannya
terletak pada semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan,
maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang
melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan
menimbulkan perasaan bosan.
Greenberg dan Baron (1996:163) mengatakan bahwa ada beberapa
pengertian yang menjelaskan mengenai unsur-unsur pekerjaan, yaitu:
1. Model Pekerjaan (Job Design)
Adalah suatu pendekatan di dalam suatu pekerjaan yang dilakukan
dengan sedemikian rupa untuk memetik minat pekerja dengan mengadakan
Job Enlargment dan Job Enrichment. Job Enlargement itu sendiri adalah
praktek untuk memperluas isi daripada suatu pekerjaan yang meliputi jenis
dan tugas dalam tingkat yang sama. Sedangkan Job Enrichment adalah
praktek yang memberikan karyawan tingkat kebebasan yang lebih tinggi
terhadap perencanaan dan pengorganisasian pekerjaan melalui implementasi
kerja dan evaluasi hasil.
2. Model Karakteristik Pekerjaan (Job Charateristic)
Adalah suatu pendekatan terhadap Job Enrichment yang
dispesifikasikan di dalam 5 dimensi kerja, yaitu :
a) Ragam keterampilan (skill variety)
Bekerja sesuai dengan keterampilan yang dimiliki dalam bidangnya akan
merasa mudah menyelesaikan suatu pekerjaan, kepuasan kerja akan terasa
sukar didapat apabila merasa ada tekanan karena mengerjakan sesuatu
yang tidak sesuai dengan keterampilan.
b) Identitas pekerjaan (task identity )
Jelasnya pekerjaan yang dilakukan, hanya melkukan pekerjaan yang sesuai
dengan bidangnya atau yang telah ditentukan dalam job desk.
c) Kepentingan pekerjaan (task significance)
Pekerjaan yang jelas tujuannya, bekerja kadang merasa berat dilaksanakan
apabila tidak memiliki tujuan untuk mencapai sesuatu, terlebih pekerjaan
itu berat.
d) Otonomi (autonomy)
Bekerja merasa lebih nyaman apabila ada kebebasan dalam
melaksanakannya, kebebasan itu bias berbentuk kreatifitas, ide, waktu
yang tidak begitu mengikat.
e) Umpan balik (feed back)
Bekerja akan terasa lebih bersemangat apabila akan ada timbal balik yang
yang akan diterima, dan pekerjaan yang telah dilakukan tidak sia-sia.
Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap
produktivitas suatu organisasi secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa
ahli memberikan definisi mengenai kepuasan kerja, antara lain adalah:
Definisi kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Wexley dan Yukl
(1977:98), adalah:
“Job satisfaction is the way an employee feel about his or her job, it is a
generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the
job. A person’s attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant
experiences in the job and his expectation about future experiences.”
Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang
didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap
seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-
pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan
harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang.
Sementara itu, Osborn (1982:40) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
berikut:
“Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatif perasaan seseorang
mengenai segi tugas-tugas pekerjaannya, tatanan kerja serta hubungan antar
sesama pekerja”
Adapun tujuan dari penelitian kepuasan kerja antara lain adalah:
1. Menentukan faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja serta kondisi
yang mempengaruhinya
2. Melihat efek kepuasan kerja terhadap sikap dan tingkah laku, dan
3. Mendapatkan rumusan yang tepat tentang Kepuasan kerja
Wexley dan Yulk (1988:2 13) membagi teori tentang kepuasan kerja
menjadi dua, yaitu:
1. Discrepancy Theory
Discrepancy Theory ini didasarkan pada selisih antara yang
seharusnya terhadap kenyataan yg dirasakan.
2. Equity Theory
Equity Theory ini berhubungan dengan adanya keadilan yang dirasakan
oleh seseorang antara dirinya dengan orang lain.
Beberapa ahli mendefinisikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, antara lain adalah:
1. Menurut Burt, yaitu Hubungan antar karyawan, Faktor invidual dan Faktor
luar.
2. Menurut Ghiseli and Brown, yaitu Kedudukan (posisi), Pangkat (golongan),
Umur, Jaminan finansial & sosial, dan Mutu pengawasan.
3. Menurut Blum, yaitu Faktor individual, Faktor sosial dan Faktor utama dalam
pekerjaan.
4. Menurut Gilmer, yaitu Kesempatan untuk maju, Gaji yang diperoleh,
Perusahaan & manajemen, Kondisi kerja dan Komunikasi, Keamanan kerja,
Pengawasan, Faktor Intrinsik pekerjaan, Aspek sosial dalam kerja dan
Fasilitas.
Terdapat beberapa metode yang digunakan dalam pengukuran kepuasan
kerja karyawan, antara lain adalah:
1. Tanya Jawab (interview)
2 Pembagian Kuesioner (questionaire)
3. Observasi (observation), dan
4. Diskusi kelompok (group discussion)
Definisi kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Locke (1976) yaitu
keadaan emosi yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari
penghargaan atas hasil kerja seseorang atau pengalaman kerja seseorang (Lily
Wardhani Harahap, 2006).
Definisi kepuasan kerja menurut Harrison (1992) yaitu memandang
kepuasan kerja sebagai ’hal terpenting dalam organisasi untuk pencapaian hasil
termasuk ketidakhadiran dan turn over, motivasi, dan keterlibatan dalam
pelaksanaan kerja.
Menurut Crosby (1976) ketidakpuasan karyawan atas tingkatan gaji
mereka akan terjadi dalam enam kondisi :
1. Terdapat ketidaksesuaian antara hasil yang mereka inginkan dan dengan apa
yang mereka terima sesungguhnya.
2. Mereka melihat kalau perbandingan yang diterima oleh pihak lain terasa lebih
besar dari apa yang mereka dapat.
3. Pengalaman masa lalu membuat mereka cenderung mengharapkan lebih dari
apa yang mereka dapat sekarang.
4. Pengharapan akan kemungkinan keadaan di masa yang akan datang, untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih baik, sangat kecil.
5. Mereka merasa kalau mereka semakin terikat dengan perusahaan tersebut.
E. Hubungan Keadilan Prosedural dan Keadilan Distributif terhadap
Kepuasan
1. Hubungan Antara Keadilan Prosedural dalam Stuktur Penggajian
Terhadap Kepuasan Kerja
Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya
organisasi kepada karyawannya. Menurut Folger (1986), prosedur yang
digunakan untuk menentukan outcome khusus dapat menjadi lebih penting
daripada hasil nyata/aktual itu sendiri. Dalam beberapa penelitian, keadilan
prosedural ditemukan untuk membuat kontibusi yang signifikan dengan
kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap struktur
penggajian yang diterima oleh karyawan. Menurut Lind and Tyler ( 1988:
176-177) kepuasan merupakan salah satu akibat utama dari keadilan
prosedural. Hartmann (2000) juga menganggap kepuasan kerja sebagai
variabel dependen yang lebih tepat daripada kinerja manajerial dalam
penelitian evaluasi kinerja. Menurutnya, penelitian sebelumnya mengenai
sistem struktur penggajian secara konsisten dihubungan dengan teori peran
(role theory) untuk menjelaskan hubungan antara struktur penggajian dengan
perubahan perilaku karyawan. Studi tentang kepuasan kerja juga penting
dalam suatu perusahaan. Kepuasan karyawan atau ketidakpuasan dengan
pekerjaan mereka akan menimbulkan banyak akibat. Karyawan yang tidak
puas dengan pekerjaan mereka lebih memilih untuk melakukan penghindaran
kerja dan pengunduran diri, perlawanan, pembangkangan, protes, dan
berbagai pertahanan psikologis. Sebagai tambahan, bahwa kebahagiaan
karyawan merupakan aspek yang penting bagi kesejahteraan karyawan. Maka
dari itu tidaklah mengherankan jika kepuasan kerja merupakan faktor penting
dalam penelitian sumber daya manusia. Persepsi keadilan, termasuk
perkembangannya dari penggunaan metode yang berbeda-beda untuk
mengevaluasi kerja karyawan, merupakan sebuah bidang penelitian yang
penting. Baik Hopwood (1972) dan Otley (1978) memperkirakan bahwa
metode evaluasi kerja mempengaruhi persepsi karyawan tentang keadilan.
Aturan-aturan prosedural memiliki implikasi yang sangat penting,
karena dianggap sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.
Karyawan akan merasakan keadilan prosedural dalam struktur penggajian,
ketika aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi oleh para pengambil
kebijakan tersebut.
Menurut Lindquist (1955), keadilan prosedur(procedural fairness)
dapat diasosiasikan dengan keadilan distribusi (fairness of outcomes). Teori
instrumental tentang keadilan prosedural (procedural fairness) memliki
tujuan bahwa dengan keadilan prosedural maka diharapkan dapat membuat
suatu keputusan yang lebih adil. Greenberg dan Folger (1983) menjelaskan
seperti berikut: ‘ jika proses dirasa adil, maka ada kemungkinan yang lebih
besar bahwa outcome yang dihasilkan dari proses tersebut dianggap adil.
Kecenderungan mengenai keadilan distributif disebut efek dari proses yang
adil (fair process)’.
Model self- interest mengemukakan mengenai efek yang sama (Lind
and Tyler, 1998). Model ini mengemukakan bahwa efek dari keadilan
prosedural dalam kepuasan kerja memiliki kemampuan untuk menghasilkan
output yang adil. Model ini menjelaskan bahwa oleh karena self-interest,
orang tertarik untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Mereka juga merasa
bahwa dalam jangka waktu yang lama, mereka akan merasa lebih baik untuk
berhubungan sosial. Meskipun demikian, dengan hubungan sosial mereka
mungkin akan mengorbankan keuntungan jangka pendek mereka dengan
tujuan untuk menyesuaikan dengan self-interest anggota yang lain.
Bagaimana mereka dapat diyakinkan bahwa mereka akan meraih hasil jangka
panjang yang mereka kejar? Model ini menjelaskan bahwa mereka akan
bertindak lebih positif dengan prosedur yang adil dengan harapan bahwa
prosedur ini lebih meyakinkan dalam pencapaian hasil jangka panjang yang
mereka inginkan. Konsekuensi dari penerimaan hasil yang adil adalah
pencapaian kepuasaan yang lebih besar. Greenberg dan Folger (1983)
berpendapat bahwa prosedur yang adil (fair procedure) mendorong orang
untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan, tentu saja itu bukanlah hal
yang sangat mengejutkan jika orang yang mendapatkan apa yang mereka
inginkan merasa lebih bahagia.
Mendasarkan pada bahasan di atas, beralasan jika kita
menyimpulkan keadilan prosedural akan dapat menciptakan struktur
penggajian yang lebih adil dan kompensasi yang lebih wajar untuk bawahan.
Dan bawahan yang mendapatkan evaluasi dan kompensasi yang adil akan
lebih merasa puas atas kinerja dengan apa yang diperolehnya.
2. Hubungan Antara Keadilan Distributif dalam Stuktur Penggajian
Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan hasil/outcome adalah salah satu hal yang penting dalam
suatu penelitian mengenai keadilan organisasional, dan ini berhubungan
dengan model instumental keadilan. Dalam penelitian sebelumnya, yaitu
Folger & Konovsky (1989), McFarlin & Sweeney (1992), Merchant & Van
der Stede (2007), mendukung bahwa keadilan distributif lebih berhubungan
dengan pendekatan evaluasi perseorangan seperti kepuasan outcome/hasil,
dalam konteks ini adalah kepuasan terhadap struktur penggajian yang mereka
terima. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka
berikan terhadap gaji yang mereka terima seimbang, maka mereka akan
merasakan adanya kewajaran,begitu pula sebaliknya. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Dimana penelitian mengenai
kepuasan kerja merupakan penelitian yang penting. Lind dan Tyler (1988)
memaparkan keadilan distributif sebagai penilaian mengenai seberapa adilnya
peraturan-peraturan yang berlaku yang berkaitan dengan hasil yang diterima
seseorang. Adams (1965) berpendapat bahwa oleh karena kewajaran
merupakan norma yang fundamental, seorang individu akan merasakan
ketidakwajaran ketika alokasi hasil antara para anggota tidak sebanding
dengan kontribusi yang diberikan individu. Meskipun demikian keadilan
distributif tidaklah sepenuhnya dibangun oleh hasil yang mutlak, tetapi
dengan perbandingan proporsi yang dialokasikan kepada individu relatif
dengan proporsi yang dialokasikan ke anggota kelompok. Teori tentang
deprivasi relatif (Merton and Rossi, 1957) memaparkan bahwa individu
menilai situasi mereka bukan dalam artian yang absolut, tetapi dengan
membandingkan dirinya dengan situasi orang lain. Individu yang menerima
hasil yang menguntungkan dalam artian yang obyektif masih bisa merasa
tidak senang jika mereka menganggap bahwa yang diterima orang lain lebih
baik. Oleh karena itu, konsep mengenai fairness of outcomes merupakan
konsep yang relatif. Konsep relatif dari keadilan distributif tersebut akan
digunakan di dalam penelitian ini.
Mendasarkan pada bahasan di atas, beralasan jika kita
menyimpulkan keadilan distributif akan dapat menciptakan struktur
penggajian yang lebih adil dan kompensasi yang lebih wajar untuk bawahan.
Keadilan distributif
Kepuasan Kerja
Karyawan Keadilan Prosedural
Dan bawahan yang mendapatkan evaluasi dan kompensasi yang adil akan
lebih merasa puas atas kinerja dengan apa yang diperolehnya.
F. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Kerangka pemikiran Kepuasan hasil/outcome adalah salah satu hal yang penting dalam suatu
penelitian mengenai keadilan organisasional, dan ini berhubungan dengan model
instumental keadilan. Dalam penelitian sebelumnya, yaitu Folger & Konovsky
(1989), McFarlin & Sweeney (1992), Merchant & van der Stede (2007),
mendukung bahwa keadilan distributif lebih berhubungan dengan pendekatan
evaluasi perseorangan seperti kepuasan outcome/hasil, dalam konteks ini adalah
kepuasan terhadap struktur penggajian yang mereka terima. Ketika karyawan
mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka berikan terhadap gaji yang
mereka terima seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran
(equity), begitu pula sebaliknya.
Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya
organisasi kepada karyawannya. Menurut Folger (1986), prosedur yang
digunakan untuk menentukan outcome khusus dapat menjadi lebih penting
daripada hasil nyata/aktual itu sendiri. Dalam beberapa penelitian, keadilan
prosedural ditemukan untuk membuat kontibusi yang signifikan dengan
kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap struktur
penggajian yang diterima oleh karyawan.
Aturan-aturan prosedural memiliki implikasi yang sangat penting, karena
dianggap sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.
Karyawan akan merasakan keadilan prosedural dalam struktur penggajian,
ketika aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi oleh para pengambil kebijakan
tersebut.
G. HIPOTESIS
Berdasar pada penelitian terdahulu dan hasil studi sebelumnya yang
memiliki variabel terkait yang sama dengan penelitian ini, maka menjadi dasar
peneliti untuk melakukan studi serupa yang terkait pada perusahaan Liberty
garmen.
Kepuasan hasil/outcome adalah salah satu hal yang penting dalam suatu
penelitian mengenai keadilan organisasional, dan ini berhubungan dengan model
instumental keadilan. Dalam penelitian sebelumnya, yaitu Folger & Konovsky
(1989), McFarlin & Sweeney (1992), Merchant & van der Stede (2007),
mendukung bahwa keadilan distributif lebih berhubungan dengan pendekatan
evaluasi perseorangan seperti kepuasan outcome/hasil, dalam konteks ini adalah
kepuasan terhadap struktur penggajian yang mereka terima. Ketika karyawan
mempersepsikan bahwa rasio masukan yang mereka berikan terhadap gaji yang
mereka terima seimbang, maka mereka akan merasakan adanya kewajaran
(equity), begitu pula sebaliknya.
Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur yang
digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya
organisasi kepada karyawannya. Menurut Folger (1986), prosedur yang
digunakan untuk menentukan outcome khusus dapat menjadi lebih penting
daripada hasil nyata/aktual itu sendiri. Dalam beberapa penelitian, keadilan
prosedural ditemukan untuk membuat kontibusi yang signifikan dengan
kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah kepuasan terhadap struktur
penggajian yang diterima oleh karyawan.
Aturan-aturan prosedural memiliki implikasi yang sangat penting, karena
dianggap sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar dalam organisasi.
Karyawan akan merasakan keadilan prosedural dalam struktur penggajian,
ketika aturan-aturan prosedural tersebut dipenuhi oleh para pengambil kebijakan
tersebut.
Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dikembangkan dalam
penelitian ini adalah :
1. Diduga bahwa variabel-variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural
secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Liberty bordir dan garmen Yogyakarta.
2. Diduga bahwa variabel-variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural
secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan Liberty bordir dan garmen Yogyakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu
Penelitian ini dilakukan di Libery Bordir & Garment yang terletak di Jl.
Wates KM.4 – Sumodaran 133 Yogyakarta, Pada bulan Oktober sampai dengan
November tahun 2009.
B. Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2000) adalah kumpulan dari objek yang
akan diteliti. Sedangkan, Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh
karyawan yang bekerja di Liberty Garment, Sleman Yogyakarta, yang berjumlah
126 karyawan
C. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2000) adalah sebagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Proses pengambilan sampel
merupakan proses yang penting, dimana melalui proses ini diharapkan dapat
menghasilkan sampel yang akurat dan tepat. Sampel yang tidak akurat dan tidak
tepat akan memberikan kesimpulan penelitian yang tidak diharapkan atau dapat
menghasilkan kesimpulan yang salah.
Roscoe mengusulkan aturan berikut untuk menentukan sampel: ukuran
sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk kebanyakan
penelitian (dikutip dalam Sekaran, 2006). Jumlah sample yang diharapkan 100%
mewakili populasi adalah anggota itu sendiri. Untuk penelitian jumlah populasi
yang terlalu banyak akan diambil untuk dijadikan sampel dengan harapan
jumlah sampel yang diambil dapat mewakili populasi yang ada.
Untuk menentukan ukuran sampel menggunakan Rumus Slovin
n = _________N__________
1+ (Nxe²)
Dimana :
n = Ukuran sampel
N = Populasi
e = Persentase kelongaran ketidak terikatan karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih diinginkan.
Sampel yang diambil dengan menggunakan rumus slovin dalam
penelitian ini berjumlah 100 orang, yaitu karyawan Liberty Bordir dan Garment
di Yogyakarta.
D. Metode Pengambilan Sampel
Data yang digunakan dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan
metode survey melalui pembagian kuesioner. Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode Random Sampling. Menurut
Jogiyanto (2007), Random Sampling adalah metode pengambilan sampel yang
dilakukan dengan cara acak mengambil sampel dari populasi yang dipilih
langsung dan besar peluag setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama
besar. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara membagikan kuesioner
kepada karyawan Liberty Bordir & Garment yang berkaitan dengan penelitian
ini, yaitu adalah karyawan Liberty Bordir & Garment level atas dan level
menengah karena semua level memiliki peluang yang sama.
Adapun yang termasuk karyawan dalam Liberty Garment antara lain
adalah Head Manajer, Manajer Produksi, Head Akunting, Manajer Pemasaran,
Manajer Personalia, Head Desainer, Desainer, Bagian Produksi, Bagian
Pengemasan & distribusi, Bagian Keamanan dan Cleaning Service. Kuesioner
didistribusikan kepada masing-masing karyawan secara langsung saat kegiatan
operasional perusahaan belum dimulai dan diambil sendiri oleh peneliti ketika
kegiatan operasional perusahaan telah selesai sehingga tidak mengganggu
pekerjaan mereka. Pembagian kuesioner secara langsung oleh peneliti itu
sendiri, bertujuan untuk meminimalkan risiko tingkat tanggapan yang sangat
rendah dan memperkecil kemungkinan responden lupa dengan kesediaan mereka
untuk mengisi dan memberikan tanggapan mereka atau responden akan
mengalami kesulitan untuk mengembalikan kuesioner kepada peneliti.
E. Metode Pengumpulan Data
Data dalam penelitian ini diperoleh melalui data primer. Data primer
menurut Sugiyono (2000) merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari
sumbernya dan diolah sendiri oleh pihak yang menggunakannya. Data primer
merupakan data yang diperoleh langsung dari penelitian di lapangan dengan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
Untuk memperoleh data primer, peneliti menggunakan kuesioner.
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan membuat daftar
pertanyaan kemudian dibagi untuk dijawab oleh responden dengan tujuan untuk
memperoleh pendapat dari responden. Daftar pertanyaan diisi oleh responden
yang dipilih sebagai anggota sampel. Kuesioner dibagikan kepada 100
responden, yaitu karyawan Liberty Bordir & Garment di Yogyakarta. Kuesioner
terdiri dari 3 dimensi yang masing-masing dimensi terdiri dari 10 pertanyaan
(seperti dikutip dalam artikel Tang & Sarsfield (1996), (Proquest). Kuesioner ini
digunakan untuk mengukur persepsi karyawan.
F. Definisi Operasional
1. Variabel Independen
Menurut Sekaran ( 2003 : 418 ), variable independen adalah variabel
yang mempengaruhi variabel dependen atau variable kriteria dan menghitung
atau menjelaskan variannya. Variable independen dalam penelitian ini adalah
:
a. Keadilan distributif
Konsep keadilan distributif menurut Tang dan Sarsfield Baldwin
(1996) yaitu keadilan distibutif berhubungan dengan hasil yang akan
dicapai pada akhirnya, yaitu keputusan apa yang telah dibuat (what the
decisions are).
Keadilan distributif (Fairness of outcomes) menjelaskan
bagaimana orang merasakan outcomes yang telah dihasilkan dari
pekerjaan mereka. Konsep ini berdasarkan oleh Teori Inequity (Adams,
1997).
Indikator pengukuran untuk keadilan distributif yaitu :
1) Tingkat kepuasan gaji yang diterima karyawan.
2) Gaji yang diberikan telah telah sesuai dengan tingkat pendidikan dan
keterampilan karyawan.
3) Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan
karyawan kepada perusahaan.
4) Perusahaan membagikan gaji sesuai dengan jabatan dan tanggung
jawab karyawan dalam perusahaan.
5) Pendistrian gaji setiap karyawan seimbang sesuai dengan
pekerjaannya masing-masing.
6) Jumlah insentif yang diterima karyawan telah diterima secaraadil dan
wajar.
7) Ketika karyawan menyelesaikan pekerjaan yang sangat memuaskan,
perusahaan memberikan insentif yang memuaskan.
8) Tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah baik
dan pantas.
9) Perusahaan selalu memberikan gaji tepat waktu.
10) Pendistribusian gaji dilakukan secara transparan, disertai dengan
transkip gaji yang jelas dan lengkap (McFarlin & Sweeney, 1992).
b. Keadilan prosedural
Keadilan prosedural yang tinggi adalah proses pengendalian
(participation) dalam pembuatan keputusan-keputusan dalm suatu
organisasi dan akibatnya adalah pencapaian hasil yang layak/wajar (Chong
M. Lau, Kuan M. Wong dan R.C Eggleton, 2008).
Indikator pengukuran untuk keadilan prosedural yaitu :
1) Sistem dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan sangat
membantu dalam pekerjaan karyawan.
2) Kejelasan tanggung jawab dalam pekerjaan karyawan.
3) Atasan melakukan penilaian terhadap karyawan sesuai dengan
prosedur.
4) Evaluasi kerja dilakukan secara jelas dan transparan.
5) Evaluasi kerja dilakukan secara adil dan wajar
6) Hasil evaluasi kinerja yang telah dilakukan akurat dan bebas dari
kesalahan.
7) Penilaian kerja yang dilakukan oleh atasan merupakan kinerja
karyawan yang sebenarnya.
8) Untuk menentukan pembagian insentif yang adil evaluasi kinerja
perusahaan dilakukan secara rutin.
9) Karyawan merasa puas atas hasil evaluasi kinerja yang dilakukan
olw\eh perusahaan.
10) Perlu tidaknya perusahaan untuk mengganti prosedur yang telah
diterapkan (McFarlin & Sweeney, 1992)..
2. Variabel Dependen
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, menurut
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly ( 1998 : 121 ), kepuasan kerja adalah sikap
yang dipunyai karyawan tentang pekerjaannya, yang dihasilkan merekan
tentang pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja karyawan diukur dengan menggunakan sepuluh itrm
pertanyaan dari Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) yang terdapat
dalam As’ad ( 1995 : 116-117 ) dengan skala likert 5 poin dengan alternatif
jawaban :
a. Sangat memuaskan
b. Memuaskan
c. Kurang memuaskan
d. Tidak memuaskan
e. Sangat tidak memuaskan
Indikator pengukuran untuk kepuasan kerja karyawan yaitu:
a. Karyawan merasa puas atas kinerjanya.
b. Kondisi perusahaan yang sudah baik dan tidak perlu diperbaiki lagi.
c. Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jam kerja.
d. Karyawan merasa pekerjaannya tidak menguras energi.
e. Kondisi organisasi mengakibatkan peningkatan motivasi kerja
karyawan.
f. Kondisi pribadi karyawan mengakibatkan peningkatan motivasi kerja
karyawan.
g. Kepuasan karyawan dalam program pelatihan dan pengembangan
karir yang diterapkan perusahaan untuk meningkatkan kinerja.
h. Karyawan merasa puas dengan gaya kepemimpinan atasan sekarang
ini, karena selalu mementingkan kesejahteraan karyawannya.
i. Karyawan merasa percaya dengan kepemimpinan atasan di
perusahaan.
j. Karyawan merasa puas dalam hal pembagian gaji/insentif karena
perusahaan melakukannya secara adil (McFarlin & Sweeney, 1992)..
G. Metode Pengujian Instrumen
Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang
digunakan dalam penelitian layak digunakan atau tidak. Teknik yang digunakan
dalam pengujian instrumen pada penelitian ini adalah:
1. Pengujian/Analisis Validitas
Menurut Wijaya (2000: 80), Analisis validitas adalah ukuran
kecermatan suatu alat ukur (kuesioner) dalam melakukan fungsi ukurnya.
Untuk menguji validitas dari kuesioner digunakan rumus product moment
coefficien of correlation, yaitu:
Rxy = 2222 )(.)(
).(
yyNxxN
yxxyN
å-åå-å
-å å å
Keterangan :
Rxy = koefisien korelasi setiap item
x = nilai setiap item
y = nilai total semua item
N = banyaknya responden
Besarnya R dapat dihitung dengan menggunakan korelasi dimana taraf
signifikan alpha (a ) = 5%. Apabila hasil pengukuran R menunjukkan hasil
lebih kecil (R hitung > R tabel) atau sama dengan signifikan 5%, maka ada
korelasi yang nyata antara kedua variabel tersebut sehingga kuesioner sebagai
alat pengukur dikatakan valid, namun sebaliknya apabila R hitung < R tabel
atau lebih dari signifikan 5% maka korelasinya tidak valid atau dinyatakan
gugur.
2. Pengujian/Analisis Reliabilitas
Analisis realibilitas adalah analisis tingkat kestabilan dan keandalan
dari suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Tujuan analisis realibilitas
adalah untuk mengetahui tingkat konsistensi kuesioner atau untuk mngetahui
sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif tidak berbeda
bila dilakukan pengukuran kembali pada subyek yang sama atau dengan kata
lain untuk menunjukkan adanya penyesuaian antara yang diukur dengan jenis
alat ukur yang digunakan.
Pengukuran reliabilitas ini menggunakan teknik belah dua, yaitu
dengan mengkoreksikan atau memisahkan antara item yang bernomor ganjil
dengan item yang bernomor genap yang valid, dengan menggunakan teknik
korelasi produk moment (Sugiyono, 1999).
Setelah itu untuk memperoleh koefisien reliabilitas yang sebenarnya
digunakan rumus Sperman Brown (Sugiyono, 1999) yaitu :
Rxx = Rxy
Rxy+12
Keterangan :
Rxx = koefisien reliabilitas
Rxy = koefisien reliabilitas antara item ganjil dan item genap dengan
taraf signifikan 5%
Dengan rumus Sperman Brown dilakukan pembelahan genap-ganjil
untuk mencari koefisien korelasi yang sebenarnya. Jika Rxx (R hitung) > Rxy
(R tabel), maka kuesioner tersebut sebagai alat pengukur dalam penelitian
telah memenuhi syarat reliabilitas, tetapi jika R hitung < R tabel maka
kuesioner tersebut belum memenuhi syarat reliabilitas.
H. Analisis Data
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
berganda. Karena tujuan dari analisis ini adalah untuk mempelajari pengaruh
kedua variable independen terhadap variable dependen. Dalam penelitian ini,
Untuk menguji secara empiris pengaruh signifikan keadilan prosedural dalam
struktur penggajian perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan
Liberty Bordir dan Garment.
Adapun analisis regresi ganda bentuk persamaanya umumnya adalah
sebagai berkut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kepuasan
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Keadilan distributif
X2 = Keadilan prosedural
Pengujian hipotesis parsial dan simultan dengan menggunakan:
1. Uji F ini dilakukan untuk melihat pengaruh secara simultan/bersama-sama,
sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis.
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kedua variabel
independen yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural dalam struktur
penggajian secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Sehingga model
persamaan regresi dapat digunakan sebagai alat analisis.
2. Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh secara parsial untuk mengetahui
apakah koefisien model regresi yang diperoleh dari hasil analisis
mempunyai nilai yang signifikan. Koefisien regresi yang signifikan akan
digunakan untuk menyusun persamaan regresi.
Pengujian ini untuk menguji apakah terdapat pengaruh keadilan distributif
(X1) terhadap kepuasan kerja (Y), Dan pengaruh keadilan prosedural (X2)
terhadap kepuasan kerja (Y).
BAB IV ANALISIS DATA
Bab ini merupakan analisis hasil penelitian mengenai pengaruh keadilan
prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir
& Garment. Pembahasan analisis hasil penelitian ini dimulai dengan analisis regresi
linear berganda.
Pada bab sebelumnya telah dijelaskan bahwa pengumpulan data penelitian
dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada responden penelitian yaitu
karyawan Liberty Bordir & Garment di Jl. Wates KM. 4, Sumodaran 133,
Yogyakarta. Dalam penelitian ini disebarkan 100 kuesioner pada 100 responden.
Kuesioner yang dikembalikan sebanyak 100 eksemplar, sehingga respon rate-nya
sebanyak 100,0%. Kuesioner yang terjawab lengkap dan layak dianalisis dalam
penelitian ini sebanyak 100 kuesioner.
Rincian perolehan kuesioner dalam penelitian ini dapat dilihat pada
lampiran rekapitulasi data. Setelah data terkumpul, kemudian data diedit (editing),
diberi kode (coding), dan ditabulasikan (tabulating). Untuk selanjutnya dianalisis
dengan bantuan program statistik komputer SPSS for Windows Release 13.00.
Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah
direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui pengaruh keadilan prosedural
dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir &
Garment. Analisis data ini melalui analisis regresi linear berganda Uji-F dan Uji-t
A. Deskripsi Tanggapan Responden
1. Keadilan prosedur evaluasi kinerja ( procedural justice )
Tabel IV.1
Persentase tanggapan responden mengenai keadilan prosedur
D
a
r
i
h
a
s
i
l
t
a
n
g
g
a
p
a
Persentase (%)
No. Item
STS TS R S SS
1.
Sistem dan prosedur yang telah
diterapkan di perusahaan saya sangat
membantu pekerjaan saya
- 9 2 71 17
2.
Uraian mengenai tanggung jawab
dalam pekerjaan saya dijelaskan secara
detail
- 6 12 64 18
3.
Dalam menilai kinerja saya, atasan
melakukannya sesuai dengan prosedur
yang telah diterapkan perusahaan
- 11 16 61 12
4. Evaluasi kinerja di perusahaan saya
dilakukan secara jelas dan transparan - 12 7 67 14
5. Evaluasi kinerja di perusahaan saya
dilakukan secara adil dan wajar 1 10 26 50 13
6.
Hasil evaluasi kinerja yang telah
dilakukan akurat dan bebas dari
kesalahan
3 12 37 41 7
7.
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh
atasan saya, telah mencerminkan
kinerja saya yang sebenarnya
- 13 29 49 9
8.
Evaluasi kinerja di perusahaan saya
dilakukan secara rutin untuk
menentukan pembagian insentif yang
adil
- 8 15 66 11
9.
Saya merasa puas dengan evaluasi
kinerja yang dilakukan oleh
perusahaan saya
4 12 19 57 8
10. Perusahaan saya tidak perlu mengganti
prosedur yang telah diterapkan 1 23 32 31 13
n responden mengenai keadilan prosedur didapat beberapa poin penting yaitu
:
a. Sistem dan prosedur yang telah diterapkan perusahaan telah dapat
membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
b. Banyak karyawan merasa penilaian kinerja dilakukan secara transparan.
c. Beberapa karyawan masih tidak setuju dan sebagian ragu atas hasil
evaluasi kinerja mereka secara adil dan wajar yang dapat dilihat pada
item pertanyaan nomer lima dimana kurang lebih separuh dari responden
yang menjawab setuju dan sangat setuju atas hasil evaluasi kinerja
mereka dari perusahaan.
d. Beberapa karyawan masih tidak setuju dan sebagian ragu atas hasil
keakuratan dan bebas dari kesalahan atas evaluasi kinerja mereka yang
dapat dilihat pada item pertanyaan nomer enam dimana kurang lebih
separuh dari responden yang menjawab setuju dan sangat setuju atas
hasil keakuratan evaluasi kinerja mereka dari perusahaan.
e. Dilihat dari persentase jawaban responden pada item pertanyaan nomer
sepuluh masih banyak pekerja yang menganggap perlunya penggantian
prosedur yang telah diterapkan.
2. Keadilan Distributif ( Distributive Justice )
Tabel IV.2
Persentase tanggapan responden mengenai keadilan distributif
No. Item Persentase (%)
STS TS R S SS
1. Saya merasa puas dengan gaji yang
saya terima sekarang 4 27 25 40 4
Dari hasil tanggapan responden mengenai keadilan distributif didapat
beberapa poin penting yaitu :
2.
Gaji yang diberikan perusahaan
sesuai dengan tingkat pendidikan
dan ketrampilan saya
7 20 33 36 4
3.
Gaji yang diberikan sesuai dengan
kontribusi yang saya berikan
kepada perusahaan
3 13 44 35 4
4.
Perusahaan membagikan gaji sesuai
dengan jabatan dan tanggung jawab
saya dalam perusahaan
3 10 39 41 7
5.
Pendistribusian gaji tiap karyawan
seimbang, sesuai dengan
pekerjaannya masing-masing
1 14 37 40 8
6. Jumlah insentif yang saya terima
sudah adil dan wajar 5 14 31 44 6
7.
Ketika pekerjaan saya sangat
memuaskan, perusahaan akan
memberikan insentif yang cukup
memuaskan
- 12 28 49 11
8.
Tunjangan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan sudah
baik dan pantas
- 10 24 57 9
9.
Dalam pendistribusian gaji,
perusahaan selalu melakukannya
tepat waktu
- 7 7 51 35
10.
Pendistibusian gaji dilakukan secara
transparan, disertai dengan transkrip
gaji yang jelas dan lengkap
- 10 14 55 21
a. Tidak semua karyawan merasa puas atas gaji yang diterima sekarang,
hanya separuh dari responden yang menjawab setuju dan sangat setuju,
dapat dilihat dari item pertanyaan pertama.
b. Tidak semua karyawan merasa pemberian intensif telah dilakukan secara
adil dan wajar yang dapat dilihat pada item pertanyaan nomer enam.
c. Dalam pendistibusian gaji, banyak karyawan merasakan telah tepat
waktu, namun sebagian kecil masih ada yang merasa belum tepat waktu,
yag dapat dilihat pada item pertanyaan nomer sembilan.
d. Begitu juga dengan transparansi pendistribusian gaji, banyak karyawan
telah merasakan puas, namun masih ada yang menjawab tidak setuju,
dapat dilihat pada item pertanyaan nomer sepuluh.
3. Kepuasan kerja ( Job satisfaction )
Tabel IV.3
Persentase tanggapan responden mengenai Kepuasan kerja ( Job satisfaction )
Persentase (%)
No. Item STS TS R S SS
1.
karyawan merasa sangat puas
dengan kinerjanya secara
keseluruhan
- 25 19 46 10
2.
Secara keseluruhan, kondisi
perusahaan saat ini sudah baik dan
tidak perlu diperbaiki lagi
1 36 33 26 4
3. karyawan selalu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan jam 7 24 12 49 8
kerjanya
4.
Seringkali karyawan merasa bahwa
pekerjaannya tidak menguras
energi
11 47 22 16 4
5. Kondisi organisasi mengakibatkan
peningkatan motivasi kerja - 20 11 66 5
6.
Kondisi pribadi karyawan sering
mengakibatkan peningkatan
motivasi kerja di kantor
- 10 19 61 10
7.
karyawan puas dengan program
pelatihan dan pengembangan karir
yang diterapkan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan
- 20 33 35 14
8.
Karyawan puas dengan gaya
kepemimpinan atasan sekarang ini,
karena selalu mementingkan
kesejahteraan karyawannya
2 17 32 44 4
9.
Karyawan percaya dengan
kepemimpinan atasan di
perusahaan ini
- 16 8 63 13
10.
Dalam hal pembagian gaji/insetif,
karyawan merasa puas karena
perusahaan melakukannya secara
adil
2 12 10 67 8
Dari hasil tanggapan responden mengenai kepuasan kerja didapat
beberapa poin penting yaitu :
a. Banyak responden merasa bahwa secara keseluruhan, kondisi perusahaan
kurang baik dan perlunya pembenahan, dapat dilihat pada item pertanyaan
nomer dua.
b. Banyak karyawan yang merasa pekerjaannya menguras energy, dapat dilihat
pada item pertanyaan nomer empat.
c. Banyak karyawan percaya dengan kepemimpinan atasan pada perusahaan ini,
namun sedikit masih ada responden yang menjawab tidak percaya, item
pertanyaan nomer sembilan.
d. Banyak karyawan merasa puas karena pembagian gaji atau intesif diberikan
secara adil, namun beberapa responden masih merasa kurang puas, dapt
dilihat pada item pertanyaan nomer sepuluh.
B. Analisis Regresi
1. Regresi Linear Berganda
Analisis dalam penelitian ini adalah analisis Regresi Linier Berganda.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel keadilan
prosedural (X1) dan keadilan distributif (X2) terhadap kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment (Y). Adapun bentuk persamaan
regresinya adalah Y = b0 + b1X1 + b2X2 + ei.
Berikut ini tabel hasil Regresi Berganda metode OLS (Ordinary
Least Square):
Tabel IV.4 Hasil Regresi Linier Berganda Metode OLS
Model
Standarized coefficients
(ß) t-hitung Sig.
1 (constant) 1,999 0,048 Keadilan Prosedural (X1) 0,229 2,445 0,016 Keadilan Distributif (X2) 0,467 4,989 0,000 Adjusted R2
: 0,370 F-statistik : 30,127 N : 100
Sumber: Hasil Olah Data Regresi Linier Berganda, 2009.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan program statistik
komputer SPSS for Windows Release 13.00 dikarenakan penelitian ini hanya
menguji signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel, penelitian
melihat dari hasil standarized coefficients, karena tingkatan keadilan ataupun
kepuasan tidak dapat diukur secara angka karena tidak terdapat satuan
hitungnya.
Pada Hasil olahan di atas ditunjukkan pengaruh keadilan prosedural
(X1) dan keadilan distributif (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty
Bordir & Garment (Y). Adapun arti dari koefisien regresi tersebut adalah :
a. Konstanta (b0) = 0
Artinya apabila keadilan prosedural (X1) dan keadilan distributif (X2)
sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka kepuasan kerja karyawan
Liberty Bordir & Garment (Y) sebesar 0.
b. Koefisien regresi keadilan prosedural (X1) = 0,229
Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika keadilan prosedural (X1)
meningkat, maka kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment (Y)
akan meningkat dan sebaliknya, dengan asumsi variabel X2 konstan.
c. Koefisien regresi keadilan distributif (X2) = 0,47
Koefisien regresi positif (searah) artinya, jika keadilan distributif (X2)
meningkat, maka kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment (Y)
akan meningkat dan sebaliknya, dengan asumsi variabel X1 konstan.
d. Adjusted R2 (Koefisien Determinasi)
ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan secara komprehensif terhadap variabel
dependen. Nilai R2 (Koefisien Determinasi) mempunyai range antara 0-1.
Semakin besar R2 mengindikasikan semakin besar kemampuan variabel
independen dalam menjelaskan variabel dependen.
Hasil dari regresi dengan metode OLS diperoleh R2 (Koefisien
Determinasi atau R Square) sebesar 0,370 artinya variabel dependen (Y)
dalam model yaitu Kepuasan Kerja Karyawan Liberty Bordir & Garment
(Y) dijelaskan oleh variabel independen (X) yaitu Keadilan Prosedural
(X1) dan keadilan distributif (X2) sebesar 37,0%, sedangkan sisanya
sebesar 62,0% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.
e. N Sampel (100 responden)
Sampel yang besar akan meningkatkan derajat kebebasan (d.f ) dari
pengkuran statistik. Semakin besar degree of freedom semakin kecil
kesalahan standartnya. Seratus responden yang dijadikan sampel
menunjukkan tingkat kesalahan yang kecil
2. Uji F – hitung (Uji simultan)
Uji F adalah uji secara bersama-sama yang digunakan untuk mengetahui
pengaruh variabel keadilan prosedural (X1) dan keadilan distributif (X2)
terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment (Y).
a. Dari hasil olah data diperoleh hasil :
Tabel IV.5 Hasil Uji F
Variabel F-hitung F-tabel Sig. Keterangan X1, X2 30,127 3,907 0,000 Signifikan
Sumber : Data Primer Diolah, 2009.
b. Hipotesis
1). Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara simultan variabel
keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan
kerja karyawan Liberty Bordir & Garment.
2). Ha :Ada pengaruh yang signifikan secara simultan variabel keadilan
prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment.
c. Kriteria pengujian
Jika F hitung <F tabel, maka Ho diterima
Jika F hitung >F tabel, maka Ho ditolak.
Atau
Jika sig >0,05, maka Ho diterima
Jika sig <0,05, maka Ho ditolak
d. Menghitung nilai F
Dengan level of significant (α) 5 % dan df pembilang k-1 = 2-1 = 1 dan
penyebut n-k = 100-2 = 98, diperoleh F-tabel = 3,907.
e. Keputusan uji:
Maka untuk F-hitung ( 30,127 ) > F-tabel (3,907) Ho ditolak, jadi secara
simultan ada pengaruh antara keadilan prosedural dan keadilan distributif
terhadap kepuasan kerja karyawan.Liberty Bordir & Garment. Secara
simultan telah terbukti.
3. Uji t-hitung (Uji parsial)
a. Variabel keadilan prosedural (X1) terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment (Y).
Dari hasil olah data diperoleh hasil :
Tabel IV.6 Hasil Uji t Variabel Keadilan Prosedural
Variabel t-hitung t-tabel Sig. Keterangan
Keadilan Prosedural 2,445 1,980 0,016 Signifikan Sumber : Data Primer Diolah, 2009.
1) Hipotesis
a) Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel
keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty
Bordir & Garment.
b) Ha : Ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel
keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty
Bordir & Garment.
2) Kriteria pengujian
Jika -t tabel <t hitung,< t tabel maka Ho diterima
Jika t hitung >t tabel, dan – t hitung<- t tabel maka maka Ho ditolak.
Atau
Jika sig >0,05, maka Ho diterima
Jika sig <0,05, maka Ho ditolak
3) Menghitung nilai t
Dengan taraf nyata (α) = 5%/2 = 0,025, pengujian 2 sisi dengan
derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu : df = (n-k) = 100 - 3 =
97, diperoleh t-tabel = 1,980 dan dari hasil Regresi Berganda diperoleh
t-hitung = 2,445.
4) Keputusan uji
Maka untuk t-hitung ( 2,445 ) > F-tabel (1,980) Ho ditolak, jadi secara
parsial ada pengaruh antara keadilan prosedural terhadap kepuasan
kerja karyawan.Liberty Bordir & Garment. Secara parsial telah
terbukti.
Atau
Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai probabilitas t-hitung (0,016)
< Level of Significant (0,05), maka disimpulkan bahwa variabel
keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment.
b. Variabel keadilan distributif (X2) terhadap variabel kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment (Y).
Dari hasil olah data diperoleh hasil :
Tabel IV.7 Hasil Uji t Variabel Keadilan Distributif
Variabel t-hitung t-tabel Sig. Keterangan Keadilan Distributif 4,989 1,980 0,000 Signifikan
Sumber : Data Primer Diolah, 2009.
1) Hipotesis
a) Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel
keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty
Bordir & Garment.
b) Ha : Ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel
keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty
Bordir & Garment.
2) Kriteria pengujian
Jika -t tabel <t hitung,< t tabel maka Ho diterima
Jika t hitung >t tabel, dan – t hitung<- t tabel maka maka Ho ditolak.
Atau
Jika sig >0,05, maka Ho diterima
Jika sig <0,05, maka Ho ditotak
3) Menghitung nilai t
Dengan taraf nyata (α) = 5%/2 = 0,025, pengujian 2 sisi dengan
derajat kebebasan (degree of freedom) yaitu : df = (n-k) = 100 - 3 =
97, diperoleh t-tabel = 1,980 dan dari hasil Regresi Berganda diperoleh
t-hitung = 4,989.
4) Keputusan uji
Maka untuk t-hitung ( 4,989 ) > t-tabel (1,980) Ho ditolak, jadi secara
parsial ada pengaruh antara keadilan distributif terhadap kepuasan
kerja karyawan.Liberty Bordir & Garment. Secara parsial telah
terbukti.
Atau
Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai probabilitas t-hitung (0,000)
< Level of Significant (0,05), maka disimpulkan bahwa variabel
keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment.
I. Pembahasan
Hasil analisis Uji F menunjukkan bahwa variabel keadilan prosedural
dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini ditujukkan
pada hasil pengujian secara simultan dengan alat ukur F-hitung dengan F-hitung (
30,127 ) > F-tabel (3,907) maka Ho ditolak karena kriteria pengujian F-hitung > F-
tabel berarti jika keadilan prosedural mengalami peningkatan, maka kepuasan
kerja karyawan Liberty Bordir & Garment juga akan mengalami peningkatan
dan sebaliknya.
Hasil analisis Uji t menunjukkan bahwa variabel keadilan prosedural
dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini ditujukkan pada
hasil pengujian secara parsial.
1. Keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan
Dengan t-hitung ( 2,445 ) > F-tabel (1,980), maka Ho ditolak karena kriteria
pengujian t-hitung > t-tabel
2. Keadilan distribtif terhadap kepuasan kerja karyawan
Dengan t-hitung ( 4,989 ), > t-tabel (1,980) maka Ho ditolak karena kriteria
pengujian t-hitung > t-tabel
Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel
variabel keadilan prosedural mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini dapat
diartikan, jika keadilan prosedural berjalan dengan baik dalam arti bahwa, jika
sistem dan prosedur yang telah diterapkan di perusahaan responden sangat
membantu pekerjaan responden, uraian mengenai tanggung jawab dalam
pekerjaan responden dijelaskan secara detail, dalam menilai kinerja responden,
atasan melakukannya sesuai dengan prosedur yang telah diterapkan perusahaan,
evaluasi kinerja di perusahaan responden dilakukan secara jelas dan transparan,
evaluasi kinerja di perusahaan responden dilakukan secara adil dan wajar, hasil
evaluasi kinerja yang telah dilakukan akurat dan bebas dari kesalahan, penilaian
kinerja yang dilakukan oleh atasan responden, telah mencerminkan kinerja
responden yang sebenarnya, evaluasi kinerja di perusahaan responden dilakukan
secara rutin untuk menentukan pembagian insentif yang adil, responden merasa
puas dengan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh perusahaan responden, dan
perusahaan responden tidak perlu mengganti prosedur yang telah diterapkan,
maka respon ataupun persepsi kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir &
Garment akan positif..
Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel
keadilan distributif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini dapat diartikan, jika
keadilan distributif berjalan dengan baik dalam arti bahwa, jika responden
merasa puas dengan gaji yang responden terima sekarang, gaji yang diberikan
perusahaan sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketrampilan responden, gaji
yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang responden berikan kepada
perusahaan, perusahaan membagikan gaji sesuai dengan jabatan dan tanggung
jawab responden dalam perusahaan, pendistribusian gaji tiap karyawan
seimbang, sesuai dengan pekerjaannya masing-masing, jumlah insentif yang
responden terima sudah adil dan wajar, ketika pekerjaan responden sangat
memuaskan, perusahaan akan memberikan insentif yang cukup memuaskan,
tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah baik dan pantas,
dalam pendistribusian gaji, perusahaan selalu melakukannya tepat waktu, dan
pendistibusian gaji dilakukan secara transparan, disertai dengan transkrip gaji
yang jelas dan lengkap, maka respon ataupun persepsi kepuasan kerja karyawan
Liberty Bordir & Garment akan positif.
Secara teoritis keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur
yang digunakan oleh organisasi untuk mendistribusikan hasil dan sumber daya
organisasi kepada karyawannya. Prosedur yang digunakan untuk menentukan
outcome khusus dapat menjadi lebih penting daripada hasil nyata itu sendiri.
Merujuk kepada penelitian terdahulu dalam jurnal dengan judul ”Justice In
Salary Structure; The Justice Influence Toward Employees Satisfaction” (Heru
Kurnianto Tjajono,2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa prosedur
keadilan dan distribusi keadilan dalam penggajian mempunyai pengaruh
terhadap kepuasan karyawan. Keadilan prosedural ditemukan untuk membuat
kontibusi yang signifikan dengan kepuasan, dimana dalam penelitian ini adalah
kepuasan terhadap struktur penggajian yang diterima oleh karyawan. Kepuasan
merupakan salah satu akibat utama dari keadilan prosedural. Kepuasan kerja
sebagai variabel dependen yang lebih tepat daripada kinerja manajerial dalam
penelitian evaluasi kinerja. Menurutnya, penelitian sebelumnya mengenai sistem
struktur penggajian secara konsisten dihubungan dengan teori peran untuk
menjelaskan hubungan antara struktur penggajian dengan perubahan perilaku
karyawan. Studi tentang kepuasan kerja juga penting dalam suatu perusahaan.
Kepuasan karyawan atau ketidakpuasan dengan pekerjaan mereka akan
menimbulkan banyak akibat. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan
mereka lebih memilih untuk melakukan penghindaran kerja dan pengunduran
diri, perlawanan, pembangkangan, protes, dan berbagai pertahanan psikologis.
Sebagai tambahan, bahwa kebahagiaan karyawan merupakan aspek yang penting
bagi kesejahteraan karyawan, maka dari itu tidaklah mengherankan jika
kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam penelitian sumber daya
manusia.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan dan saran ini merupakan hasil dari penelitian tentang pengaruh
keadilan prosedural dan keadilan distributif terhadap kepuasan kerja karyawan
Liberty Bordir & Garment. Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian yang
dilakukan dan saran akan diuraikan sebagai berikut :
A. Kesimpulan
1. Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel keadilan
prosedural dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Berarti jika keadilan
prosedural mengalami peningkatan, maka kepuasan kerja karyawan Liberty
Bordir & Garment juga akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.
2. Hasil analisis Regresi Linier Berganda menunjukkan bahwa variabel keadilan
prosedural dan keadilan distributif mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir & Garment. Hal ini ditujukkan pada
hasil pengujian secara parsial
a. Keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan
Apabila keadilan prosedural mengalami peningkatan, maka kepuasan
kerja karyawan Liberty Bordir & Garment juga akan mengalami
peningkatan dan sebaliknya.
b. Keadilan distribtif terhadap kepuasan kerja karyawan
Apabila keadilan distributif mengalami peningkatan, maka kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment juga akan mengalami peningkatan
dan sebaliknya.
Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat
persepsi karyawan mengenai keadilan prosedural dan keadilan distributif dalam
struktur penggajian perusahaan secara simultan dan secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Liberty Bordir dan
Garment penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif antara
keadilan distributif dengan kepuasan kerja. Ini berarti bahwa, apabila karyawan
merasa bahwa hasil (outcome) yang telah mereka terima sebanding dengan
kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahan, maka secara langsung
akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu,
penting dalam sebuah perusahaan untuk selalu bersikap adil dalam
pendistribusian kompensasi, agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
B. Saran
1. Berkaitan dengan pengaruh keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja
karyawan Liberty Bordir & Garment, maka saran untuk meningkatkan
keadilan prosedural.
a. Sistem dan prosedur yang diterapkan di perusahaan harus lebih
membantu pekerjaan karyawan dalam pengertian sosialisasi kepada
jajaran staff karyawan secara menyeluruh terhadap sistem dan prosedur
yang harus dijalankan sesuai dengan prosedur yang ditentukan, secara
adil, transparan, rutin, akurat bebas dari kesalahan harus terstruktur
sehingga mencerminkan kinerja yang sebenarnya, uraian mengenai hak
dan tanggung jawab pekerjaan yang mendetail sesuai dengan job desk
atau keahlian, kinerja yang baik secara simultan ataupun parsial oleh
seluruh karyawan diharapkan akan dapat membantu memberikan
informasi dan menciptakan kinerja perusahaan yang baik.
b. Evaluasi kinerja di perusahaan dilakukan harus secara rutin, untuk
menentukan pembagian insentif yang lebih adil, supaya karyawan akan
merasa puas dengan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh perusahaan.a
Dengan demikian, maka kepuasan kerja karyawan Liberty Bordir &
Garment akan lebih meningkat.
2. Apabila karyawan merasa bahwa pendistribusian hasil (outcome) maupun
kompensasi telah dilakukan secara adil dan layak, maka mereka akan lebih
merasa puas dengan pekerjaannya. Berkaitan dengan Keadilan Ditribusi yang
diamati peneliti maka saran penelitian :
a. Harus memberikan perhatian yang khusus terhadap kepuasan karyawan
terhadap gaji yang mereka terima, dalam artian gaji yang diberikan
perusahaan harus sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketrampilan
karyawan, jabatan dan tanggung jawab dalam perusahaan, pemberian
harus sesuai dengan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada
perusahaan.
b. Pendistribusian gaji dan pemberian jumlah intensif kepada tiap karyawan
harus seimbang, adil dan wajar sesuai dengan pekerjaannya masing-
masing, Ketepatan waktu dalam pendistribusian gaji yang dilakukan
secara transparan dan harus disertai transkip gaji yang jelas dan lengkap,
sangat penting untuk dilakukan.
3. Berdasarkan hasil deskripsi tanggapan responden mengenai keadilan
prosedural yang diamati peneliti maka saran penelitian :
a. Sistem dan prosedur yang telah diterapkan perusahaan ditingkatkan agar
dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya.
b. Penilaian kinerja karyawan dijalankan lebih transparan.
c. Hasil evaluasi kinerja karyawan dilakukan secara adil dan wajar sehingga
tidak menimbulkan keraguan karyawan atas hasil penilaian kinerja
mereka.
d. Evaluasi kinerja harus lebih teliti dan akurat, serta meminimalisir
kesalahan dalam penilaian knerja.
e. Perbaikan prosedur yang dapat membuat karyawan merasa nyaman dalam
menyelesaiakan pekerjaannya.
4. Berdasarkan hasil deskripsi tanggapan responden mengenai keadilan
distributif yang diamati peneliti maka saran penelitian :
a. Memberikan gaji dengan yang sesuai dengan kinerja karyawan.
b. Pemberian inentif dilakukan secara adil dan wajar dengan transparan.
c. Dalam pendistibusian gaji, harus diberikan tepat waktu.
d. Transparansi dalam pemberian gaji membangun kepercayaan terhadap
karyawan.
5. Berdasarkan hasil deskripsi tanggapan responden mengenai kepuasan
karyawan yang diamati peneliti maka saran penelitian :
a. Kondisi fisik perusahaan diperlukan peningkatan agar karyawan merasa
nyaman dalam bekerja.
b. Perusahaan memeperhatikan tugas yang diberikan kepada karyawan agar
tidak terlalu menguras energi karyawan.
c. Perusahaan perlu membangun kepercayaan yang tinggi dari pimpinan
kepada bawahannya.
DAFTAR PUSTAKA
Folger, R. 1986. Rethinking equity theory: a referent cognition model. In Justice
in Social Relations, edited by Bierhoff, H.W., Cohen, R.L. and Greenberg, J. , 145–164, New York: Plenum Press.
Folger R. and Konovsky, M.A. 1989. Effects of Procedural and Distributive
Justice On Reactions to Pay Raise Decisions. Academy of Management Journal, 32 (1), 115-130.
Harahap, Lily W. (2006). Pengaruh Keadilan Prosedural Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Manajerial Melalui Partisipasi Anggaran Pada Perusahaan Perkebunan BUMN di Sumatera Utara. Tesis USU Repository.
Hunik SR Sawitri dan Ahmad Ikhwan setiawan, 2005 Keadilan prosedural dan
distributive sebagai hubungan anteseden hubungan antara komitmen organisasional dan kinerja. Jurnal Perspektif, 10 (1) : 103 - 119
Lau, Chong M.; Eggleton, Ian R.C. (2008). Fairness of Performance Evaluation
Procedures and Job Satisfaction: The Role Based of Outcome-based and Non-outcome-based Effects. Accounting and Business Research, 38(2), 121-135.
Lind, E.A. and Tyler, T.A. (1998). The Social Psychology of Procedural Justice.
New York: Plenum Press.
Greenberg, J. 1990. Organizational Justice: Yesterday, Today and Tomorrow. Journal of Management, 16(2): 399-432.
Greenberg, J. 1993. The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informatiional
Classes of Organizational Justice. In Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management Journal, edited by Cropanzano, R. 79-103, Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Press.
Lau, Chong M.; Eggleton, Ian R.C. 2008. Fairness of Performance Evaluation
Procedures and Job Satisfaction: The Role Based of Outcome-based and Non-outcome-based Effects. Accounting and Business Research, 38(2), 121-135.
McFarlin, D.B. and Sweeney, P.D. (1992). Distributive and procedural justice as
Predictors of Satisfaction with Personal and Organizational Outcomes. Academy of Management Journal, 35 (3): 626–637.
Merchant, K. and van der Stede, M. (2007). Management Control Systems:
Performance Measurement, Evaluation and Incentive, 2nd edn, Prentice-Hall, Upper Saddle River, N.J.
Pareke, Fahrudin Js. 2002. Persepsi Keadilam Organisasional dalam Penilaian
Kinerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 1(1), 46-53.
Roberts, G.E. and Reed, T. 1996. Performance Appraisal Participation, Goal Setting and Feedback. Review of Public Personnel Administration. Fall:29-60.
Sekaran, Uma. 2000. Research Methods For Business. 3rd Edition. John Wiley &
Sons Inc.
Setiaji, Bambang. 2000. Wages, Productivity and Competitive. Jurnal Manajemen Daya Saing. 1(1), 33-41.
Setiaji, Bambang. 2001. Upah dan Kecenderungannya di Indonesia . Jurnal Riset
Akuntansi, Manajemen, Ekonomi. 1(1), 55-74.
Sweeney, P.D and McFarlin, D.B. 1993. Workers Evaluation of The Ends and The Means: an Examination of Four Model of Distributive and Procedural Justice. Journal Organizattional Bahaviour and Human Decision Process, (55), 23-40.
Tang, T.L. and Sarsfield-Baldwin L.J. (1996). Distributive and procedural justice
as related to satisfaction and commitment. SAM Advanced Management Journal, 61 (3): 25–31.
Tjahjono, Heru K. (2008). Justice in Salary Structure; The Justice Toward
Employee Satisfaction. Jurnal EKOBIS, 9 (1): 25-30 www.harianjogja.co.id/aksi_unjuk_rasa_buruh. Diakses tanggal 5 september
2009.