PRÓXIMO PASSO...
Após o planejamento e a organização da ação
empresaria, o próximo passo é a função de direção
Essa é a terceira função administrativa
QUAL É O PAPEL DA DIREÇÃO
Acionar e dinamizar a empresa e fazê-la funcionar
PARTICIPANTES DESTA AÇÃO
ANTES: participantes que atuavam
internamente na empresa –
proprietários, administradores e
colaboradores
HOJE: Colaboradores, Acionistas,
investidores, fornecedores e
clientes / consumidores
RELAÇÃO DE INTERCÂMBIO
Organizações Participantes
Incentivos e recompensas
Reconhecimentos, prêmios, etc
Contribuições
Trabalho, dedicação, esforço pessoal
CONCEITO DE DIREÇÃO
Dirigir significa interpretar os planos para os
outros e dar as instruções sobre como executá-
los
ASSUNTOS MAIS LIGADOS À DIREÇÃO:
Comunicação, estilos de liderança e métodos de
motivação do pessoal.
Poder de recompensa
Poder coercitivo – punição
Poder legitimado
Poder de referência – admiração
Poder de perícia
ABRANGÊNCIA DA DIREÇÃO
Na empresa ou área da empresa
Cada departamento ou unidade
Cada grupo de pessoas, tarefas ou operações
OBJETIVO DO CAPÍTULO
Caracterizar a função administrativa de
direção da ação empresarial.
Definir e explicar os estilos de direção.
Caracterizar os sistemas de administração e
suas repercussões
NÍVEL INSTITUCIONAL
Nível organizacional mais elevado da empresa.
Camada organizacional que se defronta com o ambiente externo.
REPRESENTA A EMPRESA DIANTE DOS ACIONISTAS, DO GOVERNO E ÓRGÃOS
REPRESENTANTES, DOS FORNECEDORES, CLIENTES E PÚBLICO EM GERAL.
RESPONSABILIDADES
Responsável pela conduta dos negócios
da empresa, pela sintonia das políticas
internas em relação as estratégias e
sobre o nível que dirige a ação
empresarial como um todo.
ESTILOS DE DIREÇÃO
Este ESTILO depende das posições dos
administradores a respeito do comportamento
humano dentro da empresa.
ESTILOS
TEORIA X
Representa uma direção definida pela
administração científica de Taylor – TEORIA
CLÁSSICA.
BITOLAMENTO DA INICIATIVA INDIVIDUAL
TEORIA Y
Representa o moderno estilo de direção
TEORIA DO COMPORTAMENTO .
Estilo de direção participativo e democrático.
BASE NO VALOR HUMANO
TEORIA X TEORIA Y
• Pessoas são preguiçosas • Pessoas esforçadas
• As pessoas evitam o
trabalho
• O trabalho é uma atividade
natural
• As pessoas evitam
responsabilidades
• As pessoas procuram e
aceitam responsabilidades
• As pessoas precisam ser
controladas e dirigidas
• As pessoas podem ser
automotivadas e autodirigidas
• As pessoas são ingênuas e
sem iniciativa
• As pessoas são criativas e
competêntes
DIFERENÇAS
SISTEMA 1 : AUTORITÁRIO-COERCITIVO
Sistema que controla todos os sistemas da empresa – AUTORITÁRIO / FECHADO
CARACTERÍSTICAS:
Processo decisório totalmente centralizado na cúpula.
Sistema de comunicação precário.
Relacionamento interpessoal
Sistema de recompensas e punições – ambiente de temos e desconfiança
SISTEMA 2 : AUTORITÁRIO-BENEVOLENTE
Sistema menos RÍGIDO
CARACTERÍSTICAS:
Processo decisório centralizado na cúpula
Sistema de comunicação relativamente precário
Relacionamento interpessoal – tolerância que as
pessoas se relacionem entre si.
Sistema de recompensas e punições menos
arbitrário e oferece algumas recompensas
materiais e salariais.
SISTEMA 3 : CONSULTIVO
Pendência para o lado participativo
CARACTERÍSTICAS:
Processo decisório – participativo e consultivo.
Sistema de comunicação vertical – mais voltado
para orientação do que para ordem.
Relacionamento interpessoal – não existe
ameaças ou castigos
Sistema de recompensas e punições- há ênfase
nas recompensas materiais (incentivos,
promoções e oportunidades profissionais)
SISTEMA 3 : PARTICIPATIVO
CARACTERÍSTICAS:
Processo decisório totalmente delegadas nos
níveis organizacionais
Sistema de comunicação fluem em todos os
sentidos.
Relacionamento interpessoal – trabalho
totalmente realizado em equipes.
Sistema de recompensas e punições- ênfase nas
recompensas
A cultura é um dos fatores que determina qual
o tipo de direção e comunicação a ser praticada na
empresa, tanto sua forma e veículos como o
conteúdo e os fluxos.
É NECESSÁRIO CONHECER A CULTURA INTERNA
CONCEITO
“Cultura organizacional é um conjunto de
normas e valores que caracterizam o
estilo, a filosofia, a personalidade, o
clima e o espírito da empresa, junto com
o modo de estruturar e administrar os
recursos materiais e humanos que a
configuram e tendo em conta a influência
do meio em que se situa”.
POR QUE ESTE ESTUDO É IMPORTANTE
Porque tem relação direta com os resultados da
organização.
Quando a cultura de uma organização é conhecida,
torna-se muito mais fácil trabalhar com as
variáveis intervenientes que podem prejudicar ou
potencializar o atingimento de metas e objetivos.
1º ARTEFATOS VISÍVEIS – coisas concretas
que cada um
vê, ouve ou sente.
• Ambiente construído da organização.
• Arquitetura.
• Tecnologia.
• Layout.
• A maneira de as pessoas se vestirem
• Comportamento
• Documentos públicos como manuais de
funcionários, história, cartas, contrato social e
outros.
COMPONENTES DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
2º VALORES COMPARTILHADOS
Valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as
razões da instituição.
É necessário realizar pesquisas
Os valores manifestos da organização expressam
o que as pessoas dizem ser a razão do seu
comportamento, o que na maioria das vezes são
idealizações ou racionalizações.
3º ANTECEDENTES HISTÓRICOS
ASSIM PODEMOS VERIFICAR
• Quais os valores originais determinados
pelos fundadores
• Quais foram as situações críticas
enfrentadas pelo grupo e por quanto tempo o
grupo conviveu.
Assim, podemos descobrir se a cultura é forte
ou fraca
4º SOCIALIZAÇÃO
5º POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
ATENÇÃO: Uma organização que valoriza criatividade,
iniciativa e trabalho em equipe, por exemplo, não pode ter
uma política de recursos humanos que não remunere
adequadamente seus funcionários, não estimule seu
crescimento pessoal e profissional ou não zele por sua
segurança.
COMO MUDAR A CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Os dirigentes devem assumir papéis positivos.
• Devem criar novas histórias, símbolos e rituais.
• Selecionar, promover e apoiar os empregados.
• Redesenhar os processos.
• Mudar o sistema de recompensa para obter
aceitações.
• Substituir normas.
• Trabalhar com consenso de grupo –
participação dos funcionários.
MAS, QUANDO MUDAR???
• EM UMA CRISE DRÁSTICA – dificuldades
financeiras, perda de cliente, crises
econômicas.
• MODIFICAÇÕES DE LIDERANÇA – nova
liderança para proporcionar novos valores.
• ORGANIZAÇÃO PEQUENA E JOVEM –
quanto mais nova mais fácil de mudar,
• CULTURA FRACA – culturas fracas são
mais facilmente mudadas.
ASPECTOS FUNDAMENTAIS
Envolvimento mental e emocional
Motivação para contribuir
Aceitação de responsabilidade
PARA EMPREGAR UMA GESTÃO
PARTICIPATIVA, O
ADMINSITRADOR PRECISA
ADOTAR NOVAS MANEIRAS DE
TRABALHAR COM AS PESSOAS.
EMPOWERMENT
Adotar o comportamento de ideias e objetivos
comuns
FORTALECIMENTO PARA O TRABALHO EM
EQUIPE
CONCEITO
Significa liberar o conhecimento, a habilidade e a
energia, assumindo a responsabilidade pelo
trabalho, agindo como dono do negócio.
É a gestão empreendedora, realizando o clima
para a excelência.
No empowerment liberam-se as pessoas para
que essas atuem com mais autonomia,
autoridade e responsabilidade, utilizando suas
competências e seus conhecimentos.
IMPORTÂNCIA
O empowerment está diretamente relacionado à
tomada de decisão mais rápida, através de maior
autonomia, autoridade e responsabilidade em todos
os níveis.
Permite que seus executivos focalizem as energias
nas atividades cruciais e de alta prioridade.
Permite que as pessoas cresçam e se desenvolvam
tanto pessoal quanto profissionalmente.
PRINCIPAIS ETAPAS
1. Entender o perfil comportamental de cada integrante
da equipe, para poder extrair o máximo potencial.
1. Conhecer o time. Para isso, o líder deve ficar mais
próximo para descobrir os motivadores de cada um.
2. Conhecer o nível de maturidade dos integrantes da
equipe.
3. Fazer uma relação dos Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes.
4. Estabelecer acordos de convivência para
abertura ao feedback.
5. Delegar de acordo com o grau de maturidade e
perfil comportamental.
6. Por último, utilizar a arma secreta dos grandes
líderes a ferramenta coaching, fazer muitas
perguntas ao invés de dar respostas diretas.
Antes de se implantar a Gestão Participativa
numa empresa, é necessário harmonizar três
aspectos, sendo estes:
Os seus Sistemas (produção, comercialização,
recursos humanos, administração e finanças,
entre outros)
Condições Organizacionais: é preciso flexibilizar a
estrutura organizacional, (com menor número de
níveis hierárquicos e normas mais adaptáveis;)
Comportamentos Gerenciais: Os gerentes serão
os principais mobilizadores das pessoas para o
processo participativo.
PROVIDÊNCIAS
Participação direta das pessoas nas decisões da equipe.
Atribuição de responsabilidade às pessoas pelo alcance de metas e resultados.
Liberdade para a escolha de métodos e processo de trabalho.
Atividade grupal e solidária.
Avaliação do próprio desempenho.
VANTAGENS
O empowerment proporciona grande sinergia entre seus
membros, resultando em um melhor ambiente de trabalho,
além disso, temos:
1. Foco no cliente.
2. Redução de custos.
3. Direção alinhada às metas e aos objetivos
estratégicos da organização.
4. Responsabilidade e comprometimento com valores
5. Crenças e resultados da empresa.
6. Tomada de decisão mais rápida.
7. Operacionalização da visão e missão da
empresa em curto espaço de tempo.
8. Planos, projetos e implementação de ações.
VANTAGENS
ASPECTOS FUNDAMENTAIS
Envolvimento mental e emocional
Motivação para contribuir
Aceitação de responsabilidade
PARA EMPREGAR UMA GESTÃO
PARTICIPATIVA, O
ADMINSITRADOR PRECISA
ADOTAR NOVAS MANEIRAS DE
TRABALHAR COM AS PESSOAS.
ALAVANCADORES DO EMPOWERMENT
PODER
• Dar poder as pessoas
• Delegar autoridade e
responsabilidades
• Confiar nas pessoas
•Dar liberdade e autonomia
•Dar importância as pessoas
MOTIVAÇÃO
• Proporcionar motivação
• Incentivar
•Reconhecer
•Recompensar
•Festejar o alcance das metas
• Participar nos resultados
LIDERANÇA
• Proporcionar liderança
• Orientar as pessoas
• Definir metas e objetivos
• Abrir novos horizontes
• Avaliar o desempenho
• Proporcionar retroação
DESENVOLVIMENTO
• Dar recursos as pessoas
• Treinar e desenvolver
• Proporcionar informações
• Compartilhar conhecimento
• Criar talentos e competências
EMPOWERMENT
CONSTRUÇÃO DA EQUIPE
1- Quem somos nós? Identidade da equipe
2- Por que estamos aqui? Missão / Justificativa
3- Como estamos orientados? Visão de futuro
4- Quais as necessidades que devemos atender?
Objetivos
5- Quais os caminhos? Aceitar o desafio
6- O que fazer e como fazer? Plano de ação
7- Como continuar a aprender? Autocorreção / medir
os resultados
8- O que foi feito, como e por quê? Avaliação do
processo