GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
1.0 PENGENALAN
1.1 SEJARAH PEJABAT TANAH DAN GALIAN SELANGOR
Sebelum merdeka Pejabat Tanah dan Galian Selangor terletak di Bangunan Sultan Abdul
Samad, Kuala Lumpur. Apabila Kuala Lumpur menjadi Wilayah Persekutuan pada 1 Februari
1974, Ibu Pejabat Kerajaan Negeri Selangor berpindah ke Shah Alam dan bangunan yang
digunakan adalah Kompleks PKNS pada tahun 1978.
Apabila bangunan Ibu Pejabat Kerajaan Negeri yang ada sekarang iaitu Bangunan Sultan
Salahuddin Abdul Aziz Shah sempurna dibina dan mula digunakan maka Pejabat Tanah dan
Galian Selangor berpindah buat kali yang ketiga. Perpindahan ini berlaku pada bulan April
1983.
Organisasi Pejabat Tanah dan Galian Selangor diketuai oleh Pengarah Tanah dan Galian
Selangor. Beliau dibantu oleh dua orang Timbalan Pengarah iaitu Timbalan Pengarah Tanah dan
Galian (Pengurusan) dan Timbalan Pengarah Tanah dan Galian (Pendaftaran). Terdapat sembilan
bahagian di dalam Pejabat Tanah dan Galian Selangor bagi memantapkan perjalanan operasinya
iaitu Bahagian Pembangunan dan Kemajuan Tanah, Bahagian Penguatkuasaan, Pengambilan
Balik Tanah dan Teknikal, Bahagian Khidmat Pengurusan, Bahagian Teknologi Maklumat,
Bahagian Hakmilik Strata, Bahagian Pendaftaran Hak Milik, Bahagian Hasil, Bahagian
Perundangan dan Bahagian Korporat/ Audit Pengurusan Tanah.
1 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
1.2 OBJEKTIF PEJABAT TANAH DAN GALIAN SELANGOR
MISI
Menawarkan Perkhidmatan Secara Berintegriti Dan profesional ke Arah Urus Tadbir Pengurusan
Tanah Yang Cekap
VISI
Terbaik Dalam Perkhidmatan Dan Urus Tadbir Tanah
OBJEKTIF
Menyediakan sistem penyampaian perkhidmatan yang berkesan
Menjamin pulangan yang berterusan kepada Kerajaan Negeri dan rakyat
Memperkasa modal insan melalui budaya Pembelajaran berterusan
MOTTO
Perkhidmatan Cemerlang Kualiti Diutamakan
DASAR KUALITI
Komited Untuk Mencapai Kecemerlangan Yang Berterusan Dalam Memberikan Perkhidmatan
Yang Berkesan Dan Berkualiti Ke Arah Kepuasan Hati Pelanggan.
2 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
2.0 ISU DAN MASALAH DALAM ORGANISASI
Walaupun PTGS sudah sekian lama ditubuhkan dan dilakukan perubahan, tetapi perubahan
tersebut kena mengikut peredaran zaman kini. Saya sebagai pengamal pembangunan organisasi
akan melakukan program perubahan terancang terhadap PTGS agar standard jabatan mengikut
peredaran zaman kini. Untuk melakukan perubahan, saya harus diagnosis mengikut peringkat
tertentu dan memantau perubahan tersebut sehingga ia memberi kesan terhadap jabatan tersebut.
Perubahan yang dilakukan OD (Organization Development) tidak dilakukan sewenang-
wenangnya. Ia lebih tersusun. Perubahan OD bersifaf adaptasi terhadap perubahan-perubahan
yang berlaku persekitaran. Ia bukannya perubahan yang dilakukan kesan tindak balas terhadap
perubahan organisasi. Perubahan terancang akan lebih berkesan. Ia dimulakan dengan
mendiagnosis dan mengenalpasti masalah organisasi,memahami dengan secukupnya isu serta
masalah yang dihadapi oleh organisasi sebelum sesuatu perubahan dilakukan.
Masalah yang dihadapi didalam organisasi perlu diselesaikan dengan cara yang berkesan dan
mengikut model perubahan yang telah dibincangkan didalam pembangunan organisasi. Terdapat
beberapa teori dalam model perubahan yang boleh diadaptasikan untuk menyelesaikan masalah
yang berlaku didalam organisasi. Model perubahan yang pertama dikemukan oleh Kurt Lewin
pada tahun 1951. Model kedua ialah model Kajian Bertindak atau Action Research Model.
Manakala model terakhir ialah model Umum Perubahan Terancang atau General Model Of
Planned Change.
3 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Data yang lengkap memberikan jawapan terhadap isu yang sebenar serta masalah sebenar yang
dihadapi oleh PTGS. Setelah analisis dapat dibuat, saya dapati isu yang masalah yang dihadapi
oleh PTGS iaitu isu sumber manusia dan isu strategic. Terhadap lagi dua isu yang lain tetapi
dengan kutipan makumat, banyak isu pertengahkan adalah sumber manusia dan strategik PTGS.
2.1 Isu sumber manusia
Isu sumber manusia ialah tentang bagaimana PTGS mendapatkan kakitangan yang sesuai,
tentang bagaimana PTGS membangunkan bakat dan potensi kakitangan , menilai prestasi dan
memberikan ganjaran. Isu yang dihadapi oleh PTGS adalah, meningkatnya bilangan pegawai
yang bermasalah, tiada follow-up dan follow-through dalam aspek latihan yang diberikan dan
kekurangan kakitangan untuk melaksanakan tugas dengan sempuran disebabkan peningkatan
bidang tugas.
2.2 Isu strategik
Isu strategik adalah tentang bagaiman PTGS berhadapan dengan persekitaran yang mencabar
serta berubah-ubah. Isu ini berkaitan dengan strategi yang diambil oleh organisasi untuk berdaya
saing dalam persekitaran. Isu strategi yang ada dalam PTGS adalah, kurang mendapat
pengiktirafan atas pencapaian jabatan, penyelenggaraan asset-aset tidak dibuat dengan
sewajarnya, termasuklah penstoran dan pembaikan, pengurusan sumber-sumber kewangan, aset
dan tenaga manusia perlu dipertingkatkan dan akhir sekali, ketinggalan dari segi penggunaan
ICT dalam urusan kerja.
4 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
2.3 Masalah komunikasi
Di antara masalah yang sering dihadapi oleh sesebuah organisasi adalah masalah komunikasi
antara pihak pengurusan dan subordinat. Punca-punca berlaku masalah komunikasi tersebut
mungkin kerana gaya kepimpinan atau kurang kemahiran berkomunikasi. Gaya kepimpinan yang
lemah, autoritarian dan ortodoks boleh menghalang proses komunikasi yang lebih terbuka.
Manakala kelemahan kemahiran interpersonal juga merupakan satu ‘penyakit’ yang menjadi
pembunuh senyap kepada kedinamikan organisasi.
Melihat kepada masalah dan isu yang dihadapi, isu ini dapat diselesaikan dengan menggunakan
Model Umum Perubahan. Model ini menyatakan empat asas aktiviti yang perlu dijalankan oleh
pengamal OD dan kakitangan organisasi dalam mengubah serta membangunkan organisasi.
Antara aktiviti-aktiviti tersebut ialah pengenalan dan membentuk kontrak; Diognasis;
perancangan dan perlaksanaan perubahan; dan menilai dan menginstitusikan perubahan.
3.0 TINDAKAN PENYELESAIAN MASALAH
Bagi menyelesaikan masalah yang dihadapi didalam organisasi ini ialah dengan menggunakan
Model Umum Perubahan atau General Model Of Planned Change. Model ini diperkenalkan oleh
Worly (2001). Model ini juga turut menjadi asa
s kepada perancangan serta pengurusan perubahan oleh pengamal-pengamal bidang
pengembangan organisasi. Model ini memperkenalkan empat asas bagi membantu pengamal OD
untuk mengubah dan membangunkan organisasi.
5 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
3.1 PENGENALAN DAN MEMBENTUK KONTRAK
Menurut Block (1981), proses OD dianggap bermula apabila pihak-pihak tertentu dalam
organisasi atau unit menghubungi pengamal OD untuk mendapatkan bantuan. Pihak-pihak dari
organisasi atatu unit adalah terdiri dari samada pengurus atau mana-mana individu, manakala
pengamal OD pula boleh terdiri dari dalam atau luar arganisasi atau unit berkenaan.
Pada peringkat ini pengamal OD perlu mengutip maklumat tentang organisasi berkenaan. Begitu
juga organisasi pelanggan perlu mendapatkan maklumat tentang pengetahuan serta kepakaran
pengamal OD berkenaan. Terdapat tiga perkara yang perlu dilakukan pada peringkat ini iaitu:-
a) Memperjelaskan isi-isu dalam organisasi
Isu dalam organisasi perlu diketahui secara asas bagi memperuntukkan maklumat kepada
kedua pihak iaitu pelanggan dan pengamal OD bagi tujuan perbincangan untuk tindakan
seterusnya. Isu sebenar akan dapat diketahui apabila diagnosis dijalankan.
b) Menentukan pelanggan yang sesuai
Pengamal OD perlu terlibat bersama pelanggan untuk mengumpul data semasa diagnosis,
merangka serta melaksanakan intervensi dan akhinya menilai pencapaian. Oleh itu pelanggan
yang sesuai perlu dipastikan bagi memastikan keberkesanan program OD.
c) Memilih pengamal OD
Tindakan menentukan dan memilih pengamal OD untuk melakukan perubahan dalam
organisasi tidak semestinya samata-mata dipikul oleh organisasi sahaja. Pengamal OD juga
bertanggungjawab untuk merapatkan jurang antara kemahiran dan pengalaman yang
dimilikinya dengan keperluan organisasi yang bakal menjadi pelangganya.
6 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
3.2 DIAGNOSIS
Diagnosis dikenali sebagai usaha-usaha untuk mengenalpasti masalah dalam sesebuah
organisasi, selain itu diagnosis juga dipanggil sebagai penilaian. Penilaian untuk mengesan,
apakah masalah sebenar yang dihadapai oleh sesebuha organisasi. Hasil daripada diagnosis, agen
perubahan akan menentukan apakah langkah-langkah perubahan yang akan diambil untuk
membaiki serta meningkatkan prestasi berkenaaan.
Cumming dan Worley (1997) menjelaskan diagnosis sebagai “satu proses untuk
memahami bagaimana sesebuah organisasi itu berfungsi serta mendapatkan maklumat-maklumat
yang diperlukan untuk mereka bentuk serta merancang sesuatu usaha perubahan” manakala
Rothwell, Sullivan dan Mclean (1995), mentakrifkan penilaian atau assessment sebagai “
pengumpulan dan penilaian maklumat untuk mengenalpasti kekuatan –kekuatan serta
kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam sesebuah organisasi”.
Diagnosis dilakukan didalam tiga peringkat, iaitu peringkat organisasi, peringkat
kumpulan, dan peringkat individu. Diagnosis peringkat organisasi bertujuan untuk mengkaji
masalah-masalah organisasi yang menyebabkan wujudnya ketidakcekapan dan keberkesanan
sesebuah organisasi. Diongnasis peringkat kumupulan pula adalah bertujuan untuk mengkaji
keberkesanan sesebuah jabatan, bahagian, unit dan kumpulan pekerja dalam organisasi
berkenaan. Manakala diagnosis peringkat kumpulan individu bertujuan untuk mengkaji
keberkesanan, kepuasan serta pembangunan seseorang individu pekerja dalam organisasi
berkenaan.
7 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Menilai keadaan semasa iaitu mengenalpasti isu atau masalah dalam PTGS untuk dilakukan
perubahan penambahbaikan. Memberikan serta mendapatkan maklum balas iaitu, mendiagnosis
PTGS dilakukan bersama-sama yang mana kakitangan jabatan memberi maklumat tentang
jabatan mereka secara proses dua hala antara pengamal OD dan kakitangan jabatan tersebut.
Merancang perubahan dilakukan oleh pengamal OD terhadap jabatan dengan berasaskan data
serta menentukan apakah intervensi yang sesuai. Mengawasi atau memantau perubahan iaitu
menilai sejauhmanakah sesuatu perubahan itu berkesan.
3.3 PERINGKAT-PERINGKAT DIAGNOSIS
3.3.1 PERINGKAT ORGANISASI
A) Output
Diagnosis peringakat organisasi bertujuan untuk melihat outputs, iaitu keberkesanan serta
kecekapan sesebuah organisasi. Pejabat Tanah Dan Galian Selangor komited untuk memberi
perkhidmatan urus tadbir urusan tanah secara professional bagi membantu pelanggan, dengan
menggunakan sumber secara berkesan dan teknologi terkini untuk memuaskan pelanggan
dengan perkhimatan yang diberi.
b) Input
Sesebuah jabatan itu beroperasi dalam persekitaran dinamik. Terdapat dua jenis persekitaran
iaitu persekitaran umum dan persekitaran kerja, persekitaran umum adalah politik, ekonomi,
teknologi dan sosial. Manakala, persekitaran kerja adalah terdiri dari lime jenis desakan yang
boleh memberi kesan ke atas sesebuah jabatan, iaitu pelanggan, pembekal, pesaing, penganti dan
8 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
pendatang baru. Input iaitu elemen yang tidak boleh oleh organisasi dan tertakluk kepada
perubahan semasa. Terdapat beberapa kompenan rekabentuk dalam perubahan iaitu:
c) kompenan rekabentuk terdiri daripada:
Strategi - PTGS menggunakan sumber-sumbernya secara optima, ini diikut dengan misi jabatan
yang yang diterangkan bahagian hadapan. Objektif yang ditetapkan serta startegi yang digubal
bagi mencapai setiap objektif itu merupakan aspek yang menjelaskan tentang strategi iaitu PTGS
memberi khidmat urus tadbir tanah, serta menguatkuasakan undang-undang yang berkaitan
dengan cekap dan berkesan.
Teknologi – iaitu bagaimana PTGS dapat menjalankan tugasnya dengan menggunakan teknologi
yang sedia ada daripada input kepada output. Dari situ pengamal OD, dapat mengenalpasti
masalah yang dihadapi oleh PTGS dalam bentuk dan kaedah teknologi yang digunakan.
Struktur – Bagaimana PTGS membahagikan sumber-sumbernya kepada jabatan, unit dan
sebagainya. Ini adakah kerana PTGS telah mempunyai mekanisme pengurusan yang baik di
peringkat pengurusan tertinggi jabtan, peringkat negeri dan persekutuan.
Sistem Sumber Manusia –PTGS mempunyai kepakaran yang diiktiraf oleh kerajaan dan
dibayar elaun khusus berkaitan dengan kepakaran dan mempunyai dasar latihan PTGS dan Dasar
latihan sumber manusia sektor awam. Penekanan kepada meningkatkan profesionalisme melalui
latihan berterusan, sepanjang tempoh perkhidmatan.
9 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Budaya – Orang awam yang berurusan dengan seorang pegawai awam itu bukan sahaja kerana
urusan yang berkaitan tetapi kerana jatidiri dan nilai-nilai murni yang ada padanya samada
pegawai berkenaan di dalam tugas rasmi ataupun tidak.
3.3.2 PERINGKAT KUMPULAN
Diagnosis di peringkat kedua iaitu peringkat kumpulan. Kumpulan yang dimaksudkan sebagai
jabatan, bahagian atau unit dalam sesebuah PTGS.
A)Output
Penilaian peringkat kumpulan bertujuan melihat sejauhmanakah jabatan, bahagian,unit atau
kumpulan kerja dalam PTGS dapat berkerja sama-sama mencapai kesepakatan dalam membuat
keputusan atau menyelesiakan sebarang masalah.
B)Input
Perkara- perkara yang berada di luar sesuatu kumpulan yang mana ia boleh menjadi faktor
penentu terhadap pencapaian kumpulan berkenaaan. Faktor-faktor tersebut adalah kompenan
rekabentuk dalam peringkat peringkat organisasi yang di bincangkan tadi.
Beberapa aspek yang dinilai iaitu kejelasan matlamat oleh kakitangan dalam PTGS memahami
atau tidak dengan jelas matlamat unit, bahagian dan kumpulan mereka. Struktur tugasan
bergantung kepada gerd jawatan yang diselaraskan dengan tugas mereka mengikut pekeliling
jabatan. Komposis kumpulan, di PTGS terdapat 450 orangkakiatangan yang pelbagai pangkat
dan status pendidikan yang berlainan. Faktor demografi seperti usia,jantian dan bangsa yang
berlainan dalam jabatan ini.
10 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Fungsi kumpulan, dalam PTGSkakitangannya akan berkerja secara berkumpulan dan
setiap kumpulan akan diselia oleh Ketua Unit. Ketua Unit akan menentukan kumpulanya dapat
berkerjasama dan berperanan sebagai sebuah kumpulan. Norma kumpulan, iaitu wujud hasil
interaksi sesama mereka. Ia memandu bagaimana mereka bertindak dalam menjalankan
pekerjaaan.
3.2.3 PERINGKAT INDIVIDU
Diagnosis yang paling terakhir sekali adalah diagnosis peringkat individu. Individu yang
dimaksudkan adalah kakitangn atau pekerja dari pelbagai jawatan serta kedudukan yang terdapat
dalam sesbuah organisasi.
A)Output - Bertujuan untuk melihat prestasi kerja, kepuasan kerja pembangunan kerjaya. Hasil
diagnosis peringkat ini akan membantu pengamal OD untuk membuat perubahan-perubahan
berkaitan dengan pengurusan sumber manusia serta pembangunan diri pekerja berkenanan. Jika
dilihat di PTGS, terdapat kelemahan di peringkat sumber manusia iaitu banyak kekosongan
jawatan di pelbagai peringkat/gred jawatan yang tidak diisi, elaun yang diluluskan adalah terhad
dan pemohon adalah ramai.
B)Input- faktor-faktor yang berada di luar individu yang boleh menentukkan keberkesanan
output seperti peringkat organisasi dan kumpulan.
Kompenan rekabentuk terbahagi kepada beberapa aspek iaitu kemahiran, iaitu apakah kemahiran
yang ada pada setiap kakitangan PTGS. Indentiti kerja, adakah kakitangan PTGS merasa dirinya
terlibat serta tanggungjawab terhadap seluruh pekerjaan yang dilakukanya. Signifikan kerja,
kakitangan awam yang melakukan perkerjaan mereka , adakah memberikan impak kepada orang
11 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
lain. Yang terakhir, maklumbalas terhadap pencapaian iaitu bagaimana menilai pencapaian atau
prestasi seseorang kakitanagn awam, adakah mereka mengetahui bagaimana mereka di nilai.
Setelah selesai melakukan diagnosis melalui beberapa peringkat, dapat kita ketahui bahawa
perubahan-perubahan yang harus dilakukan dalam PTGS. Untuk mengukuhkan lagi diagnosis
tersebut, kita harus mendapatkan maklumat-maklumat mengenai PTGS.
4.0 PERANCANGAN DAN PERLAKSANAAN PERUBAHAN
Pada perigkat ini ahli organisasi dan pengamal OD bekerjasama dalam proses merancang
dan melaksanakan interversi-interversi. Interversi-interversi ini dibentuk untuk mencapai visi
misi dan matlamat organisasi dan membentuk rancangan tindakan bagi melaksanakanya.
Terdapat beberapa ciri untuk membentuk interversi termasuklah kesedian ahli-ahli organisasi
untuk diubah, kebolehan perubahan semasa, pengagihan kuasa dan budaya, dan kemahiran dan
kebolehan agen perubahan untuk membuat perubahan. Terdapat empat proses melaksanakan
interversi OD, iaitu proses sumber manusia, teknostruktral, pengurusan sumber manusia dan
strategik.
4.1 INTERVENSI
Intervensi dilakukan setelah diagnosis dan isu yang dikenalpasti, intervensi juga lebih
dikenali dengan program atau aktiviti-aktiviti untuk melakukan perubahan terhadap sesuatu
organiasasi. Inetrvensi yang baik dilakuakn setelah proses mendiagnosis lengkap dilakukan, iaitu
setelah semua data serta fakta yang perlu dikumpulkan dan dianalisis secara saintifik. Untuk
melakukan intervensi yang berkesan, sesebuah organisasi tersebut haruslah bersedia untuk
12 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
berubah, kemampuan untuk berubah, dan kemampuan agen perubahan untuk melakukan sesuatu
perubahan terhadap sesebuah organisasi.
Saya sebagai pengamal OD, mencadangkan intervensi yang sesuai untuk melakukan perubahan
terhadap PTGS adalah intervensi sumber manusia. Setelah ketahui isu yang hendak dilakukan
perubahan iaitu isu sumber manusia dan juga isu strategik, maka saya mengambil satu
pendekatan yang membolehkan kedua-kedua isu tersebut, digabungkan dalam satu intervensi
yang membolehkan sumber manusia dan strategik bertindak dalam satu masa yang sama. Ia
digabungkan kerana permasalahan di sumber manusia dan strategik, seakan-akan sama. Saya
mencadangkan intervensi yang sesuai dengan permasalah ini adalah, intervensi strategi.
Pemilihan intervensi strategi dapat melakukan perubahan yang berkesan terhadap PTGS.
4.2 INTERVENSI STRATEGIK
Dalam intervensi strategik terdapat beberapa intervensi iaitu melalui persidangan,
perancangan strategik, perubahan budaya dan juga gabungan. Dengan ini, saya sebagai pengamal
OD akan mengambil satu intervensi iaitu perancangan strategik. Ini adalah kerana perancangan
strategik menekankan penetapan objektif dan juga pelan strategik, yang amat sesuai dengan
permasalahan yang lepas.
4.2.1 PERANCANGAN STRATEGIK
Terdapat tiga langakah dalam merancang strategik sesbuah organisasi. Langkah peratam adalah
menetapkan wawasan PTGS, kedua menetapkan objektif PTGS dan ketiga merancang strategik
(pelan Strategik).
13 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
4.2.1.1 Menetapkan wawasan
Iaitu dengan menggunakan kenyataan misi yang dinyatakan dalam kenyataan ringkas lagi mudah
yang menerangkan tentang harapan, impian serta cita-cita yang ingin dicapai oleh sesbuah
organisasi pada masa depan. Terdapat proses menggubal kenyataan misi dan peraturan-peraturan
untuk melakukan perubahan. Peraturan pertama, kenyataan misi mestilah mudah. Seperti ,
mengunakan perkataan serta ayat-ayat yang mudah untuk difahami. Kedua peraturan kedua,
dapatkan pandangan dari segenap organisasi iaitu proses menyediakan kenyataan misi,
maklumat, pandangan , maklum balas serta input dari semua pihak di PTGS. Kenyataan misi
akan dinamakan misi bersama. Peraturan ketiga, dapatkan pandangan dari pihak luar iaitu pihak
agen perubahan, pelanggan dan jabatan lain untuk memberikan gambaran terhadap PTGS. Yang
terakhir sekali, peraturan enam iaitu jadikan kenyataan misi sebagai panduan harian. Ia
bermaksud semua pihak dalam PTGS bertindak selaras dengan ketetapn di dalam kenyataan
misi.
4.2.1.2 Menetapkan objektif
Objektif strategik PTGS iaitu Menyediakan sistem penyampaian perkhidmatan yang berkesan
kepada semua pelanggan yang berurusan di PTGS seterusnya pelanggan mendapat kepuasan
yang maksima. Menjamin pulangan yang berterusan kepada Kerajaan Negeri dan rakyat bagi
memastikan ekonomi dan politik sentiasa berada didalam keadaan yang memberasangkan.
Memperkasa modal insan melalui budaya Pembelajaran berterusan supaya segala perkhidmatan
yang dberikan mencapai tahap KPI yang telah ditetapkan dan mencapai potensi tertinggi.
14 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
4.2.2.3 Pelan strategik
Pelan strategik PTGS merupakan pelan jangka panjang yang merangkumi hala tuju, aspirasi,
analisa persekitaran dalaman dan luaran, strategi-strategi utama dan pelan tindakan bagi
memastikan PTGS berupaya menghadapi cabaran masa kini dan masa hadapan dan berada pada
tahap siapsedia dengan keupayaan yang tertinggi bagi menjalankan tugas dan tanggungjawab
dengan cekap dan berkesan. Bertemakan “Perkhidmatan Cemerlang Kualiti Diutamakan”, pelan
strategi diyakini akan pencetus kepada budaya koporat yang berdaya saing, progresif dan peka
kepada kehendak masyarakat dan persekitaran.
Pelan di rangka untuk tempoh sehingga tahun 2020 bagi menyahut cabaran yang bakal dihadapi
oleh PTGS di dalam sesbuah Negara yang maju sesuai dengan wawasan Negara. Pelan akan
dikaji semula pada tahun keenam (2013) menggunakan kaedah-kaedah seperti balance scrore
card dan key performance indicator (KPI). Pelan strategik juga bertepatan dengan dua perubahan
besar yang berlaku di peringkat dalaman jabatan, iaitu perubahan skim perkhidmatan pada
pertengahan 2009 dan perubahan struktur organisasi yang berlaku di awal 2010.
5.0 PENILAIAN DAN PEMANTAPAN PERUBAHAN
Peringkat ini merupakan peringkat yang terakhir dalam perancangan perubahan iaitu
seseorang pengamal OD akan membuat penilaian, menyatakan kesan daripada pengaplikasian
interversi dan menguruskan serta memantapkan organisasi ke arah kejayaan program perubahan.
Maklumbalas kepada ahli organisasi tentang hasil interversi memberikan maklumat tentang
sama ada perubahan perlu diteruskan, diubahsuai atau menangguhkan perubahan tersebut.
15 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
Kejayaan perubahan pengorganisasian melibatkan pengukuhan dan pemantapan melalui
maklumbalas, ganjaran dan latihan.
Pemantapan dan pengukuhan melalui maklumbalas daripada kakitangan dalaman dan luaran
dapat memberi kesan yang positif terhadap organisasi. Maklumbalas pelanggan banyak dapat
membantu jabatan bagi membaiki kelemahan dan memperkukuhkan kekuatan yang ada didalam
organisasi.
Selain itu dengan adanya ganjaran terhadap kakitangan didalam organisasi maka ia dapat
membantu organisasi bergerak dengan lebih maju dan teratur. Ganjaran merupakan pengiktirafan
majikan terhadap pencapaian seseorang dan sekumpulan pekerja yang telah berjaya memenuhi
sasaran yang ditetapkan di awal proses pengurusan prestasi. Ganjaran boleh diberikan dalam
pelbagai bentuk, samaada berbentuk kewangan, kenaikan pangkat serta faedah-faedah lain yang
diberikan kepada seseorang yang mana ia akan membezakannya dengan pekerja lain yang tidak
Berjaya mencapai sasaran.
Latihan dan pendidikan pengguna diukur dengan melihat sama ada wujud sistem latihan di
dalam organisasi bagi meningkatkan kepuasan pengguna terhadap perkhidmatan yang
diberikan.Selain itu jika kakitangan didalam organisasi mendapat latihan yang sempurna ia dapat
membantu organisasi secaram amnya PTGS dalam meningkatkan kualiti dan mencapai kepuasan
pelanggan yang diutamakan.
16 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB
GMGM 3043 PEMBANGUNAN ORGANISASI
6.0 PENUTUP
Kesimpulan, untuk melakukan perubahan terhadap sesebuah organisasi kita harus melakukan
penilaian samaada dari luaran ataupun dalam, untuk memastikan perancangan perubahan dapat
dijalankan dengan berkesan. Pengamal OD harus memainkan peranan penting untuk melakukan
perubahan terhadap sesebuah organisasi agar tidak berlaku kegagalan dalam merancang dan
menilai untuk melakukan perubahan. Oleh itu kita dapat lihat, terdapat beberapa peringkat untuk
menilai sesuatu masalah ataupun penambahbaikan dalam melakukan perubahan, dari peringkat
organisasi sehingga kepada individu dilakukan diagnosis.
Setelah itu, untuk menyokong diagnosis yang dilakukan pengamal OD membuat kutipan
data iaitu sumber maklumat dari pihak dalaman atau luaran sesebuah organisasi. Selesainya
kutipan data, perlu dianalisa dengan kaedah kualitatif untuk mendapatkan permasalahan yang
timbul dan diselesaikan dengan intervensi yang sesuai. Jika masih berlaku permasalahan, maka
perlu dilakukan penambahbaikan agar perubahan yang dilakukan tidak gagal pada jangka masa
yang pendek. Saya berharap perubahan yang dilakukan ke atas PTGS dapat diikuti oleh semua
pihak dari jabatan tersebut, dan dapat merealisasikan pelan strategi pada tahun 2020. Perubahan
yang bakal dihadapi oleh PTGS akan menjadi sesebuah organisasi bertaraf antarabangsa dan
cekap melaksanakan tugas.
17 No Matrik 194638NGAH IZWAN BIN ALANG REJAB