Jurnal Ilmiah Penelitian Psikologi: Kajian Empiris & Non-Empiris Vol. 2., No. 1., 2016. Hal. 41-55
41
JIPP
PENGARUH KEPEMIMPINAN KENABIAN DAN ETOS KERJA ISLAMI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Fryda Elsintaniaª, Puti Archianti Universitas Muhammadiyah Prof.DR. HAMKA ª[email protected]
Abstrak Sebuah organisasi dapat bertahan dalam persaingan apabila di dalamnya terdapat karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi. Penelitian ini bertujuan adalah untuk mencari bukti secara empiris apakah kepemimpinan nabi dan etos kerja islam yang dimiliki oleh atasan memberikan nilai kontribusi terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif dengan teknik analisa multiple regresi. Adapun instrument penelitian ini menggunakkan Skala Kepemimpinan Nabi, Skala Islamic Work Ethic (IWE) dan Skala Organizational Commitmen Questionnaire (OCQ). Penelitian ini dilakukan dengan melibatkan empat perusahaan swasta yang terdapat di kawasan Jakarta Timur, dengan total responden 143 orang. Dari hasil penelitian ini didapat bahwa Kepemimpinan Nabi dan Etos Kerja Islam memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai koefisien R square (R²) sebesar 0,218 atau 21,8% dengan signifikansi 0,000 (p<0.05). Hasil ini menunjukkan bahwa semakin tinggi Kepemimpinan Nabi dan Etos Kerja Islam yang dimiliki oleh seorang atasan maka semakin tinggi juga Komitmen Organisasi karyawannya.
Kata kunci : Komitmen Organisasi, Kepemimpinan Nabi, Etos Kerja Islami
PENDAHULUAN
Sumber daya Manusia (SDM)
merupakan salah satu aset berharga yang
dimiliki sebuah perusahaan. Meskipun
perusahaan memiliki banyak mesin dalam
menunjang kegiatan oprasionalnya, namun
peran SDM tidaklah berkurang, justru tanpa
adanya SDM maka kegiatan oprasional tidak
akan berjalan sesuai dengan yang
diinginkan. Satu-satunya sumber daya
perusahaan yang memiliki nilai kompetitif
ialah sumber daya manusia, dimana faktor
sumber daya manusia ini memiliki peranan
dalam membantu para manajer untuk
membawa perusahaan mencapai tujuan
yang diinginkan. Oleh sebab itu, sumber
daya manusia dinilai sebagai faktor utama
yang berdampak langsung pada kemajuan
dan kesejahteraan perusahaan.
Pada praktiknya, perusahaan sering
melupakan sumber daya manusia sebagai
aset bergerak perusahaan. Sumber daya
manusia dapat hilang apabila tidak dijaga
dengan baik akibat berpindah ke perusahaan
lain. Fenomena keluarnya karyawan dari
perusahaannya dikenal dengan nama
voluntary turnover (pindah kerja secara
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
42
sukarela). Tingkat turnover yang tinggi
dialami berbagai negara di Asia Pasifik,
termasuk juga Indonesia.
Analisa yang dilakukan CompData
Surveys, perusahaan consulting services di
Amerika, negara-negara Asia Pasifik
mengalami peningkatan turnover terkenal
semenjak tahun 2011. Di mana, pada tahun
2011 tingkat voluntary turnover berada pada
persentase 9,1%, dan pada tahun 2012
meningkat menjadi 9,8%, pada tahun 2013
mencapai angka 10,4%, pada tahun 2014
meningkat menjadi 11,0 %, dan pada tahun
2015 menjadi sebesar 11,6%.
Berdasarkan data yang didapat dari
jurnal yang diterbitkan oleh Tower Watson,
perusahaan consulting multinasional pada
tahun 2012, jumlah voluntary turnover di
Indonesia cenderung tinggi, mencapai angka
20,35%. Angka tersebut jauh lebih tinggi jika
dibandingkan dengan tingkat voluntary
turnover secara global yang hanya mencapai
9,8%. Hasil yang tidak jauh berbeda juga
ditemukan Hay Group co,ltd, perusahaan
konsultasi manajemen internasional bahwa
turnover di Indonesia pada tahun 2014
mencapai angka 25,8%, dimana Indonesia
menjadi negara dengan tingkat turnover
teringgi nomer tiga didunia, setelah India
(26,9%) dan Rusia (26,8%).
Beberapa penelitian
mengungkapkan terdapat beberapa faktor
yang menimbulkan terjadinya turnover,
yakni job satisfaction, pay satisfaction, dan
komitmen organisasional. Pada sejumlah
penelitian lain menunjukkan kontribusi
komitmen organisasi dan kepuasan kerja
dalam proses turnover (pindah kerja).
Menurut Penelitian Cote dan Heslin (2003),
bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi sangat berdampak besar pada
keinginan keluar karyawan. Kuean et al.,
(2010) mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi berhubungan negatif signifikan
terhadap keinginan untuk keluar atau
turnover intention. Sejalan dengan
penelitian tersebut, penelitian yang
dilakukan Chen (2006) juga mengungkapkan
kepuasan kerja dan komitmen organisasi
memiliki hubungan negatif signifikan
terhadap turnover intention. (Cote dan
Heslin ; Kuean et al ; Chen dalam Yaqin,
2013). Dapat dikatakan bahwa semakin
tinggi komitmen dan kepuasan kerja
karyawan terhadap organisasinya maka,
akan semakin rendah keinginan karyawan
untuk pindah kerja atau menjadi pelaku
turnover.
Karyawan dalam sebuah organisasi
memang memegang peranan penting, akan
tetapi, faktor utama lainnya terdapat pada
peran seorang pemimpin organisasi itu
sendiri. Pemimpin organisasi disini berfungsi
sebagai penggerak dan pengorganisir
organisasi. Tanpa adanya pemimpin yang
mampu mengarahkan dan memotivasi
karyawan dengan baik, maka akan sulit
memunculkan sikap komitmen pada
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
43
karyawan itu sendiri. Indica (2013) dalam
penelitiannya juga mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen karyawan.
Gaya kepemimpinan yang efektif
dalam mengelola sumber daya manusia
dalam suatu unit kerja akan berpengaruh
pada perilaku kerja yang diindikasikan
dengan peningkatan kepuasan kerja individu
dan kinerja unit itu sendiri, yang pada
akhirnya akan mempengaruhi kinerja
perusahaan secara keseluruhan. Seorang
pemimpin juga harus mampu menciptakan
komitmen organisasi pada karyawannya
dengan menanamkan visi, misi, dan tujuan
dengan baik untuk membangun loyalitas dan
kepercayaan dari karyawannya. Komitmen
karyawan diindikasikan menjadi pemediasi
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja (Yukl,1998).
Pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang mengakui kekuatan-
kekuatan penting yang terkandung dalam
individu. Setiap individu memiliki kebutuhan
dan keinginan yang berbeda-beda. Setiap
individu memiliki tingkat keahlian yang
berbeda-beda pula. Pemimpin harus
fleksibel dalam pemahaman segala potensi
yang dimiliki oleh individu dan berbagai
permasalahan yang dihadapai individu
tersebut.
Dengan melakukan pendekatan
tersebut, pemimpin dapat menerapkan
segala peraturan dan kebijakan organisasi
serta melimpahkan tugas dan tanggung
jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan
usaha untuk menumbuhkan komitmen
organisasi dari diri karyawan serta dapat
meningkatkan kinerja karyawan dengan
lebih efektif.
Berdasarkan observasi dan
wawancara peneliti pada beberapa
karyawan diindustri hospitality, ditemukan
fenomena turnover yang biasa terjadi yaitu
dikarenakan gaya kepemimpinan. Karyawan
pada industri hospitality, pada umumnya
merasa tidak puas terhadap kebijakan-
kebijakan yang pemimpin mereka buat
seputar beban kerja dan kompensasi.
Menurut karyawan, pemimpin cenderung
ingin agar para bawahannya bekerja secara
produktif dan melaksanakan segala
kebijakan perusahaan tanpa memikirkan
apakah kebijakan itu sesuai dengan
kemampuan dan keinginan para bawahan.
Oleh karena itu setiap pemimpin
perlu memperhatikan gaya kepemimpinan
yang akan diterapkan agar sesuai dengan
kondisi perusahaan, keinginanan dan
kemampuan para karyawannya. Karena
pada kenyataannya para pemimpin dapat
mempengaruhi moral dan kepuasan kerja.,
keamanan, kualitas kehidupan kerja dan
terutama tingkat prestasi suatu organisasi.
Pemimpin juga memainkan peranan kritis
dalam membantu kelompok, organisasi atau
masyarakat untuk mencapai tujuan
perusahaan dan kebutuhan karyawan.
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
44
Sementara itu dari segi gaya
kepemimpinan kepala sekolah yang
berorientasi pada tugas dan bawahan
dirasakan terdapat masalah, ini terlihat dari
fenomena- fenomena: (1) Kepala sekolah
kurang memberikan dorongan semangat
kerja terhadap guru. (2) kurangnya
kesempatan yang diberikan kepala sekolah
terhadap guru untuk berkonsultasi, (3)
kepala sekolah kurang memberikan arahan
terhadap pekerjaan yang harus dikerjakan
oleh guru, dan (4) kepala sekolah kurang
memberikan perhatian terhadap kesulitan
yang dialami guru dalam menyelesaikan
tugasnya.
Fenomena turnover apabila
dibiarkan dan tidak mendapat perhatian
akan berdampak pada pelaksanaan pada
tujuan organisasi dan instansi itu sendiri dan
kualitas sekolah atau mutu sekolah itu
sendiri. Kurang baiknya penerapan gaya
kepemimpinan akan menjadikan rendahnya
kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.
Kepemimpinan dalam konsep Al-
Quran disebutkan dengan istilah Immamah,
pemimpin dengan istilah imam. Al-Quran
mengkaitkan kepemimpinan dengan hidayah
dan pemberian petunjuk pada kebenaran.
Seorang pemimpin tidak boleh melakukan
kezaliman, dan tidak pernah melakukkan
kezaliman dalam segala tingkat kezaliman :
kezaliman dalam keilmuan dan perbuatan,
kezaliman dalam mengambil keputusan dan
aplikasinya. Oleh karena itu seorang
pemimpin yang dipilih oleh Allah SWT adalah
benar-benar orang pilihan-Nya. (Al-Baqarah :
124)
Salah satu manusia yang terpilih
menjadi pemimpin dan sebagai penutup dari
nabi-nabi adalah nabi Muhammad SAW.
Maka dari itu sikap dan prilaku pemimpin
paling ideal, dijadikan teladan yang utama,
dalam pandangan ini adalah perilaku yang
ditunjukkan oleh para nabi dan
rasul/prophet, khususnya kepemimpinan
Rassullulah SAW. Kepemimpinan profetik
diartikan sebagai kemampuan pemimpin
untuk mengendalikan diri dan
mempengaruhi orang lain mencapai tujuan
bersama dengan meneladani kehidupan
para nabi/prophet, khususnya
kepemimpinan Rassullulah SAW.
Kepemimpinan nabi memiliki empat aspek,
yaitu sidiq (jujur dan mengikuti kebenran
nurani), amanah (bertanggungjawab dan
terpercaya), tabligh (berkomunikasi empatik
dan efektif), dan fatonah (cerdas karena
taqwa) (Budiharto&Himam, 2006).
Organisasi atau perusahaan dengan
pemimpin yang mengamalkan nilai-nilai
kepemimpinan Rassullullah SAW, maka
biasanya mereka (para pemimpin) tersebut
membangun budaya kerja yang
berlandaskan kepada nilai-nilai islami. Schein
(dalam Yukl, 1998) mendefinisikan budaya
sebagai asumsi-asumsi dan keyakinan-
keyakinan dasar yang dirasakan oleh para
anggota dari sebuah kelompok atau
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
45
organisasi. Keyakinan tersebut menyangkut
pandangan kelompok terhadap kedudukan
mereka dalam organisasi, seperti waktu dan
ruang lingkup, sifat manusia dan hubungan
manusia.
Peran seorang pemimpin terhadap
budaya organisasi sangat berpengaruh
kepada perkembangan organisasi tersebut,
apalagi jika para karyawannya bersikap
sesuai dengan budaya yang ditanamkan
pemimpin mereka dalam organisasi
tersebut. Pendekatan dalam upaya
peningkatan kualitas sumber daya alam
manusia dapat dilakukan melaui pendekatan
psikologi dan organisasi, budaya serta
agama.
Islam misalnya, mengajarkan bahwa
dalam menunaikan pekerjaan harus didasari
dengan suasana sabar, ikhlas, amanah, dan
istiqomah (Sastrahidaya dalam Budhiarto,
2006). Ikhlas, dimaknai sepenih hati,
sungguh-sungguh dan totalitas. Sabar
artinya menerima resiko apapun sebagai
konsekuensi dari keterlibatan menjalankan
pekerjaan itu. Seseorang yang sabar ia tidak
akan mengeluh, gelisah, menyesal, tetapi
sebaliknya akan menerima apapun atas
konsekuensi dari menjalankan pekerjaan itu.
Amanah artinya menunaikan pekerjaan
dengan sepenuh hati, tidak setengah-
setengah, dan tidak ada kepalsuan atau
kebohongan.
Jika seorang pemimpin baik muslim
ataupun non muslim mengamalkan sikap-
sikap kepemimpinan nabi dalam organisasi
yang dipimpinnya, maka pemimpin tersebut
akan mengadaptasi etos kerja yang
bersumber dari nilai-nilai keislaman (etos
kerja islami) yaitu berlandaskan dari Al-
Quran dan ucapan-ucapan serta contoh dari
Nabi Muhammad SAW. Kemudian nilai-nilai
yang telah diadaptasi tersebut, dijadikan
sebuah etika dan berkembang menjadi
budaya diantara karyawan atau anggota
organisasinya, maka karyawan yang memiliki
etos kerja islami dalam pekerjaannya
mampu meningkatkan komitmen
organisasional mereka, seperti penelitian-
penelitian yang dilakukkan oleh dan Indica
(2013) bahwa variabel etos kerja islami
secara langsung dan positif mempengaruhi
komitmen organisasional.
Sampai saat ini peneliti masih belum
menemukan penelitian yang meneliti secara
langsung hubungan keterkaitan pengaruh
antara kepempininan kenabian dan etos
kerja islami terhadap komitmen organisasi.
Maka dari itu penelitian ini bertujuan untuk
menemukan bukti secara empiris apakah
kepemimpinan kenabian dan etos kerja
islami memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi.
METODE
Partisipan
Teknik sampling yang digunakan
pada penelitian ini adalah nonprobability
sampling.Adapun populasi, pada penelitian
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
46
ini adalah organisasi atau institusi yang
memiliki nilai-nilai islami yang
terimplemetasikan dalam Visi dan Misi.
Sampel pada penelitian ini adalah institusi
bidang perhotelan dan pendidikan. Dengan
karakteristik responden yaitu: (1) Karyawan
yang bekerja disebuah lembaga, organisasi
atau institusi yang menerapkan prinsip etos
kerja islami, hal ini dapat ditinjau pada visi
serta misi institusi tersebut,(2)dengan jenis
kelamin perempuan dan laki-laki(3)berusia
diatas ≥ 17 tahun, pendidikan terakhir SMP,
dan(4)massa kerja ≥ 3 bulan. Adapun jumlah
sampel pada penelitian ini didapat sebanyak
143 karyawan, terdiri dari laki-laki 63
responden (44,05%), dan perempuan 80
responden(55,95%).
Desain
Untuk memahami fenomena yang
terjadi didalam masyarakat yang berkaitan
dengan tujuan, penelitian ini menggunakan
pendekatan kuantitatif dengan metode
survei, dimana metode penelitian kuantitatif
bertujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan dengan hasil penelitian
berupa angka (skor). Menurut (Jelpa,2016)
metode kuantitatif adalah metode penelitian
dengan cara pandang deduktif, yaitu
menjelaskan sesuatu dari yang umum ke
khusus. Peneliti menjelaskan sesuatu
berdasarkan asumsi yang ada, kemudian
subjek diminta untuk mengisi suatu
instrumen tertutup yang sudah dibuat oleh
peneliti. Instrumen pernyataan yang ada
didasarkan pada teori yang didapat oleh
peneliti. Data yang diperoleh kemudian
dianalisa secara statistik.
Berdasarkan proses penelitian
kuantitatif bersifat linear, dimana langkah-
langkahnya jelas, mulai dari rumusan
masalah, berteori, berhipotesis,
menggumpulkan data, analisis data dan
membuat kesimpulan serta saran.
Penggunaan konsep dan teori yang relevan
serta pengkajian terhadap hasil-hasil
penelitian yang mendahului guna menyusun
hipotesis yang merupakan aspek logika
(logico-hyphothetico, sedangkan menyusun
instrumen, mengumpulkan data dan
analisisnya adalah merupakan aspek
metodologi untuk memverifikasikan
hipotesis yang diajukan (Sugiyono,2011).
Penelitian ini menggunakan tiga alat ukur
yaitu :
1. Skala kepemimpinan nabi yang
dikembangkan oleh Sus Budiharto dan
Fathul Himam (2006) untuk mengukur
variabel kepemimpinan nabi dengan
nilai realibilitas 0,937, terdiri dari 40
item
2. Islamic Work Ethic Scale (IWE scale) yang
disusun oleh Ali Abbas (2008) untuk
mengukur variabel etos kerja islami,
dengan nilai realibilitas 0,891 , terdiri
dari 17 item
3. Organizationnal Commitmen
Quistioner (OCQ) yang disusun oleh
Mowday,RT; Streers, R & Porter LW
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
47
(1978) yang telah diterjemahkan
oleh Wirawan dalam bukunya
Organizational Commitmen (2013),
dengan realibilitas 0,820 terdiri dari
15 item.
Teknik Analisa
Data pada penelitian ini diolah
dengan menggunakan propgram SPSS for
windows version 22.0, sedangkan teknik
anlisa data yang digunakan pada penelitian
ini adalah analisa multiple regresi, karena
terdapat dua variabel bebas yang ingin
dilihat pengaruhnya terhadap satu variabel
terikat.
HASIL & DISKUSI
Analisis regresi linear berganda
Dari analisa data yang dilakukan
dengan SPSS versi 22.0, terlihat bahwa
kepemimpinan kenabian memiliki pengaruh
terhadap komitmen organisasi dengan R
sebesar 0,412 dan R square 0,170 pada level
signifikansi 0,000 (<0,01). Yang artinya
pengaruh kepemimpinan nabi terhadap
komitmen organisasi adalah sebesar 17,0%.
Etos kerja islami memiliki pengaruh
terhadap komitmen organisasi dengan R
square sebesar 0,048 dengan level
signifikansi 0,004 (<0,05). Yang artinya
pengaruh etos kerja islami terhadap
Tabel 1 Model Summary
Mode
l R
R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2 Sig. F Change
1 .412a .170 .164 9.14439 .170 28.813 1 141 .000
2 .467b .218 .207 8.90735 .048 8.604 1 140 .004
a. Predictors: (Constant), IV 1 PROPHET LEADER
b. Predictors: (Constant), IV 1 PROPHET LEADER , IV 2 EKI
Tabel 2 Analisa Regresi antara variabel bebas pertama terhadap Aspek-aspek variabel terikat
No. IV¹ R Square
Persentase (%)
Koefisien B Signifikansi
Kesimpulan Rate
1. IV¹ terhadap Komitmen
afektif
0,171 17,1% 0,397 0,000 Signifikan, arah positif
2
2. IV¹ terhadap Komitmen Continue
0,017 1,7% 0,114 0,000 Signifikan, arah positif
3
3. IV¹ terhadap Komitmen Normatif
0,175 17,5% 0,407 0,000 Signifikan, arah positif
1
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
48
komitmen organisasi adalah sebesar 4,8%.
Kepemimpinan kenabian dan etos
kerja islami secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap komitmen organisasi
dengan R sebesar 0,467 dan R square 0,218
pada level signifikansi 0,000(<0,01). Artinya
kedua variabel , kepemimpinan kenabian
dan etos kerja islami saling mengkontrol dan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi
sebesar 21,8%.
Menurut tabel 3 dapat
diinterpretasikan bahwa, untuk kontribusi
variabel kepemimpinan kenabian terhadap
aspek komitmen organisasi didapatkan hasil
yaitu : (1) variabel kepemimpinan kenabian
memberikan kontibusi terhadap aspek
komitmen normatif sebesar 17,5%, (2)
variabel kepemimpinan kenabian terhadap
komitmen afektif memberikan kontribusi
sebesar 17,1%, dan (3) variabel
kepemimpinan kenabian terhadap komitmen
continue memberikan kontribusi sebesar
1,7%.
Untuk kontribusi variabel etos kerja
islami terhadap aspek komitmen organisasi
didapatkan hasil yaitu : (1) etos kerja islami
secara keseluruhan memberikan kontibusi
terhadap aspek komitmen afektif sebesar
4,9%, (2) terhadap komitmen continue
sebesar 4% dan (3) terhadap komitmen
normatif sebesar 2,6%.
Menurut tabel 4 dapat
diinterpretasikan bahwa, untuk kontribusi
aspek-aspek variabel kepemimpinan
kenabian terhadap komitmen organisasi
didapatkan hasil yaitu (1) pada aspek tabligh
sebesar 20,3% memberikan kontribusi
signifikan yang positif, (2) aspek fathonah
memberikan kontribusi signifikan yang positif
sebesar 17,6%, (3) aspek Amanah
memberikan kontribusi signifikan positif
sebesar 4,3% terhadap komitmen organisasi,
dan (4) aspek Sidiq yang memberikan
kontribusi secara signifikan positif sebesar
Tabel 3 Analisa Regresi antara variabel bebas kedua terhadap Aspek-aspek variabel terikat
No. IV¹ R Square
Persentase (%)
Koefisien B Signifikansi
Kesimpulan Rate
1. IV² terhadap
Komitmen Afektif
0,049 4,9% 0,223 0,003 Signifikan, arah positif
1
2. IV² terhadap
Komitmen continue
0,040 4% 0,114 0,016 Signifikan, arah positif
2
3. IV² terhadap
Komitmen Normatif
0,026 2,6% 0,163 0,033 Signifikan, arah positif
3
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
49
3,5% terhadap komitmen organisasi.
Untuk kontribusi aspek-aspek
variabel etos kerja islami terhadap komitmen
organisasi didapatkan hasil yaitu : (1) aspek
competittion yang memberikan kontribusi
secara signifikan positif sebesar 9,8%, (2)
aspek effort pada yang memberikan
kontribusi pengaruh signifikan dan positif
sebesar 5,2% terhadap komitmen organisisi,
(3) aspek morraly yang memberikan
sumbangan pengaruh secara signifikan positif
sebesar 3,8%, dan (4) aspek transparansi
memberikan sumbangan pengaruh sebesar
3,4% secara signifikan positif terhadap
komitmen organisasi.
Diskusi
Penelitian kuantitatif ini
menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan profetik dan
etos kerja islami terhadap komitmen
organisasi. R Square untuk analisa regresi
antara kepemimpinan kenabian dan etos
kerja islami terhadap komitmen organisasi
bernilai sebesar 0,218 dengan sig.0,000
(sig 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan dan etos kerja islam sama-
sama mempengaruhi komitmen organisasi
sebesar 21,8%. Jika kepemimpinan kenabian
yang dimiliki oleh atasan dan etos kerja
islami yang diterapkan secara baik oleh
perusahaan sama-sama berkesinambungan
dengan baik dan terus ditingkatkan maka
secara otomatis nilai komitmen yang dimiliki
karyawan terhadap organisasi akan
meningkat secara baik juga.
Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa hasil penelitian-penelitian yang telah
dilaksanakan sebelumnya.Sesuai dengan
penelitian dari Budiharto dan Himam (2006)
diketahui bahwa kepemimpinan profetik
dapat memprediksi kepemimpinan
transformasional. Gaya kepemimpinan
transformasional memberikan pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen
karyawan. Hasil Desianty (2005) menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif terhadap komitmen.
Daft (2011) menyampaikan bahwa
penelitian terbaru membenarkan bahwa
kepemimpinan transformasional berdampak
positif terhadap pengembangan dan kinerja
pengikut. Penelitian yang dilakukan oleh
Suryo (2010) memberikan kesimpulan
bahwa kepemimpinan transformational
berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja karyawan (Daft ; Suryo, dalam
Budiharto dan Himam, 2006).
Penelitian ini juga membuktikan
sejumlah penelitian lain yang menunjukkan
kontribusi komitmen organisasi dan
kepuasan kerja dalam proses trun over
(pindah kerja). Misalnya komitmen telah
ditemukan lebih sebagai prediktor kuat
dalam proses maksud untuk pergi daripada
kepuasan kerja bagi para pegawai
universitas. (Shore, Newton&Thomas dalam
Wirawan, 2013)
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
50
Untuk variabel etos kerja islami
penelitian ini juga memberikan sembangan
dengan membenarkan penelitian
sebelumnya yang menyatakan bahwa
karyawan yang memiliki etos kerja islami
dalam pekerjaannya mampu meningkatkan
komitmen organisasional mereka, seperti
penelitian yang dilakukan oleh Sulistyo
(2010) bahwa variabel etos kerja secara
langsung dan postif mempengaruhi
komitmen organisasional. Selain mampu
meningkatkan komitmen organisasional,
karyawan yang memiliki etos kerja islami di
dalam tempat mereka bekerja maka kinerja
karyawan tersebut akan meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan
Suroso (2009) menyatakan bahwa variabel
etos kerja islami berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Peneliti juga melakukan analisa
regresi tambahan antara variabel
kepemimpinan dan dimensi pada variabel
komitmen organisasi. Ditemukan hasil
bahwa kepemimpinan kenabian lebih
berpengaruh terhadap komitmen normatif
pada karyawan sebesar 17,9%. Sesuai
dengan literatur konstruk kepemimpinan
kenabian yang disampaikan Budiharto &
Himam (2006) membuktikan sejalan dengan
konsep dimensi komitmen organisasi yang
disampaikan oleh Allen & Meyer (dalam
Wirawan :2013) bahwa secara teori
karyawan merasakan nilai-nilai yang dimiliki
pemimpin mereka dalam memimpin
Tabel 4 Analisa Regresi antara aspek-aspek variabel bebas terhadap variabel terikat
No. Dimensi IV R Square
Persentase (%)
Koefisien B
Signifikansi Kesimpulan Rate
Aspek-aspek Kepemimpinan Kenabian terhadap Komitmen Organisasi
1. Sidiq – IV¹ 0,035 3,5% 0,187 0,025 Signifikan, arah positif
4
2. Amanah - IV¹ 0,043 4,3% 0,207 0,013 Signifikan, arah positif
3
3. Tabligh - IV¹ 0,203 20,3% 0,451 0,000 Signifikan, arah positif
1
4. Fathonah- IV¹ 0,176 17,6% 0,420 0,000 Signifikan, arah positif
2
Aspek-aspek Etos Kerja Islami terhadap Komitmen Organisasi
5. Effort - IV² 0,052 5,2% 0,229 0,006 Signifikan, arah positif
2
6. Morally - IV² 0,038 3,8% 0,196 0,019 Signifikan, arah positif
3
7. Transparansi- IV²
0,034 3,4% 0,184 0,028 Signifikan, arah positif
4
8. Compettition- IV²
0,098 9,8% 0,312 0,000 Signifikan, arah positif
1
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
51
berdasarkan kepemimpinan kenabian
membuat mereka merasa lebih dapat
meningkatkan komitmen organisasi
berdasarkan nilai-nilai dan norma-norma
dalam organisasi.
Ditemukan juga pengaruh antara
variabel etos kerja islami terhadap dimensi
komitmen organisasi karyawan, ternyata
etos kerja islami lebih dominan pengaruhnya
terhadap komitmen afektif sebesar 4,9%.
Sesuai dengan literatur konstruk
kepemimpinan kenabian yang disampaikan
Budiharto & Himam (2006) membuktikan
sejalan dengan konsep dimensi komitmen
organisasi yang disampaikan oleh Ali (1992)
bahwa secara teori karyawan merasakan
nilai-nilai bekerja secara islami yang mereka
miliki adalah sama dengan nilai-nilai
keluaran yang mereka harapkan dari para
pemimpin tersebut. Jadi anggota organisasi
akan bertahan dalam organisasi mereka
dikarenakan apa yang mereka inginkan dari
seorang pemimpin sama dengan apa yang
diberikan pemimpin kepada mereka.
Untuk hasil analisa kontribusi aspek-
aspek variabel kepemimpinan kenabian
terhadap komitmen organisasi peneliti
menemukan temuan yang menarik pada
aspek tabligh sebesar 20,3% memberikan
kontribusi signifikan yang positif, aspek
tabligh yang berarti menyampaikan
kebenaran sesuai dengan syariat-syariat
islam pada seorang pemimpin, akan lebih
berdampak langsung secara positif terhadap
komitmen karyawan. Hal ini dikarenakan jika
pemimpin menyampaikan segala sesuatu
yang terjadi didalam organisasinya secara
benar, tanpa ada yang ditambah-tambahi
atau dikurangi, kemudian selalu mengajak
kepada kebenaran serta berperilaku secara
asertif dan efektif, maka hal tersebut akan
membuat karyawannya merasa nyaman dan
akan terus bekerja diperusahaan atau
organisasi, dibandingkan dengan aspek-
aspek lain.
Selanjutnya aspek fathonah
memberikan kontribusi signifikan yang
positif sebesar 17,6%, aspek fathonah yang
berarti cerdas dalam ketakwaan, serta
menjadi problem solver pada sebuah
kepemimpinan, menjadikan karyawan
merasa dapat terus bekerja diperusahaan
atau organisasi, karena mereka melihat
pemimpin dapat menyelesaikan setiap
masalah yang datang dengan cerdas tapi
tetap dalam ketakwaan, sifat dalam
ketakwaan inilah yang membuat karyawan
bertahan.
Aspek Amanah memberikan
kontribusi signifikan positif sebesar 4,3%
terhadap komitmen organisasi, sangat
disayangkan aspek yang berisikan sifat-sifat
pemimpin secara profesionnal, terpercaya,
berkomitmen dan bertanggung jawab ini
memiliki pengaruh yang sangat kecil. Bahwa
hasil persepsi karyawan terhadap
kepemimpinan yang ada dan sedang
dijalankan pada penelitian ini, bisa jadi ini
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
52
adalah faktor pemimpin itu sendiri, atau
dapat juga karena responden menilai secara
subjektif sehingga terdapat bias penilaian.
Sedangkan aspek Sidiq yang hanya
memberikan kontribusi secara signifikan
positif sebesar 3,5% terhadap komitmen
organisasi, sejalan dengan aspek amanah
yang memberikan kontribusi kecil. Jika kita
lihat secara teoritik, bahwa pada umumnya
literatur kepemimpinan kenabian
menyatakan bahwa aspek sidiq adalah yang
tertinggi yang harus dimiliki oleh seorang
pemimpin, akan tetapi pada penelitian ini
aspek sidiq justru memiliki kontribusi yang
paling kecil diantara aspek yang lain,
sedangkan kontribusi terbesar terhadap
komitmen organisasi adalah aspek tabligh.
Menurut peneliti ini adalah temuan fakta
yang menarik untuk dilanjutkan oleh penelti
selanjutnya.
Dalam hal ini peneliti berpendapat
bahwa, adanya perbedaan antara teoritik
dan hasil dilapangan tentang urutan
kontribusi aspek kepemimpinan kenabian
dari yang terbesar sampai terkecil,
dikarenakan bahwa persepsi karyawan
terhadap kepemimpinan yang dijalnkan oleh
para pemimpin mereka, belum terlihat
sesuai dengan 9 indikator prilaku seorang
pemimpin pada masing-masing aspek (Sidiq,
amanah, tabligh, fathonah) yang telah
disampaikan Tsamara (2001) dalam
tinajauan teori sebelumnya. Sehingga
persepsi karyawan atas nilai – nilai
pemimpinnya hasilnya berbeda.
Untuk kontribusi aspek-aspek
variabel etos kerja Islami terhadap
komitmen organisasi yaitu : pada aspek
competittion yang memberikan kontribusi
secara signifikan positif sebesar 9,8%, pada
aspek ini berarti secara etika individu dalam
sebuah organisasi harus menerapkan sikap
bersaing secara adil dan jujur disertai
dengan niat yang baik. Peneliti berasumsi
bahwa 9,8% dari 100% perusahaan dan para
pemimpin telah menerapkan etos kerja
secara islami sehingga nilai-nilai tersebut
termanifestasikan dengan baik meskipun
dalam jumlah sangat kecil.
Aspek effort yang memberikan
kontribusi pengaruh signifikan dan positif
sebesar 5,2% terhadap komitmen organisasi,
pada aspek ini dimaksudkan bahwa individu
dalam bekerja harus dengan niat untuk
melayani diri sendiri dan masyarakat luas,
sehingga tidak hanya menguntungkan
pribadi tetapi juga harus berguna untuk
banyak orang. Peneliti berasumsi bahwa
jumlah kontribusi yang kecil dikarenakan,
anggota organisasi belum sepenuhnya
merasa dapat berguna untuk banyak orang,
atau masih banyak memang memegang
teguh nilai-nilai egoisme yang masih tinggi.
Aspek morraly yang memberikan
sumbangan pengaruh secara signifikan
positif sebesar 3,8%, aspek ini
mengharuskan individu bekerja dengan rasa
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
53
tanggung jawab moral yang tinggi, tidak
adanya perilaku kekerasan baik secara fisik
maupun verbal, atau perilaku tidak etis
lainnya. Rendahnya kontribusi pada aspek ini
dikarenakan mungkin lingkungan didalam
organsisasi masih memiliki kekerasan-
kekerasan secara verbal antara satu anggota
dengan anggota lainnya.
Pada aspek transparansi
memberikan sumbangan pengaruh sebesar
3,4% secara signifikan positif. Aspek ini
mengharuskan indivudu dalam organisasi
bekerja dalam ruang lingkup yang jujur saat
melakukan transaksi, baik dalam perjanjian
atau pengambilan keputusan, sehingga
terbentuklah etika kerja dengan budaya
yang adil dan nyaman. Rendahnya kontribusi
pada aspek ini membuktikan bahwa
transparansi dalam etika kerja pada sebuah
organisasi masih sangat minim.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara kepemimpinan kenabian dan
etos kerja Islami terhadap komitmen
organisasi dengan nilai kontribusi
sebesar 21,7 dan pada level signifikan
0,000 ( sig. 0,05). Artinya,
kepemimpinan kenabian dan etos
kerja islami bersama-sama
memberikan pengaruh secara
signifikan terhadap komitmen
organisasi sebesar 21,8%. Dapat
disimpulkan bahwa H¹ diterima.
2. Pada penelitian ini juga ditemukan
hasil bahwa pengaruh kepemimpinan
kenabian ternyata lebih dominan
terhadap aspek komitmen normatif
yaitu sebesar 17,5%. Sedangkan
pengaruh etos kerja islami lebih
dominan terhadap dimensi komitmen
afektif
3. Pada penelitian ini ditemukan juga
bahwa ternyata aspek tabligh yang
lebih dominan terhadap komitmen
organisasi secara keseluruhan, yaitu
sebesar 20,3%. Sesangkan pada
variabel etos kerja islami aspek
kompetisi atau persaingan yang lebih
dominan memberikan pengaruh
terhadap komitmen organiasi secara
keseluruhansebesar 9,8%
Saran
1. Untuk Institusi perhotelan dan
pendidikan yang memiliki etos kerja
secara Islami
Agar meningkatkan
komitmen organisasi, institusi terkait
diharpakan agar dapat meningkatkan
etos kerja islami yang sudah
ada.Peneliti menyarankan untuk
melakukan edukasi secara terbuka
terhadap seluruh pemimpin pada
masing-masing divisi didalam
organisasi tentang pentingnya
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
54
mengamalkan sifat-sifat
kepemimpinan kenabian dan etos
kerja islami dalam bekerja.Selain itu
perusahaan dapat juga memulai
dengan membuat survey kepuasan
kerja terhadap sikap pemimpin dan
etika kerja.Sehingga setelah itu
perusahaan dapat membuat agenda-
agenda seperti pelatihanatau
penyuluhan secara berkala yang
dapat meningkatkan kepemimpian
serta etika kerja secara Islami.
2. Untuk peneliti lain
Kepada peneliti lain yang
tertarik kepada tema kepemimpinan
kenabian dan etos kerja Islami serta
komitmen organisasi, ataupun
variabel yang terkait dengannya,
peneliti menyarankan :
a. Untuk lebih mengembangkan
dan memperkaya karakteristik
responden, jika memungkinkan
dapat memasukkan karakteristik
reponden dalam hal massa
mengenal atasan, agar diperoleh
hasil data data temuan yang lebih
bermanfaat.
b. Untuk mengemembangkan
penelitian pada populasi dan
sampel, jadi peneliti selanjutnya
bisa saja mengambil penelitian
untuk sampel pada responden
yang tidak beragam Islam saja.
Sehingga akan dihasilkan temuan
yang lebih menarik untuk
dibahas.
c. Untuk menggunakan variabel-
variabel dependent lain yang
terkait dengan penelitian secara
Psikologi Islami khususnya
kepemimpinan kenabian,
sehingga lebih banyak lagi aspek-
aspek secara Islami dapat diteliti
pengaruhnya terhadap
organisasi. Seperti Job
statification, iklim budaya,
karakteristik pekerjaan, rasa
kepemilikan pegawai,
karakteristik pribadi, kepercayaan
terhadap pekerjaan, reward,
trunover, kinerja karyawan, dan
lain sebagainya. Bisa peneliti
selanjutnya mengembangkan
penelitian ini dan lebih
memfokuskan pada masing-
masing dimensi yang dimiliki oleh
variabel bebas.
d. Untuk cabang ilmu Psikologi dan
Organisasi diharapkan dapat
mengembangkan penelitian
sehingga dapat mengaplikasi
kepemimpinan nabi dan etos
kerja islami dengan baik dan
dapat dinikmati banyak pihak.
JIPP © Mei 2016, 2(1), h.41-55
55
DAFTAR PUSTAKA
Ali, A. 1992, ‘‘Islamic work ethic in Arabia” Journal of Psychology, Vol. 126. No. 5, pp. 507-19.
Ali, A. 2008. ‘‘Islamic work ethic: a critical review’’, Cross CulturalManagement: AnInternational Journal, Vol. 15 No. 1, pp. 15-9.
Budiharto & Himam, F. (2006). Konstruk teoritis dan pengukuran kepemimpinan profetik. Journal Psikologi, 33(2), pp. 133-145
Desianty, Sovyia. (2005). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT POS Indonesia (PERSERO) Semarang. Jurnal StudiManajemen & Organisasi Vol.2 No. 1 Januari 2005
Indica,I. (2013). Pengaruh etos kerja Islami dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan (Studi Pada Waroeng STIKE And Shake di kota Malang).Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB,1 (2)
Joshua Bjerke. 2012. “Avarege TurnOver Rates Ticking Upwards”.14 September. Compdata Surveys http://www.compdatasurveys.com/2012/09/12/turnover-rates-inchingup/
KC Hall. 2015. “Total Turnover Rates by region”. 9 Oktober. Compdata Surveys.
http://blog.compdatasurveys.com/2015-total-turnover-ratesby-region
Muhammad Ainul Yaqin. 2013. pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan kjpp toha, okky, heru & rekan cabang surabaya. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Uin Surabaya. Vol,1. No.2, pp 919-930
Periantolo, Jelpa. 2016. Penelitian Kuantitatif untuk Psikologi. Pustaka Pelajar : Anggota IKKAPI
Peonix Pocket Dictionary.2013. Jakarta: PT.Medika Pustaka Pheonix
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sulistyo, Heru. (2010). Model Peningkatan Guru SMK Negeri 1 Bawen. Jurnal EKOBIS.Vol 16,No.1. pp 54-67
Sutono & Iwan Suroso.2009. Tinjauan Teori Kepemimpinan dan etos Kerja Islami terhadap kinerja Karyawan. Jurnal Analisis Manajemen.Vol.3, No.2, pp 148-158
Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Jakarta : Raja GrafindoPersada
Yukl, Gary. 1998. Leadership in Organizational, Jakarta : Prenhallindo