UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA THE INDONESIA CAPITAL MARKET
INSTITUTE
SKRIPSI
DWITA SEKAR AGNI
1306383861
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
JULI 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
i
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA THE INDONESIAN CAPITAL MARKET
INSTITUTE
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ilmu
Administrasi
DWITA SEKAR AGNI
1306383861
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA
DEPOK
JULI 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
ii Universitas Indonesia
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
iii Universitas Indonesia
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
iv Universitas Indonesia
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T. yang telah
melimpahkan rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan Skripsi ini dengan baik. Adapun Skripsi ini dengan judul Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Karyawan The Indonesian Capital Market Institute sebagai suatu tugas yang
menjadi persyaratan kelulusan mata kuliah skripsi guna memenuhi persyaratan
kelulusan mata kuliah skripsi dan guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh
gelar Sarjana Ilmu Administrasi, jenjang pendidikan strata-1, Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia.
Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari
awal sampai akhir penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi penulis untuk
menyelesaikannya. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Arie Setiabudi Soesilo, M.Sc, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik (FISIP) Universitas Indonesia.
2. Prof. Dr. Eko Prasojo, Mag.rer.publ, selaku Dekan Fakultas Ilmu Administrasi
(FIA) Universitas Indonesia.
3. Dr. Effy Zalfiana Rusfian, M.Si, selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi
Niaga Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia.
4. Dra. Eva Andayani, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi
Niaga Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia.
5. Dr. Andreo Wahyudi selaku dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia
meluangkan waktu, pikiran dan tenaga untuk membimbing, mengarahkan, dan
meberikan masukan kepada penulis, dalam menyelesaikan laporan skripsi ini.
6. Dr. Heri Fathurahman sebagai dosen pembimbing akademis yang telah
menuntun, membimbing serta memberi insprasi selama masa perkuliahan.
7. Dr. Rachma Fitriati, S.Sos, M.si sebagai dosen penguji siding akhir dan
Fatimah Muchtar, M.Si, Ph.D sebagai sekertaris dalam siding akhir saya yang
telah memberikan saran pada skripsi ini.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
v Universitas Indonesia
8. Seluruh dosen dan staf pengajar Ilmu Administrasi FISIP UI yang telah
banyak memberikan bimbingan dan ilmu yang sangat berharga bagi penulis
dari awal semester hingga akhir
9. Kedua orang tua tercinta (Mamah dan Papah), kakak tersayang saya Sri Puspa
Anggraini, kedua adik saya M. Rama Erlangga dan M. Catur Dewantara, dan
Keluarga Didi Sumitro serta saudara-saudara yang selalu memberikan
perhatian, semangat dan doanya serta dukungan selama ini.
10. Para teman-teman perkuliahan, Andra, Arum, Ayu, Claudia, Dhanya, Sastia,
Nindy, dan Sarah yang selalu memberikan dukungan, semangat, dan doanya.
11. Para sahabat saya Nanda, Vita, Raras, Kanti, Fiya, Dini, Lisda, Hana, dan
Iqbal yang terus memberikan motivasi, hiburan, dan keceriaan juga
memberikan dukungan atas terselesaikannya skripsi ini.
12. Teman-teman AibsMix, Geng Gong, dan Calon Istri Soleha yang selalu
mendukung dan memberikan motivasi.
13. Para teman magang saya Tyas, Azkar, Dea, Dwi, Oki, dan Ikmal yang selalu
memberikan semangat dan motivasi.
14. Karyawan TICMI khususnya yang sud ah memberikan ilmunya serta
membantu menjawab kuesioner dan wawancara skripsi saya.
15. Seluruh teman-teman Ilmu Administrasi UI 2013, khususnya teman-teman
dalam peminatan SDM dan teman-teman Niaga Reguler 2013
16. Semua pihak yang telah memberikan bantuan, bimbingan, dukungan, dan doa
kepada penuis dalam menyusun laporan skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap Allah S.W.T. membalas segala kebaikan
semua pihak yang telah banyak membantu penulis selama ini. Saya menyadai
bahwa masih banyak kekurangan di dalam skripsi ini kritik dan saran membangun
sangat saya harapkan semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembacanya.
Depok, Juli 2017
Dwita Sekar Agni
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
vi Universitas Indonesia
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
vii Universitas Indonesia
ABSTRAK
Nama : Dwita Sekar Agni
Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga
Judul : Pengaruh Kepasan Kerja dan Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Karyawan pada The Indonesia
Capital Market Institute
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The
Indonesian Capital Market Institue (TICMI). Pendekatan penelitian ini
menggunakan pendekatan metode campuran dengan jenis metode campuran
sekuensial eksplanatori. Pendekatan penelitian ini melibatkan dua fase, fase
kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner dan fase kualitatif dengan wawancara.
Sampel yang diambil adalah total sampel, yaitu karyawan The Indonesian Capital
Market Institute yang berjumlah 30 responden. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan
kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan,
organizational citizenship behavior berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan The Indonesian Capital
Market Institute.
Kata kunci:
Kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, kinerja karyawan, TICMI
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
viii Universitas Indonesia
ABSTRACT
Name : Dwita Sekar Agni
Study Program : Business Administration
Title : The Effect of Job Satisfaction and Organizational Citizenship
Behavior on Employee Performance in The Indonesia Capital
Market Institute
The research aims to analyse the effect of job satisfaction and organizational
citizenship behavior on employee performance in The Indonesian Capital Market
Institute (TICMI). This research approach used mixed method approach with type
explanatory sequential mixed method. This research approach involves two
phases, the first phase quantitative with survey using questionnaires and the
second phase qualitative with interview method. The survey with total sampling,
all employee in The Indonesia Capital Market Institute which amounts to 30
respondent. Data analysis techniques used in this study is multiple linier
regression. The results showed that job satisfaction don’t have significant effect to
employee performance. Organizational citizenship behavior have effect is
significant to employee performance, and job satisfaction and organizational
citizenship behavior simultaneously and significant in improving the employee
performance at The Indonesian Capital Market Institute.
Keywords: Job satisfaction, organizational citizenship behavior, employee
performance, and The Indonesian Capital Market Institute
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
ix Universitas Indonesia
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...........................................................................................i
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ..........................vi
ABSTRAK ..........................................................................................................vii
DAFTAR ISI .......................................................................................................ix
DAFTAR TABEL ...............................................................................................xii
DAFTAR GRAFIK .............................................................................................xiii
DAFTAR GAMBAR ..........................................................................................xiv
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................1
1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian ..........................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................................8
1.5 Batasan Penelitian .........................................................................................8
1.6 Sistematika Penulisan ...................................................................................9
BAB 2 KERANGKA TEORI ...........................................................................11
2.1 Tinjauan Pustaka ...........................................................................................11
2.2 Kerangka Teori..............................................................................................18
2.2.1 Teori Kinerja Karyawan ...................................................................18
Dimensi Kinerja Karyawan ................................................................19
Penilaian Kinerja Karyawan ...............................................................20
2.2.2 Teori Organizational Citizenship Behavior......................................21
Dimensi Organizational Citizenship Behavior ..................................23
Faktor-faktor Pendorong Organizational Citizenship Behavior ........26
2.2.3 Definisi Kepuasan Kerja ...................................................................27
Dimensi Kepuasan Kerja ...................................................................30
2.2.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan ...............33
2.2.3 Hubungan antara Organizational Citizenship Behaviour terhadap
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
x Universitas Indonesia
Kinerja Karyawan ...........................................................................34
2.3 Model Analisis ..............................................................................................34
2.4 Hipotesis Penelitian .......................................................................................35
2.5 Operasionalisasi Konsep ...............................................................................36
BAB 3 METODE PENELITIAN .....................................................................42
3.1 Pendekatan Penelitian ...................................................................................42
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ........................................................................43
3.3 Populasi dan Sampel / Informan Penelitian ..................................................43
3.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................................................43
3.4.1 Kuesioner .........................................................................................44
3.4.2 Wawancara .......................................................................................44
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisis Data ..........................................................45
3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif .............................................................46
3.5.2 Analisis Statistik Inferensial ............................................................47
3.6 Uji Asumsi Klasik ........................................................................................48
3.7 Analisis Regresi Berganda ............................................................................48
3.7.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ............................................................49
3.7.2Uji Korelasi ........................................................................................49
3.7.3 Uji F ..................................................................................................51
3.7.4 Uji T ..................................................................................................51
3.7.5 Koefisien Determinasi ......................................................................51
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ....................................................53
4.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................................53
4.1.1 Variabel Kepuasan Kerja .................................................................54
4.1.2Variabel Organizational Citizenship Behavior ..................................56
4.1.3 Variabel Kinerja Karyawan ..............................................................58
4.2 Analisis Stastik Deskriptif ..........................................................................60
4.2.1 Karakteristik Responden ..................................................................60
a. Jenis Kelamin ...............................................................................61
b. Usia ..............................................................................................62
c. Masa Kerja ....................................................................................63
4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel .............................................63
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
xi Universitas Indonesia
4.3.1 Variabel Kepuasan Kerja .................................................................64
4.3.2 Variabel Organizational Citizenship Behavior .................................68
4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan ..............................................................71
4.4 Uji Asumsi Klasik .........................................................................................75
4.4.1 Uji Normalitas ...................................................................................75
4.4.2 Uji Heteroskedastis ...........................................................................76
4.4.3 Uji Multikolerasi ..............................................................................77
4.4.4 Uji Autokolerasi ...............................................................................78
4.5 Analisis Regresi Berganda ...........................................................................79
4.5.1 Korelasi ............................................................................................79
4.5.2 Uji F ..................................................................................................80
4.5.3 Uji T ..................................................................................................82
4.5.4 Koefisien Determinasi ......................................................................84
4.6 Implikasi Manajerial ....................................................................................84
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ................................................................86
5.1 Simpulan .....................................................................................................86
5.2 Saran ...........................................................................................................86
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................88
LAMPIRAN ......................................................................................................92
RIWAYAT HIDUP ..........................................................................................132
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
xii Universitas Indonesia
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Perbandingan Tinjauan Pustaka ............................................................ 15
Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep ....................................................................... 36
Tabel 3.1 Penilaian Skala Likert ........................................................................... 45
Tabel 3.2 Batasan Pengelompokkan Tanggapan Responden ................................ 47
Tabel 3.3 Tabel Interpretasi Korelasi (R) ............................................................. 50
Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Determinasi ....................................................... 52
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ................................................. 54
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................. 55
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior ............... 56
Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Variabel Organizational Citizenship Behavior .......... 57
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 58
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ......................................... 60
Tabel 4.7 Mean Variabel Kepuasan Kerja ............................................................ 64
Tabel 4.8 Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior ........................... 68
Tabel 4.9 Mean Variabel Kinerja Karyawan ........................................................ 71
Tabel 4.10 Tabel Uji Normalitas ........................................................................... 76
Tabel 4.11 Tabel Uji Multikolerasi ....................................................................... 78
Tabel 4.12 Tabel Uji Autokolerasi ........................................................................ 78
Tabel 4.13 Tabel Correlation ................................................................................ 80
Tabel 4.14 Tabel ANOVA .................................................................................... 81
Tabel 4.15 Tabel Coefficients ............................................................................... 82
Tabel 4.16 Tabel Model Summary ........................................................................ 84
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
xiii Universitas Indonesia
DAFTAR GRAFIK
Grafik 4.1 Jenis Kelamin Responden TICMI ....................................................... 61
Grafik 4.2 Usia Respoden TICMI ......................................................................... 62
Grafik 4.3 Masa Kerja Responden TICMI ............................................................ 63
Grafik 4.4 Histogram Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja .................................. 65
Grafik 4.5 Histogram Frekuensi Variabel OCB .................................................... 69
Grafik 4.6 Histogram Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan .............................. 73
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
xiv Universitas Indonesia
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Analisis .................................................................................. 35
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastis ........................................................................... 77
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
1
Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi menuntut semua orang untuk berkembang dengan
menggunakan tekonologi, salah satunya berdampak dalam kegiatan ekonomi di
Indonesia yang terasa semakin mengalami progress yang signifikan. Hal ini membuat
dunia usaha semakin berkembang dan persaingannya pun semakin ketat. Organisasi
atau perusahaan yang siap berkompetisi dengan organisasi lain, harus memiliki
manajemen yang efektif. Menurut Robbins dan Judge (2008: 5) organisasi merupakan
sebuah unit sosial yang dikordinasi secara sadar, terdiri atas dua orang atau lebih, dan
berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus guna mencapai satu
serangkaian, tujuan bersama. Setiap organisasi memiliki aktivitas guna mencapai
tujuan organisasi. Aktivitas ini bukanlah merupakan suatu kegiatan yang temporer atau
sesaat saja, akan tetapi merupakan kegiatan yang memiliki pola atau urutan yang
dilakukan secara relatif teratur dan berulang-ulang.
Tujuan organisasi akan tercapai apabila organisasi tersebut memiliki sumber
daya manusia yang merupakan faktor utama dalam menjalankan dan menggerakkan
organisasi. Dalam sebuah organisasi, organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu
dan perilaku individu dapat mempengaruhi organisasi. Dengan kata lain faktor manusia
memiliki peran yang penting dalam sebuah organisasi. Pencapaian tujuan organisasi,
merupakan hasil kinerja organisasi dalam waktu jangka panjang maupun jang pendek
yang sudah ditentukan. Kinerja organisasi adalah tingkat yang menunjukkan seberapa
jauh pelaksanaan tugas dapat dijalankan secara aktual dan misi organisasi tercapai
(Steers, 2003: 67).
Kinerja organisasi didukung oleh kinerja kelompok, setiap perusahaan
memiliki divisi yang bergerak sesuai dengan tugas masingmasing divisi. Sehingga
divisi satu dan divisi lain bisa tidak memiliki hubungan kerja yang berkaitan dan bisa
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
2
Universitas Indonesia
juga memiliki hubungan kerja yang berkaitan. Kinerja kelompok adalah hasil kerja
yang dihasilkan dari beberapa karyawan yang bergabung dalam suatu kelompok dan
diberikan tugas dari atasan guna mencapai tujuan perusahaan. Kinerja kelompok
didukung oleh kinerja individu atau karyawan, karena dalam suatu kelompok tersebut
ada beberapa karyawan yang ikut serta untuk menghasilkan pekerjaannya. Kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang didapatkan dari karyawan dalam organisasi tersebut.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan
dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang cakap dan kompeten dalam bidangnya
sehingga mampu menjadikan usaha lebih unggul antara sesama kompetitor, karena
tujuan utama perusahaan pada umumnya adalah memperoleh keuntungan dan berusaha
mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang.
Dalam organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis, karyawan merupakan
asset yang berharga dalam mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan.
Walaupun teknologi dijaman sekarang yang sudah maju, tetapi SDM yang menjadi
faktor utama dalam kegiatan bisnis, karena tekonologi yang sempurna bila tidak
didukung oleh SDM yang berkualitas, maka suatu Perusahaan tidak akan mampu
berjalan dengan baik. Memiliki SDM yang berkualitas akan memberikan kontribusi
atau kinerja yang positif kearah pencapaian Tujuan Organisasi secara efektif dan
efisien. Karyawan yang memiliki sikap positif dalam bekerja sangat memungkinkan
untuk mendapatkan prestasi di dalam pekerjaannya. Di samping itu peningkatan
melalui pembinaan para karyawan bisa menjadi asset utama perusahaan. Proses belajar
harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat
dipelihara dan tingkat kekompakan akan lebih tinggi sehingga membuat suasana kerja
yang positif. Kinerja yang postif akan memiliki pandangan untuk selalu berpikir, kerja
keras, disiplin, jujur, memiliki loyalitas yang tinggi untuk keberhasilan pekerjaanya.
Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja yang positif membutuhkan
SDM yang berkualitas serta adanya pembinaan, pola pikir dalam bekerja dan kemauan
kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Dengan adanya karyawan
yang memiliki kinerja yang optimal maka tujuan organisasi akan tercapai.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
3
Universitas Indonesia
Pada dasarnya SDM yang berkualitas dinilai dari perilaku karyawan atau
individu tersebut ditempat kerja. Menurut Robbins & Judge (2008: 40) perilaku
karyawan ditempat kerja dapat dikelompokkan ke dalam dua jenis yaitu perilaku yang
berkaitan dengan peran resminya (in-role behavior) atau dengan kata lain berkaitan
dengan deskripsi pekerjaan dan perilaku di luar peran resmi (extra-role behavior).
Setiap individu diberikan hak dan kewajibannya sesuai dengan posisinya dan individu
tersebut akan memainkan perannya. Individu atau karyawan menjalankan peran kerja
yang sesuai dengan posisinya, tetapi tidak dipungkiri apabila ada karyawan atau
individu dengan sukarela membantu pekerjaan di luar pekerjaannya yang sudah
ditentukan. Hal ini dinamakan Organizational Citizenship Behavior.
Menurut Robbins dan Judge (2008) Organizational Citizenship Behavior
(OCB) merupakan kontribusi individu melebihi tuntutan peran di tempat kerja atau
dengan kata lain OCB merupakan perilaku pilihan yang bukan menjadi kewajiban
karyawan tetapi akan memberikan keefektivan dalam organisasi perusahaan tersebut.
Suatu organisasi perusahaan akan menjadi sukses apabila memiliki karyawan yang
akan melakukan lebih dari sekedar tugas sendiri yang akan menghasilkan kinerja yang
melebihi harapan. Di dalam dunia bisnis yang semakin dinamis ini, organisasi
perusahaan membutuhkan karyawan yang dapat menampilkan perilaku ekstra atau
OCB dimana perilaku tersebut dapat membantu perilaku individu lainnya, berinisiatif
untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konfilik yang tidak perlu, dan
mentoleransi kerugian yang terjadi dalam pekerjaan.
OCB dapat mempengaruhi keefektifan dalam organisasi perusahaan karena
OCB dapat membantu dalam meningkatkan produktivitas rekan kerja, membantu
dalam meningkatkan produktivitas manajerial, membantu menghemat sumber daya
untuk tujuan yang lebih produktif, membantu menghemat energy sumber daya yang
langka untuk pemeliharaan fungsi kelompok, menjadi sarana yang efektif untuk
mengkordinasi kegiatankegiatan kelompok, meningkatkan kemampuan organisasi
untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kinerja
organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
4
Universitas Indonesia
lingkungan dan meningkatkan efektivitas organisasi dengan menciptakan social capital
(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2000 : 202).
Salah satu faktor yang dapat mendorong munculnya OCB ditempat kerja adalah
kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang
yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Menurut Robbins
and Judge (2008: 40) kepuasan kerja adalah tenaga kerja yang merasa puas dengan
pekerjaannya dan merasa senang dengan pekerjaannya tersebut. pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu yang bekerja
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang dimiliki individu
tersebut. Menurut Locke, ada dua unsur penting didalam kepuasan kerja, yaitu nilai-
nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan ini merupakan
tujuan-tujuan yang ingin dicapai daalam melakukan tugas pekerjaan, dimana yang
ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan yang harus sesuai atau membantu dalam
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar (Munandar, 2006: 350).
Individu yang memiliki kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap positif
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dipengaruhi
oleh beberapa faktor, diantaranya adalah gaji dan suatu penghargaan yang diterima
karyawan, kondisi pekerjaan itu sendiri, promosi dan kenaikan jabatan, lingkungan
tempat kerja dan rekan kerjanya (Smith, Kendall dan Haulin, 1969). Menikmati
pekerjaan yang dilakukan menunjukkan sikap kepuasan kerja seseorang. Design kerja
yang selalu membangkitkan semangat adalah salah satu faktor untuk meningkatkan
produktivitas karyawan sehingga karyawan memiliki kepuasan terhadap pekerjaaanya.
Menurut Robbins and Judge (2008: 110) individu lebih menyukai kerja yang lebih
meningkatkan semangat.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat memberikan dampak yang
besar terhadap karyawan atau individu maupun organisasi perusahaan tersebut. Selain
dapat mendorong munculnya OCB, Kepuasan kerja juga berkaitan dengan kinerja
karyawan yang bersangkutan dan secara luas akan berdampak pada kinerja organisasi
tersebut. Menurut Sutrisno (2009: 77) kepuasan karyawan dapat bermanfaat bagi tiga
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
5
Universitas Indonesia
pihak, yaitu Pertama individu yang bersangkutan, dimana perhatian terhadap kepuasan
kerja karyawan dapat memungkinkan timbulnya usaha-usaha untuk peningkatan
kebahagian hidup karyawan tersebut. Kedua, industri atau organisasi perusahaan yang
bersangkutan, dimana jika karyawan memiliki kepuasan yang tinggi akan bermanfaat
pada peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan
tingkah laku karyawan. Dan ketiga, masyarakat yang dapat menikmati hasil kapasitas
maksimum dari industry atau organisasi serta naiknya nilai manusia didalam konteks
pekerjaan. Kepuasan dalam bekerja dapat tercermin ketika karyawan tersebut
memperoleh pujian atas hasil kerja dari Atasan, penempatan, dan penerimaaan
lingkungan kerja yang baik, sehingga produktivitas karyawan tersebut tentunya akan
meningkat. Semua upaya yang dilakukan manusia tidak ada yang tidak mendapatkan
keuntungan, keuntungan tersebut dapat dihasilkan berupa barang, jasa, dan yang
terpenting adalah pengalaman dalam bekerja. Secara umum produktivitas adalah
perbandingan antara yang dikeluarkan terhadap yang dihasilkan. Pribadi yang
produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreativitas seseorang yang senantiasa
ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi dirinya sendiri dan juga
untuk lingkungannya. Jadi seseorang dikatakan produktif apabila orang tersebut dapat
memberikan sumbangan yang nyata bagi dan berarti bagi lingkungan di sekitarnya,
imaginatif dan inovatif dalam persoalan hidupnya serta mempunyai kreativitas dalam
mencapai tujuannya.
Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian di salah satu anak
perusahan Bursa Efek Indonesia yaitu The Indonesia Capital Market Institute (TICMI)
merupakan sebuah lembaga pendidikan dan pelatihan profersi asar modal yang
didirikan oleh Perhimpunan Pendidikan Pasar Modal Indonesia (P3MI). Pada tanggal
10 November 2015, TICMI secara resmi bergabung dengan PT Indonesian Capital
Market Electronic Library (ICaMEL). TICMI memiliki tekad untuk menjadi
penyelenggara pendidikan dan pelatihan profesi pasar modal terkemuka yang diakui
secara nasional dan internasional. Adapun visi dan misi TICMI adalah menjadi pusat
referensi, edukasi dan sertifikasi profesi pasar modal terbesar di Indonesia pada tahun
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
6
Universitas Indonesia
2020. Hasil kinerja perusahaan setelah melakukan merger mengalami kenaikan yang
cukup siginfikan.
TICMI menganggap karyawan merupakan asset yang berharga bagi
perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh TICMI masih terbilang sedikit
yaitu 30 karyawan. Dengan visi dan misi yang dimiliki, perusahaan harus memiliki
karyawan yang dapat menghasilkan kinerja yang baik dan loyalitas yang tinggi.
Sehingga dapat melakukan pekerjaan di luar bidang pekerjaanya apabila salah satu
karyawan ada yang tidak dapat masuk kerja. Dengan hal ini, kegitan perusahaan akan
berjalan dengan baik tanpa adanya halangan yang dikarenakan tidak masuknya salah
satu karyawan.
Karyawan dijadikan asset utama bagi perusahaan TICMI, setiap kinerja yang
dihasilkan dan dikerjakan oleh karyawan akan dilaporkan setiap bulan dan di sharing
kepada karyawan yang lainnya. Tujuan dari laporan ini adalah agar semua karyawan
mengetahui sudah sejauh mana kinerja perusahaan yang di jalankan dan mendapatkan
feedback dari atasan maupun rekan kerja lainnya. Selain itu, setiap dua minggu sekali
akan diadakan sharing season yang tujuannya adalah untuk memberikan informasi dan
menerima masukan mengenai kegiatan yang sedang dilakukakn. Dengan adanya dua
hal tersebut akan menciptakan suasana kerja yang baik. Kepuasan kerja yang dirasakan
oleh karyawan sangat tinggi karena mereka mendapatkan hak mereka sesuai dengan
pekerjaan mereka. Untuk tingkat turnover pada The Indonesian Capital Market
Institute tidak terlalu tinggi saat merger hingga sekarang jumlah karyawan yang keluar
hanya 2 orang. Hal ini akan menciptakan kepuasan kerja yang baik bagi karyawan.
Terciptanya kepuasan kerja akan menjadikan suasana lingkungan kerja yang
baik. Apabila karyawan memiliki kepuasan kerja yang postif maka akan menimbulkan
perilaku-perilaku yang ekstra yang melebihi peran kerja karyawan, kepuasan kerja
yang tinggi dan adanya perilaku ekstra ini akan berdampak pada kinerja karyawan
perusahaan tersebut, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai secara efisien dan
efektif.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
7
Universitas Indonesia
Kegiatan perusahaan TICMI ini adalah menawarkan jasa pendidikan untuk
program kelas sertifikasi pasar modal dan menjadi pusat referensi bagi peserta maupun
masyarakat mengenai data-data emiten dari perusahaan lain. Dengan keterbatasan
karyawan, serta untuk mencapai target visi dan misi perusahaan. Peran karyawan
disinilah yang harus menangani peserta maupun masyarakat agar merasa puas dengan
jasa yang ditawarkan, bukan hanya dibutuhkan kinerja individu saja tetap teamwork
yang baik. Dibutuhkan dukungan penuh dari karyawan yang tidak hanya dapat bekerja
dengan baik saja, namun diperlukan pula seorang karyawan yang dapat menunjukan
perilaku yang melebihi peran kerjanya seperti saling tolong menolong, bersedia
memberikan berbagai masukan atau menerima pendapat demi kemajuan dalam suatu
proyek yang sedang berlangsung, dan bersedia untuk lembur. Berdasarkan latar
belakang di atas peneliti akan membahas pengaruh kepuasan kerja dan OCB terhadap
kinerja karyawan pada The Indoneisa Capital Market Institute.
1.2 Perumusan Masalah
Agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik maka suatu organisasi
perlu mendesain pekerjaan guna menetapkan kegiatan-kegiatan kerja seorang
karyawan secara organisasional. Kinerja karyawan yang baik dipicu oleh adanya
kepuasan dari karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya, apresiasi dari atasan,
tunjangan yang diberikan, rekan kerja serta budaya organisasi. Dengan adanya
kepuasan kerja yang baik, maka akan mendorong karyawan menerapkan
organizational citizenship behavior di lingkungan kerjanya. Dengan demikian rumusan
masalah yang dapat diambil dari penelitian ini yaitu:
1. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan TICMI?
2. Apakah Organizational Citizenship Behaviour mempengaruhi kinerja
karyawan TICMI?
3. Bagaimana pengaruh antara kepuasan kerja dan Organizational Citizenship
Behaviour secara simultan terhadap kinerja karyawan pada karyawan TICMI?
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
8
Universitas Indonesia
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan dan pertanyaan yang telah dirumuskan, maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di TICMI.
2. Menganalisis pengaruh organizational citizenship behaviour terhadap kinerja
karyawan pada TICMI.
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior
secara simultan terhadap kinerja karyawan pada karyawan TICMI.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini merupakan kajian untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja
dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja karyawan pada The
Indonesia Capital Market Institute secara simultan. Penelitian ini diharapkan dapat
bermanfaat, baik secara akademis maupun secara praktis.
1. Signifikansi Akademis
Secara akademis, penelitian ini bermanfaat untuk menambah
pengetahuan tentang sumber daya manusia dan perilaku organisasi didalam
dunia kerja. Penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan penelitian yang
sudah ada mengenai kepuasan kerja dan Organizational Citizenship Behaviour
terhadap kinerja karyawan. Serta untuk dapat dijadikan referensi bagi penelitian
selanjutnya dan berguna bagi pengembangan Ilmu Sumber Daya Manusia.
2. Signifikansi Praktis
Dapat berguna bagi The Indonesian Capital Market Institute dalam
membantu memberikan informasi mengenai kepuasan kerja dan
Organizational Citizenship Behaviour terhadap kinerja karywannya. Sehingga
penelitian ini dapat memberikan masukan dan referensi yang berarti bagi pihak-
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
9
Universitas Indonesia
pihak yang berkepentingan, khususnya dalam usaha untuk meningkatkan
efektivitas kinerja karyawan The Indonesian Capital Market Institute.
1.5 Batasan Penelitian
Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas dan agar penelitian dapat
terarah sesuai dengan tujuannya, maka perlu adanya batasan penelitian. Batasan
penelitian ini yakni menelitin pengaruh kepuasan kerja dan OCB terhadap kinerja
karyawan, pada karyawan The Indonesian Capital Market Institute. Untuk variable
kepuasan kerja peneliti memakai dimensi dari Smith, Kendall dan Hulin menggunakan
lima dimensi, sedangkan untuk variable Organizational Citizenship Behaviour peneliti
mengunakan lima dimensi dari Organ, Podsakoff, MacKenzie dan untuk variabel
dependen kinerja karyawan peneliti memakai enam dimensi dari Faustino Cardoso
Gomes.
1.6 Sistematika Penulisan
Untuk mempemudah dalam mendapatkan gambaran yang jelas tentang
permasalahan yang akan dibahas, maka penulisan penelitian ini akan dibagi menjadi
lima bab. Masing-masing bab memiliki sub bab dengan sistematika penulisan sebagai
berikut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Bab ini akan menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan penelitian, signifikasi penelitian, batasasn penelitian
dan model operasional penelitian.
BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan mengenai penelitian terlebih dahulu yang akan
menjelaskan konsep yang akan diteliti sebagai dasar pembuktian
terhadap penelitian, kerangka teori yang menggambarkan konsep yang
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
10
Universitas Indonesia
akan dijadikan sebgai dasar penelitian, model analisis yang berguna
untuk mengetahui hubungan antar variabel independen dan variabel
dependen, hipotesis penelitian yang memiliki jawaban sementara
terhadap perumusan masalah yang kebenarannya harus dibuktikan
melalui data yang terkumpul, dan operasionalisasi konsep.
BAB 3 : METODE PENELITIAN
Bab ini akan menjelaskan mengenai pendekatan penelitian, jenis
penelitian yang diambil, teknik pengumpulan data, populasi dan
sampel, teknik analisis data dan keterbatasan penelitian.
BAB 4 : PEMBAHASAN
Bab ini akan menjelaskan mengenai gambaran umum objek
penelitian, serta pembahasan data dari hasil penelitian yang diperoleh
di lapangan pada The Indonesia Capital Market Institute.
BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab penutup ini memuat keterkaitan dari bab 1 sampai dengan bab 5
tentang hasil atau kesimpulan dari penelitian secara keseluruhan dan
saran dari penelitian yang dilakukan.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
11
Universitas Indonesia
BAB 2
KERANGKA TEORI
2.1 Tinjauan Pustaka
Dalam melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan pada The
Indonesia Capital Market Institute. Perlu diadakan peninjauan terlebih dahulu
terhadap penelitian sebelumnya. Peneliti meninjau beberapa karya akademis
berupa, tiga buah jurnal dan satu skripsi yang berkaitan dengan kepuasan kerja,
organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan. Sebelumnya, telah
dilakukan penelitian-penelitian yang berkaitan dengan varibel serupa. Berikut
merupakan penelitian serupa yang menjadi tinjauan pustaka dalam penelitian ini.
Penelitian pertama adalah jurnal yang dikemukakan oleh Lelei Joy
Chelagat yang berjudul “Effect of Organizational Citizenship Behavior on
Employee Performance in Banking Sector, Nairobi County, Kenya” dari
departemen marketing dan ilmu manajemen, sekolah bisnis dan ekonomi,
Universitas Moi, Kenya. Penelitian ini akan meneliti di sector bank. Karena dalam
sector bank sangat penting perilaku OCB diterapkan, agar dapat menciptakan
perilaku yang secara signifikan dan positif membantu menuntungkan organisasi
secara efisiensi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh OCB
dan kinerja karyawan disektor perbankan. Penelitian ini secara khusus menetapkan
pengaruh altruism dan courtesy terhadap kinerja karyawan. Desain penelitian ini
menggunakan explanatori. Dengan total populasi 748 karyawan bank yang ditarik
dari 25 bank dalam Nairobi CBD. Penelitian ini menggunakan penyebaran
kuesioner untuk mengumpulkan data dengan sampel 173 karyawan. Tes koefisien
dalam penelitian ini menggunakan Cronbach alpha. Penelitian ini menggunakan
statistik deskriptif dan menggunakan metode regresi beganda. Hasil dari penelitian
ini menyimpulkan bahwa OCB merupakan daktor penting berpengaruh
terhadapkinerja karyawan. Hasil dari implikasi penelitian ini adalah suatu hal yang
bijaksana bagi pegawai bank untuk melakukan tugas tambahan, dengan sukarela
membantu karyawan baru ditempat kerja, tetap bersikap positif dan mentolerir
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
12
Universitas Indonesia
ketidaknyamanan di tempat kerja sehingga dapat mengikuti perkembangan mereka
sendiri dan meningkatkan organisasi kinerja.
Penelitian kedua merupakan jurnal yang diteliti oleh Sow Hup Joanne
Chan dan Ho Yan Isabella Lai yang berjudul “Understanding the link between
communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship
behavior” dari fakultas bisnis administrasi dan Human Resources Office,
Universitas Macau. Penelitian ini memperluas penerapan konsep keadilan dan OCB
di luar gaji dan kepuasan kerja untuk menangkap efek yang telah diketahui
sebelumnya dengan memeriksa hubungan antara kepuasan komunikasi, keadilan
yang dirasakan, dan perilaku kewargaan organisasional di antara karyawan cina.
Dalam penelitian ini memprediksi persepsi keadilan akan memediasi hubungan
antara kepuasan komunikasi dan OCB. Kami juga memprediksi Communication
Satisfaction (CS) akan menengahi hubungan antara persepsi keadilan dan OCB.
Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis hubungan. FSqca digunakan
sebagai teknik tambahan untuk menguji efek mediasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa OCB dipengaruhi oleh CS dan persepsi keadilan. CS adalah
mediator antara persepsi keadilan dan OCB. Perceived justice bukanlah mediator
antara CS dan OCB. Temuan ini mengacu pada kebutuhan untuk meningkatkan
praktik komunikasi dan menciptakan lingkungan kerja yang adil untuk mendorong
perilaku discretionary. Implikasi teoretis dan praktis dibahas bersamaan dengan
keterbatasannya. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di
organisasi utama Macau. Dari 560 kuesioner yang tersebar, 456 kuesioner kembali.
Tetapi ada 162 kuesioner yang tidak bisa digunakan untuk penelitian ini. Tingkat
respon yaitu 81,4% tetapi yang valid hanya 52.5%. Untuk data analisis terbagi
menjadi dua yaitu kuantitatif dan kualitatif. Dengan menggunakan alat bantu SPSS
17.0. Diasumsikan semua indikator reliabel. Dan dalam mpenelitian ini
menggunakan statistik deskriptif, korelasi antar variabel, dan analisis regresi.
Mediasi akan menggunakan tiga step pendekatan regresi dari Baron dan Kenny.
Untuk mendukung analisis SPSS, digunakan FsQCA untuk membuktikan skor
yang tinggi. Hasil dari penelitian ini CS memiliki pengaruh yang positif terhadap
OCB.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
13
Universitas Indonesia
Penelitian ketiga yang menjadi rujukan adalah penelitian yang
dikembangkan oleh Prof, Dr. Dyah Sawitri, SE., MM. Dr. Endang Suswati, SE.,
MS., dan Khasbulloh Huda, SE., MM. dengan judul jurnal “The Impact of Job
Satisfaction, Organization Commitment, Organization Citizenship Behaviour on
Employees Performance” penelitian ini dilakukan di PT PLN East Java
Distribution Network ervice Area di Mojokerto. Penelitian ini menggunakan model
desain eksplanatif. Penelitian ini menggunakan dua macam analisis yang pertama
analisis deskriptif dan multivariat regresi analisis dengan menggunakan model
SEM. Obejek penelitian ini adalah karyawan tetap PT PLN Distribution East Java
Service Unit Mojekerto, dengan total karyawan 393 orang. Tetapi sempel yang
digunakan adalah 186 orang, dengan kriteria karyawan tersebut sebagai karyawan
technical service officer, dan Engineering service officers dengan lama bekerja
lebih dari satu tahun. Skala ukuran dalam penelitian ini adalah skala interval 1
sampai 5. Penelitian ini memiliki 8 hipotesis. Hasil dari penelitian ini menyatakan
bahwa kepuasan kerja tidak memiliki siginificant terhadap kinerja karyawan PT
PLN, dengan nilai kira-kira 0,084 (sig=0,168 not significant). Sedangkan variable
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh yang
siginificant, dengan nilai 0,574 (Sig. = 0,000 Signifikan). Kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan melalui OCB memiliki pengaruh yang signifikan dengan direct
effect kira-kira 0,094 dan indirect effect 0,943 apabila ditotal keduanya memiliki
nilai 1,037. Melihat Sobel test memiliki koefisien 3.231 dengan nilai p < 0,001 (Sig.
= 0,000 Siginifikan). Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui OCB
memiliki pengaruh yang significant dengan direct effect 0,341 dan pengaruh
indirect .595 dengan total keduanya 0,936. Melihat dari Sobel tes koefisiennya
adalah 4.021 dengan nilai p < 0.000 (Sig. = 0.000 Signifikan). Dan untuk variable
OCB terhadap kinerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan dengan nilai
sig 0,512 (Sig. = 0,012 Siginifikan). Hasil dari hipotesis tersebut menyatakan 1)
Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap OCB. 2) Kepuasan kerja
memilki pengaruh yang positif terhadap organisasi komitmen karyawan PT PLN di
Mojokerto. 3) Organisasi komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
OCB. 4) Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan PT PLN di Mojokerto. 5) Organisasi komitmen memilki pengaruh yang
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
14
Universitas Indonesia
positif terhadap kinerja karyawan. 6) kepuasan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap OCB ddalam karyawan PT. PLN di Mojokerto. 7) Organisasi
komitmen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan melalui
OCB. 8) OCB memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian yang keempat diteliti oleh Sri Annisa yang berjudul tentang
“Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan”
penelitian ini dilakukan di PT Telkom Blimbing Malang pada tahun 2015.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan teknik pengambilan
sampel pada umunya dilakukan secara random. Teknik pengumpulan data
menggunakan kuesioner dan wawancara, dengan menggunakan skala Likert. Untuk
sampel yang diambil berjumlah 63 karyawan yang akan mengisi kuesioner. Untuk
mengolah data kuesioner, peneliti menggunakan SPSS. Untuk uji validitas dan
reliabel, semua indikator bisa digunakan dalam penelitian tersebut. Hasil dari
penelitian tersebut menyatakan bahwa dimensi OCB berpengaruh terhadap variabel
kinerja dengan nilai Fhitung 6,389 > Ftabel 2,37 dan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05,
maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
15
Universitas Indonesia
Tabel 2.1 Perbandingan Tinjauan Pustaka
No Deskripsi Lelei Joy Chelagat,
Chepkwony, Protus
Kiprop, dan Ambrose
Kemboi.
Sow Hup Joanne Chan
dan Ho Yan Isabella
Lai
Prof, Dr. Dyah Sawitri, SE.,
MM. Dr. Endang Suswati,
SE., MS., dan Khasbulloh
Huda, SE., MM
Sri Annisa
1 Judul Effect of
Organizational
Citizenship Behavior
on Employee
Performance in
Banking Sector,
Nairobi County,
Kenya
Understanding the link
between
communication
satisfaction, perceived
justice and
organizational
citizenship behavior
The Impact of Job
Satisfaction, Organization
Commitment, Organization
Citizenship Behavior on
Employees Performance
Pengaruh
Organizational
Citizenship Behavior
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT
Telkom Blimbing
Malang
2 Tahun 2015 2015 2016 2015
3 Variabel Menjelaskan efek dari
Organizational
Citizenship Behavior
Menjelaskan pengaruh
antara kepuasasn
komunikasi, persepsi
keadilan dan OCB
Menjelaskan hubungan
dari kepuasan kerja,
komitmen organsasi, OCB
terhadap kinerja organisasi.
Menjelaskan pengaruh
OCB terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
16
Universitas Indonesia
terhadap kinerja
organisasi
4 Pendekatan Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif Kuantitatif
5 Pengumpulan
Data
Kuesioner Kuesioner Kuesioner Kuesioner dan wawancara
6 Populasi/
Sampel
748/173 560/294 Sebanyak 186 orang
karyawan technical service
PT PLN Mojekerto
Sebanyak 36 karyawan
PT Telkom Blimbing
Malang
7 Hasil Penelitian
Data
Terdapat pengaruh yang
signifikan
Terdapat pengaruh yang
signifikan
Terdapat hubungan yang
signifikan
Terdapat hubungan yang
signifikan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
17
Universitas Indonesia
8 Persamaan
dengan
penelitian yang
akan diteliti
Terdapat satu variabel
independent yang sama.
Jenis penelitian termasuk
kedalam penelitian
kuantitatif. Terdapat satu
variabel yang sama.
Untuk Jenis penelitian
termasuk ke dalam penelitian
kuantitatif. Terdapat dua
variable dependent yang
sama dan satu variable
independen
Untuk jenis peneliatan
trmasuk penelitian
kuantitatif, teknik
pengumpulan data tetap
kuesioner hanya saja
penelitian ini
menambahkan
wawancara. Memiliki
kesamaan untuk variabel
dependen dan
independnya.
9 Perbedaan
dengan
penelitian yang
akan diteliti
Teknik pengumpulan
data yang berbeda
Model analisis yang
digunakan berbeda
Model analisis yang
digunakan berebeda
Hanya terdapat dua
variabel saja.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
18
Universitas Indonesia
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Teori Kinerja Karyawan
Menurut Waldman (2004: 49) kinerja merupakan gabungan dari perilaku dan
pencapaian apa yang diharapkan dan dipilih oleh individu tersebut, atau bagian dari
persyaratan tugas dari masing-masing individu yang ada dalam organisasi. Kinerja
karyawan dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada karyawan (Mangkunegara 2000: 67).
Kinerja karyawan atau istilah kata job performance merupakan suatu
prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012: 95). Kinerja seseorang
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya. Menurut Bernardin & Russell (dalam Ruky, 2002: 15) kinerja
merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau
kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan
kuat dengan tujuan strategis orgnaisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15). Jadi, kinerja karyawan
merupakan seseorang yang melakukan pekerjaan dan hasil apa yang sudah dicapai
dari pekerjaan tersebut. Dalam suatu organisasi kinerja karyawan dilakukan oleh
semua sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut, mulai dari
pemimpin hingga karywan yang bekerja di organisasi tersebut. Untuk menjalankan
kinerja karyawan ada beberapa faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia
dalam menjalankan kinerjanya. Faktor tersebut berasal dalam diri sumber daya
manusia maupun dari luar dirinya (Rivai, 2006: 47).
Setiap pekerja atau karyawan memiliki kemampuan berdasar pada
pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya,
motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berbeda yang dimilikinya. Namun, pekerja
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
19
Universitas Indonesia
juga mempunyai kepribadian sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja
karywannya (Wibowo, 2009: 324).
2.2.1.1 Dimensi-dimensi Kinerja Karyawan
Menurut Gomez (2003: 142) untuk melakukan penelitian terhadap kinerja
yang berdasarkan perilaku yang spesifik, maka ada beberapa dimensi, antara lain:
a. Quantity of Work (Kuantitas Kerja)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan
b. Quality of Work (Kualitas Kerja)
Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan.
c. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
d. Creativeness (Kreatifitas)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan yang timbul.
e. Cooperative (Kerjasama)
Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama rekan kerja).
f. Dependerability (Ketergantungan)
Kesadaran akan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian
kerja.
g. Initiative (Inisiatif)
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru serta dalam memperbesar
tanggung jawabnya.
h. Personal Quality (Kualitas Personil)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan dan integritas
pribadi.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
20
Universitas Indonesia
2.2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu motivasi dan kemampuan yang akan
menghasilkan sesuatu dari hasil kerja dan tanggung jawab yang diberikannya.
Setiap karyawan tentu memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda.
Kesediaan dan keterampilan seseoirang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa adanya pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja karyawan merupakan hasil outcome yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan apa yang dikerjakan dan tanggung jawab
yang diberikan.
Setiap organisasi atau perusahaan memiliki tujuan yang akan berkembang
setiap tahunnya. Untuk itu salah satu cara melihat perkembangan suatu perusahaan
adalah dengan melihat hasil kerja dari penilaian kinerja karyawan. Selain sebagai
suatu alat ukur penilaian kinerja merupakan suatu proses komunikasi, yang berarti
penilai berusaha memberikan informasi kepada organisasi tentang kinerja
karyawan. Dengan asumsi, sikap penilai adalah tujuan yang diharapkan, penilaian
kinerja sebagai interaksi sosial, dan penilaian kinerja dalam fungsi organisasi
khususnya lebih sebagai alat bantu mengambil keputusan daripada sekedar sebagai
alat pengukur.
Sasaran yang akan menjadi objek penilaian kerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan
secara berkala. Penialaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam
organisasi, diantaranya untuk meningkatkan kinerja, menetapkan tujuan organisasi,
mengidentifikasi pelatihan dan kebutuhan pengembangan.
Hasil dari penilaian kinerja ini sangat penting karena perusahaan bisa
meninjau ulang kinerja masa lalu, akan memperoleh data yang pasti, sistematis dan
faktual dalam penentuan “nilai” suatu pekerjaan, memeriksa kemampuan
perusahaan, memeriksa kemampuan individu karyawan, untuk menyusun target
dimasa yang akan datang, serta melihat prestasi seseorang secara realistis. (Rivai,
2006: 52). Penilaian kinerja ini harus dilakukan secara objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu untuk membuat keputusan di masa yang akan datang.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
21
Universitas Indonesia
Selain itu pemimpin akan memerlukan alat untuk membantu karyawannya dalam
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan
keterampilan untuk mengembangkan karier karyawan.
Sebagai karyawan tentunya menginginkan adanya umpan balik mengenai
prestasi mereka sebagai suatu tuntutan untuk perilaku dikemudian hari. Oleh sebab
itu, untuk mengetahui umpan balik yang diterima oleh karyawan harus ada
penilaian kinerja. Sementara para manajer memerlukan penilaian prestasi kerja
karyawan, membandingkan dengan standar-standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan. Sehingga dengan demikian mereka dapat menuntut hasil-hasil yang
diinginkan serta mengambil tindakan-tindakan korektif terhadap kinerja karyawan
yang kurang (Rivai, 2008: 310).
Departemen SDM dapat menggunakan informasi yang diperoleh dari
penilaian kinerja karyawan. Penialaian kinerja ini akan memberikan umpan balik
tentang keberhasilan rekrutmen, seleksi karyawan, penempatan karyawan,
pelatihan dan kegiatan sumber daya manusia lainnya. Penilaian sehari-hari yang
dilakukan oleh manajer belum cukup untuk menentukan evaluasi dari karyawan
tersebut. Dibutuhkan penilaian secara formal dan sistematis untuk dapat membantu
para manajer atau departemen sumber daya manusia untuk mengambil keputusan
penggajian upah, penempatan karyawan, promosi untuk karyawan dan keputusan
yang lainnya (Rivai, 2008: 311).
2.2.2 Teori Organizational Citizenship Behaviour
Menurut Robbins dan Judge (2008: 40) Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) merupakan kontribusi individu melebihi tuntutan peran ditempat
kerja atau dengan kata lain OCB merupakan perilaku pilihan yang bukan menjadi
kewajiban karyawan tetapi akan memberikan keefektifan dalam organisasi
perusahaan tersebut. Pada dasarnya perilaku di kelompokan ke dalam dua jenis
yaitu perilaku in-role behaviour dan extra-role behaviour. Perbedaan antara
perilaku in-role dan extra-role sudah ada dalam literatur manajemen (Braksdale dan
Werner, 2001; Katz and Kahn, 1978; Turn-ipseed, 2002). Perilaku in-role
merupakan deskripsi posisi dan persyaratan peran, atau rutinitas yang sudah terjadi
dalam praktek organisasi. OCB atau extrarole adalah suatu perilaku yang bersifat
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
22
Universitas Indonesia
dasar untuk melakukan pekerjaan diluar dari pekerjaanya tanpa mengharapkan
pengahargaan dari perusahaan (Podsakoff et al., 1996; Netemeyer et al., 1997).
Menurut Smith, Organ dan Near (1983) OCB adalah perilaku karyawan yang
melebihi tugas resmi mereka dan memberikan kontribusi yang positif bagi
organisasi. Sebelum berkembangnya istilah OCB pada tahun 1966, Katz dan Kahn
menyatakan bahwa untuk dapat menciptakan suatu organisasi yang efektif harus
terdapat tiga hal penting, yakni:
1. Organisasi harus dapat menarik dan mempertahankan anggotanya untuk
tetap berada di dalam organisasi.
2. Memastikan bahwa anggotanya dapat melakukan pekerjaannya dengan baik
melebihi kriteria minimal yang disyaratkan, baik secara kualitatif maupun
kuantitatif.
3. Anggotanya menunjukkan perilaku yang inovatif dan spontan yang
melebihi peran yang dipersyaratkan oleh organisasi untuk dapat
melaksanakan fungsi-fungsi didalam organisasi.
Katz dan Kahn menyatakan pula bahwa perilaku yang spontan atau extra-
role ini merupakan perilaku yang dilakukan karena kebiasaan yang terkadang
individu tersebut tidak menyadarinya (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 51).
Perilaku ini sangat berpengaruh tehadap kinerja organisasi yang lebih efisien dan
efektif, karena bila perusahaan mempunyai karyawan yang memiliki perilaku yang
lebih dari sekedar mengerjakan tugasnya. Menurut Organ, OCB merupakan
perilaku individu yang secara bebas dilakukan seseorang dan tidak secara langsung
atau ekspisit berkaitan dengan sistem penghargaan formal dan secara agregat dapat
meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pelaksanaan organisasi tersebut
(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 3).
OCB meliputi perilaku yang ditunujukkan oleh karyawan di luar peran kerja
yang diterima atau diklasifikasikan sebagai peran tambahan secara tidak resmi yang
diberikan oleh organisasi (Al-Busaidi dan Kehn, 2002). OCB ini bisa meningkatkan
kinerja dan mendorong organisasi atau perusahaan yang lebih efisien dan efektif
(Netemeyer et al., 1997; Organ, 1988). OCB sebagai perilaku yang memberikan
kontribusi untuk memelihara dan meningkatkan konteks sosial dan psikologis
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
23
Universitas Indonesia
anggota organisasi yang mendukung kinerja tugas (Lepine, Erez, Johnson, 2002:
53). Perilaku ini jika di kerjakan akan berpengaruh terhdap kinerja organisasi yang
positif, tetapi bila tidak dikerjakan tidak akan mendapatkan hukuman. Walaupun
bukan merupakan bagian dari pekerjaan utamanya dan tidak mendapatkan
penghargaan langsung secara formal, OCB tetap merupakan hal yang penting
karena OCB dapat memberikan kontribusi terhadap pelakasanaan kerja didalam
kelompok dan akan berpengaruh terhadap keseluruhan organisasi (Organ,
Podsakoff, MacKenzie, 2006: 8).
Greenberg dan Baron (2003: 408) berpendapat bahwa OCB adalah suatu
bentuk perilaku informal dimana seseorang berperilaku melebihi yang diharapkan
secara formal untuk dapat memberikan kemajuan yang tinggi bagi organisasi
maupun orang-orang yang ada didalamnya. Dari beberapa definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour merupakan perilaku
yang bersifat sukarela, bukan tindakan yang terpaksa dilakukan, perilaku individu
sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan kinerja, dan tidak bekaitan langsung
dengan system pengharagaan yang formal.
2.2.2.1 Dimensi Organizational Citizenship Behaviour
Awalnya Organ, Smith dan Near (1983) membagi dimensi OCB menjadi
dua yaitu altruism dan generalized compliance dan dalam perkembangannya
dimensi Organ (1988) dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan
Fetter (1990) yang dikembangkan menjadi lima dimensi dari OCB yaitu altruism,
conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue (Organ, Podsakoff,
MacKenzie, 2006: 251).
a. Altruism
Dimensi OCB ini berkaitan langsung dengan individu tertentu biasanya
rekan kerja, namun dapat juga termasuk atasan atau pihak-pihak yang
behubungan dengan organisasi. Artinya target dari perilaku ini adalah orang
lain. Altruism didefinisikan oleh Smith, Organ dan Near (1983) sebagai
perilaku yang secara sukarela berkaitan dengan membantu orang lain
terutama yang berkaitan dengan tugas atau masalah-masalah yang
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
24
Universitas Indonesia
berhubungan dengan kegiatan operasional didalam organisasi. Tujuan dari
perilaku ini lebih kepada meringankan kesulitan yang dihadapi oleh orang
lain. Dengan senantiasa memberikan bantuan seperti kepada karyawan lain,
maka dapat mencegah terjadinya bottleneck di dalam aliran pekerjaan
(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 20). Perilaku yang terkait dengan
altruism antara lain membantu proses orientasi karyawan baru secara
sukarela, membantu rekan kerja yang pekerjaanya berlebih, membantu
mengerjakan pekerjaan dari rekan kerja yang tidak masuk, membantu rekan
kerja yang berkaitan dengan permasalahan pekerjaan, serta membantu
orang lain seperti tamu perusahaan jika mereka membutuhkan informasi
atau bantuan (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 252).
b. Conscientiousness
Dimensi ini tidak berkaitan dengan perilaku membantu atau tidak terkait
dengan orang lain secara langsung, namun cukup memberikan kontribusi
terhadap organisasi. Conscientiousness merupakan perilaku tanpa paksaan
dari karyawan yang melebihi persyaratan peran minimum didalam
organisasi pada area-area seperti kehadiran, mematuhi peraturan-perturan
dan kebijakan yang ada di dalam organisasi (Organ, Farh, Zhong, 2004:
242). Pada intinya conscientiousness sebagai salah satu dimensi dari OCB
tidak hanya sebatas pada kepatuhan terhadap aturan saja, akan tetapi lebih
dari kepatuhan umum yang memang tertulis di dalam peraturan atau norma-
norma yang berlaku di dalam organisasi (Organ, Podsakoff, MacKenzie,
2006: 19). Perilaku yang terkait dengan conscientiousness antara lain datang
ke tempat kerja dengan lebih awal, tidak mengulur-ulur waktu istirahat,
menggunakan fasilitas kantor seperlunya saja, tidak pernah bolos kerja
tanpa alasan yang jelas dan lain sebagainya (Organ, Podsakoff, MacKenzie,
2006: 17).
c. Sportsmanship
Menurut Organ (1988) sportsmanship berkaitan dengan keinginan
karyawan untuk bertoleransi terhadap yang dirasa kurang ideal tanpa harus
komplain, seperti tidak mengeluhkan hal-hal yang sepele, tidak membesar-
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
25
Universitas Indonesia
besarkan masalah (Farh, Zhong, Organ, 2004: 242). Podsakoff dan
MacKenzie (1997) menyatakan bahwa sportsmanship akan dapat
meningkatkan moril dari kelompok kerja dan pada akhirnya dapat
mengurangi turnover dari karyawan (Chiun Lo, Ramayah, 2009: 50).
Perilaku yang terkait dengan sportsmanship antara lain tidak mengeluh
mengenai hal-hal yang sepele, tidak mengeluh mengenai pekerjaan, tidak
mencari-cari kesalahan mengenai apa yang dilakukan oleh organisasi, tidak
suka menyatakan kebencian atau ketidaksukaan yang ditujukan kepada
atasan atau pihak manajemen kepada orang lain, dan selalu menciptakan
situasi yang baik walaupun ada masalah (Organ, Podsakoff, MacKenzie,
2006: 22).
d. Courtesy
Dimensi courtesy ini berkaitan dengan perilaku yang berfokus pada
pencegahan terhadap terjadinya masalah dan mengambil tindakan-tindakan
yang diperlukan untuk mengurangi dampak dari masalah dimasa yang akan
datang. Termasuk memberikan semangat kepada karyawan lain ketika
karyawan tersebut sedang berkecil hati (Chiun Lo, Ramyah, 2009: 49). Ide
dasarnya dari courtesy adalah untuk menghindari praktek-praktek yang
dapat menyulitkan organ lain, sehingga dengan memberikan saran dan
informasi yang dibutuhkan oleh rekan kerja, maka hal tersebut dapat
mencegah terjadinya masalah (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006: 24).
Perilaku yang terkait dengan courtesy antara lain menghindari masalah atau
mencegah terjadinya konflik, memperhitungkan dampak dari tindakannya
terhadap rekan kerjanya, memberikan informasi yang dibutuhkan oleh
rekan kerja mengenai tindakan atau keputusan yang diambil yang akan
berdampak kepada rekan kerjanya (Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006:
22).
e. Civic virtue
Civic virtue merupakan perilaku individu yang menunjukkan bahwa
karyawan memiliki tanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat dan
memperhatikan kehidupan organisasi (Farh, Zhong, Organ, 2004: 242).
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
26
Universitas Indonesia
Civic virtue dapat dikatakan pula sebagai partisipasi karyawan dalam
perpolitikan di dalam organisasi dan menunjukkan dukungan terhadap
organisasi. Perilaku yang terkait dengan civic virtue antara lain selalu
mengikuti perkembangan yang terjadi di dalam organisasi sehingga selalu
mengetahui informasi-informasi yang terbaru di dalam organisasi, hadir
dalam rapat walaupun kurang berhubungan dengan pekerjaan inti namun
penting artinya bagi organisasi, senang memberikan saran atau masukan-
masukan yang berguna bagi kemajuan organisasi, serta selalu berusaha
untuk melindungi dan menjaga nama baik atau reputasi organisasi di tempat
karyawan bekerja (Chiun Lo, Ramayah, 2009: 54).
2.2.2.2 Faktor-Faktor Pendorong Organizational Citizenship Behaviour
Faktor-faktor pendorong terjadinya organizational citizenship behavior
adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, persepsi keadila (Moorman, 1991;
Moorman, Niehoff dan Organ, 1993; O’Reilly dan Chatman, 1986; Organ dan
Koovsky, 1989, Organ dan Ryan, 1955; Robbinson dan Marrison, 1995; Smith,
Organ dan Near, 1983; Van Dyne et al, 1994; Williams dan Anderson, 1991)
kepribadian (George, 1991, Moorman dan Blakely, 1995; Puffer, 1978) dan
perilaku kepemimpinan (Farh, Podsakoff dan Organ, 1990, MacKenzie, Moorman
dan Fetter, 1990). Dalam penelitian meta analisis yang dilakukan oleh Organ dan
Ryan (1995) menemukan bahwa variabel sikap yang menunjukkan hubungan yang
paling kuat terhadap OCB (Jahangir, Akbar, Haq, 2004: 76).
Penelitian terhadap munculnya OCB dikarenakan adanya kepuasan kerja
karyawan yang tinggi, kepuasan kerja ini menjadi faktor terbesar yang
mempengaruhi terjadinya OCB (Smith et al, 1983). Selain itu komitmen organisasi
mempengaruhi OCB, dalam penelitian yang dilakukan oleh Allen dan Mayer
(1996) suatu komitmen dapat mempertahankan perilaku tertentu dari seseorang
walaupun tidak mendapatkan reward dari perilaku tersebut (Jahangir, Akbar, Haq,
2004: 80). Karyawan harus diperlakuan secara adil, karena jika tidak diperlakukan
secara adil kemunkinan katyawan tersebut tidak akan berperilaku baik dan kinerja
karyawan tersebut akan menurun. Muchinsky (2000: 283) menyatakan bahwa
apabila karyawan diperlakukan secara adil mereka akan lebih mempertahankan
sikap yang positif terhadap pekerjaanya dan mereka lebih mau menujukan hal-hal
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
27
Universitas Indonesia
yang lebih. Kepribadian individu menentukan munculnya OCB dimensi
kepribadian ini termasuk yang berpengaruh tehadap lima dimensi OCB yaitu
conscientiousness (Robbins & Judge 2008: 283). Perilaku kepemimpinan juga
berpengaruh terhadap OCB, karena sebagai seorang pemimpin harus bisa
mendorong karyawannya agar memilki sikap OCB melalui cara pengembangan,
memberikan training, dan sikap pemimpin harus menunjukkan sikap professional
dan membangun lingkungan yang baik agar karyawan dapat memiliki sikap OCB.
Karakteristik dari pekerjaan juga dapat membangun OCB, karena dapat
meningkatkan rasa kepemilikan dan tanggung jawab karyawan sehingga karyawan
memiliki loyalitas yang tinggi. Dalam dunia pekerjaan, karyawan dalam organisasi
memiliki kelompok, baik kelompok bermain, maupun kelompok kerja.
Karakteristik kelompok juga dapat mendorong munculnya OCB, contohnya jika
suatu anggota kelompok merasa bahwa kelompoknya peduli terhadap kesejahteraan
anggotanya, maka anggota didalam kelompok tersebut akan berusaha semaksimal
mungkin untuk tercapainya tujuan anggota tersebut. Karakterisik organisasi juga
menentukan terjadinya OCB. Dengan adanya rasa kewajiban dan keinginan untuk
membalas organisasi dengan apa yang diberikan organisasi tersebut terhadap
karyawannya seperti memenuhi socioemotional karaywan, meningkatkan kepuasan
kerja hinggan organisasi memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya
terhadap karyawan sesuai dengan perjanjian.
Dan yang terakhir adalah budaya,budaya dibagi menjadi dua. Menurut
Hofstade (1984) budaya individualistic digambarkan oleh reggangnya keterkaitan
sosial dan seseorang hanya bertanggung jawab untuk memperhatikan dirinya
sendiri dan keluarganya saja. Dan budaya collectivist dideskripsikan dengan eratnya
keterkaitan sosial dengan memiliki ciri adnya identitas didalam dan diluar
kelompok.
2.2.3 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2006: 350) kepuasan kerja
adalah hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaanya. Selain Munandar, kepuasan kerja
memiliki berbagai macam pengertian. Menurut Sutrisno (2009: 78) kepuasan kerja
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
28
Universitas Indonesia
dipandang sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini
merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan
karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita dan
dirasakan karyawan, sehingga akan menimbulkan suatu reaksi emosional yang
berwujud dalam persaan senang, perasaan puasa atau tidak puas. Sutrisno
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan
yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam kerja dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu
terhadap faktor-faktor dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu dan hubungan
sosial individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu
terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Berikut beberapa definisi kepuasan kerja
menurut para ahli:
a. Robbins and Judge (2008:99) kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristiknya.
b. Locke (2006: 243) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang.
Jika disimpulkan secara singkat, maka seorang karyawan yang puas dengan
pekerjaannya akan merasa senang dengan pekerjaan yang dilakukannya. Sikap
seseorang terhadap pekerjaannya akan mencerminkan pengalaman yang
menyenangkan dan tidak menyenagkan dalam pekerjaan serta haparannya (Wexley
dan Yuki, 2005). Sedangkan menurut Locke perasaan-perasaan yang berhubungan
dengan kepuasaan atau ketidakpuasan cenderung lebih mencerminkan penaksiran
dari karaywan mengenai pengalamanpengalaman pada waktu sekarang dan lampau
daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang. Dalam discrepancy theory
Locke (1969) menyatakan bawa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa
aspek dari pekerjaan akan mencerminkan penimbangan dua nilai yakni
pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan oleh seorang individu
dengan apa yang diterima oleh individu dan apa yang diinginkan bagi individu
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
29
Universitas Indonesia
tersebut. Jadi, kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan
tergantung pada selisih terhadap apa yang telah didapatkan dengan apa yang
diingikan. Seseorang akan merasa puasa jika tida adak selisih antara kondisikondisi
yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin banyak kekurangan dan
semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya
(Waxley, Yuki, 2005: 130).
Menurut Locke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya,
apabila yang didapat oleh karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan
menyebabkan karyawan tidak puas. Sasaran penting dalam manajemen sumber
daya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota
organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian
tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Hasil penelitian dari Herzberg
membedakan dua faktor yang mendatangkan kepuasan, yakni “Disatisfiers” atau
“hygiene factors” dan“satisfiers” atau “motivators”. Hygiene factors meliputi hal-
hal seperti gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
kebijakan. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi
dorongan biologis serta kebutuhan dasar sesorang seperti kebutuhan keamanan dan
berkelompok. Apabila kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak
akan merasa puas. Tetapi jika beasarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi
kebutuhan tersebut, seseorang tidak lagi kecewa hanya saja belum merasa
terpuaskan. Seseorang hanya terpuasakan jika terdapat jumlah yang memadai untuk
faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers merupakan
karakteristik pekerjaan yang releven dengan kebutuhan-kebutuhan seseorang serta
perkembangan psikologisnya, mencangkup pekerjaan yang menarik dan penuih
tantangan, kesempatan untuk berprestasi, tanggung jawab, pengarahan dan promosi
(Waxley, Yuki, 2005: 136). Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa.
Karyawan yang memiliki perasaan kepuasan kerja akan melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Tetapi masalahnya terdapat karywan memiliki perasaan
kepuasan kerja yang tinggi tidak menjadikan karyawan yang produktivitasnya
tinggi. Banyak pendapat dari para ahli mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
30
Universitas Indonesia
lebih tinggi dihasilkan dari prestasi kerja. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan
penghargaan lebih tinggi. Apabila pengharagaan tersebut dirasakan secara adil dan
memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka
menerima pengharagaaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Kondisi tersebut akan menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja
di waktu yang akan datang. Jadi hubungan prestasi dan kepuasa kerja menjadi suatu
system yang berlanjut. Karyawan yang tidak memperoleh perasaan kepuasan kerja
terhadap pekerjaannya tidak akan pernah mencapai kematangan psikologisnya dan
akan menjadi frustasi yang mengakibatkan tidak produktif pada pekerjaan yang
dilakukan. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai faktor penting bai karywan
maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan
kerja perusahaan. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap
organisasi, baik hubungan motivasi, loyalitas, dan disiplin kerja.
2.2.3.1 Dimensi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Haulin (1969) membagi menjadi lima dimensi untuk
mengukur kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari:
a. Pekerjaan itu Sendiri
Pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan. Karyawan
akan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan, menawarkan
tugas yang bervariasi, kebebasan serta umpan balik atau masukan mengenai
seberapa baikhasil pekerjaan yang dilakukan. Ciri-ciri ini membuat
pekerjaan secara mentalitas menantang, akan tetapi terlalu banyak
tantangan akan menimbulkan frustasi dan gagal. Dengan kondisi tantangan
yang sesuai, akan membuat karyawan mengalami kesenangan dan kepuasan
kerja (Sofyandi, Garniwa, 2007: 92). Menurut J. Richard Hackman dan
Greg R. terdapat lima ciri yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan.
Ciri-ciri tersebut di antaranya:
• Keberagaman keterampilan (Skill Variety), merupakan tingkat
dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas dalam
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
31
Universitas Indonesia
menyelesaikan pekerjaannya, yang mencangkup penggunaan
banyak jenis keterampilan dan bakat dari pekerja.
• Identitas Pekerjaan (Task Identity). Sejauh mana tugas merupakan
suatu kegiatan yang berarti atau tingkat dimana pekerjaan tersebut
menuntut kelengkapan dalam “satu ke satuan” dan setiap bagian
pekerjaan dapat diidentisir, yaitu mengerjakan suatu pekerajaan dari
yang mulai dari awal hingga mendapatkan hasil nyata.
• Kepentingan pekerjaan (Task significance), merupakan tingkat
dimana suatu pekerjaan memiliki dampak yang penting bagi
kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan
organisasi maupun lingkungan luar.
• Otonomi (Autonomy), merupakan tingkat dimana suatu pekerjaan
memberikan kebebasan, kemandirian serta keleluasaan substansil
bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaanya dan dalam
menentukan prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan
pekerjaan.
• Umpan balik dari pekerjaan (Feedback from the job), merupakan
suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas kerja
yang dituntut oleh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada
pekerja yang akan mendapatkan informasi langsung dan jelas
mengenai efektivitas pelaksanaan kerjanya (Wexley, Yuki, 2005:
147)
b. Gaji
Merupakan sejumlah bayaran yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang
lain. Gaji merupakan salah satu faktor terpenting dalam menilai kkepuasan
kerja karyawan. Apabila yang diterima individu sesuai dengan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standar upah yang diterima pekerja
sesuai yang berlaku dalam masyarakat maka kemungkinan besar karyawan
akan memperoleh kepuasan kerja (Sofyandi, Garniwa, 2007: 93). Uang
tidak hanya untuk membantu kehiduapan sehari-hari karyawan, tetapi juga
meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Selain mendapatkan gaji,
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
32
Universitas Indonesia
karyawan juga mendapatkan benefit yang diberikan perusahaan baik dari
dalam organisasi maupun benefit yang sudah di haruskan atau tang sudah
tertulis dalam hukum.
c. Promosi
Promosi berkaitan dengan kesempatan untuk maju didalam organisasi.
Semua karyawan berhak untuk mengebangkan karir mereka. Promosi
merupakan suatu kesempatan bagi karyawan untuk dapat berkembang,
meningkatkan rasa tanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Apabila
setiap karyawan merasa bahwa keputasan-keputasan promosi telah
dilaksanakan dengan adil dan melalui cara-cara yang sesuai maka
kemungkinan besar karyawan akan dapat merasakan adanya kepuasan
didalam pekerjaan mereka (Sofiyandi, Garniwa, 2007: 93). Para pemberi
kerja akan memberikan pelatihan dan peluang, dan karyawan yang akan
mendapatkan promosi harus bertanggung jawab dengan apa yang diberikan
perusahaan dengan menunjukkan loyalitas dan kerja keras (Robbins, 2003:
268) karyawan yang mendapatkan promosi, perusahaan menciptakan jalur
promosi dengan tanggung jawab yang semakin besar. Promosi harus
dilaksanakan secara objektif yaitu dengan mengadakan penilaian ecakapan
secara objektif terhadap karyawan yang ingin dipromosikan. Promosi akan
meningkatkan semangat kerja yang lebih tinggi bagi karyawan dengan
prestasi yang sudah diberikan oleh karyawan harus dikembangkan dengan
menugaskannya untuk menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih
besar. Selain itu promosi juga dapat menstabilkan tingkat turnover
karywan. Hal ini penting karena apabila sering terjadinya turnover
karyawan, maka karyawan tersebut tidak memiliki kepuasan kerja terhadap
pekerjaannya.
d. Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan kemampuan atasan untuk memberikan
bantuan teknis dan dukungan perilaku. Terdapat dua dimensi gaya
pengawasan yang akan mempengaruhi kepuasan kerja. Pertama adalah
berpusat pada karyawan dimana diukur dari tingkat atasan menggunakan
ketertarikan personal dan peduli terhadap karyawan. Hal tersebut dapat
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
33
Universitas Indonesia
terlihat dari cara-cara seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan,
memberikan nasehat dan bantuan pada individu serta berkomunikasi secara
personal maupun dalam konteks pekerjaan. Kedua adalah partisispasi atau
pengaruh, seperti manajer memungkinkan bawahannya untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Cara
tersebut merupakan salah satu cara untuk membuat kepuasan kerja yang
lebih tinggi (Luthans, 2006: 245)
e. Rekan Kerja
Sebagian karywan tidak mungkin bekerja tanpa melakukan interaksi dengan
rekan kerja lainnya, karena pada dasarnya semua individu merupakan
makhluk sosial yang tidak bisa hidup sendiri yang membutuhkan bantuan
orang lain melalui interaksi. Selain itu mereka juga ingin dihargai satu sama
lain dan mendapatkan dukungan dari orang lain. Pada umumnya rekan kerja
atau tima yang kooporatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling
sederhana pada karyawan. Terutama bekerja dalam suatu tim sangat
dibutuhkan sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan.
Kelompok kerja yang baik atau tim yang efektif akan dapat membuat
pekerjaan menjadi lebih menyenangkan sehingga dapat menciptakan
kepuasan kerja bagi karywan (Luthans, 2006: 245)
2.2.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan terdapat hubungan
yang pasti, tetapi tidak bisa diasumsikan karyawan yang memiliki rasa kepuasan
kerja menjadi karyawan yang produktif. Walaupun sudah ada penelitian yang
mendukung adanya sebab akibat kepuasan lebih mempegaruhi kinerja karyawan
dari pada sebaliknya. Ada beberapa variable yang menghubungkan kinerja
karyawan tetapi yang paling penting adalah penghargaan. Apabila karyawan
menerima penghargaan dan merasa pantas untuk medapatkannya, dan merasa puas
mungkin karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih besar
lagi. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan mungkin tidak perlu menghasilkan
perkembangan kinerja karyawan secara individu, tetapi menyebabkan dan
meningkatkan kinerja terhadap level departemen dan organisasi. Analisis mengenai
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
34
Universitas Indonesia
unit bisnis menemukan bahwa ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut
keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan
dan kinerja karyawan berupa produktivitas, kepuasan pelanggan, dan profit.
“Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja” prestasi kerja yang lebih
baik mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut
dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena
mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja
mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi
umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Dapat disimpulkan, bahwa hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu
sistem yang berlanjut (Handoko, 2000: 195).
2.2.5 Hubungan antara Organizational Citizenship Behaviour terhadap
Kinerja Karyawan
Organizational Citizenship Behaviour merupakan perilaku yang positif
diluar dari pekerjaan yang diterimanya. Apabila semua karyawan bisa menerapkan
OCB ini, maka kinerja yang dihasilkan bukan saja untuk individu tersebut tetapi
dampaknya akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Menurut Robbins dan
Judge (2008:40) menujukkan fakta bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
yang memiliki perilaku extrarole (OCB) yang baik, akan memiliki kinerja yang
baik. Selain itu Podsakoff et al. (2000: 544-545) menyatakan bahwa OCB dapat
mempengaruhi kinerja organisasi dalam hal meningkatkan produktivitas organisasi,
terciptanya efesiensi dan efektivitas organsisai, menurunkan tingkat kebutuhan
akan penyediaan sumber daya manusia untuk tujuan pemeliharaan karyawan,
meningkatkan stabilitas kinerja organisasi, dan meningkatkan kemampuan
organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal. Jadi, pekerja
yang puas akan menciptakan perilaku yang positif, seperti membantu pekerjaan
rekan kerja, dan melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaanya. Hal tersebut akan
menghasilkan kinerja yang lebih efisien dan efektivitas organisasi.
2.3 Model Analisis
Dalam penelitian ini terdapat tiga variable (multivariate) yang terdiri dari dua
variabel Independen yaitu kepuasan kerja (X1) dan organizational citizenship
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
35
Universitas Indonesia
behavior (X2) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Berdasarkan
sifatnya, hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan serta OCB dan kinerja
karyawan merupakan hubungan yang bersifat asimetris yang menyatakan bahwa
satu variabel memiliki hubungan dengan variabel lainnya.
Gambar 2.1 Model Analisis
Variabel Independen
2.4 Hipotesis Penelitian
Sesuai dengan model analisis di atas, maka dibentuklah hipotesis penelitian.
Menurut Malhotra (2005) Hipotesis adalah pernyataan atau proposisi yang belum
dibuktikan mengenai sebuah faktor atau fenomena yang menjadi perhatian peneliti.
Hipotesis dalam penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan yaitu:
Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha1: Terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara organizational citizenship
behaviour terhadap kinerja karyawan.
Variabel Dependen
Variabel Independen
Kepuasan Kerja (X1)
Organizational
Citizenship
Kinerja Karyawan (Y)
Behavior (X2)
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
36
Universitas Indonesia
Ha2: Terdapat pengaruh yang positif antara organizational citizenship behaviour
terhadap kinerja karyawan.
Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan organizational
citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan secara simultan.
Ha3: Terdapat pengaruh yang positif antara kepuasan kerja dan organizational
citizenship behaviour secara simultan terhadap kinerja karyawan secara
simultan.
2.5 Operasional Konsep
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour terhadap
Kinerja Karyawan
Tabel 2.2 Operasionalisasi Konsep
Varibel Dimensi Indikator Skala
Kepuasan
Kerja
Pekerjaan
itu sendiri
1. Penggunaan berbagai
macam keterampilan
2. Variasi tugas pekerjaan
3. Mengerjakan pekerjaan
dengan menggunakan
kemampuan sendiri
4. Pentingnya pekerjaan
yang dilakukan
5. Pemberian umpan balik
dari atasan
Likert
Gaji 1. Gaji yang ditetapkan
sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan oleh
karyawan
2. Pemberian bonus yang
dilakukan secara adil
3. Tunjangan yang
diberikan oleh
perusahaan
Likert
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
37
Universitas Indonesia
Promosi 1. Kebijakan promosi
yang adil
2. Memiliki kesempatan
untuk
mengembangkan diri
dengan mengikuti
pelatihan yang
diberikan oleh
perusahaan
3. Adanya kesempatan
untuk di promosikan
oleh atasan
berdasarkan
kompetensi
4. Adanya kesempatan
untuk di promosikan
berdasarkan prestasi
yang diraihnya
Likert
Pengawasan 1. Atasan memberikan
bantuan dalam
mengatasi masalah
2. Pemberian dukungan
dari atasan
3. Adanya komunikasi
yang baik dengan
atasan
4. Kesediaan atasan
untuk mendengarkan
pendapat karyawan
5. Pemberian perhatian
pribadi dari atasan
Rekan
Kerja
1. Kesediaan rekan kerja
untuk memberikan
bantuan
2. Adanya kerjasama
yang baik dengan
rekan kerja
3. Memiliki hubungan
yang baik antar
karyawan diluar
pekerjaan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
38
Universitas Indonesia
Varibel Dimensi Indikator Skala
Organizational
Citizenship
Behavior
Altruism 1. Membantu rekan
kerj yang terkait
dengan
pekerjaannya.
2. Membantu dalam
mengorientasi
karyawan baru
3. Membantu tamu
perusahaan yang
membutuhkan
bantuan.
Likert
Conscientiousness 1. Menunjukan
tindakan yang rajin
2. Kepedulian terhadap
fasilitas kantor
Likert
Sportmanship 1. Tidak mengeluh
mengenai
pekerjaan.
2. Berbesar hati
terhadap keadaan
yang kurang
menyenangkan.
3. Tidak mencari-
cari kesalahan
perusahaan
Courtesy 1. Tidak melakukan hal
yang dapat menyakiti
hati rekan kerja.
2. Memberikan
informasi yang
dibutuhkan rekan
kerja.
3. Memberikan
semangat kepada
rekan kerja.
4. Berdiskusu sebelum
mengambil tindakan
yang berdampak bagi
rekan kerja.
Civic virtue 1. Selalu menjaga
reputasi perusahaan.
2. Memberikan
masukan bagi
kemajuan
perusahaan.
Likert
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
39
Universitas Indonesia
3. Kesediaan
menghadiri rapat
walaupun tidak
terkait dengan
pekerjaan secara
langsung.
4. Mengikuti
perkembangan
perusahaan.
Varibel Dimensi Indikator Skala
Kinerja
karyawan
Kuantitas hasil
kerja
1. Menyelesaikan
pekerjaan tepat pada
waktunya
2. Dapat
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan apa yang
diinstruksikan
3. Dapat mengerjakan
pekerjaan dengan
efektif
Likert
Kualitas hasil
kerja
1. Karyawan
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan prosedur
atau SOP yang
berlaku
2. Karyawan bersedia
menyelesaikan tugas
yang diberikan
3. Menyelesaikan tugas
dengan teliti dan
akurat
Likert
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
40
Universitas Indonesia
Kinerja
Karyawan
Pengetahuan
kerja
1. Memiliki
pengetahuan dan
perkembangan dalam
pekerjaan yang
diberikan
2. Memiliki
keterampilan yang
dibutuhkan dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
3. Memiliki
pengetahuan berupa
riwayat dan
perkembangan dalam
pekerjaannya
Likert
Kreatifitas 1. Memiliki jiwa
kreativitas dalam
memberi gagasan-
gagasan yang baik
bagi perusahaan
2. Dapat
mengembangka
gagasan dari rekan
kerja
3. Selalu bisa
mengambil tindakan
dalam menghadapi
masalah pekerjaan
sesuai dengan
pengetahuan yang
dimiliki
Likert
Kinerja
Karyawan
Kerja sama 1. Mampu bekerja sama
dengan rekan kerja
dalam menyelesaikan
pekerjaan yang harus
diselesaikan bersama
2. Mampu bekerja sama
dengan atasan.
3. Peka dalam membantu
rekan kerja.
Likert
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
41
Universitas Indonesia
Dapat
diandalkan
1. Memiliki kesadaran
kehadiran yang tinggi
dalam perusahaan
2. Memahami jenis
pekerjaan yang
dilakukan
3. Dipercaya
menyelesaikan tugas
secara menyeluruh
Likert
Inisiatif 1. Mengerjakan
pekerjaan tanpa
instruksi dari atasan
2. Memiliki inovasi yang
mampu memberikan
keuntungan bagi
perusahaan
3. Peka dalam mencari
informasi
Likert
Kualitas
personal 1. Memiliki sikap jujur
dalam bekerja
2. Berpenampilan sopan
dan rapi
3. Selalu hadir tepat
waktu
4. Memiliki rasa percaya
diri
Likert
Sumber : Diolah Peneliti, 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
42
Universitas Indonesia
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan metode campuran.
Menurut Creswell (2016: 5) metode campuran adalah pendekatan penelitian yang
melibatkan pengumpulan data kuantitatif dan kualitatif, penggabungan dua bentuk
data, dan penggunaan rancangan berbeda, yang dapat melibatkan asumsi-asumsi
filosofis kerangka kerja teoritis. Asumsi dari penelitian ini adalah kombinasi antara
pendekatan kuantitatif dan kualitatif yang memberikan pemahaman lebih lengkap
dibandingkan satu pendekatan saja. Variabel-variabel ini diukur dengan instrumen-
instrumen penelitian. Sehingga, data kuantitatif bersifat close ended yang dihasilkan
berupa angka yang akan dianalisis menggunakan prosedur-prosedur statistic dan data
kualitatif bersifat open ended tanpa respons yang telah ditentukan. Pendekatan metode
campuran ini digunakan karena lebih relevan dengan judul peneliti yaitu Pengaruh
antara kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour terhadap kinerja
karyawan pada The Indonesian Capital Market Institute (TICMI). Dimana variabel
bebas adalah kepuasan kerja dan organizational citizenship behaviour sedangkan
variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan metode campuran sekuensial
eksplanatori, yaitu rancangan dalam metode campuran yang menarik untuk individu
dengan latar belakang kuantitatif yang kuat atau dari bidang-bidang yang relative baru
terhadap pendekatan-pendekatan kualitatif. Pendekatan ini melibatkan dua fase dimana
peneliti mengumpulkan data kuantitatif pada fase pertama, menganalisis hasil, dan
kemudian menggunakan hasil-hasil untuk membuat fase kedua, yaitu fase kualitatif
(Creswell, 2016: 299).
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
43
Universitas Indonesia
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini termasuk kedalam penelitian cross
sectional. Cross sectional adalah data dari serangkaian observasi terhadap nilai suatu
variabel yang diambil pada satu titik waktu (Purwanto dan Sulistyastuti, 2017). Lokasi
penelitian dilakukan di PT Indonesian Capital Market Electronic Library. Waktu yang
diperlukan untuk melakukan penelitian ini sejak meninjau pustaka, survei awal,
mempersiapkan proposal, merancang dan menguji coba kuesioner, menyebarkan
kuesioner, mengolah data dari kuesioner, menyimpulkan hasil dari penelitian serta
sidang akhir. Penelitian ini akan dilakukan pada bulan Maret sampai dengan bulan Juni
2017.
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi adalah semua individu atau unit-unit yang menjadi target penelitian
(Purwanto dan Sulistyastuti, 2017). Populasi yang diambil adalah seluruh karyawan di
TICMI yang berjumlah 30 karyawan, peneliti memilih seluruh karyawan sebagai
populasi karena jumlah karyawan yang masih terbilang sedikit sehingga
memungkinkan bersifat homogen. Menurut Purwanto dan Sulistyastuti, (2017: 39)
sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih mengikuti prosedur tertentu sehingga
dapat mewakili populasinya. Pengambilan sampel dilakukan untuk memperoleh
keterangan mengenai objek-objek penelitian dengan cara mengamati sebagian
populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling. Menurut Irawan
(2006: 231) total sampling adalah sampel yang sama jumlahnya dengan populasinya.
Hal ini dikarenakan populasi dari penelitian ini adalah 30 karyawan. Karyawan pada
tingkat ini yang bekerja langsung di lapangan sehingga memiliki rasa kepuasan kerja
dan OCB yang dapat mempengaruhi hasil kinerja karyawan.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan untuk mengumpulkan informasi dalam rangka
mencapai tujuan penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan pendekatan campuran sekuensial eksplanatori. Menurut
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
44
Universitas Indonesia
Creswell (2016: 299) pengumpulan data sekuensial eksplanatori berlangsung dalam
dua fase yang berbeda yaitu fase kuantitatif dimana menggunakan kuesioner untuk
mengumpulkan data responden. Dan fase kualitatif, mengumpulkan data dengan
melakukan wawancara. Sehingga akan diperoleh data yang lebih komprehensif, valid
dan reliabel, serta objektif. Peneliti akan memperoleh data, informasi, petunjuk dengan
menggunakan dua teknik pengumpulan data metode campuran antara lain:
3.4.1 Kuesioner
Kuisioner menurut Neuman (2014) adalah teknik yang dilakukan dengan
memberikan pertanyaan terstruktur kepada responden guna mendapatkan informasi
spesifik dan melibatkan pengelola data. Teknik survei ini merupakan data primer
dimana data yang langsung diperoleh dari sumber data pertama yang dilakukan di
TICMI dengan memberikan kuisioner kepada karyawan TICMI.
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner
kepada responden. Kuesioner dirancang dengan pertanyaan tertutup, dimana peneliti
sudah meyiapkan jawaban mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.
3.4.2 Wawancara Mendalam
Guna mendukung data-data yang didapatkan dari hasil kuisioner peneliti juga
menggunakan metode wawancara mendalam. Metode wawancara merupakan studi
yang dilakukan terhadap orang-orang pada lokasi atau letak penelitian (Neuman,
2014). Peneliti dapat melakukan face to face interview dengan partisipan. Wawancara-
wawancara seperti ini tentu saja memerlukan pertanyaan-pertanyaan yang secara
umum tidak struktur dan bersifat terbuka yang dirancang untuk memunculkan
pandangan dan opini dari para partisipan (Creswell, 2016). Didalam mendukung
penelitian pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap
kinerja karyawan The Indonesian Capital Market Institue, informan yang memiliki
keterkaitan dengan tema penelitian terkait ialah sebagai berikut:
1. Bapak Kristanto selaku General Manager The Indonesian Capital Market
Institute guna mendapatakan informasi yang lebih mendalam mengenai apakah
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
45
Universitas Indonesia
terdapat organizational citizenship behavior, kepuasan kerja dan kinerja
karyawan.
2. Ibu Ria Eka selaku karyawan divisi SDM, guna mendapatkan informasi
mengenai strategi dan pelatihan apa yang harus diberikan kepada karyawan.
3.5 Teknik Pengolahan dan Analisi Data
Penelitian ini merupakan penelitian mixed method jenis sekuensial
eksplanatori. Fase pertama peneliti akan merancang penelitian kuantitaif dengan
menyebarkan kuesioner dengan skala likert. Kuesioner dirancang dengan pertanyaan
tertutup, dimana peneliti sudah meyiapkan jawaban mulai dari tidak setuju hingga
sangat setuju. Skala yang digunakan adalah skala likert. Nilai dari masing-masing
jawaban bisa dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.1 Penilaian Skala Likert
Alternatif Jawaban Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Riduwan, Metode dan Teknik Menyusun Tesis (Bandung : Alfabeta, 2007, p.86)
Setelah menyebarkan kuesioner kepada responden, data akan diolah
menggunakan program Statistical Program for Social Science (SPSS) for Windows
versi 23. Analisis data penelitian ini adalah analisis multivariat untuk mengetahui
pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja
karyawan pada The Indonesia Capital Market Institute. Untuk mengetahui
pengaruh antara variabel independent dengan variabel dependen, akan dianalisis
menggunakan teknik analisis regresi berganda.
Dalam penelitian ini, tabel distribusi frekuensi akan digunakan untuk
menginterpretasikan jawaban responden. Data yang telah dianalisis akan disajikan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
46
Universitas Indonesia
dalam bentuk numerik (dalam bentuk angka), tabel-tabel, dan diagram untuk
memudahkan pembaca dalam mengerti hasil penelitian.
Setelah hasil dari fase satu selesai yaitu metode kuantitatif, akan dilanjutkan
kembali pada fase kedua yaitu dengan wawancara. Wawancara dilakukan agar
memperkuat hasil dari data kuantitatif. Sehingga pertanyaan wawancara akan
muncul ketika sudah diketahuinya hasil dari metode kuantitatif.
3.5.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis deskriptif adalah teknik analisa yang memberikan informasi hanya
mengenai data yang diamati dan tidak bertujuan menguji hipotesis serta menarik
kesimpulan yang digeneralisasikan terhadap populasi. Biasanya bentuk interpretasinya
dapat berupa tabel frekuensi, grafik, ataupun teks yang akan memudahkan dalam proses
analisis berikutnya. Dalam analisa statistik deskriptif ini dikelompokkan menjadi dua,
yaitu rangkuman statistik yang menunjukkan karakteristik responden dan rangkuman
yang menunjukkan mean atau rata-rata untuk mencari kecenderungan dari responden
yang telah menjawab pertanyaan kuesioner.
Kecenderungan tersebut dilihat dengan dibuat batas kelas yang digunakan
untuk memutuskan apakah nilai mean yang diperoleh termasuk ke dalam kategori yang
ditentukan. Variabel kepuasan kerja, organizational citizenship behavior, dan kinerja
karyawan kembalidiukur dengan menggunakan 5 point scale derajat kesetujuan.
Penggunaan skala Likert dengan ukuran interval skala 5 tersebut memiliki tujuan untuk
mengurangi kecenderungan responden menjawab ragu-ragu. Nilai meantas jawaban
responden yang terkumpul, kemudian dikelompokkan untuk melihat kecenderungan
penilaian responden terhadap pernyataan dalam kuesioner. Pemberian batas kelas
dalam kategori baru bertujuan untuk memudahkan peneliti memutuskan
pengkategorisasian dari mean. Untuk mengetahui batasan nilai untuk setiap kelas maka
digunakan rumus di bawah ini:
Interval = Nilai tertinggi – Nilai terendah
Jumlah alternative jawaban
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
47
Universitas Indonesia
Dengan cara tersebut dapat diperoleh interval untuk setiap katagori jawaban
yakni :
5-1 = 0,8
5
Jadi interval masing-masing kategori jawaban dapat ditentukan dalam tabel berikut:
Tabel 3.2
Batasan pengelompokkan tanggapan responden
Batasan Keterangan
1 – 1.8 Sangat Buruk / Sangat Rendah
1.81 – 2.61 Buruk / Rendah
2.62 – 3.42 Sedang
3.43 – 4.22 Baik / Tinggi
4.23 – 5.03 Sangat Baik / Sangat Tinggi
Sumber : Andi Supangat (2007:19)
3.5.2 Analisis Inferensial
Analisis statistik inferensial dilakukan dengan menggunakan confirmatory
factor analysis yang menghasilkan indikator-indikator pembentuk variabel penelitian.
Analisis ini berkaitan dengan pengujian hipotesis, estimasi pegamatan masa yang akan
datang, serta permodelan hubungan dalam bentuk korelasi, regresi, ANOVA, deret
waktu dan bentuk lainnya. Sehingga indikator-indikator penelitian diukur dengan
menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk masing-masing konstruksi
variabelnya. Selanjutnya dilakukan uji regresi untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja
karyawan dan untuk menguji hipotesis penelitian.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
48
Universitas Indonesia
3.6 Uji Asumsi Klasik
Mempertimbangkan bahwa dalam model regresi yang ingin dicapai adalah
Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) dan ada kalanya sering dijumpai dalam
model regresi (terutama regresi linear berganda) berbagai masalah terutama
pelanggaran terhadap asumsi klasik, maka dalam penelitian ini dilakukan pengujian
asumsi klasik berupa normalitas, heterosedastis, autokorelasi dan multikolinearitas
(Gujarati, 2006).
3.7 Analisi Regresi Berganda
Pengujian ini meliputi dua tahap yaitu, menggunakan model persamaan simple
regression analysis dalam menguji hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.
Dimana variabel terikat merupakan interaksi dari satu variabel bebas. Dan tahap ke dua,
menggunakan model persamaan multiple regression analysis, dimana variabel bebas
yang merupakan fungsi interaksi dari semua variabel terikat. Model persamaan regresi
sederhana adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan : Y = Variabel Dependen
a = Konstanta b1,b2
= Koefisien Regresi
X1,X2 = Variabel Independen
e = error
Sumber : Purwanto, Sulistyastuti 2017
Data yang dipepeoleh berupa data kuantitatif dan akan diolah secara statistik
menggunakan alat bantu SPSS v23. Tujuan dari adanya regresi ini untuk mengetahui
karakteristik pola Pengaruh antara Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship
Behavior terhadap Kinerja Karyawan. Dalam penelitian ini digunakan teknik analisis
regresi berganda yang bertujuan untuk mencari hubungan antar variabel Y dengan
variabel X.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
49
Universitas Indonesia
3.7.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Tujuan dari uji validitas ini untuk menguji apakah kuesioner yang disusun
sudah berdasarkan indikator dan dimensi yang ditentukan peneliti. Uji validitas ini akan
diterapkan pada setiap variabel, baik variabel bebas maupun variabel terikat. Uji
signifikansi ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r table untuk
degree of freedom (df). Dengan tujuan untuk menguji apakah setiap pernyataan yang
terdapat di kuesioner valid atau tidak, penulis melihat tampilan output Cronbachs
Alpha pada kolom Corrected Item-Total Correction. Membandingkan nilai corrected
item-total correction dengan hasil perhitungan r table yaitu 0,361. Jika r hitung lebih
besar dari r table dan nilai positif maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid
(Ghozali, Imam: 2005). Sehingga dalam penelitian ini suatu indikator dikatakan valid
apabila nilai corrected item-total correction lebih besar dari 0.361.
Uji reliabilitas adalah alat ukur yang akan memberikan hasil pengukuran yang
relative sama apabila dilakukan pengulangan pada alat ukur tersebut (Sudarmanto,
2005). Tujuan dari uji reliabilitas ini untuk menguji konsistensi dan kestabilan suatu
alat ukur agar dapat mengahasilkan suatu ke stabilan dan tidak ada perubahan apabila
instrument ini digunakan berkalikali. Pengujian reliabilitas akan dilakukan
menggunakan alat bantu SPSS v23, dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha.
Kemudian untuk menentukan reliabel atau tidaknya instrumen penelitian dengan
menggunakan teknik Alpha Cronbach, kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan
reliabel dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas > 0,600 (Siregar,
2013: 90).
3.7.2 Uji Korelasi
Uji korelasi betujuan untuk mengetahui samapi sejauh mana keeratan hubungan
diantara tiga variabel. Jika terdapat hubungan seberapa besar hubungan tersebut. Untuk
menghitung besarnya hubungan tersebut digunakan rumus korelasi product moment
dari Pearson :
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
50
Universitas Indonesia
r xy = n x1 y1 x1 y1
√n x12 x12 n y1
2 y12
(Sumber : Sofiyan Siregar 2013:139)
Keterangan:
r xy = koefisien korelasi variabel X dan variabel Y
x = jumlah skor variabel bebas (X)
y = jumlah skor variabel terikat (Y)
xy = jumlah skor variabel X dan Y
n = jumlah responden
x2 = jumlah kuadrat skor variabel X
y2 = jumlah kuadrat skor variabel Y
Untuk menentukan tingkat koefisisen antara variabel yang dianalisis tersebut
di atas, digunakan interpretasi sebagai berikut:
Tabel 3.3 Tabel Interpretasi Korelasi (R)
Koefisien Korelasi (R) Interpretasi Kekuatan Korelasi
0 Tidak ada korelasi
0.01 – 0.09 Korelasi trivial
0.10 – 0.29 Korelasi lemah menuju sedang
0.30 – 0.49 Korelasi sedang menuju kuat
0.50 – 0.69 Korelasi kuat menuju sangat kuat
0.70 – 0.89 Korelasi sangat kuat
0.90 Korelasi sempurna
Sumber: (De Vaus, 2002)
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
51
Universitas Indonesia
3.7.3 Uji- F
Uji- F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2001). Keputusan
diambil jika probabilitas > 0.05 maka populasi kedua sampel tersebut identik atau
sama, atau nilai F-hasil > nilai F-table.
3.7.4 Uji –T (Parsial)
Uji-t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel dependennya (Ghozali, 2001). Keputusan akan
diambil, jika hasil T-hitung > T-table. Tujuan Uji-t untuk membandingkan rata-rata dari
dua kelompok yang tidak berhubungan satu dengan yang lain, untuk mengetahui
apakah kedua kelompok mempunyai rata-rata yang sama atau tidak siginifikan.
Apabila hasil dari pengujian tersebut ternyata menunjukkan adanya hubungan
antara kedua variabel maka perlu dilakukan uji kemaknaan atau signifikansi dari
hubungan tersebut, yaitu untuk mengetahui apakah hubungan yang terjadi antara dua
variabel tersebut betul-betul bermakna atau hanya terjadi secara kebetulan. Setelah
mengetahui hasil perhitungan signifikan, kemudian dikonsultasikan dengan nilai titik
tabel t-ratio dengan df = n – 2 pada tahap signifikan 0,05 % (tingkat kepercayaan 95%)
maka apabila (Sugiyono, 2011: 185)
a. Ho: p = 0 : 0 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
bebas dan variabel terikat
b. Ha: p ≠ 0 : tidak sama dengan 0 berarti lebih besar atau kurang dari
0 berarti ada pengaruh.
c. p = nilai korelasi dalam formulasi yang dihipotesiskan
1.7.5 Koefisien Determinasi
Tahapan berikutnya adalah sudah sampai sejauh mana pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen. Untuk itu dapat digunakan rumus koefisien
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
52
Universitas Indonesia
determinasi R dengan jalan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi (r) yang telah
dihitung seperti dikemukakan oleh Judistira K. Garna yaitu (2000: 330):
R = r2
Keterangan:
R = Koefisien determinasi
r = koefisien korelasi
Untuk menafsirkan tingkat pengaruh antara variabel yang di analisis tersebut
diatas, digunakan interpretasi koefisien determinasi menurut J. Supranto (2001: 149)
adalah :
Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Determinasi
Interval
Koefisien
Interval Koefisien
0% - 4%
5% - 16%
17% - 48%
49% - 81%
82% - 100%
Rendah
Rendah tetapi pasti
Cukup Kuat
Tinggi
Sangat Tinggi/Kuat
Sumber: Supranto (2001: 149)
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
53
Universitas Indonesia
BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas dan reliabilitas sebelum penelitian sebanyak 30 responden,
bertujuan untuk mengetahui keabsahan dan konsistensi jawaban responden terhadap
indikator yang ada. Apabila didapatkan dalam pre-test bahwa kata-kata dalam
kuesioner sulit dipahami, maka perlu dilakukan perbaikan pada indikator
bersangkutan. Uji validitas melalui program SPSS 23, indikator dikatakan valid apabila
nilai corrected item-total correction lebih besar dari nilai critical value for pearson
correlation dengan derajat bebas sebesar n-2 yang terlihat dari nilai signifikansi 5%.
Dalam penelitian ini terdapat 30 responden yang memiliki nilai kritikal pada table
person dengan derajat bebas yaitu df = 30 - 2 = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5%,
maka dapat dilihat dari table r (lihat lampiran) sebesar 0.361.
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana hasil pengukuran yang
dilakukan dapat dipercaya. Metode uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Cronbach’s Alpha. Sebuah dimensi dapat dinilai reliable apabila memiliki nilai
> 0,600. Berikut hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap jawaban dari kuesioner
yang digunakan:
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
54
Universitas Indonesia
4.1.1. Variabel Kepuasaan Kerja
Tabel 4.1 Uji Validitas Variabel Kepuasaan Kerja
No Indikator
Corrected
Item-Total
Correlation
r Hitung Validitas
Variabel Kepuasa Kerja
1.
Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan
keterampilan yang dimiliki .647
>0,361
Valid
2. Menyelesaikan pekerjaan dengan
kemampuan sendiri .553 Valid
3. Pekerjaan yang dilakukan penting bagi
perusahaan .433 Valid
4. Menerima gaji yang sesuai dengan beban
kerja saya .554 Valid
5. Menerima bonus secara adil .365 Valid
6. Menerima tunjangan yang diberikan
perusahaan .377 Valid
7. Promosi didasarkan dari kompetensi
.455 Valid
8. Promosi diterapkan sesuai pada prestasi
kerja .572
Valid
9. Atasan membantu karyawan dalam
mengatasi masalah .528
Valid
10. Adanya kesempatan untuk berpartisipasi
dalam suatu keputusan .477 Valid
11. Adanya sikap saling membantu sesame
rekan kerja .505
Valid
12. Terciptanya hubungan yang baik sesame
rekan kerja .504 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 23.0; 2017
Tabel 4.1 di atas menerangkan bahwa indikator-indikator yang terdapat di
kuesioner memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 sehingga untuk
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
55
Universitas Indonesia
variabel kepuasan kerja dinyatakan valid sehingga dapat dilanjutkan untuk uji
reliabilitas. Namun, diketahui ada beberapa pernyataan yang dihilangkan karena
hasilnya tidak sesuai dengan nilai yang sudah ditetntukan atau corrected item-total
correlation < 0,361. Terdapat lima dimensi dari variabel ini yang terdiri dari pekerjaan
itu sendiri yang memiliki empat pernyataan, dimensi yang kedua adalah dimensi gaji
yang memiliki tiga pernyataan, dimensi promosi yang memiliki tiga pernyataan,
dimensi pengawasan yang memiliki tiga pernyataan dan dimensi rekan kerja yang
memiliki tiga pernyataan. Dari 16 pernyataan yang ada dalam variabel kepuasan kerja,
yang memiliki nilai valid hanya 12 pernyataan. Sehingga dalam variabel ini 4
pernyataan tidak bisa dipakai, diantaranya pernyataan 4 dari dimensi pekerjaan itu
sendiri, pernyataan nomer 8 dari dimensi promosi, pernyataan 12 dari dimensi
pengawasan dan pernyataan 16 dari dimensi rekan kerja.
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.830 12
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 23
Tabel 4.2 diatas menerangkan besarnya nilai Cronbach’s Alpha, yaitu 0,830
dengan jumlah pernyataan sebanyak 12 pernyataan, yang artinya dimensi kepuasan
kerja dinyatakan reliabel karena memiliki nilai lebih dari 0,600. Sehingga semua
dimensi dikatakan reliable.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
56
Universitas Indonesia
4.1.2 Variabel Organizational Citizenship Behavior
Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Organizational Citizenship Behavior
No Indikator
Corrected
Item-Total
Correlation
r Hitung Validitas
Variabel Organizational Citizenship Behavior
1. Membantu pekerjaan rekan kerja
ketika tidak masuk .767
>0,361
Valid
2.
Membantu rekan kerja yang sedang
deadline .773 Valid
3.
Membantu rekan kerja disaat mereka
mengalami kesulitan dalam
pekerjaanya .397 Valid
4. Membantu karyawan baru dalam masa
orientasi lingkungan baru .501 Valid
5. Datang ke kantor lebih awal .773 Valid
6. Bersedia bekerja dihari libur .486 Valid
7. Menggunakan fasilitas kantor dengan
baik .830 Valid
8. Tidak mengeluh dengan pekerjaan
yang diberikan .560 Valid
9.
Menerima dengan lapang dada, jika
terjadi kejadian yang kurang
menyenangkan .430
Valid
10. Tidak mencari kesalahan yang
dilakukan perusahaan .393 Valid
11. Tidak bertindak yang akan membuat
sakit hati rekan kerja .601
Valid
12.
Selalu membicarakan suatu tindakan
yang akan diambil apabila tindakan
tersebut berdampak kepada rekan
kerja
.449
Valid
13 Memberikan masukan untuk kemajuan
perusahaan .427 Valid
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
57
Universitas Indonesia
14 Selalu mengikuti perkembangan
ditempat bekerja .441 Valid
Sumber: Hasil Olahan Data dengan Menggunakan SPSS 23.0; 2017
Tabel 4.3 diatas menerangkan bahwa indikator-indikator yang terdapat di
kuesioner memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 sehingga untuk
variabel OCB dinyatakan valid sehingga dapat dilanjutkan untuk uji reliabilitas.
Namun diketahui dalam variabel OCB ini terdapat tiga pernyataan yang harus
dihilangkan karena nilai dari masing-masing pernyataan tersebut < 0,361.
Organizational Citizenship Behavior memiliki lima dimensi, yaitu alatruism yang
memiliki empat pernyataan, dimensi conscientiousness memiliki tiga pernyataan,
dimensi sportmanship yang memiliki tiga pernyataan, diemensi courtesy yang
memiliki empat pernyataan, dan dimensi civic virtue yang memiliki tiga pernyataan.
Dalam dimensi ini pernyataan yang tidak memenuhi kriteria yaitu dua pernyataan dari
dimensi sportsmanship, dan satu pernyataan dari dimensi courtesy. Dari 17 pernyataan
yang dimiliki oleh variabel OCB, tiga pernyataan tidak sesuai kriteria sehingga harus
dihilangkan dan 14 pernyataan yang lainnya dinyatakan valid.
Tabel 4.4 Uji Reliable Variabel Organizational Citizenship Behavior
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.880 14
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 23
Tabel 4.4 diatas menerangkan besarnya nilai Cronbach’s Alpha, yaitu 0,880
dengan jumlah pernyataan sebanyak 14 pernyataan, yang artinya dimensi kepuasan
kerja dinyatakan reliabel karena lebih dari 0,6. Sehingga semua dimensi dikatakan
reliabel.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
58
Universitas Indonesia
4.1.3 Variabel Kinerja Karyawan
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Kerja
No Indikator
Corrected
Item-Total
Correlation
r Hitung Validitas
Variabel Kinerja Karyawan
1. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada
waktunya .452
>0,361
>0,361
Valid
2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
yang diarahkan .599 Valid
3. Mengerjakan pekerjaan dengan efektif .743 Valid
4. Bekerja sesuai dengan SOP yang berlaku
di perusahaan .483 Valid
5. Dapat menyelesaikan tugas dengan teliti
dan akurat .720 Valid
6. Menggunakan keterampilan yang dimiliki
dalam menyelesaikan pekerjaan .412 Valid
7. Mengerti mengenai riwayat dan
perkembangan pekerjaan .427 Valid
8. Memiliki kreativitas dalam memberikan
gagasan pada perusahaan .642
Valid
9. Mampu mengembangkan gagasan dari
rekan kerja .417
Valid
10. Mamapu mengambil sikap yang cepat dan
tepat dalam mengahadapi masalah kerja .450 Valid
11. Mmapu bekerja sama dengan karyawan
lain dalam menyelesaikan pekerjaan .802
Valid
12. Bisa bekerja sama dengan atasan dalam
menyelesaikan pekerjaan .611 Valid
13. Memiliki tingkat kepekaan yang tinggi
.589 Valid
14. Sadar akan kehadiran diri sendiri penting
bagi perusahaan .492 Valid
15. Dapat dipercaya mnyelesaikan tugas
secara menyeluruh .616 Valid
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
59
Universitas Indonesia
16. Mengerjakan pekerjaan tanpa harus ada
intruksi dari atasan .770
>0,361
Valid
17. Memiliki inovasi yang tinggi .613 Valid
18. Peka dalam mencari inovasi .743 Valid
19. Bersikap jujur dalam bekerja .442 Valid
20. Berpenampilan sopan dan rapi .517 Valid
21. Hadir tepat waktu .602 Valid
22.
Memiliki rasa percaya diri dalam
mengemukakan pendpat dan meyakinkan
orang lain
.512
Valid
Sumber: Hasil Olahan Data dengan Menggunakan SPSS 23.0; 2017
Tabel 4.5 menerangkan bahwa indikator-indikator yang terdapat di kuesioner
memiliki nilai Corrected Item-Total Correlation > 0,361 sehingga untuk variabel
Kinerja Karyawan dinyatakan valid sehingga dapat dilanjutkan untuk uji reliabilitas.
Namun diketahui dalam pre- test bahwa terdapat tiga pernyataan yang tidak sesuai
dengan kriteria, karena nilai dari pernyataan tersebut < 0,361. Variabel kinerja
karyawan memiliki delapan dimensi, yaitu kuantitas hasil kerja yang memiliki tiga
pernyataan, dimensi kualitas hasil kerja yang memiliki tiga pernyataan, dimensi
pengetahuan kerja yang memiliki tiga pernyataan, dimensi kreatifitas yang memiliki
tiga pernyataan, dimensi kerja sama yang memiliki tiga pernyataan, dimensi dapat
diandalkan yang memiliki tiga pernyataan, dimensi inisiatif yang memiliki tiga
pernyataan, dan dimensi kualitas personal yang memiliki empat pernyataan. Dari 25
pernyataan yang terdapat dari variabel ini, tiga diantara pernyataan tidak sesuai dengan
kriteria yang ditentukan. Satu pernyataan dari dimensi kualitas hasil kerja, dan dua
pernyataan dari dimensi dapat diandalkan. Kesimpulan dari variabel kinerja karyawan
terdapat 22 pernyataan yang valid, sehingga penelitian ini dapat dilanjutkan.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
60
Universitas Indonesia
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Varibael Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.922 22
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 23
Tabel diatas menerangkan besarnya nilai Cronbach’s Alpha, yaitu 0,880
dengan jumlah pernyataan sebanyak 14 pernyataan, yang artinya dimensi kepuasan
kerja dinyatakan reliabel karena lebih dari 0,6. Sehingga semua dimensi dikatakan
reliabel.
4.2 Analisis Statistik Deskriptif
Dalam penelitian ini pembahasan statistik deskriptif akan dibagi menjadi dua
bagian, yaitu bagian pertama meliputi pembahasan statistic deskriptif yang dilakukan
untuk menggambarkan berbagai karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin,
usia, dan masa kerja pada karyawan The Indonesian Capital Market Institute.
Sedangkan bagian kedua merupakan pembahasan deskriptif untuk mengetahui sebaran
jawaban responden dan variasi jawaban responden pada setiap dimensi penelitian.
Pembahasan deskriptif ini akan dijelaskan berdasarkan nilai rata-rata (Mean). Hal ini
dilakukan untuk mengetahui penyebaran jawaban responden dan dapat ditarik
kesimpulan dari analisa deskriptif tersebut. Pengumpulan data ini dilakukan pada bulan
Mei – Juni 2017 dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 karyawan The Indonesian
Capital Market.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
61
Universitas Indonesia
a. Jenis Kelamin
Grafik 4.1 Jenis Kelamin Responden TICMI
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 23.0; 2017
Pada Diagram 4.1 dari 30 orang responden dalam penelitian ini, terdapat
sebanyak responden 60% atau 18 responden berjenis kelamin perempuan dan sebanyak
40% atau 12 responden berjenis kelamin laki-laki. Dalam pengambilan sampel tidak
dilakukan penetapan jumlah responden laki-laki dan perempuan, pengambilan
dilakukan secara acak. Dapat disimpulkan mayoritas karyawan The Indonesian Capital
Market Institute adalah perempuan.
18, 60%
12, 40%
Jenis Kelamin
Perempuan
Laki-laki
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
62
Universitas Indonesia
b. Usia
Grafik 4.2 Usia Responden TICMI
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 23.0; 2017
Berdasarkan penyebaran kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini, terlihat
usia responden terdiri dari lima kelompok rentang usia. Sebesar 11 responden berusaia
20-25 tahun, sebesar 14 responden berusia 26-30 tahun, sebesar 4 responden berusia
31-35 tahun, dan 1 responden berusia >40 tahun. Data yang tersaji pada Diagram ini
terlihat bahwa responden dengan rentang usia 26-30 tahun merupakan jumlah
responden paling besar. Rentang umur 26-30 tahun merupakan kelompok usia bagi
masyarakat kelas menengah yang ada di Indonesia, yaitu mereka yang dalam rentang
umur memiliki penghasilan tetap dan memasuki umur yang produktif. Dan dibuktikan
dengan hasil kinerja perusahaan yang meningkat pada tahun 2016.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
20-25 26-30 31-35 >40
Usia
20-25
26-30
31-35
>40
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
63
Universitas Indonesia
c. Masa Kerja
Grafik 4.3 Masa Kerja Responden TICMI
Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS 23.0; 2017
Berdasarkan penyebaran kuesioner yang dilakukan dalam penelitian ini, terlihat
masa kerja karyawan The Indonesian Capital Market Institute ini yaitu untuk karyawan
yang bekerja < dari 1 tahun berjumlah 3 orang, masa kerja 1-3 tahun sebanyak 22
orang, dan masa kerja > dari 3 tahun berjumlah 5 orang. Dapat disimpulkan bahwa
mayoritas karyawan yang bekerja di TICMI dengan rentan waktu 1-3 tahun.
4.3 Pembahasan Statistik Deskriptif per Variabel
Untuk pembahasan statistik deskriptif per variabel ini akan dilakukan dengan
analisa mean terhadap frekuensi sebaran jawaban responden. Keseluruhan hasil
perhitungan mean dan frekuensi jawaban responden yang ada dalam penjelasan
penelitian ini bersumber dari pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan
SPSS 23.0.
0
5
10
15
20
25
<1thn 1-3th >3th
Masa Kerja
<1thn
1-3th
>3th
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
64
Universitas Indonesia
4.3.1 Variabel Kepuasan Kerja
Dimensi ini merupakan suatu fokus pada kepuasan kerja seorang karyawan,
yang dapat dirasakan oleh karyawan itu sendiri. Dalam variabel ini mengambil teori
Smith Kendal Haulin yang terdapat lima dimensi diantaranya pekerjaan itu sendiri
yang terdapat tiga pernyataan, dimensi gaji yang terdapat tiga pernyataan, dimensi
promosi yang terdapat dua pernyataan, dimensi pengawasan yang terdapat dua
pernyataan, dan dimensi rekan kerja yang terdapat dua pernyataan.
Menurut Locke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila
yang didapat oleh karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
karyawan tidak puas. Oleh sebab itu, yang dapat mengetahui puas atau tidak puas
karyawan terhadap suatu pekerjaan yaitu karyawan tersebut. dapat dilihat rata-rata
jawaban responden per indikatornya.
Tabel 4.7 Mean Variabel Kepuasan Kerja
No Indikator Mean Kategori
1.
Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan
keterampilan yang dimiliki. 4.31
Sangat
Tinggi
2. Menyelesaikan pekerjaan dengan kemampuan sendiri 4.17 Tinggi
3. Pekerjaan yang dilakukan penting bagi perusahaan 4.21 Tinggi
4. Menerima gaji yang sesuai dengan beban kerja saya 4.16 Tinggi
5. Menerima bonus secara adil 4.06 Tinggi
6. Menerima tunjangan yang diberikan perusahaan 4.16 Tinggi
7. Promosi didasarkan dari kompetensi
4.15 Tinggi
8. Promosi diterapkan sesuai pada prestasi kerja
4.13 Tinggi
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
65
Universitas Indonesia
9. Atasan membantu karyawan dalam mengatasi masalah
4.13 Tinggi
10. Adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam suatu
keputusan 4.06
Tinggi
11. Adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja
4.40 Sangat
Tinggi
12. Terciptanya hubungan yang baik sesame rekan kerja
4.20 Tinggi
Total Mean Variabel Kepuasan Kerja 4.17 Tinggi
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Histogram 4.4 Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan informasi bahwa nilai mean untuk variabel
kepuasan kerja sebesar 4.17 dengan kategori tinggi. Terdapat dua pernyataan yang
memiki kategori sangat tinggi. Di antaranya satu pernyataan terdapat pada dimensi
pekerjaan itu sendiri yaitu pernyataan nomer satu dengan frekuensi jawaban responden
yang menjawab setuju 19 orang, sangat setuju 10 orang dan netral 1 orang (lihat grafik
1
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3
1
0
1
3
1 1
2
1
0 0 0
2
4
19
25
21
19
26
23
23
25 2
6
28
18
20
5
10
5
8 8
3
6
5
4 4
2
12
8
J A W A B A N K K 1 K K 2 K K 3 K K 4 K K 5 K K 6 K K 7 K K 8 K K 9 K K 1 0 K K 1 1 K K 1 2
FREKUENSI VARIABEL KEPUASAN KERJA
STS TS N S SS
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
66
Universitas Indonesia
4.4). Pernyataan tersebut adalah “Pekerjaan yang dilakukan membutuhkan
keterampilan yang dimiliki”. Menurut Kendal dan Haulin sumber utama kepuasan
kerja adalah karyawan itu sendiri. Karyawan akan cenderung menggunakan
keterampilan, menawarkan tugas yang bervariasi. Ciri-ciri ini akan membuat pekerjaan
secara mentalitas menantang. Pada karyawan TICMI, karena perusahaan ini masih
terbilang perusahaan kecil. Karyawan pasti memiliki variasi pekerjaan, variasi
pekerjaan di sini tidak hanya satu pekerjaan yang itu-itu saja, melainkan pada TICMI
akan ada pekerjaan yang diluar dari job description mereka.
Dan satu indikator terdapat pada dimensi rekan kerja dengan niali mean 4.40
dengan kategori sangat tinggi, indikator tersebut indikator nomor sebelas dengan
frekuensi jawaban responden yang menjawab setuju 18 orang dan yang menjawab
sangat setuju 12 orang. “Adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja”. Rekan
kerja merupakan sesorang yang akan ditemui setiap harinya di dalam kantor, rekan
kerja yang memiliki sikap yang sama akan membuat karyawan merasa lebih senang
dengan pekerjaanya dan lebih merasa memiliki kepuasan sendiri karena berada dalam
lingkungan yang membuat dirinya betah berada dalam kantor. Terutama bekerja dalam
suatu tim sangat dibutuhkan sumber dukungan, kenyamanan, nasehat dan bantuan.
Hasil dari wawancara mengenai tingkat kepuasan kerja yang dominan pada karyawan
TICMI yaitu memiliki tingkat kordinasi dan kerjasama yang tinggi. Kordinasi dan
kerja sama di TICMI ini sudah menjadi ciri khas di TICMI, tanpa adanya birokrasi
yang lama. Hal ini merupakan salah satu faktor kepuasan kerja yang baik untuk teman-
teman yang lain agar bisa berkontribusi dengan baik, apabila ada pekerjaan tambahan
mereka akan menerimananya tanpa ada paksaaan. Kelompok kerja yang baik atau tim
yang efektif akan dapat membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan sehingga
dapat menciptakan kepuasan kerja bagi karywan (Luthans, 2006: 245).
Melihat lima dimensi yang dikemukakan Smith, Kendall dan Haulin (1969)
jenis kordinasi dan kerjasama termasuk kedalam dimensi rekan kerja, yaitu sebagaian
karyawan tidak mungkin bekerja tanpa melakukan interaksi dengan rekan kerja
lainnya, karena pada dasranya semua individu merupakan makhluk sosial yang tidak
bisa hidup sendiri yang selalu membutuhkan bantuan orang lain melalui interaksinya.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
67
Universitas Indonesia
Karena untuk perusahaan TICMI yang terbilang masih kecil dan baru melakukan
merger pada tahun 2015, karyawan-karyawanya harus bekerja sama demi kemajuan
perusahaan.
Untuk niali mean terendah terdapat pada dua pernyataan, satu pernyataan
terdapat pada dimensi gaji yaitu pernyataan nomer lima yang memiliki frekuensi
jawaban responden yang menjawab netral tiga orang yang menjawab netral satu orang,
setuju 26 orang dan yang menjawab sangat setuju ada tiga orang. Pernyataan tersebut
adalah “Menerima bonus secara adil” dengan nilai mean 4,06 dengan kategori tinggi.
nialai mean pada variabel ini masih termasuk kedalam kategori tinggi. Apabila yang
diterima individu sesuai dengan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
upah yang diterima pekerja sesuai yang berlaku dalam masyarakat maka kemungkinan
besar karyawan akan memperoleh kepuasan kerja (Sofyandi, Garniwa, 2007). Dimensi
gaji salah satu dimensi yang sulit diukur mengenai kepuasan kerja karyawan di TICMI,
apabila berbicara dengan standar gaji yang ditawarkan ke karyawan sudah cukup baik
pada industri di kawasan Sudirman. Mungkin karyawan yang belum merasa puas
dengan gaji yang didapatkan disini membandingakannya dengan gaji karyawan di
perusahaan SRO (Bursa Efek Indonesia, Kliring Penjaminan Efek Indonesia,
Kustodian Sentral Efek Indonesia). Perlu diketahui tidak ada manusia yang akan
mencapai taraf kepuasan apabila hanya dilihat dari gaji saja. Menurut Handoko (2000
: 195) “Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja” prestasi kerja yang lebih baik
mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan
adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka
menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Dan satu pernyataan yang memiliki nilai mean 4,06 terdapat pada dimensi
pengawasan, pernyataan nomer 10 “Adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam
suatu keputusan”. Salah satu cara manajer menilai karyawan adalah dengan melihat
partisipasi karyawan tersebut dalam pengambilan suatu keputusan. Umumnya pada
TICMI karyawan diberikan kebebasan untuk menuangkan ide-ide dalam
pengembangan bisnis, tetapi perlu dilihat kembali untuk suatu ide yang akan
menentukan bisnis perusahaan harus dikaji ulang lagi hingga ide teresebut benar-benar
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
68
Universitas Indonesia
bagus untuk diterapkan dalam kegiatan bisnis perusahaan tersebut. Dimensi promosi
atau kesempatan untuk Karyawan di TICMI, dimensi promosi ini agak sulit
dikembangkan di TICMI karena jenis pekerjaan yang tidak terlalu kompleks seperti
SR0.
4.3.2 Variabel Organizational Citizenship Behavior
Variabel organizational citizenship behavior ini memiiki lima dimensi yang
dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman dan Fetter (1990) yaitu
altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue. Untuk dimensi
altruism memiliki empat indikator, dimensi conscientiousness memiliki tiga indikator,
dimensi sportsmanship hanya memiliki satu indikator, dimensi courtesy memiliki dua
indikator dan dimensi civic virtue memiliki tiga indikator. Berikut hasil rata-rata
jawaban responden untuk variabel organizational citizenship behavior pada karyawan
TICMI :
Tabel 4.8 Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior
No Indikator Mean Kategori
1. Membantu pekerjaan rekan kerja ketika tidak masuk
4.13 Sangat
Tinggi
2. Membantu rekan kerja yang sedang deadline 4.16 Tinggi
3. Membantu rekan kerja disaat mereka mengalami
kesulitan dalam pekerjaanya 3.96 Tinggi
4. Membantu karyawan baru dalam masa orientasi
lingkungan baru 4.26
Sangat
Tinggi
5. Datang ke kantor lebih awal 4.16 Tinggi
6. Bersedia bekerja dihari libur
4.06 Tinggi
7. Menggunakan fasilitas kantor dengan baik
4.23 Tinggi
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
69
Universitas Indonesia
8. Tidak mengeluh dengan pekerjaan yang diberikan
4.13 Tinggi
9. Menerima dengan lapang dada, jika terjadi kejadian
yang kurang menyenangkan 4.16
Tinggi
10. Tidak mencari kesalahan yang dilakukan perusahaan
4.10 Tinggi
11. Tidak bertindak yang akan membuat sakit hati rekan
kerja 4.20
Sangat
Tinggi
12.
Selalu membicarakan suatu tindakan yang akan
diambil apabila tindakan tersebut berdampak kepada
rekan kerja
4.03 Tinggi
13 Memberikan masukan untuk kemajuan perusahaan
4.20 Tinggi
14 Selalu mengikuti perkembangan ditempat bekerja
4.00 Tinggi
Total Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior 4.12 Tinggi
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Histogram 4.5 Frekuensi Variabel Organizational Citizenship Behavior
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 02
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 03
1 0
4
0 0 1 1 0 1 0 02 2 2
4
24 2523 22
25 26
21
2623
2724 25
20
24
5 5 53
85
3
8
46
36
3
8
4
0
5
10
15
20
25
30
FREKUENSI VARIABEL OCB
STS TS N S SS
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
70
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dari empat belas pernyataan variabel
organizational citizenship behavior memiliki nilai rata-rata 4,12 dalam katagori yang
tinggi. Pernyataan yang mendapatkan nilai rata-rata yang tinggi adalah pernyataan
keempat yang terdapat di dimensi altruism dengan nilai frekuensi jawaban responden
yang menjawab setuju 22 dan 8 orang menjawab sangat setuju (lihat grafik 4.5). Target
dari dimensi ini atau bekaitan langsung dengan rekan kerja, pernyataan tersebut adalah
membantu karyawan baru dalam masa orientasi lingkungan baru. TICMI
membutuhkan beberapa karyawan untuk bergabung dalam perusahaab tersebut, maka
pada tahun 2016 hingga awal tahun 2017 TICMI merekrut karyawan baru untuk
menempati posisi yang kosong. Sehingga karyawan lama dengan senang hati
membantu karyawan baru tersebut untuk memberi informasi terkait pekerjaan yang
akan dilakukan dan informasi mengenai lingkungan perusahaan. Tujuan dari perilaku
karyawan ini lebih kepada meringankan kesulitan yang dihadapi oleh orang lain.
Dengan senantiasa memberikan bantuan seperti kepada karyawan lain, maka dapat
mencegah terjadinya bottleneck di dalam aliran pekerjaan (Organ, Podsakoff,
MacKenzie, 2006: 20).
Dan untuk nilai rata-rata yang terendah terjadi dalam dimensi altruism, pada
pernyataan yang ketiga yaitu membantu rekan kerja disaat mereka mengalami
kesulitan dalam pekerjaanya, dengan nilai frekuensi jawaban responden yang
menjawab netral 4 orang, 23 menjawab setuju dan setuju 3 orang. Dalam pernyataan
ini tidak bisa dikategorikan terendah karena kategori pernyataan ini terbilang masih
tinggi dengan nilai mean 3,96, namun saja pernyataan ini memiliki nilai terendah
diantara pernyataan-pernyataan yang ada dalam variabel OCB ini.
Untuk kepuasan kerja berdasarkan rekan kerja di TICMI lebih dominan,
contohnya saja pada perekrutan CMPDP yang dilakukan awal bulan kemarin, semua
karyawan apapun jenis pekerjaannya terlibat dalam program ini. Sehingga muncul
organizational citizenship behavior dalam perusahaan kecil yang belum terlalu
komplek tetapi memiliki banyak pekerjaan dan limited karyawan perilaku OCB ini
sangat membantu dalam perusahaan TICMI. Menurut Bapak Kris untuk jenis
pekerjaan yang ada dalam perusahaan masih umum, ada beberapa yang teknis seperti
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
71
Universitas Indonesia
karyawan yang bertugas untuk mengajar. Tetapi untuk pekerjaan karyawan lainnya
masih bisa di bantu satu sama lain. Dan karyawan tersebut bila melakukan pekerjaan
diluar dari pekerjaanya tidak menolak, mereka memiliki kemauan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Jadi, organizational citizenship behavior ini secara umum di
TICMI menerapkan tetapi memiliki ukurannya. Hasil metode kuantitaif menyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara OCB terhadap kinerja karyawan. Pada
relaisasi yang terjadi memang karyawan di TICMI menerapkan hal tersebut.
4.3.3 Variabel Kinerja Karyawan
Pada variabel kinerja karyawan memiliki delapan dimensi yang terdiri dari 22
pernyataan. Untuk dimensi kuantitas kerja terdapat tiga pernyataan, dimensi kualitas
kerja memiliki dua pernyataan, dimensi pengetahuan pekerjaan memiliki tiga
pernyataan, kreatifitas memiliki tiga pernyataan, dimensi kerjasama memiliki tiga
pernyataan, dan dimensi dapat diandalkan hanya satu pernyataan, insiatif tiga
permyataan, dan kualitas personal empat pernyataan. Berikut nilai rata-rata varibel
kinerja karyawan:
Tabel 4.9 Mean Variabel Kinerja Karyawan
No Indikator Mean Kategori
1. Saya menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
4.00 Sangat
Tinggi
2. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan yang
diarahkan 4.13 Tinggi
3. Mengerjakan pekerjaan dengan efektif 4.16 Tinggi
4. Bekerja sesuai dengan SOP yang berlaku di
perusahaan 4.06
Sangat
Tinggi
5. Dapat menyelesaikan tugas dengan teliti dan akurat 4.13 Tinggi
6. Menggunakan keterampilan yang dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaan 4.13 Tinggi
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
72
Universitas Indonesia
7. Mengerti mengenai riwayat dan perkembangan
pekerjaan 4.20
Tinggi
8. Memiliki kreativitas dalam memberikan gagasasn
pada perusahaan 4.10
Tinggi
9. Mampu mengembangkan gagasan dari rekan kerja
3.97 Tinggi
10. Mampu mengambil sikap yang cepat dan tepat dalam
menghadapi masalah kerja 4.11
Tinggi
11. Mmapu bekerja sama dengan karyawan lain dalam
menyelesaikan pekerjaan 4.23
Sangat
Tinggi
12. Bisa bekerja sama dengan atasan dalam menyelesaikan
pekerjaan 4.13 Tinggi
13. Memiliki tingkat kepekaan yang tinggi
4.12 Tinggi
14. Sadar akan kehadiran diri sendiri penting bagi
perusahaan 4.1 Tinggi
15. Dapat dipercaya mnyelesaikan tugas secara
menyeluruh 4.06 Tinggi
16. Mengerjakan pekerjaan tanpa harus ada intruksi dari
atasan 4.11 Tinggi
17. Memiliki inovasi yang tinggi
4.00 Tinggi
18. Peka dalam mencari inovasi
4.18 Tinggi
19. Bersikap jujur dalam bekerja
4.23 Sangat
Tinggi
20. Berpenampilan sopan dan rapi
4.20 Tinggi
21. Hadir tepat waktu
4.24 Sangat
Tinggi
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
73
Universitas Indonesia
22. Memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan
pendapat dan meyakinkan orang lain 4.27
Sangat
Tinggi
Total Mean Variabel Kinerja Karyawan 4.13 Tinggi
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Histogram 4.6 Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Dalam variabel kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata 4.13 termasuk
kedalam kategori tinggi. Variabel kinerja karyawan memiliki 22 pernyataan, terdapat
satu pernyataan yang memiliki nilai rata-rata tinggi yaitu pernyataan nomer 22 dengan
nilai rata-rata 4,27 yang termasuk dalam kategori sangat tinggi. Pernyataan tersebut
adalah memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan pendapat dan meyakinkan
orang lain termasuk dalam dimensi kualitas personal. Dengan nilai frekuensi jawaban
responden yang menjawab setuju 22 orang dan yang menjawab sangat setuju 8 orang.
Dimensi kualitas personal sangat mendominasi dalam karyawan TICMI, sesuai dengan
pernyataan Wibowo (2009) setiap pekerja atau karyawan memiliki kemampuan
berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 02
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 03 2 2
0 1 2 1 1 24
0 1 2 1 2 2 1 20
2 2 20
4
2522
25 26
2224
22 23 2326
21 2224 23 24 24
26 25
19 20 1922
53
6 53
6 57
53 4
86 5 5 4 5
25
9 8 9 8
0
5
10
15
20
25
30
FREKUENSI VARIABEL KINERJA KARYAWAN
STS TS N S SS
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
74
Universitas Indonesia
pekerjaanya, motivasi kerja dan kepuasan kerja yang berbeda yang dimilikinya.
Namun pekerja juga mempunyai kepribadian sikap, perilaku yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawannya. Pada karyawan TICMI hasil kinerja karyawan
memiliki kenaikan dari tahun 2015 hingga tahun 2016, dampak dari merger antar dua
perusahaan menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Sedangkan untuk pernyataan yang memiliki nilai rata-rata yang rendah diantara
pernyataan yang lain terdapat dalam dimensi kreatifitas pernyataan nomor tujuh yaitu
mampu mengembangkan gagasasn dari rekan kerja, pernyataan ini memiliki nilai rata-
rata 3,97 masih termasuk kategori tinggi. Dengan frekuensi jawaban responden yang
menjawab netral ada satu orang, yang menjawab setuju 22 orang dan yang menjawab
sangat setuju 7 orang. Dalam suatu kinerja yang dihasilkan oleh karyawan pasti
menggunakan kreatifitas yang dimiliki karyawan-karyawan tersebut, sehingga apabila
ada suatu gagasan dari rekan kerja karyawan yang lain dapat mengembangkan atau
memberikan ide terhadap gagasan tersebut, sehingga gagasan tersebut bisa membuat
perusahaan mencapai tujuannya. Seperti di TICMI perusahaan dalam bidang jasa
pendidikan, mereka memiliki beberapa produk atau program untuk dijual ke
masyarakat, seperti sertifikasi pasar modal. Untuk jenis perusahaan jasa sertifikasi
pasar modal sudah ada banyak saingannya, tugas karyawan TICMI membuat suatu
produk atau kerja sama yang bisa membuat identitas sertifikasi pasar modal di TICMI
lebih baik dan berbeda dari yang lainnya. Contoh saja sertifikasi ASPM untuk
perusahaan jasa sertifikasi yang memiliki program ASPM hanya TICMI saja.
Untuk kinerja perusahaan setelah dua perusahaan Icamel dan TICMI merger
kinerja mereka sudah cukup meningkat dibandingkan waktu berjalan sendiri-sendiri.
Target pekerjaan atau KPI nya sudah lebih baik, misalnya dulu sebelum merger untuk
jenis pekerjaannya tidak banyak TICMI hanya menjalankan program WPPE yang
regular saja sedangkan saat merger produk WPPE tersebut dikembangkan dalam
bentuk kerjasama, training in house, dan sebagainya. Bisa dilihat dari hasil kinerja
tahun 2015 ke 2016, selain pekerjaanya semakin banyak target pencapaianya juga
meningkat dari tahun sebelumnya.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
75
Universitas Indonesia
Dari sisi kinerja karyawan, dengan beragam jenis pekerjaan yang sudah ada
secara otomatis kemampuan karyawan juga akan berkembang dan bertambah. Contoh
bagian data service Mba Tita, yang sebelumnya hanya memiliki job desc data emiten
saja sekarang job desc-nya bertambah yaitu harus mengurus perpustakaan. Divisi
marketing yang job desc sebelumnya dari marketing data saja, sekarang sudah harus
memikirkan marketing untuk training, kerjasama dengan universitas. Dengan adanya
pekerjaan yang bervariasi sekarang ini, secara skill mereka akan ketarik dalam bidang
tersebut dan karyawan tersebut akan berkembang dalam sisi skill dan pengetahuannya.
Setiap pekerja atau karyawan memiliki kemampuan berdasar pada pengetahuan dan
keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaanya, motivasi kerja dan
kepuasan kerja yang berbeda yang dimilikinya. Namun, pekerja juga mempunyai
kepribadian sikap, dan perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja karywannya
(Wibowo, 2009: 324). Jadi dapat disimpulkan untuk perusahaan yang merger, apabila
hasil kinerja perusahaan dan tingkat kompetensi karyawannya meningkat maka
perusahaan tersebut memiliki kesuksesan sesuai dengan tujuan perusahaan. Secara
SDM nya sudah bagus, memiliki spirit yang baik, KPI nya sudah bisa tercapai, tinggal
pengembangan kedepannya seperti apa karena apabila kinerja di tahun sebelumnya
sudah meningkat maka orang lain akan berekspektasi lebih tinggi lagi.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Untuk memperoleh model regresi yang bersifat Best Linear Unbiased
Estimator, maka penulis akan melakukan uji asumsi dasar klasik terlebih dahulu
terhadap model persamaan dari hasil regresi. Berikut akan dijelaskan beberapa uji
asumsi klasik:
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual dari suatu model
regresi terdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan
menggunakan analisis statistik one sample Kolmogorov-Smirnov Test. Analisis grafik
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
76
Universitas Indonesia
dilakukan dengan cara memplotkan variabel dependen dengan standardized residual.
Berikut hasil diagram atau grafik yang dibantu oleh windows SPSS 23.0:
Tabel 4.10 Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std.
Deviation 4.84381608
Most Extreme
Differences
Absolute .153
Positive .153
Negative -.127
Test Statistic .153
Asymp. Sig. (2-tailed) .070c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction. Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Uji kolmogorov smirnov pada tabel 4.10 bahwa data diuji dengan Kolmogorov-
Smirnov Z dengan tingkat signifikansi yang digunakan yaitu α = 0.05, 𝐻0 akan ditolak
jika P value < 0.05. Residual/error data dianggap normal apabila keputusannya terima
𝐻0. nilai sign.(0.070) > alpha (0.05) sehingga data sudah berdistribusi normal.
4.4.2 Uji Heteroskedastis
Uji heteroskedastis dilakukan untuk mengetahui apakah varian dari error
konstan atau tidak. Pada asumsi dasar klasik varian dari error harus konstan. Untuk
melakukan uji heteroskedastisitas pada model regresi, bisa dilakukan dengan
menggunakan windows SPSS 23.0 pada kolom regresi. Berikut adalah grafik
scatterplot:
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
77
Universitas Indonesia
Diagram Scatterplot
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastis
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Berdasarkan gambar 4.1, terlihat bahwa titik-titik menyebar dan tidak
membentuk fungsi tertentu. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
4.4.2 Uji Multikolerasi
Uji multikolerasi bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independent variabel). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas, karena jika hal tersebut
terjadi maka variabel-variabel tersebut tidak ortogonal atau terjadi kemiripan. Adanya
multikolinearitas masih menghasilkan estimator yang BLUE (Best Linear Unbiased
Estimator), tetapi menyebabkan suatu model mempunyai varian yang besar sehingga
sulit mendapatkan estimasi yang tepat. Pengujiannya dapat dilakukan dengan
menggunakan VIF (Variance Inflanatory Factor) yang diperoleh melalui SPSS 23.0
sebagai berikut:
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
78
Universitas Indonesia
Tabel 4.11 Tabel Uji Multikolerasi
Coefficientsa
Model t Sig. Collinearity Statistics
Tolerance VIF 1 (Constant) .020 .984
Kepuasan_Kerja .252 .803 .477 2.098
OCB 8.921 .000 .477 2.098 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.11 dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi
kepuasan kerja dan OCB, tidak terdapat multikolinearitas. Sebab nilai VIF pada tabel
diatas kurang dari 10, maka menunjukkan tidak ada multikolinearitas antar variabel
independen dalam model tersebut.
4.4.3 Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah model regresi linier ada korelasi
antara kesalahan pengganggu/error pada periode t dengan kesalahan pengganggu/error
pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem
autokorelasi. Dengan adanya autokorelasi, estimator yang dihasilkan masih bersifat
linier dan tidak bias, tetapi tidak mempunyai varian yang minimum.
Tabel 4.12 Tabel Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .930a .866 .856 2.38892 2.022
a. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
79
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel 4.12 diketahui nilai Durbin Watson 2.032. Dengan asumsi
nilai di tabel DW dengan signifikansi 0,05 dengan jumlah data 30 sampel (n=30),
jumlah variabel independent 2 (K=2) dan nilai du = 1,567 (lihat lampiran). Dikatakan
bebas autokolerasi jika :
Tabel diatas membuktikan bahwa 1,567 ≤ 2.032 ≤ 2,433, sehingga dapat
dikatakan bahwa variabel pada penelitian ini bebas asumsi autokolerasi.
4.5 Analisis Regresi Berganda
4.5.1 Uji Korelasi
Sebelum analisis regresi berganda, penulis akan membahas mengenai uji
korelasi antara ketiga variabel yaitu kepuasan kerja, organizational citizenship
behavior dan kinerja karyawan pada The Indonesian Capital Market Institute. Uji
korelasi digunakan untuk mengukur jenis anatar ketiga variabel dan kkuatnya pengaruh
dianatara variabel-variabel yang diukur. Berikut ini adalah hasil pengolahan kuesioner
terhadap tiga variabel yang diuji pengaruhnya yaitu kepuasan kerja, organizational
citizenship behavior, dan kinerja karyawan. Penulis menggunakan bantuan program
SPSSS For windows versi 23.0 dengan analaiss hubungan Pearson Correlation dan
output-nya berupa tabel hubungan berikut ini:
du ≤ dw ≤ 4 – du
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
80
Universitas Indonesia
Tabel 4.13 Tabel Correlation
Correlations
Kepuasan_Kerj
a OCB Kinerja_Karyaw
an Kepuasan_Kerja Pearson Correlation 1 .723** .685**
Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 30
OCB Pearson Correlation .723** 1 .930** Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 30
Kinerja_Karyawan Pearson Correlation .685** .930** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 N 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Berdasarkan tabel 4.13 terlihat bahwa nilai variabel kepuasan kerja .685 yang
merupakan nilai r hitung variabel kepuasan kerja, dengan sig (2-tailed) atau
probabilitas .000. Nilai probabilitas tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih
kecil dari 0,01 maka Ho ditolak. Artinya variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, dengan koefisien
korelasi sekita 0.50-0.69 yaitu korelasi kuat menuju sangat kuat. Sedangkan untuk
variabel organizational citizenship behavior memiliki nilai .930 dengan ketentuan
yang sama. Nilai probabilitas tersebut menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil
dari 0,01 maka Ho ditolak. Artinya, ada pengaruh yang positif dan signifikan antara
variabel organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan, dengan
koefisien korelasi 0.90 yaitu korelasi sempurna.
4.5.2 Uji F
Pada penelitian ini terdapat tiga hipotesis utama yang akan diuji. Untuk uji F
ini hanya akan membuktikan satu uji hipotesis dalam penelitian ini, yaitu untuk melihat
pengaruh positif kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
81
Universitas Indonesia
bersama-sama atau simultan terhadap kinerja karyawan. Adapun hipotesis yang ketiga
pada penelitian ini yaitu:
Ho3: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan secara
simultan.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan nilai siginifikansi yang terdapat
pada tabel ANOVA hasil regresi berganda. Batasan nilai signifikansi yang digunakan
untuk menguji hipotesis adalah 0.05. Dalam analisis uji simultan nilai Fhitung > Ftabel
dan nilai signifikansi dibawah 0.05 maka Ho3 diterima dan Ha3 ditolak. Berikut tabel
ANOVA hasil perhitungan dengan SPSS dapat dilihat di bawah ini:
Tabel 4.14 Tabel ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 992.880 2 496.440 86.989 .000b
Residual 154.087 27 5.707
Total 1146.967 29
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Berdasarkan hasil pengujian regresi pada tabel 4.14 tabel ANOVA, tabel
tersebut menampilkan Fhitung dari variabel kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior dengan kinerja karyawan sebesar 86.989, sedangkan besaran Ftabel
3,35. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel yang
berarti 86.989 > 3.35 dan nilai signifikansi 0.000 < 0.05, maka Ho3 ditolak dan Ha3
diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
82
Universitas Indonesia
simultan mempengaruhi kinerja karyawan pada The Indonesia Capital Market
Institute.
4.5.3 Uji t (Uji Parsial)
Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien, yaitu apakah kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan apakah organizational citizenship
behavior berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan atau tidak.
Ho1: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan.
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan antara organizational citizenship behavior
terhadap kinerja karyawan.
Untuk melihat nilai Thitung diperoleh dari hasil SPSS 23.0 pada coefficients,
berikut tabel coefficients dari hasil perhitungan dengan SPSS dapat dilihat dibawah ini:
Tabel 4.15 Tabel Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .148 7.244 .020 .984
Kepuasan Kerja .044 .175 .026 .252 .803
OCB 1.527 .171 .912 8.921 .000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
83
Universitas Indonesia
Tabel 4.15 diketahui bahwa nilai konstanta 0.148 dan koefisien regresi untuk
variabel kepuasan kerja 0.044 dan variabel OCB 1.527. tabel di atas dapat dilihat
bahwa nilai thitung untuk variabel kepuasan kerja 0.252 dan variabel OCB sebesar 8.921,
sedangkan untuk nilai ttabel adalah sebesar 1.703 yang di dapat dari derajat bebas = n-k,
dimana:
n = jumlah sampel yang diambil, dalam penelitian ini sampel 30
k = jumlah variabel yang digunakan. Dalam penelitian ini variabel 3
derajat kebebasan 30 – 3 = 27.
Berdasarkan nilai dari thitung variabel kepuasan kerja dengan ttabel maka dapat
diketahui bahwa thitung < ttabel yaitu 0.252 < 1.703, maka dalam uji hipotesis pertama ini
Ha1 ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada The Indonesia Capital Market
Institue.
Hasil dari penelitian kuantitatif menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh
antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena mereka memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Misalnya untuk kesempatan karir yang lebih
tinggi disini memang sulit untuk mengembangkan karir, jadi wajar saja apabila
kepuasan kerja korelasinya dengan promosi memang hasilnya tidak akan terlalu tinggi.
Jika kepuasan kerja dikorelasikan dengan benefit juga tidak akan tinggi karena mereka
akan membandingkannya dengan SRO. Namun, apabila kepuasan kerja korelasinya
dengan rekan kerja seperti memiliki kordinasi dan tingkat kerjasama yang tinggi pasti
hasilnya cukup tinggi.
Berdasarkan nilai dari thitung variabel organizational citizenship behavior
dengan ttabel maka dapat diketahui bahwa thitung > ttabel yaitu 8.921 > 1.703, maka dalam
uji hipotesis kedua Ho2 ditolak yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan
antara organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The
Indonesia Capital Market.
Hasil dari penelitian kuantitatif menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara OCB dan kinerja. Perilaku ini memang diterapkan pada karyawan
TICMI. Karena pkerjaan di TICMI masih terbilang jenis pekrjaan yang sifatnya umum,
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
84
Universitas Indonesia
bisa dikerjakan oleh karyawan yang lainnya. Kecuali pekerjaan seperti trainee karena
jenis pekerjannya sudah teknis.
4.5.4 Koefisien Determinasi
Besaran koefisien determinasi (R2) menunjukkan persentase variabilitas
observasi dari variabel independen yaitu kepuasan kerja dan organizational citizenship
behavior dapat menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Berikut tabel
yang menjelaskan koefisien determinasi:
Tabel 4.16 Tabel Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .930a .866 .856 2.38892 2.022
a. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Untuk nilai R square (R2) menjelaskan seberapa besar variabel independen
secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependennya. Pada tabel model
summary terlihat besarnya R square .866. Artinya variabel independen yang terdiri dari
Kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara bersama-sama
berpengaruh dengan nilai 86,6% terhadap kinerja karyawan The Indonesian Capital
Market. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
4.6 Implikasi Manajerial
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan pada The Indonesia
Capital Market Institute. Terdapat dua variabel independen yaitu kepuasan kerja dan
organizational citizenship behavior dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini menjawab tiga pernyataan dari rumusan masalah. Untuk hasil dari
pernyataan pertama, kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
85
Universitas Indonesia
kinerja karyawan. Dan hasil dari wawancara menyatakan bahwa kepuasan kerja pada
karyawan TICMI yang dominan kordinasi dan kerja sama. Hal ini menyatakan bahwa
dari kelima dimensi kepuasan kerja yaitu dimensi pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi,
pengawasan, dan rekan kerja yang sesuai dengan karyawan TICMI hanya dimensi
rekan kerja saja. Sesuai dengan rata-rata jawaban responden dimensi rekan kerja
termasuk dimensi yang memiliki nilai rata-rata sangat tinggi dibandingkan dimensi
yang lain.
Hasil dari pernyataan kedua, organizational citizenship behavior memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan TICMI. Serta hasil wawancara
dari salah satu karyawan TICMI menyatakan bahwa untuk perilaku OCB ini secara
umum memang diterapkan, namun terdapat komposisinya. Tidak semua dari indikator
variabel OCB ini diterapkan pada semua karyawan, karena perilaku OCB ini bersifat
sukarela. Pernytaan ketiga dari rumusan masalah menyatakan terdapat pengaruh
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior secara simultan terhadap
kinerja karyawan The Indonesia Capital Market Institute. Hal ini terlihat dengan nilai
hubungan pengaruh sebesar 86,6%, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar
model.
Dari hal tersebut dapat dilihat bahwa kepuasan kerja dan organizational
citizenship behavior memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
TICMI. Tetapi pada variabel kepuasan kerja hanya satu dimensi yang lebih dominan,
dimensi yang lainnya bisa dikatakan mempengaruhi hanya saja tergantung pada rasa
kepuasan yang dimiliki karyawan. Dalam varibel kepuasan kerja, yang harus
diperhatikan adalah dimensi promosi. Karena karyawan yang bekerja di perusahaan
kecil dan startup memiliki peluang yang sedikit untuk mengembangkan karirnya.
Sehingga, dari pihak perusahaan bisa menggunakan dimensi promosi untuk
menciptakan semangat dan giat dalam bekerja yang dapat membuat karyawan memiliki
rasa kepuasan kerja.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
86
Universitas Indonesia
BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Sesuai dengan tujuan dan rumusan masalah penelitian mengenai pengaruh
kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan
pada karyawan The Indonesia Capital Market Institute. Peneliti menarik kesimpulan
bahwa:
1. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada The
Indonesian Capital Market, namun hanya dimensi rekan kerja saja yang lebih
dominan.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara organizaitional citizenship behavior
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan The Indonesia Capital Market
Institute.
3. Terdapat pengaruh dari variabel kepuasan kerja dan organizaitional citizenship
behavior secara simultan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan sebelumnya, maka penulis
mengajukan beberapa saran yang mengacu pada kesimpulan serta penemuan penelitian
di lapangan dan adapun saran yang dimaksud mengacu pada indikator yang memiliki
nilai mean rendah, yaitu sebagai berikut:
1. Untuk variabel kepuasan kerja, dimensi promosi. Sebaiknya dengan memiliki
hasil kinerja kerja perusahaan yang meningkat, seharusnya dapat memberikan
kesempatan pada karyawan agar mereka memiliki tantangan dan variasi
pekerjaan. Sehingga untuk karyawan lama, tidak mengalami penurun semangat
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
87
Universitas Indonesia
kerja. Dan promosi ini akan meningkatkan faktor kepuasan kerja seseorang,
karena karyawan merasa hasil kerjanya di hargai oleh atasan.
2. Untuk variabel organizational citizenship behavior secara umum diterapkan,
tetapi apabila terlalu tinggi tingkat OCB ini akan membuat KPI seseorang tidak
sesuai dengan yang sudah ditetapkan. Bisa terjadi satu KPI seharusnya
ditangani oleh satu karyawan tetapi pada kenyataanya ditangani lebih dari satu
karyawan. Akan berdampak pada evaluasi kinerja karyawan per individu.
3. Sebaiknya untuk dimensi pengawasan dari pimpinan lebih ditingkatkan lagi.
Hal ini dikarenakan agar karyawan tidak membuang-buang waktu dalam
bekerja. Dengan adanya pengawasan membuat karyawan tidak lengah dalam
memantau layar monitor dan mencegah terjadinya kesalahan serta terjadinya
suatu gangguan.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
88 Universitas Indonesia
Daftar Pustaka
Andi Supangat. (2007). Statistika: Dalam Kajian Deskriptif, Infrensial dan
Nonparametrik, Jakarta: Kencana
Bateman, Thomas S. dan Dennis W. Organ (1983). Job Satisfaction and The Good
Soldier: The Relationship Between Affect and Employee “Citizenship”
Academy of Management Journal, Vol 26, No.4, 587589.
Chan, Sow H. J., & Lai, Ho Yan. I. (2016). Understanding the link between
communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship
behavior. Journal of Business Research.
Chelagat, L. J, Chepkwony, Kiprop, P., & Kemboi, A. (2015). Effect of Organizational
Citizenship Behavior on Employee Performance in Banking Sector.
Internasional Journal of Business, Humanities and Technology, Vol. 5, No. 4;
August 2015
Creswell, John W. (2016). Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran
edisi 4. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Farh, J., Zhong, C., & Organ, D. W. (2004). Organizational Citizenship behavior in the
People’s Republic of China. Organization Science, Vol.15, No.2: 241-253.
Ghozali, Imam. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semanrang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gomes, F. Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: Andi
Gujarati, Damodar. (2006). Dasar-Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga
Konovsky, Mary A. dan Dennis W. Organ. (1969). Dispositional and Contextual
Determinants of Organizational Citizenship Behavior
Katz, Daniel dan Robert Kahn. (1978). The Social Psychology of Organization, 2nd
edition. New York: Wiley
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
89
Universitas Indonesia
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi
J. Supranto. (2001). Statistik Teori dan Aplikasi. (Jakarta: Erlangga)
Judistira K. Garna. (2000). Metode Penelitian Sosial, Penelitian Dalam Ilmu
Pemerintahan. Bandung: Primaco Akademik.
Malhotra, N.K and Birks, D.F (2007). Marketing Research, an Applied Approach,
Internasional Edition. Singapore: Prentice-Hall, Inc
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : PT Refika Aditama
Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Moorman, Robert H. (1993). The Influence of Cognitive and Affective Based Job
satisfaction and Organizational Citizenship Behavior. Human Realtion, Vol
46, No. 6, 759-776.
Muchinsky, Paul M. (2000). Psychology Applied to Work. USA : Wadsworth
M. Singarimbun & Effendi (2011), Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3S
Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Ui-
press.
Nazir, Moha. (2014). Metode Penelitian. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behavior: A critical review of the theoretical and
empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management,
Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd. Basri. (2005). Performance Appraisal.
Jakarta : PT RajaGrafindo
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
90
Universitas Indonesia
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Buku 1.
Edisi 12. Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Muhyi. Jakarta: Salemba
Empat.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta :
Salemba Empat. Sawitri, Dyah
Purwanto, Ratih S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta : Gava Media.
Sawitri.
D., Suswati, E., & Huda, K. The Impact of Job Satisfaction, Organization Commitmen,
Organizational Citizenship Behavior on Employees Performance. International
Journal of Organizational Innovation. Vol. 9 Num 2 October 2016
Sekaran, U (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis 1, edisi 4. Jakarta: Salemba
Empat.
Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L (1969). The Measurement of Satisfaction in
Work and Retirement. Chicago, IL: Rand McNally
Siregar, Sofiyan. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Jakarta :
Bumi Aksara
Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Ui-
press.
Sofyandi, Herman dan Iwa Garniwa. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Graha Ilmu
Sudramanto, R. G. (2005). Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta:
Graha Ilmu
Sule, E. (2002). Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan
Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansu dan Manjemen Vol.2
No.2, STIE YKPN: Yogyakarta.
Susilo Martoyo, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PBFE Press
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
91
Universitas Indonesia
Sutrisno, Edy Dr. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pernada Media
Group
Wexly, Kenneth N. dan Gary A. Yuki. (2005). Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Skripsi :
Lestari, Astri Indah Puji. (2012). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Tetap (Non-Managerial) PT Asuransi Jiwa Recapital. Skripsi Program
Administrasi Niaga-Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Depok: UI
2012.
Masitha, Maya. (2010). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship
Behavior Karyawan Tetap Level Staf PT. Jakarta Propertindo. Skripsi Program
Administrasi Niaga-Ekstensi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Depok: UI
2010.
Annisa, Sri. (2015). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Karyawan pada PT Telkom Blimbing Malang. Skripsi Program Manajemen –
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Malang.
Tesis:
Dinanti, Safiera. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pariwisata dna Kebudayaan DKI Jakarta.
Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik – Pascasarjana Ilmu Administrasi
Universitas Indonesia. Jakrta: UI 2012.
Website:
www.ticmi.co.id diakses pada 5 Mei 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
92
Universitas Indonesia
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
Program Studi Ilmu Administrasi Niaga
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Indonesia
No. Kuesioner
Selamat Pagi/Siang/Sore/Malam
Saya Dwita Sekar Agni, mahasiswi semester tujuh Universitas
Indonesia, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga dengan Peminatan Sumber Daya Manusia. Saat ini saya
sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir saya. Penelitian ini berjudul
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour
terhadap Kinerja Karyawan. Kuesioner ini terdiri dari 3 bagian, bagian A
(Petunjuk Pengisian), bagian 2 (Identitas Responden), dan bagian 3 (Daftar
Pertanyaan). Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner.
Oleh karena itu, jawaban yang Anda berikan tidak dinilai benar atau salah
dan jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan keadaan diri Anda dan pastikan
tidak ada pertanyaan yang terlewati dan mohon diisi sejujurnya. Hasil dari
kuesioner dan data pribadi Anda bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian. Atas ketersediaan Anda dalam meluangkan waktu
dan kerjasama yang Anda berikan, kami ucapkan terima kasih.
Hormat Kami,
Penulis
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
93
Universitas Indonesia
A. Petunjuk Pengisian
1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu
2. Pilihlah jawaban dari tabel daftar pertanyaan dengan memberikan tanda
silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu.
Adapun makna tanda jawaban tersebut sebagai berikut :
a. STS : Sangat Tidak Setuju dengan skor 1
b. TS : Tidak Setuju dengan skor 2
c. KS : Kurang Setuju dengan skor 3
d. S : Setuju dengan skor 4
e. SS : Sangat Setuju dengan skor 5
B. Identitas Responden
Nama (optional) :
Jenis Kelamin :
Umur : 23 – 27 33 - 37 > 43
28 – 32 38 - 42
Masa Kerja : 1 tahun – 2 tahun 3 tahun – 4 tahun
…………….
C. Daftar Pertanyaan
1. Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan Jawaban
Pekerjaan itu sendiri STS TS KS S SS
1
Pekerjaan yang saya lakukan saat ini menuntut berbagai
macam keterampilan yang saya miliki
2
Saya melakukan keseluruhan pekerjaan dari awal sampai
akhir dengan menggunakan kemampuan saya sendiri
3
Pekerjaan yang saya lakukan penting bagi kesuksesan
perusahaan ini
4 Saya selalu mendapatkan umpan balik dari atasan saya
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
94
Universitas Indonesia
Gaji STS TS KS S SS
5
Saya telah menerima gaji yang sesuai dengan beban kerja
saya
6
Saya merasa puas dengan nilai bonus yang diberikan oleh
perusahaan kepada saya
7
Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan oleh
perusahaan kepada saya
Promosi STS TS KS S SS
8
Saya merasa perusahaan di tempata saya bekerja dapat
memberikan kesempatan bagi saya untuk lebih
berkembang sesuai dengan minat saya
9
Kebijakan promosi yang diterapkan pada perusahaan saya
didasarkan pada kompetensi
10
Kebijakan promosi yang diterapkan pada perusahaan saya
didasarkan pada prestasi kerja
Pengawasan STS TS KS S SS
11
Atasan saya selalu membantu apabila saya dalam kesulitan
mengatasi masalah pekerjaan
12
Atasan saya mengkomunikasikan hal-hal mengenai
pekerjaan secara jelas kepada saya
13
Atasan saya memberikan kesempatan kepada saya untuk
berpartisipasi dalam pengambilan suatu keputusan
Rekan Kerja STS TS KS S SS
14 Adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja
15
Kerjasama antara saya dengan rekan kerja berjalan dengan
baik
16
Saya menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja saya
diluar pekerjaan
B. Variabel Organizational Citizenship Behaviour
No Pernyataan Jawaban
Altruism STS TS KS S SS
16
Saya bersedia mengerjakan pekerjaan rekan kerja saya
yang tidak dapat masuk kerja
17
Saya bersedia membantu rekan kerja saya yang
pekerjaanya menumpuk
18
Saya bersedia membantu rekan kerja saya disaat mereka
mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya
19
Saya senantiasa berupaya membantu karyawan baru dalam
beradaptasi dengan lingkungan kerja
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
95
Universitas Indonesia
Conscientiousness STS TS KS S SS
18
Saya datang ke kantor lebih awal untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan saya
19 Saya bersedia bekerja di hari libur jika dibutuhkan
19
Saya hanya menggunakan fasilitas kantor untuk urusan
pekerjaan semata
Sportmanship STS TS KS S SS
20
Saya tidak pernah mengeluh mengenai pekerjaan yang saya
lakukan
21
Saya selalu berusaha menerima dengan lapang dada, jika
terjadi keadaan yang kurang menyenangkan ditempat kerja
saya
22
Saya tidak pernah berusaha mencari-cari kesalahan yang
dilakukan oleh perusahaan.
Courtesy STS TS KS S SS
23
Saya tidak akan melakukan suatu tindakan jika hal tersebut
akan menyakiti hati rekan kerja saya
24
Saya selalu memberikan informasi yang terkait dengan
pekerjaan yang dibutuhkan oleh rekan kerja saya
25
Saya selalu memberikan semangat kepada rekan kerja saya
yang sedang berkecil hati
26
Saya selalu membicarakan kepada rekan kerja saya terlebih
dahulu, jika tindakan yang saya ambil akan memberikan
dampak kepada rekan kerja saya.
Civic Virtue STS TS KS S SS
27
Saya selalu mengatakan kepada orang lain bahwa
perusahaan tempat saya bekerja merupakan perusahaan
yang baik
28
Saya senang memberikan masukan bagi kemajuan
perusahaan ditempat saya bekerja
29
Saya selalu mengikuti perkembangan yang terjadi di
tempat saya bekerja
C. Kinerja Karyawan
No Pernyataan Jawaban
Kuantitas Hasil Kerja STS TS KS S SS
33 Saya meyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
96
Universitas Indonesia
34
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa
yang diarahkan
35 Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif
Kualitas Hasil Kerja STS TS KS S SS
36 Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan
37
Saya dapat bekerja sesuai dengan prosedur yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
38 Saya dapat menyelesaikan tugas dengan teliti dan akurat
Pengetahuan Kerja STS TS KS S SS
39 Saya memiliki pengetahuan dalam bidang kerja saya
40
Saya memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
41
Saya paham dengan riwayat dan perkembangan dalam
pekerjaan saya
Kreatifitas STS TS KS S SS
42
Saya memiliki kreativitas dalam memberi gagasan-gagasan
yang baik bagi perusahaan
43 Saya mampu mengembangkan gagasan dari rekan kerja
44
Saya mampu mengambil langkah yang cepat dan tepat
dalam menyelesaikan masalah kerja berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki
Kerja Sama STS TS KS S SS
45
Saya mampu bekerja sama dengan karyawan lain dalam
menyelesaikan pekerjaan
46
Saya mampu bekerja sama dengan atasan saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
47
Saya memiliki kepekaan dalam membantu tugas rekan
kerja
Dapat Diandalkan STS TS KS S SS
48
Saya menyadari bahwa kehadiran saya setiap hari penting
bagi organisasi dan perusahaan
49
Saya dipercaya untuk menyelesaikan tugas secara
menyeluruh
50 Saya memahami jenis pekerjaan yang sedang saya lakukan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
97
Universitas Indonesia
Inisiatif STS TS KS S SS
51
Saya akan mengerjakan pekerjaan tanpa harus menunggu
instruksi dari atasan
52
Saya mampu berinovasi yang memberikan keuntungan
bagi perusahaan.
53
Saya memiliki kepekaan dalam mencari inovasi terkait
tugas yang diberikan
Kualitas Personal STS TS KS S SS
54 Saya bersikap jujur dalam bekerja
55 Saya berpenampilan sopan dan rapi saat bekerja
56 Saya selalu hadir tepat waktu
57
Saya memiliki rasa percaya diri dalam mengemukakan
pendapat dan meyakinkan orang lain
Terima kasih atas kesedianAnda dalam mengisi kuesioner ini.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
98
Universitas Indonesia
LAMPIRAN 2
OUTPUT SPSS VALIDITAS DAN RELIABILITAS PRE-TEST
Variabel Kepuasan Kerja
a. Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK1 62.5333 12.051 .672 .788
KK2 62.6667 13.126 .569 .800
KK3 62.6000 13.007 .433 .807
KK4 62.7000 13.528 .281 .817
KK5 62.6667 12.230 .544 .798
KK6 62.7667 13.633 .396 .809
KK7 62.6667 13.333 .382 .810
KK8 62.6333 13.413 .334 .813
KK9 62.7333 12.685 .560 .798
KK10 62.7333 13.168 .515 .802
KK11 62.7000 13.666 .410 .809
KK12 62.6333 14.102 .185 .820
KK13 62.7667 14.047 .380 .812
KK14 62.4333 12.806 .499 .802
KK15 62.6333 12.654 .479 .803
KK16 62.6333 13.689 .206 .824
b. Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.817 16
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
99
Universitas Indonesia
Variabel Organizational Citizenship Behavior
a. Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
OCB1 65.9333 13.789 .776 .854
OCB2 65.9000 14.162 .761 .856
OCB3 66.1000 14.714 .405 .871
OCB4 65.8000 14.579 .494 .867
OCB5 65.9000 14.162 .761 .856
OCB6 66.0000 15.034 .463 .868
OCB7 65.8333 13.316 .791 .852
OCB8 65.9333 15.030 .496 .867
OCB9 66.0667 16.478 .000 .876
OCB10 65.9667 15.344 .308 .874
OCB11 65.9000 14.921 .377 .872
OCB12 66.0000 15.172 .315 .874
OCB13 65.9667 15.413 .406 .870
OCB14 65.8667 14.257 .669 .859
OCB15 66.0333 14.654 .522 .865
OCB16 65.8667 14.326 .443 .871
OCB17 66.0000 14.759 .439 .869
b. Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.919 25
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
100
Universitas Indonesia
Variabel Kinerja Karyawan
a. Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 99.2333 41.151 .465 .917
K2 99.1333 39.706 .598 .915
K3 99.1000 40.093 .740 .913
K4 99.1667 42.626 .190 .921
K5 99.2000 41.269 .509 .917
K6 99.1333 38.947 .724 .912
K7 99.1333 41.430 .388 .919
K8 99.0667 40.961 .418 .918
K9 99.1667 39.799 .620 .915
K10 99.3000 40.838 .433 .918
K11 99.1333 41.637 .455 .917
K12 99.0333 38.378 .826 .910
K13 99.1333 39.775 .587 .915
K14 99.1333 40.395 .581 .915
K15 99.1667 40.557 .490 .917
K16 99.2000 40.028 .625 .915
K17 99.1667 41.937 .324 .919
K18 99.1667 42.557 .286 .920
K19 99.1333 39.430 .765 .912
K20 99.2667 40.754 .611 .915
K21 99.1000 40.093 .740 .913
K22 99.0333 40.309 .437 .919
K23 99.0667 39.720 .542 .916
K24 99.0333 39.275 .588 .915
K25 99.0000 40.621 .517 .916
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
101
Universitas Indonesia
b. Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
OUTPUT SPSS VALIDITAS DAN RELIABILITAS SETELAH PRE-
TEST
Variabel Kepuasan Kerja
a. Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK1 45.8000 8.234 .647 .803
KK2 45.9333 9.099 .553 .814
KK3 45.8667 8.947 .433 .823
KK5 45.9333 8.271 .554 .813
KK6 46.0333 9.551 .365 .826
KK7 45.9333 9.237 .377 .827
KK9 46.0000 8.966 .455 .820
KK10 46.0000 8.966 .572 .812
KK11 45.9667 9.275 .528 .817
KK13 46.0333 9.689 .477 .822
KK14 45.7000 8.769 .505 .816
KK15 45.9000 8.576 .504 .817
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.919 25
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
102
Universitas Indonesia
b. Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Variabel Organizational Citizenship Behavior
a. Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
OCB1 53.7667 11.633 .767 .861
OCB2 53.7333 11.926 .773 .863
OCB3 53.9333 12.478 .397 .881
OCB4 53.6333 12.309 .501 .875
OCB5 53.7333 11.926 .773 .863
OCB6 53.8333 12.695 .486 .875
OCB7 53.6667 11.057 .830 .856
OCB8 53.7667 12.599 .560 .872
OCB11 53.7333 12.478 .430 .878
OCB13 53.8000 13.131 .393 .879
OCB14 53.7000 12.217 .601 .870
OCB15 53.8667 12.602 .449 .877
OCB16 53.7000 12.148 .427 .881
OCB17 53.8333 12.489 .441 .878
b. Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.830 12
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
103
Universitas Indonesia
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.880 14
Variabel Kinerja Karyawan
a. Validitas
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 86.9333 37.099 .452 .921
K2 86.8333 35.661 .599 .918
K3 86.8000 36.028 .743 .916
K5 86.9000 37.266 .483 .920
K6 86.8333 34.971 .720 .916
K7 86.8333 37.178 .412 .922
K8 86.7667 36.806 .427 .922
K9 86.8667 35.637 .642 .917
K10 87.0000 36.828 .417 .922
K11 86.8333 37.523 .450 .921
K12 86.7333 34.547 .802 .914
K13 86.8333 35.592 .611 .918
K14 86.8333 36.282 .589 .919
K15 86.8667 36.464 .492 .920
K16 86.9000 36.024 .616 .918
K19 86.8333 35.385 .770 .915
K20 86.9667 36.654 .613 .918
K21 86.8000 36.028 .743 .916
K22 86.7333 36.202 .442 .922
K23 86.7667 35.840 .517 .920
K24 86.7333 35.168 .602 .918
K25 86.7000 36.562 .512 .920
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
104
Universitas Indonesia
b. Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.922 22
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
105
Universitas Indonesia
LAMPIRAN 3
OUTPUT SPSS STATISTIK DESKRIPTIF PENELITIAN
Variabel Kepuasan Kerja
KK1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 19 63.3 63.3 66.7
5.00 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 21 70.0 70.0 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
106
Universitas Indonesia
KK5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 3 10.0 10.0 10.0
4.00 19 63.3 63.3 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 26 86.7 86.7 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 23 76.7 76.7 80.0
5.00 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 23 76.7 76.7 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK10
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
107
Universitas Indonesia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 25 83.3 83.3 86.7
5.00 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 26 86.7 86.7 86.7
5.00 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 28 93.3 93.3 93.3
5.00 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 18 60.0 60.0 60.0
5.00 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
KK15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 20 66.7 66.7 73.3
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
108
Universitas Indonesia
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Variabel Organizational Citizenship Behavior
OCB1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 24 80.0 80.0 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 4 13.3 13.3 13.3
4.00 23 76.7 76.7 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB4
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
109
Universitas Indonesia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 22 73.3 73.3 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 26 86.7 86.7 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 21 70.0 70.0 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 26 86.7 86.7 86.7
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
110
Universitas Indonesia
5.00 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 23 76.7 76.7 80.0
5.00 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 27 90.0 90.0 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 24 80.0 80.0 80.0
5.00 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 25 83.3 83.3 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB16
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
111
Universitas Indonesia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 20 66.7 66.7 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
OCB17
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 24 80.0 80.0 86.7
5.00 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Variabel Kinerja Karyawan
K1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 25 83.3 83.3 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 22 73.3 73.3 80.0
5.00 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
112
Universitas Indonesia
K3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 26 86.7 86.7 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 22 73.3 73.3 80.0
5.00 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 24 80.0 80.0 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
113
Universitas Indonesia
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 22 73.3 73.3 76.7
5.00 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
K9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 23 76.7 76.7 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 4 13.3 13.3 13.3
4.00 23 76.7 76.7 90.0
5.00 3 10.0 10.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 26 86.7 86.7 86.7
5.00 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
K12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
114
Universitas Indonesia
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 21 70.0 70.0 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 22 73.3 73.3 80.0
5.00 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 24 80.0 80.0 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 23 76.7 76.7 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 24 80.0 80.0 86.7
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
115
Universitas Indonesia
5.00 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
K19
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 1 3.3 3.3 3.3
4.00 24 80.0 80.0 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K20
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 26 86.7 86.7 93.3
5.00 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K21
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 25 83.3 83.3 83.3
5.00 5 16.7 16.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K22
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 19 63.3 63.3 70.0
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
116
Universitas Indonesia
5.00 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K23
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 20 66.7 66.7 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
K24
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 3.00 2 6.7 6.7 6.7
4.00 19 63.3 63.3 70.0
5.00 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
K25
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 4.00 22 73.3 73.3 73.3
5.00 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
B. Analisis Regresi Berganda
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
117
Universitas Indonesia
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
118
Universitas Indonesia
Std.
Deviation 4.84381608
Most Extreme
Differences
Absolute .153
Positive .153
Negative -.127
Test Statistic .153
Asymp. Sig. (2-tailed) .070c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .930a .866 .856 2.38892 2.022
a. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Correlations
Kepuasan_Kerj
a OCB
Kinerja_Karyaw
an
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .148 7.244 .020 .984
Kepuasan_K
erja .044 .175 .026 .252 .803 .477 2.098
OCB 1.527 .171 .912 8.921 .000 .477 2.098
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
119
Universitas Indonesia
Kepuasan_Kerja Pearson Correlation 1 .723** .685**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
OCB Pearson Correlation .723** 1 .930**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
Kinerja_Karyawan Pearson Correlation .685** .930** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 992.880 2 496.440 86.989 .000b
Residual 154.087 27 5.707
Total 1146.967 29
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
b. Predictors: (Constant), OCB, Kepuasan_Kerja
Sumber : Hasil olah penulis dengan SPSS 23.0, 2017
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
120
Universitas Indonesia
Lampiran 4
HASIL WAWANCARA
1. Pengkodean Terbuka (Open Coding)
Open Coding hasil wawancara ini dilakukan dengan penyajian
transkrip hasil wawancara, lalu melakukan reduksi data untuk menemukan
inti dari wawancara dengan pemberian kata kunci.
Hasil Wawancara 1
Keterangan:
P: Pertanyaan Wawancara
J: Jawaban Narasumber
Nama : Nama M. Abdi Kristanto
Jabatan : General Manager TICMI.
Waktu : 5 Juni 2017, pukul 16.00 Wib
Tempat : Kantor TICMI
Transkrip Wawancara Open Coding
P : Selamat sore Pak,
sebagai general manager Bapak
pasti mengetahui karakteristik
hampir setiap karyawannya.
Menurut Bapak apakah di TICMI
ini, apakah karyawan TICMI
menerapkan OCB?
J : OCB itu apa?
P : OCB adalah suatu
perilaku dimana
karyawannya menerapkan
perilaku ekstra diluar dari
Menerapak OCB
secara umum, tetapi
harus melihat sejauh
mana kadarnya.
Karena pekerjaan
yang masih umum
dapat dilakukan oleh
karyawan yang
lainnya
Kecuali pekerjaan
yang teknis yang
tidak bisa digantikan
posisinya dengan
orang lain, misalnya
karyawan fasilitator
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
121
Universitas Indonesia
job desc yang diterima
oleh karyawan tersebut.
disini saya memakai lima
dimeni dari Organ, yaitu
altruism,
conscientiousness,
sportsmanship, courtesy,
dan civic virtue.
J : Menerapkan secara
umum atau bagaimana?
P : secara umum Pak.
J : secara umum
menerapkan, hanya saja
kadarnya sejauh mana
menerapkan perilaku
tersebut. biasanya setiap
perusahan kecil seperti ini,
hal lima dimensi tersebut
lebih terasa dibandingkan
perusahaan-perusahaan
besar yang sudah
kompleks. Kalau di kita
kan, pekerjaannya banyak
tetapi lebih manageable,
maksudnya setiap
pekerjaan disini masih
lebih general yang setiap
orang pasti bisa melakukan
pekerjaan tersebut. dengan
tipe perusahaan seperti itu,
orang akan lebih saling
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
122
Universitas Indonesia
membantu dan
mendukung dibandingkan
perusahaan lain yang
pekerjaannya sudah
kompleks. Kalau di TICMI
ini pekerjaannya tidak
terlalu teknis, kecuali
teman-teman fasilitator
dan IT. Tetapi yang
lainnya seperti marketing,
data service, CMPDP itu
masih umum semua orang
bisa melakukan tetapi
balik lagi ke karyawannya
melakukan OCB itu
kadarnya sampai mana,
tetapi secara umum
memang melakukan OCB.
P : contohnya karyawan
yang melakukan OCB
disini itu bagaimana Pak?
J : Seperti program CMPDP
yang sedang berlangsung,
kita memiliki keterbatasan
karyawan. Sedangkan kita
memiliki program yang
diberikan SRO untuk
merekrut karyawan untuk
menjadi managemen
trainee yang akan
dipekerjakan di SRO
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
123
Universitas Indonesia
nantinya. Kemarin kamu
sendiri melihat kan beribu-
ribu orang yang daftar dan
melakukan tes tersebut.
kita sebagai karyawan di
TICMI pastinya akan
membantu program
tersebut yang sebenarnya
diluar dari job desc kita.
P : iya benar Pak, kemarin
saya merasakan sendiri.
Lalu Pak, bagaimana
dengan kepuasan kerja
yang dirasakan oleh
karyawan? Apakah
karyawan tersebut sudah
merasa puas dengan
kinerjana? Menurut bapak
bagaimana?
J : Kepuasan kerja dari sisi
mana dulu?
P : Kalau dalam penelitian saya
ada 5 dimensi, yaitu
pekerjaan itu sendiri, gaji,
promosi, pengawasan, dan
rekan kerja. Menurut
Bapak apakah ke lima
dimensi tersbut sudah di
rasakan oleh karyawan
maupun organisasi ini?
Untuk kepuasan kerja
cukup baik, yang
lebih dominan
kordinasi dan kerja
sama tim yang sangat
tinggi, sehingga
membuat karyawan
semakin kompak.
Kesempatan untuk
berkarir disini tidak
sebesar peluang di
SRO
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
124
Universitas Indonesia
J : Mungkin yang terasa disini
lebih ke kordinasi dan
kerja sama tim yang kuat.
Jadi kalau ditanya
kepuasan kerja dari
berbagai sudut pandang,
dua hal yang tadi lebih
dominan di TICMI. Kalau
dari sudut pandang gaji,
agak susah untuk
mengukurnya. Di TICMI
sudah sesuai dengan
standar industry yang lain,
tetapi kalau teman-teman
karyawan
membandingkannya
dengan karyawan yang
bekerja di SRO akan
berbeda, otomatis kita
memang dibawah SRO.
Apabila kita melihati dari
sudut pandang promosi
atau kesempatan,
kesempatan memang lebih
terbuka dan bagus di SRO.
Tetapi dari sisi kordinasi
dan kerja sama karyawan
TICMI ini merupakan ciri
khas dari TICMI sendiri
karena tanpa adanya
birokarasi yang cukup
Hasil kimerja
perusahan dari tahun
2015 ke 2016
mengalami kenaikan,
dari program yang
regular menjadi
program kerja sama,
in house dan masih
ada program-program
yang lain.
Dengan adanya
merger membuat
setiap job desc
karyawan bertambah
sehingga memicu
karyawan untuk
mengembangkan
kompetensinya.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
125
Universitas Indonesia
lama, mungkin ini menjadi
salah satu alasan kepuasan
kerja di TICMI cukup
baik.
P : Tapi Pak, dari hasil
kuesioner yang saya
bagikan ke karyawan
hasilnya kepuasan kerja
tidak berpengaruh
terhadap kinerj karyawan.
Tetapi memiliki hubungan
antara keduanya. Apakah
itu karena lima dimensi
tersebut tidak terlalu sesuai
dengan yang mereka
rasakan?
J : Iya, makanya disini saya
bilang kepuasan kerja
disini cukup baik. Karena
apabila ada pekerja
tambahan mereka mau
mengerjakannya, kalau
mereka tidak merasa puas
dengan pekerjaannya
mereka akan menolak
pekerjaan tersebut.
Makanya faktor kepuasan
kerja itu banyak, kalau
melihat gaji gak akan
terlalu tinggi, atau
kepuasan terhadap
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
126
Universitas Indonesia
promosi juga tidak tinggi.
Tetapi kalau kepuasan
kerja terhadap pekerjaan
itu sendiri, dan kepusan
kerja terdap rekan kerja itu
memang tinggi, pasti kamu
juga bisa menilai atau
analisis karyawan disini
bagaimana.
P : Oke Pak, selama saya
bekerja disini memang
pernyataan-pernyataan
Bapak tadi cukup benar.
Kalau begitu Pak, dengan
menerapkan OCB,
kepuasan kerja yang
dilihat dari kordinasi dan
kerja sama tim yang tinggi.
Bagaimana denga hasil
kinerja karyawannya Pak?
J : Hasil kinerja karyawan
dapat dilihat dari hasil
kinerja perusahaan.
Perusahaan ini merger
pada tahun 2015, selama
tahun 2016 kinerjanya
sangat meningkat. Artinya,
saat bergabung kinerja
yang dihasilkan jauh lebih
bagus dibandingkan
sebelum bergabung.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
127
Universitas Indonesia
Walaupun keuangan masih
minus tetapi menurut saya
untuk perusahaan yang
sedang berkembang hal
yang wajar apabila laporan
keuangannya masih minus.
Dengan hasil kinerja
organisasi yang
meningkat, otomatis
kinerja karyawannya juga
meningkat. Kita ambil
contoh saja satu karyawan
Tita, yang tadinya hanya
mendapatkan pekerjaan
data service saja, sekarang
harus mengurus buku-
buku, perpustakaan, dan
data emiten dari
perusahaan-perusahaan
lain.
P : Oke deh Pak, kalau begitu
terimakasih banyak atas
waktunya dan jawaban
yang Bapak berikan.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
128
Universitas Indonesia
Hasil Wawancara 2
Keterangan:
P: Pertanyaan Wawancara
J: Jawaban Narasumber
Nama : Ibu Ria Eka
Jabatan : SDM, Legal, Keuangan
Waktu : Senin, 5 Juni 2017 pukul 17.00 Wib
Tempat : Kantor TICMI
Hasil Wawancara Open Coding
P : Sore Mba, bagaimana
untuk
Membuat karyawan dapat
meningkatkan kinerjanya?
Apakah dari perusahaan
ada
pelatihan khusus?
J : mendapatkan SDM yang
Berkualitas itu susah-
susah
gampang, karena tingkat
kualitas itu ada apabila
dari
karyawan tersebut mau
menjadi lebih baik dan
mau
menerima tantangan baru.
Untuk pelatihan-pelatihan
SDM memang banyak,
tetapi
Hanya karyawan tertentu
yang mendaptkan Pelatihan
khusus
Karyawan yang memiliki
pekerjaan yang umum lebih
menerapkan learning bu
doing, karena hal tersebut
lebih efektif dan efisien
untuk meningkatkan kinerja
karyawannya.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
129
Universitas Indonesia
biasanya perusahaan
harus
mengeluarkan budget.
Sehingga hanya
karyawan-
karyawan tertentu saja
yang
mendapatkan pelatihan
khusus.
P : kriteria karyawan apa saja
yang akan mendapatkan
pelatihan tersebut?
J : Karyawan IT dan SDM
biasanya.
P : Lalu bagaimana dengan
Karyawan yang lainnya?
J : Untuk karyawan yang
lainnya, setelah
perusahaan
ini bergabung mereka
mendapatkan pekerjaan
yang
lebih variatif. Misalnya
Marketing yang tadinya
hanya memikirkan
marketing
kelas regular saja,
sekarang
harus memikirkan
marketing
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
130
Universitas Indonesia
kerja sama dengan
beberapa
universitas, marketing in
house diperusahaan lain.
Sehingga dengan adanya
tantangan dari pekerjaan
dan
beragam jenis pekerjaan
yang
didapatkan karyawan
tersebut
akan belajar dari apa yang
mereka kaerjakan,
learning
by doing. Kalimat ini
yang
terjadi pada karyawan
TICMI, karena mereka
langsung merasakan apa
yang
terjadi dalam situasi
tersebut.
Dibandungkan mereka
harus
mengikuti pelatihan yang
belum tentu akan
langsung terserap oleh
karyawan tersebut. Jadi
cara efisien dan efektif
untuk
meningkatkan kinerja
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
131
Universitas Indonesia
karyawan tersebut adalah
pekerjaan yang mereka
lakukan setiap harinya,
dan
pekerjaan baru yang
mereka
terima dari atasan.
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017
132
Universitas Indonesia
RIWAYAT HIDUP
Nama : Dwita Sekar Agni
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 11 Desember 1994
Alamat : Depok Jaya Agung Jl. Apel VII blok C6 No 6
RT/RW 01/10, Depok, Jawa Barat
Telepon : 08567080459
Email : [email protected]
Nama Orangtua
Nama Ayah : Dwi Pebru P
Nama Ibu : Sri Susanti
Riwayat Pendidikan
SD : SD Negeri Anyelir 1 Depok
SMP : SMP Negeri 1 Depok
SMA : SMA Negeri 3 Depok
Pengaruh kepuasan..., Dwita Sekar Agni, FISIP UI, 2017