A. Identitas Mahasiswa
Nama : Muchlis
NIM : 07.20102.015
Jurusan : Manajemen
Program Studi : Manajemen SDM
Alamat : Pakalu, Kecamatan Bantimurung, Kab. Maros
B. Judul Penelitian
“Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros.”
C. Latar Belakang
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Indonesia
(Kemenakertrans) menargetkan penempatan tenaga kerja dalam negeri pada
2011 mencapai 2,47 juta orang. Hal tersebut dikatakan oleh Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar dalam keterangan
persnya di Jakarta, beberapa waktu lalu. Muhaimin Iskandar
menambahkan, ia merasa optimis bahwa target tersebut dapat dicapai oleh
Pemerintah jika momentum pertumbuhan ekonomi bisa tetap
dipertahankan.
Saat ini pertumbuhan ekonomi diproyeksikan sebesar 6,1 persen dan
Menteri Muhaimin Iskandar berharap pertumbuhan ekonomi itu terus naik
secara positif untuk dapat menyediakan lebih banyak kesempatan kerja.
Proyeksi penempatan tenaga kerja dalam negeri itu akan
diprioritaskan untuk lima sektor yaitu sektor pertanian, industri, konstruksi,
perdagangan dan jasa, sesuai hasil kajian Perencanaan Tenaga Kerja
Nasional tahun 2011-2012.
Penambahan tenaga kerja di sektor usaha perdagangan dan industri
mendapatkan prioritas tertinggi dengan jumlah prediksi kebutuhan pekerja
sekitar 692 ribu orang dan 573 ribu orang. Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi juga menyebutkan kedua sektor itu menjadi prioritas
penempatan tenaga kerja nasional karena diprediksi akan banyak
membutuhkan tenaga kerja selama tahun 2011.
Sedangkan ketiga sektor usaha lainnya adalah sektor jasa dengan
prediksi kebutuhan tenaga kerja hingga 460 ribu orang, sektor pertanian
sekitar 186 ribu orang.
Setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti memiliki
tujuan-tujuan tertentu yang hendak dicapai, untuk mencapai atau
mewujudkan tujuan-tujuan tersebut setiap perusahaan harus pandai dalam
memilih strategi. Yang utamanya adalah perencanaan sumber daya manusia
yang pada intinya adalah terfokus pada langkah-langkah tertentu yang
diambil oleh manajemen. Atas tersedianya tenaga kerja yang tetap untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan serta waktu yang
tepat yang kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang ditetapkan. Dewasa ini masyarakat Indonesia sedang menuju
kearah masyarakat yang berorientasi kerja (work oriented) mereka
memandang kerja adalah sesuatu yang mulia sehingga faktor sumber daya
manusia dalam pelaksanaan kerja tidak boleh di abaikan. Hal tersebut
terlihat dari semakin kecilnya permintaan untuk memperhatikan aspek
manusia bukan hanya terfokus pada aspek teknologi dan ekonomi.
Persaingan dalam dunia kerja yang semakin meningkat memacu instansi
atau perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja. Sehingga, dapat
menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat bagi masyarakat.
Untuk menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat tentunya
diperlukan tenaga kerja yang benar-benar memiliki kemampuan dalam
bekerja. Berdasarkan uraian tersebut maka penulis memilih judul
“Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros”.
D. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, maka dapat dikemukakan rumusan
masalah penelitian ini yakni, apakah ada pengaruh penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT.SANG HYANG SERI (PERSERO) ?
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang
Maros.
2. Manfaat Penelitian
a. Untuk Penulis
Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan
ilmu yang diperoleh selama kuliah, serta penulis dapat melakukan
analisis secara nyata untuk mengetahui peranan dari penempatan
kerja karyawan.
b. Untuk Pihak Perusahaan
Untuk pihak perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini
dapat memperoleh masukan-masukan yang positif dan membangun,
yang dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan
kinerja karyawan.
c. Untuk Pihak Lain
Bagi pihak-pihak lain yang turut membaca karya tulis ini agar dapat
menambah wawasan dan pengetahuan sesuai dengan topik penulisan
dan sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang
manajemen sumber daya manusia.
F. Kajian Pustaka, Hipotesis dan Kerangka Pikir
1. Kajian Pustaka
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM )
Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara
pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah
semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam
satu batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik
yang sudah maupun belum memperoleh pekerjaan (lapangan kerja). Disamping
itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia
produktif, meskipun karena berbagai sebab dan masalah masih terdapat yang
belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di
masyarakatnya.
SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang
yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil,
pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain.
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi aset setiap
perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya
lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan bagian dari manajemen, dimana manajemen sumber daya
manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia
dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor
produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai
pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap
setiap individu anggota organisasi.
Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan
mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang
efektif dan efisien dengan jalan menyusun, mengembangkan dan
melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
Manajemen yang khusus untuk menangani dan mengelola unsur
manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan
menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi
dapat tercapai dengan secara efisien dan efektif.
Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan
terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yang
vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi
dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara
efektif dan efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan
dan masyarakat.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (dalam Caray,2010), mangemukakan
bahwa manajemen sumber daya manusia:
“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat”.
Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001:40), mengemukakan
bahwa sumber daya manusia:
“Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi
bisnis, yang dapat diwujudkan manjadi potensi nyata (real) secara fisik dan
non-fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.
Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri
dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan
kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi
manajemen sumber daya manusia adalah:
“Manajemen sumber daya alam adalah penarikan (recruitment),
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pengembangan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.
Dari definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat
disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan
dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas
dengan memperhatikan sifat dan hakekat manusia sebagai anggota organisasi
bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata lain keberhasilan
pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.
Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih
memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan
tujuan yang optimal.
b. Pengertian Penempatan Kerja
Yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah placement atau
penempatan kerja karena merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan
pendayagunaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal bagi perusahaan
sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan, Melayu S.P.(2000:32) bahwa penempatan
karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan
yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
Penempatan adalah penugasan kembali seorang karyawan kepada
pekerjaan barunya (Veithzal Rifai, 2005: 170) atau dengan kata lain
penempatan adalah penugasan seorang pekerja pada suatu jabatan atau unit
kerja dilingkungan suatu perusahaan (H. Hadari Namawi, 1997: 79). Setiap
intansi atau perusahaan harus dapat memilih dan menentukan karyawan yang
berkompeten untuk mengisi jabatan yang kosong agar tugas pokok pada
jabatan tersebut dapat dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang
memiliki kemampuan sesuai dengan jabatan yang akan menjadi tanggung
jawabnya dengan kata lain calon yang ditempatkan harus memiliki kompetensi
yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan dalam suatu jabatan
secara efektif dan efisien.
Berhubungan dengan penilaian kinerja, faktor kinerja merupakan
masalah lain yang timbul pada kalangan pekerja atau karyawan. Keahlian yang
diperlukan oleh seorang karyawan untuk melaksanakan suatu proses kinerja
seringkali terlalu diremehkan. Seorang manajer atau pimpinan perusahaan
harus tahu bagaimana menetapkan sasaran yang jelas dapat diukur dan telah
dicapai kepada karyawan. Mereka harus dapat menyediakan umpan balik yang
membantu karyawan bukan hanya bagaimana menghargai apa yang telah di
capai bawahannya (karyawan) pada rapat evaluasi tetapi dengan memberikan
bonus, kenaikan gaji atau bahkan memberikan kenaikan jabatan dengan kata
lain penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk juga tingkat kehadiran,
kegiatan-kegiatan ini dapat memperbaiki kepuasaan sumber daya manusia
(SDM) dan dapat memberikan umpan balik perusahaan atau instansi tentang
pelaksanaan kinerja karyawan.
Pelaksanaan penempatan karyawan yang tepat akan tercipta,
manakala kemampuan bekerja dari pegawai sudah sesuai dengan standar yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.
Keputusan mengenai penempatan dimaksudkan untuk menempatkan orang
yang tepat pada jabatan yang tepat.
Adapun beberapa pengertian penempatan (placement) menurut para
ahli, antara lain :
Menurut Schuler & Jacson (2000:372) dalam makalah yang diterjemahkan
oleh Umi Narimawati ( 2003 : 12) berpendapat bahwa :
“Tepat tidaknya penempatan seseorang bergantung pada kesesuaian
antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang dan
tuntutan pekerjaan, juga kecocokan antara kepribadian, minat, kesukaan,
serta kesempatan, dan budaya yang terkait dengan perusahaan secara
keseluruhan.”
Menurut Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003:151) menyatakan
bahwa :
“Penempatan suatu kebijakan yang diambil oleh pimpinan suatu instansi,
atau bagian personalia untuk menentukan seseorang pegawai masih tetap
atau tidak ditempatkan pada suatu posisi atau jabatan tertentu berdasarkan
pertimbangan keahlian, keterampilan atau kualifikasi tertentu.”
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) menyatakan bahwa :
“Penempatan adalah menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus
seleksi) pada jabatan/ pekerjaan yang membutuhkan dan sekaligus
mendelegasikan authority kepada orang tersebut.”
Supaya karyawan bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap
loyal serta mampu mencapai target yang diharapkan dalam menunjang tujuan
perusahaan maka fungsi penempatan mutlak dilaksanakan dengan sebaik-
baiknya.
1) Metode Penempatan
Pemilihan metode yang sangat penting, supaya pelaksanaannya efektif
dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Manajer yang
cakap akan menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam pelaksanaan
tugas- tugasnya. Penempatan karyawan seperti promosi, transfer dan demosi
hendaknya dengan metode yang efektif dan efisien supaya tercapai manfaat
yang optimal.
Sebelum mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat
metode-metode yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.
Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah :
(a) Menentukan kebutuhan- kebutuhan sumber daya manusia.
(b) Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi
jabatan-jabatan.
(c) Mengembangkan kriteria penempatan yang valid.
(d) Pengadaan (recruitment);
(e) Mengadakan test atau sebaliknya men- screening para pelamar.
(f) Menyiapkan daftar dari para pelamar dan pegawai yang berkualitas.
(g) Mengadakan seleksi pegawai yang paling berkualitas.
2) Syarat-syarat penting proses Penempatan karyawan, antara lain :
(a) Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan,
spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam
setiap jabatan tersebut.
(b) Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi
kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu
instansi.
(c) Keberhasilan fungsi rekruitmen yang akan menjamin manajer bahwa
tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Dalam rangka menempatkan karyawan yang lulus dalam seleksi yang
dilaksanakan, maka manajer tenaga kerja harus mempertimbangkan beberapa
faktor yang memungkinkan dan berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan.
3) Faktor- faktor yang harus dipertimbangkan dalam Penempatan
karyawan, antara lain :
(a) Faktor Prestasi Akademis (X1)
Prestasi akademis yang telah dicapai oleh karyawan yang
bersangkutan selama mengikuti jenjang pendidikan harus
mendapatkan pertimbangan. Dengan mempertimbangkan faktor
prestasi akademis, maka dapat ditetapkan dimana karyawan yang
bersangkutan akan ditempatkan sesuai dengan prestasi
akademisnya.
(b) Faktor Pengalaman (X2)
Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah
dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam
rangka penempatan karyawan tersebut. Hal tersebut berdasarkan
pada kenyataan yang menunjukkan bahwa makin lama bekerja
maka makin banyak pengalaman yang dimiliki oleh karyawan
yang bersangkutan. Banyaknya pengalaman bekerja memberikan
kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki
keahlian dan pengalaman yang relatif tinggi.
(c) Faktor Kesehatan Fisik dan Mental (X3)
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu
dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka
hal-hal yang bakal merugikan perusahaan akan terjadi.
Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus
disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan yang
bersangkutan.
(d) Faktor Usia (X4)
Dalam rangka menempatkan karyawan, faktor usia pada diri
karyawan yang lulus dalam seleksi perlu mendapatkan
pertimbangan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menghindari
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang
bersangkutan.
4) Prosedur Penempatan Karyawan
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam
pelaksanaannya. Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis yang
dilaksanakan tahap demi tahap (step by step) tanpa meninggalkan prinsip dan
asas yang berlaku. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan
pengambilan keputusan (decision making) yang dilakukan manajer tenaga
kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun
ilmiah.
Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk
menempatkan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan keputusan yang
didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang dianggap representatif.
Artinya, pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar
hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian
seleksi tenaga kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang
pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas hasil
seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-
metode ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain :
(a) Manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya (delegation of
authority) kepada bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan
seleksi tenaga kerja guna mengisi formasi yang telah tersedia
berdasarkan kulifikasi tertentu.
(b) Atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga kerja
melaporkan/mempertanggungjawabkan segala kegiatan yang telah
dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada manajer
tenaga kerja yang merupakan atasan langsung.
(c) Setelah menerima laporan seleksi (selection report), manajer
tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada bagian
penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang
telah lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada, dan berdasarkan
laporan bagian seleksi tenaga kerja.
(d) Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi
horizontal memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus
seleksi) kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk
menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang tepat.
(e) Atas pelaksanaan fungsi dalam penempatan tenaga kerja, bagian
penemptan tenaga kerja melaporkan/mempertanggungjawabkan
segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan
pihak yang mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada
bagian penempatan tenaga kerja.
c. Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut
Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, mengemukakan ”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut:
1. Michael Armstrong yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54),
mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan proses bersama
antara manajer dengan individual dan tim yang mereka kelola.
2. Barry Cushway yang dikutip Yusuf Irianto (2001:54), mendefenisikan
manajer kinerja sebagai suatu proses manajemen yang dirancang
menghubungkan tujuan organisasi dengan kepentingan-kepentingan
individual untuk memastikan bahwa antara tujuan individual dan
perusahaan sedapat mungkin sama.
3. Menurut Anwar Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) “Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
4. Menurut Maluyu S.P. hasibuan (2001:34) “Kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
5. Menurut Barry Cushway (2002:1998) “Kinerja adalah menilai
bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang
telah ditentukan”.
6. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) “Kinerja adalah merupakan
perilaku yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan”.
7. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson terjemahan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira (2001:78) “menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
8. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) menyatakan kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
9. Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil
kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.
10. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002:15) memberikan pengertian
atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of
outcomes produced on a specified job function or activity during time
period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
kurun waktu tertentu.
Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah
PT. Sang Hyang Seri (Persero)
Penempatan Kerja
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja
di perusahaan tersebut.
Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat
disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung
substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa
kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja
perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan
perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
2. Kerangka Pikir
Proses penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang
Seri (Persero) melalui beberapa faktor pertimbangan yaitu, faktor prestasi
akademis, faktor pengalaman, faktor kesehatan fisik dan mental, faktor status
perkawinan dan faktor usia.
Dari penjelasan diatas, dapat kita buat gambaran sebagai berikut:
Gambar 1 : Skema Kerangka Pikir
3. Hipotesis
Dari masalah yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesisnya adalah
“pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sang
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros”.
G. Metode Penelitian
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini bertempat di PT Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
Regional VI Cabang Maros. Adapun waktu pelaksanaan penelitian selama
kurung waktu 3 (tiga) bulan, yaitu bulan April sampai degan Juni 2011.
2. Variabel dan Desain Penelitian
a. Variabel Penelitian
Variabel merupakan indikator terpenting yang menentukan
keberhasilan penelitian, sebab variabel penelitian dalah objek penelitian
yang menjadi titik perhatian suatu penelitian.
Variabel yang diteliti yaitu pengaruh penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional
VI Cabang Maros.
b. Desain Penetian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode analisis regresi linear berganda. Hal ini ditetapkan dengan dasar
pertimbangan bahwa metode ini akan mampu mengungkapkan
sekaligus menguji hipotesis serta menjawab permasalahan yang telah
dirumuskan.
3. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini keseluruhan karyawan yang bekerja di PT
Sang Hyang Seri sebanyak 22 orang. Penempatan responden penelitian
menggunakan metode sensus atau full sample sesuai pendapat Arikunto (2004:
45) menyatakan bahwa, apabila terdapat populasi penelitian < 100 orang, maka
penarikan sampel untuk responden dilakukan secara keseluruhan. Jadi, jumlah
responden dalam penelitian ini adalah 22 responden.
4. Jenis dan Sumber Data
a. Sumber data
Sumber data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1) Data primer, yaitu data yang dikumpulkan melalui pengamatan dan
wawancara langsung dengan karyawan yang berhubungan dengan
masalah yang akan dibahas.
2) Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen perusahaan
serta informasi-informasi yang tertulis lainnya yang berasal dari pihak
yang erat kaitannya dengan pembahasan ini.
b. Jenis data
Jenis data atau informasi yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah:
1) Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung atau data yang berupa
angka-angka hasil observasi atau pengukuran.
2) Data kualitatif adalah data yang dicatat bukan dengan angka-angka,
tetapi dengan menggunakan kualifikasi-kualifikasi.
5. Teknik Pengumpulan
Data yang dapat dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer
dan data sekunder. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:
1. Studi Pustaka
Metode studi pustaka dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang
dilakukan dengan cara mengumpulkan data yang relevan dari buku-buku,
jurnal, artikel, peraturan perundang-undangan yang terbit dan bahan-bahan
yang dapat menunjang penelitian.
2. Dokumentasi
Metode dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data sekunder yang
dilakukan dengan meminta dokumen-dokumen yang dimiliki PT. Sang
Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI Cabang Maros yang menjadi
obyek penelitian. Dokumen yang dibutuhkan antara lain stuktur organisasi,
data jumlah karyawan, data komposisi karyawan menurut bagian
pendidikan,
3. Kuisioner
Metode kusioner digunakan untuk mengumpulkan data primer yang
dilakukan dengan memberikan daftar pertanyaan secara tertulis kepada
responden.
4. Wawancara
Metode wawancara digunakan untuk mengumpulkan data primer yang
dilakukan dengan melakukan tanya jawab secara lisan kepada responden.
6. Teknik Analisis Data
a. Analisis kualitatif
Analisis kualitatif adalah metode analisis yang menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum atau generalisasi menggunakan metode-metode tertentu yang
berkaitan dengan pengumpulan dan penyajian data sehingga membentuk
informasi yang berguna.
b. Analisis kuantitatif
Analisis kuantitatif dalam penelitian ini dilakukan menggunakan alat
analisis, yaitu analisis regresi linear berganda. Analisis regresi linear
berganda digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas)
secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (terikat) . Analisis
linear berganda dapat dihitung dengan menggunakan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Keterangan:
X1 : Prestasi akademisX2 : PengalamanX3 : Kesehatan fisik dan mentalX4 : UsiaY : Kinerjaa : Konstantab1b2b3b4 : Koefisien regresie : Error
c. Uji t
Untuk menguji hipotesis ke-1 sampai ke-5 dilakukan uji t. Uji t dilakukan
untuk mengetahui variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel t
terikat.
Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Artinya:
(1) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Prestasi Akademis
terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor
Regional VI Cabang Maros.
(2) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Pengalaman terhadap
kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional
VI Cabang Maros.
(3) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Kesehatan Fisik dan
Mental terhadap kinerja pada karyawan PT. Sang Hyang Seri (Persero)
Kantor Regional VI Cabang Maros.
(4) Terdapat pengaruh yang signifikan dari faktor Usia terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI
Cabang Maros.
d. Uji F
Untuk menguji hipotesis 1 dilakukan uji F. Uji F digunakan untuk
mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel-variabel bebas secara
stimultan terhadap variabel terikat. Uji F dilakuakan dengan
membandingkan p (probability) dengan α (0,05) (Sugiyono, 2005:89).
Jika p < α (0,05) maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Artinya:
Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari fakor prestasi akademis,
pengalaman, kesehatan fisik dan mental, dan usia secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Sang Hyang Seri (Persero) Kantor Regional VI
Cabang Maros.
e. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui kemampuan variabel bebas menerapkan variabel terikat
dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2). Jadi R2 digunakan
untuk mengukur besarnya sumbangan secara bersama-sama dari variabel
bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. R2 semakin besar (mendekati
1), maka sumbangan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel
terikat semakin besar.
f. Uji Validitas
Hasil penelitian disebut valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data sesungguhnya. Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Pengujian di
sini menggunakan rumus korelasi produk moment (Arikunto, 2008).
rxy = n∑ XY −¿¿¿
keterangan:
r = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
n = Jumlah sampel
X = Nilai dari variabel independen
Y = Nilai dari variabel dependen
Taraf nyata : 5%
Bila rhitung > 0,3 maka pengujan indikator dinyatakan valid. Sebaliknya bila
rhitung < 0,3 maka pengujian indikator tidak valid (Anwar, 2001:231).
g. Uji Reliabilitas
Penelitian relibel bila terdapat kesamaan data pada waktu yang berbeda.
Test-retest adalah instrumen beberapa kali penelitian yang reliabilitasnya
diuji dengan mencobakan instrumennya sama, respondennya sama, tetapi
waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara
percobaan pertama dengan kedua. Bila koefien korelasi positif dan
signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan relibel. Hasil
penelitian disebut relibel apabila nilai alpha cronbach > 0,5 (Azwar,
2001:232).
7. Sistematika Penulisan
Penulisan skiripsi ini terdiri dari 5 bab:
BAB I PENDAHULUAN
Berisi Latar Belakang Masalah, Pembatasan Masalah, Perumusan
Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika
penulisan skripsi.
BAB II LANDASAN TEORI
Berisi Tentang kinerja, Pengalaman kerja, Penempatan kerja,
Hubungan pengalaman kerja dan Penempatan kerja terhadap
kinerja karyawan, Kerangka pemikiran dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Berisi tentang pengertian metode penelitian, metode obyek
penelitian, Metode pengumpulan data, Uji instrumen, Uji prasarat
analisis, dan Teknik analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berisi tentang gambaran umum perusahaan, Pelaksanaan uji coba
angket (Try out), Penyajian data, Uji prasyarat analisis, Analisis
data, Pengujian hipotesis dan Pembahasan.
BAB V PENUTUP
Berisi tentang kesimpulan dan saran
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.
Sugiono, 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: CV Alfabeta.
Azwar, S. 2001. Sikap Manusia Teori Dan Pengukuran. Edisi ke2.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Hasibuan, Muhammad. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Veithzal, Rivai dan Ahmad Fawzi Mohammad Basri. 2005. Performance
Appraisal (Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan
Meningkatkan Daya Saing Perusahaan). Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Irianto, Yusuf. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya:f Insan
Cendekia.
http://id.voi.co.id/fitur/voi-bunga-rampai/8038-pemerintah-targetkan-247-juta-penempatan-kerja-2011.html
http://www.google.com/search?ie=UTF-8&oe=UTF-8&sourceid=navclient&gfns=1&q=Ahmad+Gilang+Ramadhan.2010.PENGARUH+PENEMPATAN+KERJA+TERHADAP+KINERJA+KARYAWAN. Download 16 april 2011 pukul 20.17 pm
Teorionline posted on 25, January 2010. Teori Kinerja. http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja. Donwload: 3 April 2011 pukul 9.00pm.