PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
BERBASIS WEB
(Studi Kasus : SEAMEO BIOTROP, BOGOR)
Oleh
YASRI SULAIMAN HARAHAP
H24066001
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2009
PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
BERBASIS WEB
(Studi Kasus : SEAMEO BIOTROP, BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus
Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
YASRI SULAIMAN HARAHAP
H24066001
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2009
Yasri Sulaiman Harahap. H24066001. Perancangan Sistem Penilaian Kinerja
Pegawai Berbasis Web (Studi kasus: SEAMEO BIOTROP, Bogor) di bawah
bimbingan Erlin Trisyulianti
ABSTRAK
Southeast Asian Ministers of Education Organization (SEAMEO) atau
Organisasi Menteri-menteri Pendidikan Asia Tenggara merupakan lembaga antar
pemerintah (intergovernmental body) yang didirikan pada tanggal 30 November
1965 untuk mendorong kerjasama antar bangsa-bangsa Asia Tenggara melalui
kegiatan pendidikan, sains dan budaya. Negara anggota SEAMEO antara lain
Brunei Darussalam, Cambodia, Indonesia, Laos PDR, Malaysia, Myanmar,
Philippines, Singapore, Thailand, dan Vietnam. Selain itu SEAMEO juga
memiliki anggota luar biasa (associates members) antara lain: Australia, Kanada,
Perancis, Jerman, Belanda, New Zealand, dan Norwegia.
Perkembangan teknologi yang semakin maju saat ini sangat dibutuhkan
dalam mendukung kegiatan di berbagai bidang. Kebutuhan informasi yang cepat
dan akurat menjadi suatu hal yang sangat diutamakan dalam penyampaiannya.
Hal ini menyebabkan perkembangan teknologi menjadi salah satu andil yang
sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan penyampaian informasi tersebut.
Sistem informasi yang terancang dengan baik akan sangat membantu organisasi
atau perusahaan dalam mendapatkan informasi yang akurat, tepat waktu dan
relevan dalam penyajiannya.
Selama ini dalam menilai kinerja pegawai yang dilakukan di SEAMEO
BIOTROP masih terbatas pada sistem yang sudah ada dan perangkat yang
digunakan, dimana sistem tersebut bersifat stand alone pada beberapa komputer
saja dan tidak user friendly. Oleh karena itu sangat dibutuhkan suatu media yang
bersifat dinamis dan dapat dijangkau oleh siapapun, untuk itu perlu dibangun
suatu sistem berbasis web bagi SEAMEO BIOTROP yang mampu memberikan
informasi nilai kinerja yang terintegrasi dengan sistem yang terautomasi sehingga
mampu mendatangkan manfaat yang lebih bagi pengguna (user) dalam hal ini unit
personalia, kepala unit dan wakil direktur.
Sistem penilaian kinerja pegawai diharapkan dapat menjadi sarana
unggulan dalam menilai kinerja pegawai di lingkungan SEAMEO BIOTROP.
Sistem ini berguna sekali bagi HRM Unit di SEAMEO BIOTROP, yaitu sebagai
sistem untuk menilai dan memonitor kinerja semua pegawai, dengan demikian
informasi mengenai nilai kinerja pegawai diharapkan dapat didokumentasikan
dengan baik, mudah diakses dan diperbaiki serta terjamin keamanannya dalam
sebuah database pada server.
SIPENKI merupakan sistem yang bertujuan untuk mengolah nilai kinerja,
menampilkan nilai pegawai, daftar absensi, daftar kehadiran harian, daftar
kehadiran bulanan, grafik nilai dan grafik kehadiran. Output yang diharapkan
dapat digunakan sebagai penunjang keputusan manajerial di SEAMEO
BIOTROP.
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS
PERANCANGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
BERBASIS WEB
(Studi Kasus : SEAMEO BIOTROP, BOGOR)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
YASRI SULAIMAN HARAHAP
H24066001
Menyetujui, 28 Mei 2009
ERLIN TRISYULIANTI, STP, M.Si
Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc
Ketua Departemen
Tanggal Lulus :
RIWAYAT HIDUP
Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan
Muhammad Idris Harahap dan Sahridawati, dilahirkan di Bekasi pada tanggal 2
Maret 1985. Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA)
pada tahun 2002 di SMA Negeri 113 Jakarta. Lalu penulis melanjutkan
pendidikan ke jenjang Diploma tiga (DIII) pada tahun 2002 di Institut Pertanian
Bogor pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam Departemen Ilmu
Komputer sub program Tehnik Informatika. Dalam menyelesaikan pendidikan
DIII pada tahun 2005, penulis melanjutkan pendidikan pada tahun 2006 di
Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen Manajemen, Program Sarjana
Manajemen Penyelengaran Khusus, Institut Pertanian Bogor melalui jalur seleksi
peneriman mahasiswa baru.
Selama masa pendidikan, penulis juga aktif bekerja di SEAMEO
BIOTROP, Bogor sebagai Information Technology staff. Selain itu, penulis juga
pernah menjabat sebagai Wakil Ketua Himpunan Profesi Mahasisiwa (HIMPRO)
periode 2006-2007 dan aktif dalam kegiatan-kegiatan kemahasiswaan.
vi
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhana Wa
Ta’ala karena atas rahmat dan karuniaNyalah akhirnya penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul Perancangan Sistem Penilaian Kinerja
Pegawai Berbasis Web (studi kasus: SEAMEO BIOTROP, Bogor) yang
merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program
Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas
Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor dengan baik dan lancar.
Pada kesempatan ini, penulis juga ingin berterimakasih kepada :
1. Ibu Erlin Trisyulianti, STP, M.Si selaku pembimbing skripsi yang telah
membimbing penulis dengan memberikan saran-saran, perbaikan, hingga
dukungan moral, sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
2. Ayahanda M. Idris Harahap, ibunda Sahridawati, kakanda Suci Isdamayanti,
adinda Wahyu Nulhakim, Tati Kadarsih dan keluarga besar penulis atas doa,
kasih sayang, perhatian, semangat, dan dukungannya kepada penulis.
3. Bapak Pujantoro (Alm) yang telah banyak membantu dalam penelitian di
lapang, semoga bapak diterima di sisi Allah SWT.
4. Bapak Harry Imantho, Bapak Lukman Haris, Ibu Ine Heryanti dan rekan-
rekan di SEAMEO BIOTROP yang telah banyak memberikan bantuan dan
saran atas terselesaikannya skripsi ini.
5. Gilang Garnida Buana, yang telah banyak membantu dalam memberi saran
dan masukan yang berguna kepada penulis.
6. Seluruh dosen, pegawai dan rekan-rekan di Ekstensi manajemen yang telah
membantu dalam pembuatan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan dan semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya.
Bogor, 28 Mei 2009
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ......................................................................................... iii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iv
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ........................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix
I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ........................................................................... 2
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................... 3
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................. 4
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................. 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 5
2.1. Pengertian dan Proses Penilaian Kinerja ........................................... 5
2.2. Fungsi Penilaian Kinerja..................................................................... 6
2.3. Langkah-langkah Penilaian ................................................................ 8
2.4. Pendekatan Untuk Mengukur Kinerja ............................................... 12
2.5. Masalah-masalah Penilaian Kinerja dan Cara Mengatasinya ............ 19
2.6. Sistem Informasi Manajemen ............................................................ 22
2.7. Analisa Sistem Informasi ................................................................... 23
2.8. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support Systems) ............. 23
2.9. Pemrograman Berorientasi Objek ...................................................... 23
2.10. Basisdata ............................................................................................ 24
2.11. Diagram Konteks ............................................................................... 24
2.14. Data Flow Diagram ........................................................................... 25
2.15. Entity Relationship Diagram ............................................................. 25
2.16. Model Sekuensial Linier .................................................................... 26
2.17. Metode Pengujian Black-Box ............................................................ 27
2.18. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 28
III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 29
3.1. Kerangka Pemikiran .......................................................................... 29
3.2. Metode Penelitian............................................................................... 30
3.2.1. Pengumpulan Data ................................................................. 30
3.2.1. Pengolahan dan Analisis Data ................................................ 32
3.3. Merancang dan Mendisain Sistem .................................................... 32
3.4. Output yang Diharapkan .................................................................... 33
IV. PEMBAHASAN ....................................................................................... 34
4.1. Gambaran Umum ............................................................................ 36
4.1.1. Tujuan SEAMEO BIOTROP .............................................. 36
4.1.2. Kegiatan SEAMEO BIOTROP ............................................ 36
4.1.3. Struktur SEAMEO BIOTROP ............................................ 39
4.1.4. Fungsi dan Tugas SEAMEO BIOTROP ............................. 40
4.2. Fungsi dan Tugas HRM ................................................................... 41
4.2.1. Kegiatan HRM .................................................................... 42
4.3. Perancangan Sistem ......................................................................... 43
4.3.1. Analisis dan Definisi Kebutuhan ......................................... 43
4.3.2. Deskripsi Perangkat Lunak ................................................. 44
4.3.3. Deskripsi Umum Sistem ...................................................... 45
4.3.4. Lingkup Operasi ................................................................... 47
4.3.5. Kebutuhan Fungsional .......................................................... 47
4.3.6. Karakteristik Pengguna ........................................................ 49
4.4. Model Konteks ................................................................................ 49
4.5. Perancangan ..................................................................................... 50
4.5.1. Perancangan Proses ............................................................. 50
4.5.2. Perancangan Antarmuka ...................................................... 52
4.5.3. Perancangan Basis Data ...................................................... 53
4.6. Tahap Implementasi ........................................................................ 54
4.7. Pengujian Sistem ............................................................................. 57
V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 59
5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 59
5.2. Saran ................................................................................................ 59
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 60
LAMPIRAN .................................................................................................... 62
DAFTAR TABEL
No. Halaman
1. Contoh Skala Penilaian Grafik . ................................................................ 14
2. Contoh Skala Pengukuran Berdasarkan Keperilakuan ............................ 17
3. Contoh Bagaimana Mengembangkan Sasaran Kerja ............................... 19
4. Deskripsi Gambar DFD ............................................................................ 25
5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP ............................................... 40
6. Kebutuhan Fungsional ............................................................................. 48
7. Karakteristik Pengguna ............................................................................ 49
8. Pengujian Halaman Login ......................................................................... 58
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Elemen Dasar Pada ERD . ...................................................................... 25
2. Model Sekuensial Linier ........................................................................ 26
3. Kerangka Pemikiran Sistem Penilaian Kinerja Pegawai ....................... 29
4. Struktur SEAMEO BIOTROP ............................................................... 39
5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP ............................................. 39
6. Model Konteks Sistem ........................................................................... 50
7. Diagram Konteks SIPENKI ................................................................... 51
8. DFD Level 1 SIPENKI ........................................................................... 52
9. Perancangan Halaman Penilaian ............................................................ 53
10. Entity Relationship Diagram SIPENKI ................................................. 54
11. Implementasi Grafik Penilaian Pegawai ................................................. 55
12. Implementasi Employee of The Year ...................................................... 56
13. Implementasi Grafik Employee of The Year .......................................... 56
14. Implementasi Antarmuka Halaman Login ............................................. 57
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Hasil Wawancara Dengan Narasumber . ................................................ 62
2. Implementasi Antarmuka. ....................................................................... 64
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Organisasi membutuhkan informasi untuk membantu kegiatannya.
Informasi tersebut semakin banyak dan berubah secara cepat setiap hari
sehingga pengelolaannya menjadi semakin sulit. Seiring dengan
meningkatnya sumber daya manusia, dibutuhkan suatu sistem dalam bentuk
perangkat lunak komputer yang mendukung dan mempermudah kegiatan
operasional penyimpanan dan pengelolaan informasi terutama penilaian
kinerja pegawai.
Perkembangan teknologi yang semakin maju saat ini sangat
dibutuhkan dalam mendukung kegiatan di berbagai bidang. Kebutuhan
informasi yang cepat dan akurat menjadi suatu hal yang sangat diutamakan
dalam penyampaiannya. Hal ini menyebabkan perkembangan teknologi
menjadi salah satu andil yang sangat besar dalam hal yang berkaitan dengan
penyampaian informasi tersebut. Sistem informasi yang terancang dengan
baik akan sangat membantu organisasi atau perusahaan dalam mendapatkan
informasi yang akurat, tepat waktu dan relevan dalam penyajiannya.
Informasi nilai kinerja pegawai di perusahaan atau instansi sangat
diperlukan sebagai pendukung pengambilan keputusan, pengendalian, dan
koordinasi bagi seorang pimpinan dalam mengelola sumber daya manusia
yang berperan di dalam perusahaannya. Kemudahan, keakuratan, dan
kecepatan dalam memperoleh informasi akan mendukung pengelolaan
sumber daya secara optimal.
Selama ini dalam menilai kinerja pegawai yang dilakukan di
SEAMEO BIOTROP masih terbatas pada sistem yang sudah ada dan
perangkat yang digunakan, dimana sistem tersebut bersifat stand alone pada
beberapa komputer saja dan tidak user friendly. Oleh karena itu sangat
dibutuhkan suatu media yang bersifat dinamis dan dapat dijangkau oleh
siapapun, untuk itu perlu dibangun suatu sistem berbasis web bagi
SEAMEO BIOTROP yang mampu memberikan informasi nilai kinerja yang
terintegrasi dengan sistem yang terautomasi sehingga mampu mendatangkan
manfaat yang lebih bagi pengguna (user) dalam hal ini unit personalia,
kepala unit dan wakil direktur.
Sistem penilaian kinerja pegawai diharapkan dapat menjadi sarana
unggulan dalam menilai kinerja pegawai di lingkungan SEAMEO
BIOTROP. Sistem penilaian kinerja pegawai sangat penting bagi pihak
manajemen SEAMEO BIOTROP dalam mengawasi kinerja pegawai
sehingga dapat menentukan prestasi yang dapat dicapai juga untuk
menentukan pegawai terbaik setiap tahunnya. Oleh karena itu perlu adanya
suatu sistem yang mengatur dan mengolah data-data yang diperlukan untuk
penilaian kinerja.
Data yang digunakan untuk Decision Support System (DSS) atau
sistem pendukung keputusan tersebut berasal dari sebuah absensi dan
penilaian kinerja. Sistem Biometric ini melakukan absensi dengan
menggunakan mesin finger print. Hasil dari mesin finger print dapat berupa
file dengan format .csv dan format lainnya, yang kemudian diimpor setiap
bulan ke dalam penyimpanan database. Data tersebut kemudian
dihubungkan dengan program Sistem Penilaian Kinerja yang kemudian
diproses dan menghasilkan output berupa laporan perhari, perbulan, dan
pertahun yang berhubungan dengan seluruh pegawai.
1.2. Rumusan Masalah
Pada aplikasi yang sedang berjalan ini masih terdapat beberapa
masalah yang dirasakan, yaitu sistem yang ada belum mampu memenuhi
kebutuhan pengguna. Pengguna di sini adalah human resource management
unit (HRM), director dan head unit. Dalam penyusunan laporan, pihak
HRM atau personalia masih menggunakan metode manual dan melakukan
pekerjaan yang diulang-ulang terutama pada: 1) Proses pencarian informasi
pegawai, 2) Format laporan yang belum lengkap, 3) Format laporan yang
ada belum memiliki grafik penilaian pegawai, dan 4) Tidak adanya fasilitas
untuk memberikan informasi mengenai ketidakhadiran pegawai, sedangkan
proses pada aplikasi masih dilakukan berulang-ulang sehingga terasa
lamban.
Penilaian kinerja pegawai di SEAMEO BIOTROP saat ini masih
dilakukan dengan cara manual. Dimulai dengan mengumpulkan informasi
secara tertulis dari masing-masing pegawai, yang kemudian oleh unit HRM
informasi tersebut disimpan dalam bentuk file dengan menggunakan
Microsoft Excel. Fasilitas yang dimiliki oleh Microsoft Excel yang ada tidak
mampu mengecek data secara otomotis dan dapat menyebabkan terjadinya
redudansi data, sehingga keakuratan data kurang terjamin.
Website dan Data Base Management System (DBMS) yang
merupakan salah satu perkembangan teknologi dapat digunakan dalam
mengatasi masalah tersebut. Fasilitas-fasilitas yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk membangun suatu sistem yang berfungsi sebagai
penyimpan data dan menjadikannya interaktif dengan pengguna, sehingga
pengguna merasa terpenuhi kebutuhannya setelah menggunakan sistem
tersebut.
1. Bagaimana prosedur penilaian kinerja SEAMEO BIOTROP?
2. Bagaimana sistem yang dibutuhkan untuk penilaian kinerja pegawai
SEAMEO BIOTROP?
3. Bagaimana rancangan dan disain sistem yang dapat diterapkan di
SEAMEO BIOTROP?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan pelaksanaan penelitian di SEAMEO BIOTROP adalah
membuat SIPENKI berbasis web programming. Tujuan program ini
mempercepat akses informasi mengenai penilaian kinerja pegawai dan
menjamin keakuratan penilaian kinerja pada kriteria yang berbeda untuk
menentukan kebijakan unit personalia dalam reward, punishment, dan
employee of the year. Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi dan menganalisis prosedur penilaian kinerja pegawai
SEAMEO BIOTROP
2. Menganalisis sistem yang dibutuhkan untuk penilaian kinerja pegawai
SEAMEO BIOTROP
3. Merancang dan mendisain kebutuhan sistem penilaian kinerja pegawai
SEAMEO BIOTROP
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi Peneliti:
a. Peneliti dapat memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan
pengalaman kerja sesuai dengan bidang keahlian masing-masing.
b. Peneliti mampu mengidentifikasi masalah dan memberikan
alternatif pemecahan masalah dalam dunia kerja melalui penerapan
ilmu sesuai dengan bidang keahlian masing-masing.
2. Manfaat bagi SEAMEO BIOTROP:
Sarana penting dalam mengelola data penilaian kinerja pegawai yang
berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan dan meningkatnya
kualitas sumberdaya manusia dan teknologi dengan diberlakukannya
sistem tersebut.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan dari penelitian yang
telah dipaparkan, maka ruang lingkup penelitian ini adalah model
pengolahan data absensi pegawai, proses penilaian kinerja aplikasi, dan
format laporan dari sistem penilaian kinerja pegawai. Penelitian dilakukan
di SEAMEO BIOTROP selama tiga bulan yaitu dari bulan Desember 2008
hingga Maret 2009.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian dan Proses Penilaian Kinerja
Secara umum, penilaian kinerja merupakan suatu proses
membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh
organisasi. Secara lebih khusus, Fisher (1990), mengemukakan bahwa
penilaian kinerja merupakan proses dimana kontribusi karyawan terhadap
organisasi selama periode tertentu dinilai. Sedangkan menurut Dessler
(2000), penilaian kinerja didefinisikan sebagai (usaha) mengevaluasi kinerja
karyawan pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kinerjanya.
Pengertian penilaian kinerja yang lebih strategis diberikan oleh Noe (2000),
menurutnya penilaian kinerja hanya merupakan salah satu bagian dari
proses manajemen kinerja secara luas. Manajemen kinerja didefinisikan
sebagai suatu proses di mana manajer yakin bahwa aktivitas dan output
karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi. Manajemen kinerja
merupakan sebagai pusat pencapaian keunggulan kompetitif.
Atas dasar pengertian di atas, menurut Noe (2000), sistem
manajemen kinerja memiliki tiga bagian, yaitu pertama, pendefinisian
kinerja. Sistem manajemen kinerja dikhususkan bagi aspek-aspek kinerja
yang relevan terhadap organisasi, terutama yang diperoleh melalui analisis
jabatan. Kedua, adalah pengukuran kinerja, yaitu mengukur aspek-aspek
kinerja melalui penilaian kinerja (Noe, 2000). Proses penilaian kinerja ini
menurut Dessler (2000), mencakup merancang standar kerja, menilai kinerja
aktual karyawan dikaitkan dengan standarnya, dan memberikan umpan balik
kepada karyawan dengan tujuan memberikan motivasi kepada karyawan,
dengan maksud untuk memperkecil kekurangan kinerja atau sebaliknya
mempertahankan kinerja di atas standar.
Noe (2000) menyatakan bahwa, dengan adanya umpan balik,
karyawan dapat melakukan penyesuaian kinerja mereka dengan sasaran
organisasi, karena mereka telah mengetahui seberapa baik mereka telah
berkinerja dibanding dengan standar/sasaran organisasi. Penilaian dan
umpan balik kinerja dapat menjadi proses yang sarat dengan emosi, yang
secara dramatis mempengaruhi sikap karyawan terhadap organisasi dan diri
mereka sendiri. Jika digunakan secara efektif, penilaian kinerja dapat
meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, sebaliknya jika digunakan
secara tidak memadai dapat mempunyai dampak yang merugikan.
Penilaian dan umpan balik kinerja dapat terjadi baik secara formal
maupun informal. Penilaian dan umpan balik kinerja secara informal adalah
ketika supervisor memberitahu dan berkomentar terhadap kinerja di saat
terjadi kinerja baik atau buruk. Sedangkan penilaian dan umpan balik
kinerja yang lebih formal merupakan suatu kajian kinerja tahunan yang
terstruktur, di mana supervisor menilai setiap kinerja karyawan dengan
menggunakan prosedur penilaian resmi, yaitu suatu sistem/prosedur yang
dirancang oleh organisasi untuk menilai/mengevaluasi kinerja karyawan
secara reguler dan sistematis. Penggunaan metode formal atau informal
tersebut lebih banyak dipengaruhi oleh ukuran organisasi. Organisasi yang
lebih besar cenderung menggunakan kedua-duanya, baik formal maupun
informal. Sebaliknya, organisasi yang lebih kecil, cenderung hanya
menggunakan metode informal. Modul ini hanya memfokuskan pada
metode/sistem penilaian kinerja formal
2.2. Fungsi Penilaian Kinerja
Ada beberapa fungsi dan kegunaan yang dapat diperoleh dari
penilaian kinerja. Salah satu penggunaan penilaian kinerja yang paling
umum menurut Byars dan Rue (1997), adalah untuk pembuatan keputusan
administratif yang berkaitan dengan promosi, pemberhentian, pemutusan
hubungan kerja dan peningkatan upah berdasarkan atas jasa karyawan.
Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem reward dan
hukuman suatu organisasi. Karyawan yang menerima hasil evaluasi baik,
cenderung untuk menerima reward organisasional, seperti upah yang
meningkat atau menerima bonus, sedangkan bagi karyawan yang menerima
hasil evaluasi jelek, akan menerima sanksi (hukuman) organisasional,
seperti penurunan pangkat atau pemecatan. Keputusan personalia umum lain
yang berhubungan dengan penilaian kinerja adalah transfer dan
pendisiplinan karyawan (Byars dan Rue, 1997).
Sasaran mengaitkan keputusan upah dan masalah personel lain
dengan level kinerja, pada dasarnya untuk memotivasi karyawan agar
bekerja lebih baik, tetapi ini bukan pekerjaan yang mudah. Berbagai
persyaratan harus dipenuhi, seperti kinerja individu harus dinilai secara
akurat, reward yang diberikan harus benar-benar bernilai bagi karyawan,
dan organisasi harus mengembangkan suatu sistem reward berdasarkan
kinerja, di mana karyawan harus memiliki persepsi bahwa sistem tersebut
dilaksanakan secara fair. Jika karyawan melihat reward yang diberikan
adalah atas dasar sikap pilih-kasih atau intrik-intrik politik, maka sistem
tersebut akan gagal.
Informasi penilaian kinerja juga dapat memberikan input yang
dibutuhkan untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
baik individu maupun organisasi. Sebagai contoh, informasi penilaian
kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
karyawan secara individual. Data ini, selanjutnya dapat digunakan untuk
membantu menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan organisasi
secara keseluruhan.
Penggunaan lain dari pentingnya penilaian kinerja adalah
mendorong peningkatan kinerja. Dalam hal ini, penilaian kinerja digunakan
sebagai alat berkomunikasi dengan karyawan mengenai bagaimana mereka
bekerja dan saran yang diperlukan untuk merubah perilaku, sikap, keahlian
atau pengetahuan. Ini merupakan tipe umpan balik yang menjelaskan
kepada karyawan tentang pekerjaan yang diharapkan oleh manajer.
Terakhir, di samping untuk hal-hal tersebut di atas, informasi yang
berasal dari penilaian kinerja dapat digunakan sebagai input untuk validasi
prosedur seleksi, dan input untuk perencanaan sumber daya manusia
(Byars dan Rue, 1997).
2.3. Langkah-langkah Penilaian
Penilaian menyediakan informasi yang dapat melayani sasaran
organisasi dan mengikuti peraturan, maka sistem penilaian/evaluasi kinerja
harus memberikan data yang akurat dan reliabel. Menurut Ivancevich
(1992), kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliabel akan
meningkat jika mengikuti suatu proses sistematis yang terdiri dari enam
langkah, yaitu:
1. mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasinya,
2. mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan
penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai,
3. memiliki penilai yang mengumpulkan data kinerja karyawan,
4. memiliki penilai yang mengevaluasi kinerja karyawan,
5. mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan,
6. membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut.
Langkah pertama dari penilaian formal pada dasarnya telah selesai
ketika suatu organisasi mengadakan analisis jabatan. Salah satu alasan
utama diadakan analisis jabatan adalah untuk memperoleh deskripsi jabatan,
dan satu bagian penting dari deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan yang
jelas tentang dimensi dan kinerja yang diharapkan dari pemegang jabatan.
Di samping itu, analisis jabatan juga harus menetapkan bagaimana dimensi
dan standar tersebut akan diukur.
Ivancevich (1992) mengemukakan dimensi kinerja atas karyawan
yang dinilai disebut kriteria evaluasi, sebagai contoh kriteria evaluasi
adalah, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan biaya pekerjaan.
Menurut Ivancevich (1992), suatu kriteria yang efektif harus memiliki
karakteristik sebagai berikut.
1. Relevan, yaitu suatu pengukuran kinerja harus sesuai dengan output
aktual dari pemegang jabatan.
2. Sensitivitas, yaitu suatu kriteria harus dapat mencerminkan perbedaan
antara orang yang berkinerja tinggi dan yang berkinerja rendah. Artinya,
kinerja yang tinggi dan rendah harus menerima nilai kriteria yang secara
akurat menggambarkan perbedaan kinerja mereka.
3. Praktis, yaitu kriteria harus mudah diukur dan pengumpulan data
dilakukan secara efisien.
Evaluasi harus dilakukan atas dasar kinerja aktual atau potensial,
hal ini berdasarkan pada tujuan utama evaluasi suatu fungsi manajemen
sumber daya manusia. Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, ada tiga
tujuan utama penilaian/evaluasi kinerja yaitu untuk:
1. Meningkatkan kinerja.
2. Pertimbangan promosi.
3. Penyesuaian gaji dan upah.
Jika tujuan utamanya untuk peningkatan kinerja atau penyesuaian
upah, evaluasi harus didasarkan pada kinerja aktual. Jika tujuan utamanya
adalah kemungkinan promosi, maka evaluasi yang digunakan didasarkan
pada kinerja aktual atau potensial. Artinya, untuk evaluasi jabatan yang kini
dipegang digunakan dasar kinerja aktual sedangkan untuk jabatan yang akan
dipegang digunakan kinerja potensial. Penilaian dengan cara demikian juga
digunakan untuk keputusan seleksi.
1. Kapan penilaian/evaluasi dilakukan dan seberapa sering?
Menurut Ivancevich (1992), ada dua keputusan dasar yang dapat
dibuat berkaitan dengan pemilihan waktu (timing) penilaian kinerja, yaitu
kapan dilakukan penilaian dan seberapa sering dilakukan penilaian.
Berkaitan dengan kapan dilakukan penilaian ada tiga alternatif yang dapat
digunakan alternatif pertama, dapat dilakukan secara arbitrari, artinya waktu
untuk penilaian/evaluasi ditentukan secara sembarang, tidak berdasarkan
alasan yang kuat (masuk akal). Alternatif kedua, setiap karyawan dievaluasi
dengan jadwal waktu tunggal. Alternatif ketiga, jadwal evaluasi adalah pada
saat penyelesaian dari suatu siklus tugas.
Penilaian dilakukan berdasarkan waktu, yaitu tahunan, tengah
tahunan, atau kuartalan. Penilaian kinerja yang perlu mendapat perhatian
adalah umpan balik kinerja harus diberikan sesering mungkin.
2. Siapa yang harus menilai/mengevaluasi?
Dalam banyak kasus, penilaian/evaluasi karyawan dilakukan oleh
manajer operasi (supervisor). Namun demikian, banyak juga perusahaan
menggunakan penilai lain untuk melengkapi penilaian/evaluasi yang
dilakukan supervisor tersebut. Beberapa penilaian tersebut adalah sebagai
berikut (Ivancevich, 1992).
a. Dinilai oleh suatu komite yang terdiri dari beberapa atasan
Atasan yang dipilih adalah mereka yang paling mungkin mempunyai
hubungan kerja langsung dengan karyawan. Pendekatan ini memiliki
keuntungan karena mengurangi bias yang ada pada atasan, di samping
dapat memberikan tambahan informasi untuk penilaian, khususnya jika
pendekatan ini mengikuti suatu format pertemuan kelompok.
b. Dinilai oleh teman kerja (Peer)
Dalam sistem penilaian teman kerja, teman kerja tersebut harus
mengetahui tingkat kinerja karyawan yang sedang dinilai. Agar sistem
ini dapat bekerja, disarankan bagi teman kerja yang menilai, mereka
harus saling percaya antara yang satu dengan lainnya dan tidak
berkompetisi untuk tampil dan promosi. Pendekatan ini bermanfaat jika
tugas dari unit kerja memerlukan kontak kerja yang sering diantara
teman kerja.
c. Dinilai oleh bawahan
Pendekatan ini lebih bermanfaat untuk aspek-aspek penilaian kinerja
yang bersifat pengembangan. Para manajer tidak akan mungkin mau
dinilai oleh bawahan, jika informasi tersebut akan digunakan untuk
tujuan administratif (misal, untuk promosi). Sebaliknya, mereka akan
menerima pendekatan tersebut, jika digunakan untuk pengembangan.
d. Dinilai oleh orang dari luar (Teknik Pengamatan Lapangan)
Metode ini menggunakan penilai khusus dari luar pekerjaan tertentu
yang dinilai, seperti ahli manajemen sumber daya manusia. Pendekatan
seringkali membutuhkan biaya banyak, sehingga umumnya hanya
digunakan unluk pekerjaan yang penting-penting saja. Satu hal penting
yang perlu dipertimbangkan dalam metode ini, adalah penilai dari luar
tidak cukup banyak memiliki data sebagaimana yang dimiliki oleh
penilai dari dalam. Di samping itu, menggunakan penilai dari luar
menunjukkan suatu pendekatan yang agak tidak normal untuk penilaian
kinerja.
e. Dinilai oleh dirinya sendiri (Self-Evaluation)
Karyawan menilai dirinya sendiri dengan menggunakan teknik yang
digunakan oleh penilai lain. Pendekatan ini lebih sering digunakan untuk
aspek penilaian kinerja yang bersifat pengembangan. Teknik ini juga
digunakan untuk menilai karyawan yang bekerja dalam tempat yang
terisolasi. Meskipun organisasi umumnya skeptis terhadap objektivitas
metode ini, namun riset menunjukkan bahwa penilaian diri sendiri dapat
berkorelasi cukup bagus dengan penilai dari supervisor, khususnya jika
karyawan memiliki informasi tentang kinerja teman kerjanya.
f. Dinilai dengan kombinasi pendekatan
Kombinasi pendekatan dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan.
Sebagai contoh, penilaian supervisor dapat dilengkapi dengan (misalnya)
self-evaluation atau evaluasi/penilaian teman kerja (peer). Dengan
menggunakan penilaian diri sendiri dan supervisor secara bersama-sama,
akan memungkinkan adanya diskusi yang bermakna mengenai kinerja
masa lampau dan suatu area di mana pengembangan dibutuhkan.
Menurut Ivancevich (1992), contoh penggunaan program
kombinasi adalah pada Glendale Federal Saving and Loan Association,
California (Ivancevich, 1992). Program ini memiliki tiga elemen penting:
1. Manajer dan karyawan secara independen mengisi dengan lengkap suatu
instrumen evaluasi,
2. Komunikasi dua arah (antara penilai dengan yang dinilai) tentang kinerja
pekerjaan, sasaran karier dan tambahan tanggung jawab pekerjaan,
3. Manajerial level atas, mengamati penilaian yang telah lengkap.
Program pendekatan multi melibatkan sejumlah level manajerial
yang telah diterima dengan baik. Manajer menyelesaikan evaluasi mereka
tepat waktu, dan data kunci mengenai pelatihan dan pengembangan
disarikan dan formulir penilaian.
2.4. Pendekatan untuk Mengukur Kinerja
Noe (2000), mengemukakan sejumlah pendekatan untuk mengukur
kinerja yang didasarkan pada atribut, perilaku dan hasil kerja karyawan serta
perbandingan secara menyeluruh di antara kinerja karyawan sebagai berikut.
1. Pendekatan Komparatif
Pendekatan komparatif untuk mengukur kinerja berisi teknik-teknik
yang menuntut penilai untuk membandingkan kinerja individu dengan
individu lain. Pendekatan ini biasanya menggunakan suatu penilaian
secara menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari seorang individu, dan
berusaha membuat ranking dari individu-individu tersebut dalam suatu
kelompok tertentu. Sedikitnya ada tiga teknik yang masuk ke dalam
pendekatan komparatif, yaitu ranking, forced distribution dan paired
comparison.
a. Ranking adalah teknik sederhana yang dapat digunakan oleh para
rnanajer untuk meranking karyawan dalam departemen mereka
dari kinerja yang tertinggi hingga kinerja terendah (terjelek)
dengan cara, menuliskan daftar nama-nama karyawan untuk
dinilai pada sisi kiri lembar kertas penilaian. Pilih karyawan yang
bernilai paling bagus dari daftar tersebut, dan beri tanda silang.
Kemudian letakkan (pindahkan) nama karyawan tersebut pada
daftar paling atas di sisi sebelah kanan kertas penilaian.
Selanjutnya, pilih dan beri tanda silang nama karyawan yang
bernilai paling jelek dari daftar pada kolom sebelah kiri, dan
pindahkan pada daftar terbawah dari kolom sebelah kanan. Ulangi
proses ini untuk seluruh nama pada daftar di sebelah kiri lembar
kertas penilaian. Daftar nama-nama yang telah dihasilkan pada
kolom sebelah kanan menunjukkan suatu ranking karyawan dari
yang paling bernilai bagus hingga yang bernilai jelek.
b. Distribusi yang Dipaksakan (Forced Distribution)
Teknik ini juga menggunakan format ranking, tetapi karyawan
yang diranking dimasukkan ke dalam kelompok. Teknik ini
menuntut penilai untuk membandingkan kinerja karyawan dan
menempatkan suatu persentase karyawan tertentu pada berbagai
level kinerja. Teknik ini beranggapan level kinerja dalam suatu
kelompok karyawan akan didistribusikan sesuai dengan bentuk
genta (lonceng) atau kurve normal. Sebagai contoh, penilai dituntut
untuk menilai, misalnya, 60 persen karyawan adalah memenuhi
harapan, 20 persen melampaui harapan dan 20 persen tidak
memenuhi harapan.
c. Pembandingan Berpasangan (Paired Comparison)
Teknik ini akan lebih baik diilustrasikan dengan contoh (Byars dan
Rue, 1997). Katakan seorang penilai akan menilai enam orang.
Nama-nama individu yang dinilai didaftar pada sisi sebelah kiri
lembar penilaian. Penilai, kemudian membandingkan karyawan
pertama dengan karyawan kedua pada kriteria kinerja yang telah
dipilih, seperti kuantitas kerja. Jika penilai percaya bahwa
karyawan pertama telah menghasilkan kerja lebih banyak daripada
karyawan kedua, maka tanda centang (v) ditempatkan pada nama
karyawan pertama. Penilai, selanjutnya, membandingkan karyawan
pertama dengan karyawan ketiga, keempat, kelima dan keenam
pada kriteria kinerja yang sama, dan menempatkan tanda centang
pada nama karyawan yang menghasilkan kerja yang paling banyak
dalam setiap pasang pembandingan. Proses diulang hingga setiap
karyawan telah dibandingkan dengan setiap karyawan lain pada
semua kriteria kinerja yang dipilih. Karyawan dengan tanda
centang terbanyak dinyatakan sebagai berkinerja terbaik.
Sebaliknya, karyawan dengan tanda centang paling sedikit
dinyatakan berkinerja terjelek. Teknik ini akan menghadapi
masalah, jika karyawan yang dibandingkan lebih banyak.
2. Pendekatan Atribut
Pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana
individu memiliki atribut tertentu (ciri atau sifat) yang diyakini
diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang digunakan
dalam pendekatan ini cenderung untuk menetapkan seperangkat sifat
(seperti inisiatif, kepemimpinan dan kemampuan
bersaing/competitiveness) dan menilai individu pada sifat-sifat tersebut.
Tabel 1. Contoh Skala Penilaian Grafik
No. Dimensi Kinerja Penilaian
Terkemuka Prima Patut dihargai Cukup Jelek
1. Pengetahuan 5 4 3 2 1
2. Komunikasi 5 4 3 2 1
3. Pertimbangan 5 4 3 2 1
4. Keahlian
manajerial 5 4 3 2 1
5. Kualitas kerja 5 4 3 2 1
6. Kerja tim 5 4 3 2
7. Keahlian
interpersonal 5 4 3 2
8. Inisiatif 5 4 3 2
9. Kreatifitas 5 4 3 2
10. Pemecahan
masalah 5 4 3 2
Sumber: Noe (2000).
Penilaian Grafik (Graphic Rating Scales) Bentuk yang paling
umum dari pendekatan atribut adalah skala penilaian grafik. Dalam teknik
ini, penilai dihadapkan pada seperangkat sifat sebagaimana ditunjukkan
dalam Tabel 1, dan meminta penilai menilai karyawan pada setiap
karakteristik yang telah didaftar. Dalam contoh, daftar sifat dinilai dengan
lima poin skala penilaian. Jumlah karakteristik yang dinilai bervariasi dari
yang memiliki nilai sedikit (seperti 1) hingga nilai terbesar (seperti 5).
Penilaian dapat dalam bentuk serangkaian kotak (discrete scale), atau dapat
berbentuk skala kontinyu (misal, 1, 2, 3, ....,9). Penilai mempertimbangkan
seorang karyawan pada satu waktu dan melingkari atau memberi tanda
(misal, x) pada nomor atau atribut yang menyatakan berapa banyak atau
tinggi sifat yang dimiliki seorang individu.
3. Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan ini berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan
yang harus efektif dalam pekerjaan (Noe, 2000). Berbagai macam teknik
mendefinisikan perilaku tersebut, selanjutnya meminta manajer untuk
menilai sejauh mana karyawan berkinerja. Berikut akan dibahas tiga
teknik yang tergantung pada pendekatan keperilakuan (Noe, 2000).
a. Insiden Kritis (Critical Incidents)
Teknik ini menuntut penilai untuk membuat catatan-catatan tertulis
dari suatu peristiwa/insiden sebagaimana peristiwa itu terjadi (Byars dan
Rue, 1997). Insiden yang dicatat harus mencakup perilaku kerja yang
menggambarkan baik kinerja yang memuaskan maupun yang tidak
memuaskan dari karyawan yang dinilai. Sebagaimana yang berhasil
dicatat sepanjang waktu, insiden tersebut memberikan suatu basis bagi
penilaian kinerja dan memberikan umpan balik kepada karyawan.
Kelemahan utama dari pendekatan ini adalah, penilai dituntut untuk
mencatat peristiwa secara teratur dan terus-menerus hingga membuat
perasaan bosan dan memakan banyak waktu. Di samping itu, definisi
peristiwa kritis merupakan hal yang tidak jelas yang dapat
diinterpretasikan secara berbeda oleh orang yang berbeda. Teknik ini juga
dapat menimbulkan friksi antara manajer dan karyawan apabila karyawan
menganggap manajer menyembunyikan catatan untuk mereka.
b. Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating
Scale/BARS)
Teknik ini dirancang untuk menilai perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan secara berhasil (Byars dan Rue, 1997). Fokus
teknik ini bukan pada hasil kinerja, tetapi pada perilaku fungsional yang
ditunjukkan pada pekerjaan. Asumsinya adalah bahwa perilaku
fungsional tersebut akan dihasilkan dalam kinerja pekerjaan yang efektif.
Kebanyakan BARS menggunakan istilah dimensi pekerjaan, yang
dimaksudkan sebagai kategori tugas dan tanggung jawab yang luas yang
memperbaiki pekerjaan. Tiap-tiap pekerjaan dimungkinkan untuk
memiliki beberapa dimensi pekerjaan, dan sebaiknya digunakan skala
secara terpisah untuk masing-masing pekerjaan tersebut. Tabel 2.
menggambarkan suatu BARS yang ditulis untuk dimensi pekerjaan yang
ditemukan di banyak pekerjaan dan perencanaan manajerial,
pengorganisasian dan penjadwalan tugas-tugas proyek. Nilai skala
nampak pada sisi kiri tabel dan definisi kategori kinerja spesifik. Dasar
(anchor), yang nampak pada sisi sebelah kanan, adalah pernyataan
tertulis spesifik mengenai perilaku aktual yang menunjukkan level
kinerja pada lawan skala yang merupakan dasar (anchor) tertentu.
Penilaian kinerja menggunakan BARS menuntut penilai membaca
daftar anchor pada setiap skala, untuk menemukan kelompok anchor
yang paling baik dalam mendeskripsikan perilaku pekerjaan karyawan
selama periode pengamatan. Nilai skala lawan kelompok anchor
kemudian dicek. Proses ini diikuti oleh semua dimensi yang
teridentifikasi.
Umumnya BARS dikembangkan melalui serangkaian pertemuan
yang dihadiri oleh manajer dan pemegang jabatan yang mencakup tiga
tahap sebagai berikut.
1. Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi pekerjaan
yang relevan.
2. Manajer dan pemegang jabatan menulis dasar perilaku untuk
masing-masing dimensi pekerjaan. Sebanyak mungkin dasar
(anchor) harus ditulis untuk masing-masing dimensi.
3. Manajer dan pemegang jabatan meraih suatu konsensus berkaitan
dengan nilai skala untuk digunakan dan pengelompokan pernyataan
dasar (anchor) bagi setiap nilai skala.
Tabel 2. Contoh Skala Pengukuran Berdasarkan Keperilakuan
Nilai Skala Dasar (Anchors)
7 ( ) Prima
Mengembangkan rencana proyek komprehensif,
mendokumen secara baik, memperoleh pengesahan
yang diperlukan, dan mendistribusikan rencana kepada
seluruh anggota.
6 ( ) Sangat bagus
Merencanakan, mengkomunikasikan, mengobservasi
peristiwa penting: kondisi dari minggu ke minggu di
mana proyek berada dalam kaitannya dengan rencana.
Memelihara kemutakhiran bagan penyelesaian proyek
dan bagian-bagian yang belum dikerjakan dan
menggunakan data ini untuk memberi rasa optimis
modifikasi jadwal yang diperlukan.
5 ( ) Bagus Aturlah semua bagian-bagian dan jadwalkan masing-
masing bagian. Puaskan ketidakleluasaan waktu
pelanggan.
4 ( ) Rata-rata Bikin daftar batas tanggal dan merevisinya sesuai
perkembangan proyek.
3 ( ) Di bawah rata-rata Rencana didefinisikan secara jelek, jadwal waktu tidak
realistik menjadi hal umum.
2 ( ) Sangat jelek Tidak memiliki rencana waktu jadwal kerja bagian-
bagian yang akan dikerjakan.
1 ( ) Ditolak Jarang dapat menyelesaikan proyek, karena kurang
perencanaan dan tidak serius.
Sumber: Byars dan Rue (1997).
c. Skala Observasi Berhubungan dengan Perilaku (Behavioral Observation
Scales/BOS)
Teknik ini merupakan variasi dari BARS. Sebagaimana BARS,
BOS dikembangkan dari kejadian kritis untuk mengidentifikasi
serangkaian perilaku yang menutupi ranah pekerjaan. Untuk
mengembangkan BOS, pertama adalah dengan mengidentifikasi
kelompok kejadian yang berkaitan dengan perilaku yang memiliki
kemiripan antara yang satu dengan lain, dan membentuknya dalam
dimensi kinerja. Dalam Tabel 2, menunjukkan empat butir perilaku yang
digunakan untuk menilai kinerja supervisor garis pertama dalam pabrik
manufaktur. Dalam format penilaian BOS ini, 25 butir yang berhubungan
dengan perilaku telah teridentifikasi. Skor maksimum adalah 125 (25 x 5)
dan skor minimum adalah 25. Supervisor dengan skor di atas 115 dinilai
berkinerja prima, sedangkan skor antara 25-34 dinilai sangat jelek
(Ivancevich, 1992). Masing-masing perusahaan yang menggunakan BOS
harus menentukan arti dan pentingnya skor total bagi karyawan yang
dinilai.
Sebagaimana teknik BARS, teknik BOS ini juga tidak jelas
keunggulannya atas format skala penilaian alternatif Salah satu
keterbatasan yang sangat signifkan dari pendekatan BOS adalah dari segi
waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk pengembangannya, khususnya
untuk penggunaan secara aktual dalam penilaian.
4. Manajemen Berdasarkan Sasaran
Pendekatan goal setting untuk penilaian kinerja atau manajemen
berdasarkan sasaran (MBO) lebih umum digunakan untuk profesional dan
karyawan manajerial. Proses MBO secara khas berisi langkah-langkah
sebagai berikut (Byars dan Rue, 1997).
a. Membuat definisi pernyataan secara jelas dan tepat tentang sasaran
kerja yang akan dilakukan oleh karyawan.
b. Membuat suatu rencana tindakan yang menunjukkan bagaimana sasaran
tersebut dapat dicapai.
c. Membiarkan karyawan mengimplementasikan rencana tindakan.
d. Mengukur pencapaian sasaran.
e. Mengambil tindakan korektif bila perlu.
f. Membuat sasaran baru di masa mendatang.
Sistem MBO dapat berhasil, beberapa persyaratan harus dipenuhi.
Pertama, sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga
harus menantang untuk dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis, jelas,
ringkas dan tidak ambigius. Tabel 3 menunjukkan contoh pernyataan
sasaran yang jelek dan yang lebih baik. Kedua, MBO juga mensyaratkan
karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan sasaran. Partisipasi aktif
karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan. Ketiga, agar
MBO sukses maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak sebagai
basis diskusi reguler antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja
karyawan.
Tabel 3. Contoh Bagaimana Mengembangkan Sasaran Kerja
Jelek : untuk memaksimalkan produksi
Lebih baik : meningkatkan produksi sebesar 10 persen dalam tiga bulan mendatang
Jelek : untuk mengurangi tingkat absensi
Lebih baik : membuat rata-rata tidak lebih dari tiga hari absen per karyawan per tahun
Jelek : tidak boros bahan mentah.
Lebih baik : boros yang tidak lebih dari dua persen bahan mentah
Jelek : meningkatkan kualitas produksi
Lebih baik : memproduksi dengan tidak lebih dua persen per 100 unit produksi
Sumber: Byars dan Rue, 1997.
2.5. Masalah-masalah Penilaian Kinerja dan Cara Mengatasinya
1. Beberapa kesalahan dalam penilaian
Masalah-masalah proses penilaian kinerja haruslah dikenali dan
diminimalkan oleh penyelia yang terlatih, orang yang seyogyanya tidak
hanya mengetahui masalah-masalahnya saja, tetapi juga mempelajari
bagaimana menghindari kesalahan-kesalahan penilaian yang lazim
terjadi. Semua metode penilaian kinerja merupakan subyek bagi
kesalahan, tetapi manajemen dapat menghalau kesalahan-kesalahan dan
permasalahan penilaian kinerja melalui pelatihan (Simamora, 1997).
a. Bias Penyelia
Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah
kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias).
Bias-bias tersebut tidak berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, dan
dapat bermuara dari karakteristik yang berkaitan dengan organisasi
seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan,
atau hubungan dekat dengan kalangan puncak.
b. Hallo Effect
Pada saat seorang penyelia membiarkan satu aspek tertentu dari kinerja
karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi, maka
terjadilah efek halo (hallo effect). Opini pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja karyawan. Beberapa individu mempunyai
kecenderungan memberikan penilaian kinerja dengan menilai sama
semua dimensi atau karakteristik yang tengah dinilai. Karenanya, orang
yang dinilai tinggi pada kuantitas pekerjaan akan juga dinilai pada tinggi
pada kualitas, tinggi pada inisiatif, tinggi pada kerja sama, dan
seterusnya.
c. Central Tendency
Penyelia mungkin menjumpai sulit dan tidak menyenangkan untuk
mengevaluasi beberapa karyawan lebih tinggi atau lebih rendah daripada
yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang
nyata. Permasalahan yang ditimbulkan oleh tendensi terpusat adalah
membuat penilaian kinerja hampir tidak mungkin mengidentifikasi
karyawan yang sangat efektif yang merupakan calon untuk promosi di
satu pihak ataupun permasalahan karyawan yang membutuhkan
konseling dan pelatihan di pihak yang lain.
d. Leniency
Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin
memutuskan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu
dengan memberikan setiap orang nilai evaluasi yang tinggi. Penyelia
mungkin mempercayai bahwa karyawan-karyawan akan merasa bahwa
mereka telah dinilai secara akurat, atau bahkan meskipun mereka tahu
bahwa mereka dinilai secara tidak akurat, hal ini hanya merupakan
keuntungan belaka bagi mereka. Bias kemurahan hati seperti itu tidak
dikehendaki karena hasilnya para karyawan bakal terlihat lebih
kompeten dari kenyataan yang sesungguhnya. Pada akhirnya,
kekurangan akurasi penilaian ini mengarah kepada perputaran karyawan
di antara karyawan-karyawan terbaik yang pindah ke organisasi lain
yang sanggup menilai kinerja mereka secara akurat dan memberikan
mereka pengakuan yang berdasar.
e. Strictness
Kadang-kadang penyelia secara konsisten memberikan nilai-nilai yang
rendah meskipun beberapa karyawan mungkin telah mencapai tingkat
kinerja rata-rata atau di atas rata-rata. Masalah keketatan ini adalah
kebalikan dari masalah kemurahan hati. Dalam praktiknya,
permasalahan-permasalahan keketatatn tidaklah seluas permasalahan
kemurahan hati.
f. Recency
Idealnya, penilaian kinerja karyawan haruslah didasarkan pada observasi
yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh periode
penilaian (umumnya 1 tahun). Adalah merupakan sifat manusia bagi
penyelia untuk lebih mengingat kejadian-kejadian yang baru saja terjadi
daripada kejadian-kejadian di masa lalu.
g. Pengaruh-pengaruh Organisasional
Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data
penilaian pada saat mereka menilai bawahan-bawahan mereka. Apabila
mereka meyakini bahwa promosi-promosi dan kenaikan-kenaikan gaji
tergantung pada nilai-nilai kinerja, mereka cenderung memberikan nilai-
nilai tinggi. Dalam hal ini penyelia cenderung membela bawahan-
bawahan mereka.
h. Standar-standar Evaluasi
Masalah-masalah dengan standar evaluasi muncul karena perbedaan-
perbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk
mengevaluasi karyawan-karyawan. Dengan demikian, kata-kata “baik,
memadai, memuaskan, dan sangat bagus” dapat mempunyai arti yang
berbeda bagi masing-masing evaluator.
2. Mengatasi Kesalahan dalam Penilaian
Potensi melakukan kesalah dalam penilaian kinerja adalah sangat
besar. Salah satu pendekatan untuk mengatasi permasalahan ini adalah
dengan membuat pemurnian dalam desain metode penilaian (Byars dan
Rue, 1997). Sebagai contoh, metode distribusi yang dipaksakan berusaha
mengatasi kesalahan akibat kelonggaran dan kecenderungan sentral.
BARS didesain untuk mengurangi kesalahan efek halo, kelonggaran dan
kecenderungan sentral. Namun demikian, oleh karena instrumen yang
dimurnikan seringkali tidak dapat mengatasi semua hambatan-hambatan,
maka di sini tidak nampak kemungkinan bahwa pemurnian instrumen
penilaian akan secara total mengatasi kesalahan dalam penilaian kinerja.
Suatu pendekatan yang lebih menjanjikan untuk mengatasi
kesalahan dalam penilaian kinerja adalah meningkatkan keahlian penilai.
Penilai harus dilatih untuk dapat mengobservasi perilaku lebih akurat dan
memberikan pertimbangan lebih fair. Riset mendalam diperlukan
sebelum seperangkat topik yang definitif untuk pelatihan penilai dapat
diadakan. Minimal, penilai harus menerima pelatihan dalam metode
penilaian kinerja yang digunakan oleh perusahaan. Disamping itu, topik-
topik seperti pentingnya peranan penilai dalam proses penilaian total,
penggunaan informasi penilaian kinerja, dan keahlian berkomunikasi
perlu diberikan dalam kaitannya untuk memberikan umpan balik kepada
karyawan.
2.6. Sistem Informasi Manajemen
Manajemen adalah berkaitan dengan pembagian tanggung jawab,
yang menjamin tidak akan terjadinya tumpang tindihnya pekerjaan.
Sedangkan administrasi berkaitan dengan sistem pencatatan pada setiap
penanggung jawab serta pelaporan antar penanggung jawab yang telah
ditetapkan dalam manajemen tersebut. Sistem informasi manajemen
merupakan prosedur pemrosesan data berdasarkan komputer yang
dikembangkan dalam suatu organisasi dan diintegrasikan dalam taraf
tertentu dengan prosedur manual dan prosedur yang lain untuk
menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk mendukung
proses pengambilan keputusan dan berbagai fungsi manajemen lainnya
(McLeod, 2004).
2.7. Analisa Sistem Informasi
Analisa sistem merupakan suatu cara yang ditempuh untuk
menganalisa data yang diperoleh dalam suatu proses guna menghasilkan
suatu keluaran yang diinginkan (McLeod, 2004). Sistem informasi tidak
selalu harus berbasis komputer. Bisa saja pengolahan data dilakukan dengan
cara manual maupun perpaduan manual dengan basis komputer.
2.8. Sistem Pendukung Keputusan (Decision Support Systems)
Sistem pendukung keputusan merupakan sistem berbasis komputer
yang dirancang untuk mempertinggi efektifitas pengambil keputusan dari
masalah semi terstruktur. Sistem ini bertujuan untuk menghasilkan
informasi yang berkaitan langsung dengan proses pengambil keputusan baik
yang bersifat semi terstruktur maupun yang tidak terstruktur (Daihani,
2001).
2.9. Pemrograman Berorientasi Objek
Pemrograman berorientasi Objek merupakan teknik pemrograman
yang menggunakan objek. Objek merupakan hasil program yang
menyatakan paket dari data dan fungsionalitas yang terkait. Pemrograman
berorientasi objek pada dasarnya mempunyai tiga konsep: Encapsulation,
Polymorphism, dan Inheritance (Suharli, 2005).
a. Encapsulation
Encapsulation (pembungkusan) adalah konsep bahwa implementasi dari
objek tidak tergantung pada interface-nya. Dengan kata lain, aplikasi
berinteraksi dengan objek melalui interface yang terdiri dari property
dan method yang dideklarasikan sebagai public.
b. Polymorphism
Polymorphism adalah kemampuan dari class berbeda untuk menyatakan
implementasi/penggunaan yang berbeda bagi interface (publik) yang
sama. Polymorphism memungkinkan metode dan property dari objek
dipanggil tanpa memperdulikan implementasi khusus dari member
tersebut.
c. Inheritance
Inheritance merupakan teknik yang menyatakan bahwa anak dari objek
akan mewarisi data/atribut dan metode dari induknya langsung. Atribut
dan metode dari objek diturunkan kepada anak objek, demikian
seterusnya. Inheritance memungkinkan kita untuk menggunakan class
sebagai dasar dari class baru yang akan dibuat dan menambahkan
member lain jika diperlukan.
2.10 Basis Data
Basisdata adalah suatu koleksi dari data-data yang saling terkait
secara logika (beserta deskripsinya), yang dirancang dan diorganisasikan
untuk memenuhi kebutuhan informasi dari suatu organisasi. Basisdata hanya
satu, di dalamnya terdapat kumpulan data yang didefinisikan hanya sekali,
dan digunakan secara bersamaan oleh banyak pengguna. Semua data dalam
basisdata saling terintegrasi sehingga jumlah duplikasi data dapat
diminimalkan (Connolly dan Begg, 2002).
Sistem manajemen basisdata adalah aplikasi perangkat lunak yang
menyimpan struktur basisdata, hubungan antar-data dalam basisdata, serta
berbagai formulir dan laporan yang berkaitan dengan basisdata itu.
Basisdata yang dikendalikan oleh sistem manajemen basisdata adalah satu
set catatan data yang berhubungan dan saling menjelaskan (McLeod, 2004).
2.11. Diagram Konteks
Diagram konteks berfungsi untuk memetakan model lingkungan,
menjelaskan aliran data yang keluar dan masuk dari dan ke sistem, dan
mengidentifikasikan kelompok pengguna yang melakukan komunikasi
dengan sistem. Terminator (entitas luar) pada diagram konteks harus
diperlihatkan karena bukan merupakan bagian dari sistem. Penyimpanan
data tidak boleh ada pada diagram konteks karena merupakan bagian dari
sistem (Pressman, 2005).
2.12. Data Flow Diagram
Data Flow Diagram (DFD) atau diagram aliran data adalah sebuah
diagram atau grafik yang menggambarkan aliran data informasi dan
transformasi yang dilakukan pada saat data mengalir dari input ke output.
DFD digambarkan dengan simbol-simbol ditunjukkan pada Tabel 4
(Pressman, 2005).
Tabel 4. Deskripsi Gambar DFD
No Simbol Keterangan
1
1. Organisasi, departemen, manusia, sistem lain
2. Menerima masukan dan keluaran
3. Mengizinkan duplikasi
2
1. Mentransformasikan masukan menjadi keluaran
2. Merepresentasikan aktivitas manual dan otomatis
3. Harus memiliki minimal aliran data satu masukan
dan satu keluaran
3
a. Panah mempresentasikan arah aliran data
b. Pada awal atau akhir pada sebuah proses
c. Harus diberi penjelasan untuk menggambarkan
data yang di transfer
4
d. Penyimpanan data diantara proses yang terjadi
e. Hanya dihubungkan dengan proses
f. Mengizinkan duplikasi
2.13. Entity Relationship Diagram (ERD)
Menurut McLeod (2004), diagram hubungan entitas (Entity
Relationship Diagram) atau ERD, mendokumentasikan data perusahaan
dengan mengidentifikasikan jenis entitas dan hubungannya. ERD terbagi
dari tiga elemen dasar seperti terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Elemen Dasar Pada ERD (McLeod, 2004)
Entitas
Proses
Aliran data
Data Store
Entity Relationship Attribute
a. Entity (Entitas)
Jenis entitas (entity type) dapat berupa suatu elemen lingkungan, sumber
daya, atau transaksi. Jenis entitas didokumentasikan dalam ERD dengan
segi empat.
b. Relationship (Hubungan)
Relationship (hubungan) adalah suatu asosiasi yang ada di antara dua
jenis entitas. Hubungan digambarkan dengan belah ketupat.
c. Attribute (Attribut)
Attribut adalah suatu identitas yang dimiliki oleh entity. Attribute dapat
bersifat multivalued. Attribut digambarkan dengan oval.
2.14. Model Sekuensial Linier
Model sekuensial linier atau model air terjun (waterfall)
mengusulkan sebuah pendekatan kepada perkembangan perangkat lunak
yang sistematik dan sekuensial yang mulai pada tingkat kemajuan sistem
pada seluruh analisis, desain, kode, pengujian, dan pemeliharaan. Gambar 2
menggambarkan model sekuensial linier untuk perangkat lunak (Pressman,
2005).
Gambar 2. Model Sekuensial Linier (Pressman, 2005)
Model sekuensial linier meliputi aktivitas-aktivitas sebagai berikut:
1. Komunikasi
Aktivitas ini melibatkan komunikasi dan kolaborasi dengan customer
dan meliputi pengumpulan data.
Komunikasi Perencanaan Pemodelan
Pengujian Pemeliharaan
2. Perencanaan
Aktivitas ini menetapkan sebuah rencana untuk membangun sebuah
perangkat lunak. Aktivitas ini menggambarkan sifat produk yang akan
dibangun, resiko yang mungkin terjadi, sumber yang dibutuhkan, cara
kerja produk yang akan dibangun, dan jadwal kerja.
3. Pemodelan
Aktivitas ini menggambarkan model design yang disepakati oleh
pengembang dan customer sehingga keduanya mengerti dengan
kebutuhan dan design dari produk.
4. Pengujian
Aktivitas ini dilakukan untuk menemukan kesalahan-kesalahan dan
memastikan bahwa input yang dibatasi akan memberikan hasil aktual
yang sesuai dengan hasil yang dibutuhkan.
5. Pemeliharaan
Perangkat lunak yang telah dibangun selanjutnya diserahkan kepada
customer yang selanjutnya dievaluasi oleh customer. Aktivitas ini akan
mengakibatkan perubahan pada perangkat lunak karena perangkat lunak
harus disesuaikan dengan perubahan didalam lingkungan eksternalnya.
2.15. Metode Pengujian Black-Box
Metode pengujian Black-Box merupakan pengujian yang diperoleh
dari pengujian spesifikasi program atau komponen. Proses pengujian ini
dapat ditentukan dengan mempelajari masukan dan kemungkinan hasilnya.
Pada metode ini penguji hanya fokus pada fungsional suatu perangkat lunak
bukan pada implementasi perangkat lunak. Pengujian black-box berusaha
menemukan kesalahan dalam kategori sebagai berikut:
1. Fungsi-fungsi yang tidak benar atau hilang,
2. Kesalahan interface,
3. Kesalahan dalam struktur data atau akses basis data internal,
4. Kesalahan kinerja,
5. Inisialisasi dan kesalahan terminasi (Pressman, 2005).
2.16. Penelitian Terdahulu
Sunjaya (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Pengembangan
Sistem Penilaian Kinerja pada SEAMEO BIOTROP, melakukan penelitian
dengan tujuan untuk melakukan pengembangan terhadap sistem penilaian
kinerja pada HRM unit, SEAMEO BIOTROP. Perbaikan dilakukan dengan
cara menganalisis, merancang, dan mengembangkan suatu sistem penilaian
kinerja yang lebih user friendly dan hasil laporan yang lebih layak untuk
dijadikan sebagai bahan pendukung keputusan direktur untuk mencari
pegawai terbaik setiap tahunnya.
Penerapan analisis yang digunakan pada penelitian ini dengan
pendekatan analisis terstruktur berorentasi aliran data dengan sistem
perangkat lunak yang digunakan adalah Visual Basic 6.0 dan basis data
Microsoft Access. Setelah dilakukan uji coba pada HRM unit terhadap
sistem tersebut, maka Sistem Penilaian Kinerja telah memenuhi berbagai
kebutuhan informasi nilai kinerja pegawai yang dibutuhkan oleh pihak
manajerial. Pendekatan analisis terstruktur yang menggunakan alat bantu
diagram alir sistem (orientasi aliran data) lebih memudahkan dalam
pengembangan suatu sistem informasi manajemen yang diantaranya bagian
penilaian kinerja.
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Permasalahaan yang dihadapi dalam memenuhi kebutuhan akan
sistem penilaian kinerja pegawai dapat diatasi dengan memberikan berbagai
fitur yang diperlukan pada SEAMEO BIOTROP, maka perlu dirancang dan
dikembangkan suatu sistem yang baru.
Digunakan sebagai input untuk validasi prosedur seleksi, dan input
untuk perencanaan sumber daya manusia.Kerangka pemikiran SIPENKI
dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Sistem Penilaian Kinerja Pegawai
Kerangka pemikiran yang dirancang dan dikembangkan pada
sistem penilaian kinerja pegawai di atas yaitu:
1. Meneliti dan menganalisis prosedur-prosedur, formulir-formulir, form-
form penilaian kinerja pegawai dan laporan-laporan.
2. Melakukan analisis terhadap permasalahan dalam penilaian kinerja dan
berbagai kebutuhan pada sistem baru yang akan dikembangkan. Akuisisi
pengetahuan dilakukan dengan cara melakukan observasi dan
wawancara langsung dengan kepala unit dan pegawai yang menangani
bagian kepegawaian.
Meneliti &
Menganalisis
Prosedur
Penilaian Kinerja
Pegawai
Penerapan &
Pengujian
SIPENKI
Pengembangan
SIPENKI
berbasis WEB
Operasi &
Pemeliharaan
SIPENKI
Menganalisis
Kebutuhan
Sistem
Merancang &
Mendisain
SIPENKI
3. Merancang dan mendisain sistem penilaian kinerja pegawai yang dapat
mengatasi berbagai permasalahan pada sistem yang lama dan dapat
memenuhi kebutuhan akan sistem yang memberikan berbagai fitur-fitur
pendukung sistem kepegawaian karyawan diperusahaan.
4. Mengembangkan suatu sistem penilaian kinerja pegawai yang berfokus
pada sistem kepegawaian dengan membuat sebuah program komputer
berbasis web berdasarkan disain sistem yang dilakukan. Pada tahap ini
dilakukan proses translasi analisis dan perencanaan ke bahasa
pemrograman yang akan dilakukan.
5. Menerapkan dan menguji sistem yang telah dibuat terhadap data yang
ada, sampai dapat dioperasikan dengan memuaskan.
6. Mengoperasikan dan memelihara sistem penilaian kinerja pegawai.
Berdasarkan analisis kebutuhan maka dibuatlah rancangan sistem
penilaian kinerja pegawai menggunakan sistem kepegawaian pada
SEAMEO BIOTROP yang akan diimplementasikan. Struktur sistem ini
akan diperlukan untuk mempermudah mengidentifikasi keperluan sistem
yang akan dibuat.
Hasil analisis yang dilakukan pada tahapan tersebut, maka
terbentuklah kerangka evaluasi kinerja pegawai. Tahapan analisis awal
dimulai dengan mengidentifikasi fungsi dari pegawai-pegawai yang ada di
SEAMEO BIOTROP. Setelah diidentifikasi terdapat tiga fungsi pegawai,
yaitu scientist, supporting staff, dan security. Tiap fungsi-fungsi pegawai
kemudian diberikan kriteria-kriteria penilaian yang sesuai dengan fungsinya
yang kemudian akan diaplikasikan ke dalam sistem penilaian kinerja. Hasil
dari penilaian kinerja tersebut diharapkan dapat meningkatkan kinerja
pegawai SEAMEO BIOTROP.
3.2. Metode Penelitian
3.2.1 Pengumpulan Data
Lokasi penelitian dilakukan di SEAMEO BIOTROP yang
beralamat di Jl. Raya Tajur Km. 6, Bogor. Waktu penelitian dilakukan
dari bulan Desember 2008 hingga Maret tahun 2009. Jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Data primer adalah data yang didapatkan peneliti langsung dari sumber
aslinya. Adapun data sekunder diperoleh dari beberapa literatur,
penelitian terdahulu maupun publikasi elektronik.
Beberapa metode pengumpulan data dalam penelitian ini
sebagai berikut :
1. Studi Literatur atau Studi Pustaka
Landasan teori-teori yang digunakan penulis diperoleh selama
kuliah melalui sumber-sumber literatur dan buku-buku yang
berkaitan dengan penelitian ini. Informasi yang diperoleh
merupakan data sekunder yang berasal dari literatur-literatur yang
terkait baik langsung maupun tidak langsung untuk melengkapi
data primer yang didapat perusahaan.
2. Metode Peninjauan Lapangan (Observasi)
Penelitian dilakukan dengan mengunjungi HRM unit untuk
memperoleh data yang diinginkan dan juga memperoleh penjelasan
langsung dari pimpinan atau pegawai yang terkait dengan sistem
yang sedang berjalan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui
permasalahan yang sedang dibahas dan keluhan-keluhan yang ada
serta memperoleh informasi yang lebih rinci.
3. Metode Wawancara
Metode wawancara digunakan untuk melengkapi data digunakan
secara langsung dengan head unit IT, head unit HRM dan deputy
direktur, sehingga penulis mendapatkan banyak pengetahuan
mengenai pengelolaan pelayanan.
4. Metode Dokumentasi
Mencari data yang diperlukan sesuai dengan variabel yang diteliti,
baik berupa catatan, laporan dan dokumen. Catatan, laporan dan
dokumen diperoleh dari HRM unit kemudian disesuaikan dengan
kebutuhan sistem.
3.2.2 Pengolahan dan Analisis Data
Hal utama yang dilakukan pada tahapan ini adalah
mengidentifikasi permasalahan pada sistem. Beberapa langkah yang
dilakukan dalam melakukan pengidentifikasian masalah tersebut
adalah sebagai berikut:
a. Wawancara dan diskusi dilakukan dengan pihak unit Information
of Technology, hal ini dilakukan untuk mendapatkan informasi
yang dibutuhkan serta kendala yang dihadapi oleh pihak pengguna
b. Menganalisis kebutuhan basis data
c. Mengumpulkan data yang digunakan pada sistem.
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan melalui wawancara
dan diskusi yang dilakukan untuk kebutuhan program, maka akan
terlihat beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pengembangan
sistem, antara lain:
a. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director dapat melakukan
penambahan atau manipulasi data pegawainya masing-masing.
b. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director dapat melakukan
penilaian terhadap kinerja pegawainya masing-masing pada sistem
c. Pihak Human Resource Management Unit dapat menyimpan status
absen pegawai
3.3. Merancang dan Mendisain Sistem
SIPENKI merupakan perangkat lunak yang membantu pihak head
unit dalam menilai kinerja pegawainya masing-masing, HRM unit dalam
menilai kinerja satpam, deputy director dalam menilai kinerja peneliti dan
head unit dan membantu pihak human resources management unit dalam
menyimpan status absen pegawai. Selain itu perangkat lunak ini juga
membantu pegawai yang terdaftar dalam sistem untuk mencari dan melihat
informasi nilai.
3.4. Output yang Diharapkan
SIPENKI merupakan sistem yang bertujuan untuk mengolah nilai
kinerja, menampilkan nilai pegawai, daftar absensi, daftar kehadiran harian,
daftar kehadiran bulanan, grafik nilai dan grafik kehadiran. Output yang
diharapkan dapat digunakan sebagai penunjang keputusan manajerial di
SEAMEO BIOTROP.
Proses penilaian pegawai pada sistem adalah sebagai berikut:
a. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director diberikan account agar
dapat mengakses SIPENKI
b. Pihak head unit, HRM unit dan deputy director memasukkan nilai
pegawai pada sistem, selanjutnya sistem akan mengolah nilai tersebut
c. Nilai yang sudah ada akan dimasukkan ke dalam SIPENKI
d. Hasil penilaian yang telah diolah akan ditampilkan dalam bentuk lembar
penilaian dan grafik penilaian
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum
Southeast Asian Ministers of Education Organization (SEAMEO)
atau Organisasi Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara merupakan
lembaga antar pemerintah (intergovernmental body) yang didirikan pada
tanggal 30 November 1965 untuk mendorong kerjasama antar bangsa-
bangsa Asia Tenggara melalui kegiatan pendidikan, sains dan budaya.
Negara anggota SEAMEO antara lain Brunei Darussalam, Cambodia,
Indonesia, Laos PDR, Malaysia, Myanmar, Philippines, Singapore,
Thailand, dan Vietnam. Selain itu SEAMEO juga memiliki anggota luar
biasa (associates members) antara lain: Australia, Kanada, Perancis, Jerman,
Belanda, New Zealand, dan Norwegia.
Selama kurun waktu 36 tahun organisasi ini telah mendirikan sebelas
Pusat Wilayah (Regional Centre), yang mempunyai berbagai ragam aktifitas
dan lokasinya tersebar di beberapa negara anggotanya, yaitu:
1. SEAMEO-BIOTROP (Regional Centre for Tropical Biology) didirikan
pada tahun 1968 di Bogor, Indonesia
2. SEAMEO-SEARCA (Regional Centre for Graduate Study and Research
in Agriculture) didirikan pada tahun 1967 di Los Banos, Laguna,
Filipina
3. SEAMEO-INNOTECH (Regional Centre for Educational Innovation
and Technology) didirikan pada tahun 1970 di Quezon City, Filipina
4. SEAMEO-RECSAM (Regional Centre for Education in Science and
Mathematics) didirikan pada tahun 1867 di Penang, Malaysia
5. SEAMEO-RELC (Regional Language Centre) didirikan pada tahun
1968 di Singapura
6. SEAMEO-RIHED (Regional Centre for Higher Education) didirikan
pada tahun 1993 di Bangkok, Thailand
7. SEAMEO-RETRAC (Regional Training Centre) didirikan di Ho Chi
Minh City, Vietnam
8. SEAMEO-SEAMOLEC (Regional Open Learning Centre) didirikan di
Jakarta, Indonesia
9. SEAMEO-SPAFA (Regional Centre for Archeology and Fine Arts)
didirikan pada tahun 1971 di Bangkok, Thailand
10. SEAMEO-VOCTECH (Regional Centre for Vacational and Technology
Education) didirikan pada tahun 1989 di Bandar Seri Begawan, Brunei
Darusallam
11. SEAMEO-TROPMED (Regional Centre for Higher Education for
Tropical Medicine and Public Health Projects) di Bangkok.
SEAMEO BIOTROP adalah salah satu pusat dari Organisasi
Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara (Southeast Asian Minister of
Education Organization disingkat SEAMEO) yang didirikan berdasarkan
keputusan Sidang Dewan Menteri-Menteri Pendidikan Asia Tenggara ketiga
(3rd
SEAMEO Conference) yang berlangsung di Singapura pada tanggal 6-9
Februari 1968, dengan nama awal Regional Centre for Training, Research
and Post-Graduate Study in Tropical Biology. Pembentukannya didasarkan
pada rekomendasi Feasibility Team and A Task Force yang ditunjuk pada
tahun 1967 dalam rangka mempertimbangkan empat usulan yang diajukan
oleh Indonesia pada 2nd
SEAMEO Conference yang berlangsung di Manila,
Filipina pada tanggal 25-26 November 1966. Pada pertemuan kedua Dewan
Penasehat (2nd Advisory Council Meeting) nama tersebut diubah menjadi
SEAMEO Regional Centre for Tropical Biology yang disingkat menjadi
BIOTROP yang dipakai sampai sekarang.
Selama periode 1969-1972 SEAMEO-BIOTROP bernaung di bawah
Lembaga Biologi Nasional Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LBN
LIPI) yang berlokasi di Kebun Raya Bogor. Kemudian sejak tanggal 5 Juni
1972 SEAMEO-BIOTROP telah menempati gedung tersendiri milik LBN
(terpisah secara administratif). Mulai pada tahun 1978 SEAMEO-BIOTROP
menempati gedung baru di Jalan Raya Tajur km.6 Bogor.
Visi SEAMEO BIOTROP adalah menjadi pusat unggulan regional
untuk bidang biologi tropika di Asia Tenggara. Untuk mewujudkannya, misi
SEAMEO BIOTROP adalah menyediakan kepemimpinan pada area
strategis dan kritis dari segala yang berhubungan dengan biologi tropika
untuk wilayah dan memajukan jaringan regional dan persekutuannya pada
pengembangan sumber daya manusia, riset, konsultasi, penyebaran
informasi, dan aktivitas lainnya yang terkait dengan biologi tropika serta
untuk menjamin keberlangsungan program-program tersebut.
4.1.1 Tujuan SEAMEO BIOTROP
Tujuan berdirinya SEAMEO BIOTROP antara lain:
a. Mengadakan penelitian di bidang keanekaragaman hayati dan
lingkungan
b. Melakukan pengembangan sumber daya manusia melalui
pendidikan formal, pelatihan, workshop, seminar serta
simposium
c. Mengembangkan kemampuan organisasi untuk menginisiasi dan
mengelola perubahan pembangunan
d. Memberikan pengarahan dalam jaringan kerjasama, serta
hubungan melalui peningkatan kerjasama atau kolaborasi dengan
negara anggota SEAMEO, juga dengan negara atau organisasi
yang terkait lainnya
e. Memastikan kemandirian finansial dan daya dukung SEAMEO
BIOTROP.
4.1.2 Kegiatan SEAMEO BIOTROP
Mandat SEAMEO BIOTROP adalah membantu negara
anggota untuk mengidentifikasi masalah-masalah kritis dalam bidang
biologi. Solusinya diharapkan dapat meningkatkan pembangunan
ekonomi di negara masing-masing. Selain itu, BIOTROP juga
menyelenggarakan penelitian, publikasi, pelatihan, dan kegiatan lain
yang terkait dalam bidang biologi di dalam maupun di luar
Indonesia.
Pada awalnya SEAMEO BIOTROP dicangkokkan kepada
Lembaga Biologi Nasional (LBN) yang terletak di Kebun Raya
Bogor. Sejak bulan Juni 1978, SEAMEO BIOTROP berpindah ke
gedung sendiri yang dibangun di atas tanah milik Institut Pertanian
Bogor seluas 3,5 Hektar yang sekarang berkembang menjadi seluas
sepuluh hektar.
Pendanaan dari Pemerintah Indonesia, dan berbagai donor,
SEAMEO BIOTROP telah melaksanakan kegiatan pelatihan dan
penelitian di bawah payung tiga program utama: Biologi Hutan
Tropika, Biologi Hama Pertanian Tropika dan Biologi Perairan
Tropika. Tiga program tersebut tetap berlanjut menjadi fokus
SEAMEO BIOTROP dalam Pengembangan Lima Tahun ke 3, 4, dan
5 (1983-1988, 1988-1993, 1993-1998). Selama periode 1973-1997,
SEAMEO BIOTROP telah memberikan kontribusi yang cukup nyata
terhadap akumulasi pengetahuan ilmiah di bidang biologi tropika dan
pengembangan sumber daya manusia di Asia Tenggara melalui
kegiatan penelitian, pelatihan dan penyebaran informasi.
7th
Five-Year Plan (2002-2007) Rencana Pengembangan
Lima Tahun ke Tujuh terdapat tiga payung program yang telah
ditetapkan untuk menjawab lingkungan yang berubah dan menjaga
relevansinya. Payung program yang dimaksudkan adalah:
1. Ekosistem Tropis dan Dampak Lingkungan
a. Struktur dan fungsi ekosistem tropika
b. Sistem produksi tropika
c. Pemodelan ekosistem
2. Konservasi Keanekaragaman Hayati dan Pembangunan yang
berkelanjutan
a. Preservasi dan konservasi keanekaragaman hayati
b. Pemanfaatan secara lestari sumberdaya biologi
3. Bioteknologi dan Manajemen Hama
a. Pengendalian hama
b. Teknologi bioremediasi dan pengendalian polusi
c. Bioteknologi pertanian dan kehutanan
Adapun kegiatan yang dilakukan SEAMEO BIOTROP
adalah:
1. Penelitian
Pelaksanaan penelitian yang dilaksanakan oleh SEAMEO
BIOTROP, harus didasarkan kepada program payung yang telah
ditetapkan. Penelitian-penelitian ini didanai baik oleh Pemerintah
Republik Indonesia maupun Badan Internasional. Pelaksanaannya
bekerja dengan badan-badan/lembaga yang ada di dalam maupun di
luar negeri.
2. Pelatihan
Sesuai dengan Program Payung yang telah ditetapkan,
SEAMEO BIOTROP juga menyelenggarakan program pelatihan
internasional/regional maupun nasional. Pelatihan dilaksanakan
dengan bantuan dana dari SEAMEO Educational Development Fund
(SEDF) atau bekerjasama dengan organisasi internasional. Pelatihan
boleh diikuti oleh mereka yang menyediakan dananya sendiri (fee
paying participants). Periode kursus jangka pendek umumnya sekitar
dua minggu. Kegiatan pelatihan merupakan perpaduan antara kuliah
dan praktik (di lab maupun lapangan).
3. Program Khusus / Graduate Study Program
Program Strata-2 dalam bidang Teknologi Informasi untuk
Pengelolaan Sumberdaya Alam merupakan program internasional
yang diberikan oleh Institut Pertanian Bogor. Program ini
dilaksanakan oleh BIOTROP bekerjasama dengan Royal Road
University dan Kanada.
4. Training Program
Sesuai dengan Program Payung yang telah ditetapkan,
SEAMEO BIOTROP juga menyelenggarakan program pelatihan
internasional/regional maupun nasional. Program ini dibiayai oleh
SEDF, Sponsor Agency, atau Paying Participants.
DDPM
Governing Board
BIOTROP Director Ketua PBTI IPB
SEAMES Director
High Officials
SEAMEO Council
Rector of IPB
Ketua LPPM IPB
DDRMC
Unit Heads/Coordinators
Researchers
Technicians/Unit Assistants
Command
Coordination/functional
4.1.3 Struktur SEAMEO BIOTROP
Secara organisasi sebenarnya SEAMEO BIOTROP masih di
bawah koordinasi IPB. BIOTROP merupakan salah satu lembaga
penelitian IPB. Struktur organisasi SEAMEO BIOTROP dapat
dilihat pada Gambar 5. Atau untuk lengkapnya dapat dilihat pada
Gambar 6.
Gambar 4. Struktur SEAMEO BIOTROP
Gambar 5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP
Tabel 5. Struktur Organisasi SEAMEO BIOTROP
Executive Officers:
Director : Dr. Bambang Purwantara, DVM,
MSc
Deputy Director for Programme and
Marketing : -
Deputy Director for Resources
Management and Communication : Dr.Ir. Irdika Mansur, M.For.Sc
Academic Staff:
Aquatic Ecology : Dr. Sutrisno Sukimin
Biotechnology : Dr. Nurita Toruan-Mathius, MS
Biological Control of Weeds : Dr. Soekisman Tjitrosoemitro
Environmental Biology : Dr. Tania June
Forest Natural Product : Dr. Hilman Affandi
Herbarium, Taxonomy : Dr. Sri Tjitrosoedirjo
Mycology, Pest of Stored Products : Dr. Okky S. Dharmaputra
Remote Sensing and Ecology : Dr. Vincentius Siregar
Sylviculture, Forestry : Dr. Supriyanto
Administrative Staff:
Finance Unit Head : Mr. Denas Yuni
Facility Management Unit Head : Ms. Wati Madyawati
General Administration Unit Head : Mrs. Moidy Beriajaya
Human Resource Management Unit
Head : Mr. Asep Syarief Hidayat, SE
Information Technology Unit Head : Mr. Harry Imantho, M.Sc
Information Resource Unit Head : Mr. Iwan Setiawan, PM
Enterprise Development Center
Head Dr. Hartrisari H
Laboratory Coordinator : Mr. Sunjaya
Master of Science in IT for Natural
Resources Management Head : Dr. Hartrisari H
4.1.4 Fungsi dan Tugas SEAMEO BIOTROP
Adapun fungsi dan tugas SEAMEO BIOTROP antara lain:
a. Membangun pusat regional yang berstandar internasional
b. Menyediakan program-program yang relevan dan unggul dalam
training, pengembangan penelitian, penyebaran informasi, dan
analisis kebijakan
c. Menyediakan kemampuan internasional untuk memulai dan
mengelola perubahan serta pembangunannya
d. Memperkuat kemampuan SEAMEO untuk memenuhi kebutuhan
negara anggota secara efektif dan efisien
e. Mengembangan penelitian dan pengembangan (litbang) di
bidang pendidikan, sains dan kebudayaan
f. Meningkatkan kerjasama di antara negara anggota dan negara
lainnya, serta organisasi-organisasi yang relevan
g. Memastikan viabilitas keuangan dengan mengeplorasi sumber-
sumber pendanaan alternatif.
4.2. Fungsi dan Tugas HRM
Fungsi dari unit HRM, antara lain:
a. Menghasilkan layanan kepegawaian yang berdaya guna untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Menciptakan suasana kerja yang kondusif, efisien, kerjasama produktif
untuk kesejahteraan pegawai.
Adapun tugas unit HRM adalah:
a. Memetakan analisa jabatan dan uraian tugas pekerjaan untuk memenuhi
kebutuhan unit-unit kerja.
b. Memproses pengadaan pegawai yang diperlukan.
c. Pengawasan kinerja seluruh pegawai dalam rangka memelihara dan
meningkatkan produktifitas serta pelayanan publik SEAMEO
BIOTROP.
d. Menerbitkan surat-surat kepegawaian
e. Memproses, menyimpan, memelihara data kepegawaian serta
menyiapkannya setiap saat diperlukan.
f. Menyiapkan layanan transportasi dinas bagi pimpinan, pegawai, dan
tamu SEAMEO BIOTROP.
g. Mengkoordinasi program pengembangan pegawai.
h. Mengkoordinasi program perlindungan pegawai.
i. Mengkoordinasi pengamanan kampus SEAMEO BIOTROP.
j. Menyiapkan layanan program kerja magang bagi siswa Sekolah
Menengah Kejuruan dan Perguruan Tinggi.
k. Mengoordinasi rapat Executif Committee (EXCOM).
4.2.1 Kegiatan HRM
Unit Human Resource Management (HRM) merupakan salah
satu unit yang ada di SEAMEO BIOTROP. Dalam melaksanakan
tugasnya, unit ini lebih tertuju pada manajemen internal perusahaan
karena berkaitan dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
yang ada di dalamnya.
Adapun dasar operasional Unit HRM ini, yaitu:
a. Enabling Instrument SEAMEO BIOTROP
b. Standing Rules and Guidelines 1997 SEAMEO BIOTROP
c. Pegawai Rules and Regulations 1998 SEAMEO BIOTROP
d. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian di Indonesia.
Lingkup kegiatan unit HRM ini, antara lain:
1. Pengawasan Kinerja
a. Memonitor data kehadiran pegawai.
b. Pengisian data/rekap absen (dinas luar, sakit, ijin, cuti, dan
alpa).
c. Penilaian kinerja pegawai oleh atasan masing-masing.
d. Peringatan atas pelanggaran disiplin kerja.
e. Penyerahan laporan kinerja pegawai.
f. Penghargaan prestasi kerja dan sanksi disiplin (percobaan
sampai pemberhentian kontrak kerja).
2. Pengelolaan Dokumen Kepegawaian
a. Menerbitkan surat pengangkatan pegawai.
b. Menyimpan dan memelihara bukti fisik dokumen
kepegawaian Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan non PNS.
c. Membuat database kepegawaian dengan dukungan sistem
yang dikembangkan unit Information Technology (IT).
d. Mengurus dokumen pendukung perjalanan dinas pegawai ke
luar negeri, seperti ijin dan visa.
e. Menyiapkan dokumen kepegawaian setiap saat diperlukan.
3. Pengembangan Pegawai
a. Menyertakan pegawai dalam kegiatan pelatihan, lokakarya,
dan seminar yang sesuai dengan peran, tanggung jawab, dan
kebutuhan SEAMEO BIOTROP.
b. HRM Unit Head mengikuti pelatihan ahli pengadaan barang
dan jasa pemerintah pada Desember 2007.
c. Menyelenggarakan Echo Seminar Series sebagai tanggung
jawab keikutsertaan dalam kegiatan pengembangan pegawai.
d. Melakukan pengkajian, penilaian, serta promosi pegawai
untuk peningkatan karir sesuai dengan kebutuhan SEAMEO
BIOTROP.
4.3. Perancangan Sistem
Sistem penilaian kinerja pegawai berbasis web ini dibangun dengan
menggunakan metode waterfall yang mempunyai beberapa tahapan.
Tahapan-tahapan dalam pengembangan sistem dimulai dari analisis
kebutuhan suatu sistem hingga pemeliharaan sistem. Analisis kebutuhan
suatu sistem merupakan fase awal yang sangat penting, karena dari fase
analisis dapat ditentukan sejauh mana kebutuhan suatu sistem
dikembangkan. Fase analisis dan definisi persyaratan merupakan fase awal
dari model pengembangan metode waterfall dan merupakan langkah
pertama yang dilakukan ketika suatu sistem akan mulai dibangun. Masalah-
masalah mengenai sistem serta pengumpulan kebutuhan sistem
diidentifikasikan pada fase ini.
4.3.1 Analisis dan Definisi Kebutuhan
Tahap ini merupakan tahap pengumpulan kebutuhan yang
diperlukan dalam membangun sistem penilaian kinerja pegawai.
Tahap ini mempelajari permasalahan yang dihadapi oleh calon
pengguna dan berusaha untuk mencari solusi dari permasalahan
tersebut dengan melakukan analisis terlebih dahulu.
Hal utama yang dilakukan pada tahapan ini adalah
mengidentifikasi permasalahan pada sistem. Beberapa langkah yang
dilakukan dalam melakukan pengidentifikasian masalah tersebut
adalah sebagai berikut:
a. Wawancara dan diskusi
Wawancara dilakukan dengan pihak Human Resources
Management Unit, Information TechnologyUnit, dan Deputy
Director yang dapat dilihat pada Lampiran 3. Hal ini dilakukan
untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan serta kendala
yang dihadapi oleh pihak pengguna
b. Menganalisis kebutuhan basis data
c. Mengumpulkan data yang digunakan pada sistem
Dari hasil analisis yang dilakukan, muncul beberapa poin
yang harus diperhatikan dalam pengembangan sistem, antara lain:
a. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director dapat melakukan
penambahan atau manipulasi data staffnya masing-masing.
b. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director dapat melakukan
penilaian terhadap kinerja staffnya masing-masing pada sistem.
c. Pihak Human resource management unit dapat menyimpan status
absen pegawai.
d. Semua staff dan peneliti yang terdaftar dalam sistem dapat
melihat nilainya masing-masing.
4.3.2 Deskripsi Perangkat Lunak
SIPENKI merupakan perangkat lunak yang membantu pihak
Head Unit dalam menilai kinerja staffnya masing-masing, HRM
dalam menilai kinerja satpam, Deputy Director dalam menilai
kinerja peneliti dan Head Unit dan membantu pihak human resources
management unit dalam menyimpan status absen pegawai.
Disamping itu perangkat lunak ini juga membantu pegawai yang
terdaftar dalam sistem untuk mencari dan melihat informasi nilai.
4.3.3 Deskripsi Umum Sistem
Sistem penilaian kinerja pegawai (SIPENKI) merupakan
sistem yang bertujuan untuk menampilkan nilai staff, daftar absensi,
daftar kehadiran harian, daftar kehadiran bulanan, grafik nilai dan
grafik kehadiran.
Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan
organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi
adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai.
Proses pencatatan nilai staff pada sistem adalah sebagai berikut:
a. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director memasukkan biodata
pegawai dan memberikan account kepada pegawai agar dapat
mengakses SIPENKI
b. Pihak Head Unit, HRM dan Deputy Director memasukkan nilai
pegawai pada sistem, selanjutnya sistem akan mengolah nilai
tersebut
c. Hasil penilaian yang telah diolah akan ditampilkan dalam bentuk
lembar penilaian dan grafik penilaian
d. Pegawai dapat melihat nilai dalam bentuk lembar penilaian atau
grafik berdasarkan account yang dimilikinya
Penilaian kinerja di SEAMEO BIOTROP dibagi ke dalam tiga
kriteria, yaitu:
1. Staf BIOTROP yang akan dinilai langsung oleh Head Unit.
a. Absensi / kehadiran
b. Kehadiran rapat (meeting)
c. Jumlah tugas yang diselesaikan (x / tugas)
d. Hari terlambat penyelesaian tugas
e. Inisiatif
Penilaian kinerja di SEAMEO BIOTROP dibagi ke dalam
tiga kriteria, yaitu:
2. Staf BIOTROP yang akan dinilai langsung oleh Head Unit.
f. Absensi / kehadiran
g. Kehadiran rapat (meeting)
h. Jumlah tugas yang diselesaikan (x / tugas)
i. Hari terlambat penyelesaian tugas
j. Inisiatif
2. Staf peneliti yang akan dinilai langsung oleh Deputy Director.
a. Absensi / kehadiran
b. Kehadiran rapat (meeting)
c. Hari terlambat penyelesaian tugas
d. Publikasi jurnal
e. Publikasi prosiding
f. Publikasi technical report
g. Penelitian internasional
h. Penelitian nasional
i. Training / seminar internasional
j. Training / seminar nasional
k. Nilai proyek
l. Presentasi makalah sbg (resources person)
m. Paten
3. Staf keamanan yang akan dinilai langsung oleh HRM memiliki
kriteria yang sama dengan staf BIOTROP pada umumnya, hanya
saja dibedakan pada shift kerja.
4.3.4 Lingkup Operasi
Lingkup operasi memuat perangkat yang dibutuhkan dalam
sistem, baik perangkat lunak dan perangkat keras pada sisi server
maupun sisi client.
1. Perangkat Lunak
Perangkat lunak pada sisi server yang dibutuhkan adalah:
a. Sistem operasi Microsoft Windows 95/98/NT/2000/XP
b. Server Web: Apache
c. Server Sistem manajemen basis data: MySQL
Perangkat lunak pada sisi client yang dibutuhkan adalah:
a. Web browser mendukung grafis dan JavaScript: Microsoft
Internet Explorer, Mozilla dan lain-lain
b. Sistem operasi Microsoft Windows 95/98/NT/2000/XP
2. Perangkat Keras
Perangkat keras pada server yang dibutuhkan oleh sistem adalah:
a. Hardisk: minimum 20 Gb
b. Processor: Pentium 4, 1.6 GHz atau lebih
c. RAM: 512Mb
Perangkat keras pada client yang dibutuhkan oleh sistem adalah:
a. Processor: Pentium 800 MHz atau lebih
b. RAM: 64 MB
c. Mouse
d. Keyboard
4.3.5 Kebutuhan Fungsional
Beberapa kebutuhan dari sistem dispesifikasikan dalam
bentuk kebutuhan fungsional. Perangkat lunak yang dibangun ini
harus mencakup kebutuhan fungsional seperti pada Tabel 6.
Tabel 6. Kebutuhan Fungsional
No Kode Kebutuhan Deskripsi Kebutuhan
1 F_SIPENKI-1.1
Hak akses untuk melakukan login berdasarkan
username dan password. Setiap pengguna yang akan
mengakses informasi dari sistem harus login terlebih
dahulu, baik head unit, HRM unit dan deputy director
maupun pegawai SEAMEO BIOTROP
2 F_SIPENKI-1.2 Melakukan manipulasi data pegawai, yaitu : Input,
edit, dan delete dan hanya dilakukan oleh head unit,
HRM unit dan deputy director
3 F_SIPENKI-1.3
Melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai
berdasarkan kriteria tertentu. Penilaian terhadap
kinerja pegawai dalam sebuah unit hanya dapat
dilakukan oleh Head Unit, penilaian terhadap peneliti
dan Head Unit hanya boleh dilakukan oleh Deputy
Director dan penilaian terhadap satpam hanya boleh
dilakukan oleh HRM
4 F_SIPENKI-1.4
Menyimpan data absen pegawai seperti status absen
(sakit, izin, tugas luar, dan cuti) dan waktu absensi
(tanggal dan jam). Kebutuhan ini hanya dilakukan
oleh HRM unit
5 F_SIPENKI-1.5
Mela006Bukan manipulasi terhadap kriteria penilaian
pegawai, yaitu : input, edit, dan delete dan hanya
dilakukan oleh head unit, HRM unit dan deputy
director
6 F_SIPENKI-1.6
Melakukan manipulasi terhadap hari libur seperti
tanggal, bulan dan keterangan hari libur. Manipulasi
dapat berupa input, edit, dan delete (hanya dilakukan
oleh administrator)
7 F_SIPENKI-1.7
Melakukan perubahan terhadap password pegawai.
Fungsi ini dapat dilakukan oleh head unit untuk
mengubah password staff dalam unitnya, deputy
director untuk mengubah password peneliti dan head
unit, HRM unit untuk mengubah password satpam.
Fungsi ini juga dapat dilakukan oleh pegawai yang
terdaftar dalam sistem untuk mengubah passwordnya
sendiri
8 F_SIPENKI-1.8 Melakukan pencarian informasi seperti data kehadiran
harian pegawai, data nilai pegawai dan data grafik
nilai berdasarkan tahun kinerja.
9 F_SIPENKI-2.1
Menampilkan informasi penilaian kinerja pegawai
untuk setiap bulan seperti informasi keadaan
kehadiran pegawai (total jam kerja, absensi, dan
keterlambatan) dan informasi hasil penilaian kinerja
berdasarkan kriteria
10 F_SIPENKI-2.2 Menampilkan grafik penilaian kinerja pegawai selama
satu tahun untuk setiap kriteria penilaian
11 F_SIPENKI-2.3 Menampilkan informasi kehadiran pegawai untuk
setiap hari seperti tanggal kerja, jam masuk, jam
keluar dan jumlah jam kerja
12 F_SIPENKI-2.4 Menampilkan grafik kehadiran pegawai selama satu
tahun
4.3.6 Karakteristik Pengguna
Pengguna aplikasi SIPENKI adalah HRM, deputy director,
head unit dan stafnya masing-masing. Ketiga pengguna memiliki
karakteristik dan hak akses yang dijelaskan pada Tabel 7.
Tabel 7. Karakteristik Pengguna
Kategori Pengguna Kode Fungsional Deskripsi
Human resource
management unit
F_SIPENKI-1.4
F_SIPENKI-1.6
Melakukan pengisian absen pegawai,
melakukan pengisian hari libur nasional
HRM Unit, Deputy
Director, Head Unit
F_SIPENKI-1.1
F_SIPENKI-1.2
F_SIPENKI-1.3
F_SIPENKI-1.5
F_SIPENKI-1.8
F_SIPENKI-2.1
F_SIPENKI-2.2
F_SIPENKI-2.3
F_SIPENKI-2.4
Melakukan penilaian terhadap kinerja
pegawai, melakukan manipulasi terhadap
kriteria penilaian, menampilkan nilai
pegawai, menampilkan grafik nilai pegawai,
melakukan perubahan password
4.4. Model Konteks
Model konteks bertujuan untuk memberikan Gambaran umum
sistem serta menggambarkan input, proses, dan output yang diperlukan
sistem. Pada sistem penilaian kinerja pegawai berbasis web ini terdiri atas
dua entitas yang mempunyai dua hak akses berbeda. Entitas admin memiliki
hak akses penuh terhadap sistem, yaitu melakukan manipulasi data, seperti
menambah data, mengubah data, dan menghapus data, serta membuat user
baru, dan mencetak data yang diperlukan. Sedangkan entitas user hanya bisa
melakukan akses data sesuai yang diberikan oleh administrator. Gambar 8
menunjukkan model konteks sistem penilaian kinerja pegawai berbasis web
pada SEAMEO BIOTROP.
Proses yang terjadi pada model dimulai dari download database
absensi pegawai dari mesin absensi, yang kemudian akan diolah oleh pihak
Administrator. Download database dilakukan tiap akhir bulan, kemudian
akan dilakukan penilaian hasil kinerja oleh pihak HRM unit, head unit dan
deputy director. Setelah dilakukan penilaian, data absensi dan penilaian
tersebut akan diolah dengan SIPENKI yang kemudian akan keluar output
nilai kinerja selama satu bulan yang dapat diakses oleh seluruh pegawai.
Admin User
Sistem Informasi
Pnilaian Kinerja
Pegawai
Username dan password
Info data
Keyword
Hasil cari
Username dan password valid
Data Password user validPassword user
Data download
Hasil download
Data download
HasIl download
Hasil cetak data
Cetak data
Data
Info data
Gambar 6. Model Konteks Sistem
4.5. Perancangan
Perancangan adalah suatu proses menerjemahkan keperluan yang
telah didefinisikan pada tahap analisis kemodel presentasi perangkat lunak.
Tujuan perancangan ini untuk menghasilkan model atau Gambaran dari
entitas yang nantinya dibuat. Perancangan sistem ini terdiri dari
perancangan basis data, perancangan proses dan perancangan antarmuka.
4.5.1 Perancangan Proses
Proses spesifik dari SIPENKI dideskripsiskan pada
perancangan proses. Perancangan proses tersebut meliputi Data
Flow Diagaram level 0 (DFD level 0) dan DFD level 1.
1. Diagram Konteks (DFD level 0)
Diagram konteks disebut juga data flow diagram level 0,
Diagram ini menggambarkan sistem sebagai sebuah proses yang
bertujuan untuk mendapatkan pandangan terhadap suatu sistem
secara umum. Diagram ini dapat dilihat pada Gambar 9.
Gambar 7. Diagram Konteks SIPENKI
Diagram Konteks tersebut menjelaskan bahwa pegawai dapat
melihat informasi penilaian dan melakukan pencarian kemudian
sistem memberikan informasi penilaian yang diinginkan pegawai.
HRM, Deputy Director dan Head Unit dapat melihat informasi
penilaian dan melakukan manipulasi data seperti memasukkan data
ke dalam sistem, mengubah data, serta menghapus data. Sistem akan
memberikan informasi penilaian dan kehadiran yang diinginkan
HRM, Deputy Director dan Head Unit. Pihak Human Resource
Management Unit dapat melakukan pengisian terhadap absensi
pegawai.
2. Data Flow Diagram level 1(DFD level 1)
DFD level 1 merepresentasikan subfungsi dari seluruh sistem
yang digambarkan dalam Diagram Konteks. Alur DFD level 1 dari
SIPENKI dapat dilihat pada Gambar 10.
Gambar 8. DFD Level 1 SIPENKI
4.5.2 Perancangan Antarmuka
Antarmuka bertujuan untuk menghubungkan pengguna
dengan sistem. Perancangan antarmuka SIPENKI dibuat dengan
konsep GUI (Graphical User Interface). GUI merupakan konsep
untuk membuat antarmuka perangkat lunak yang bersifat user
friendly atau ramah pengguna. Perancangan antarmuka halaman
penilaian untuk Deputy Director, Head Unit dan general unit
administration dapat dilihat pada Gambar 11. dan perancangan
antarmuka SIPENKI selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 2.
Halaman penilaian merupakan halaman untuk melakukan
penilaian terhadap kinerja pegawai. Pada halaman ini terdapat
kriteria penilaian kinerja pegawai. HRM, Deputy Director dan Head
Unit yang bertugas sebagai penilai akan memberikan nilai kepada
pegawainya sesuai dengan kriteria yang tersedia. Nilai yang
diberikan kepada pegawai tidak boleh lebih dari nilai maksimum.
Gambar 9. Perancangan Halaman Penilaian
4.5.3 Perancangan Basis Data
Perancancangan basis data menjelaskan keterhubungan antara
data yang satu dengan data yang lain. Perancangan pada basis data
meliputi 2 tahapan, yaitu perancangan konseptual dan perancangan
fisik.
1. Perancangan Konseptual
Objek data yang akan diproses dalam suatu sistem
didefinisikan terlebih dahulu menjadi suatu entitas. Setelah
mendefinisikan entitas-entitas tersebut maka didefinisikan juga
relasi yang menunjukkan hubungan antar entitas tersebut.
Perancangan konseptual basis data digambarkan dalam bentuk
Entity Relationship Diagram (ERD). Diagram ERD SIPENKI
dapat dilihat pada Gambar 12.
Gambar 10. Entity Relationship Diagram SIPENKI
2. Perancangan Fisik
Perancangan fisik SIPENKI melibatkan relasi antar tabel.
Relasi antar tabel merupakan relasi yang digunakan untuk
menggambarkan hubungan antar objek data. Hubungan antar
objek data tersebut saling berkaitan antara satu fungsi dengan
fungsi lainnya dan bersifat dinamis.
4.6. Tahap Implementasi
Tahap implementasi merupakan tahap pembuatan program sesuai
dengan hasil yang telah didapatkan pada proses sebelumnya. SIPENKI
adalah aplikasi berbasis web yang diimplementasikan menggunakan HTML
dengan MySQL sebagai DBMS dan PHP sebagai bahasa pemrogramannya.
Bahasa PHP ini merupakan interpreter yang bekerja di sisi server. PHP
mendukung pemrograman berorientasi objek. Pada implementasi ini dibuat
kelas sesuai kebutuhan program.
Sidik Jari
Implementasi untuk menampilkan grafik penilaian dan kehadiran
pegawai menggunakan bentuk bar dan line. Hasil implementasi grafik
penilaian kinerja pegawai dapat dilihat pada Gambar 13. Gambar tersebut
menunjukkan grafik penilaian kinerja seorang pegawai pada tahun 2008.
Gambar 11. Implementasi Grafik Penilaian Pegawai
Penentuan employee of the year, SIPENKI mengakumulasikan total
penilaian dalam satu tahun yang kemudian akan dirata-rata. Akumulasi total
penilaian tertinggi dapat dilihat pada Gambar 14. Total penilaian kinerja
tertinggi tiap tahun yang digambarkan dengan grafik dapat dilihat pada
Gambar 15.
Pengimplementasian penilaian kinerja dilakukan berdasarkan
kriteria-kriteria berikut bobot nilai yang telah ditentukan yang kemudian
diakumulasikan untuk hasil penilaian. Besar nilai bobot ditentukan dari nilai
kepentingan suatu kriteria terhadap pekerjaan yang dilakukan hingga
mencapai nilai tertinggi 100 persen. Form penilaian dapat dilihat pada
Gambar 11. Berikut simulasi perhitungan dari SIPENKI untuk supporting
staff :
A: Absensi : ((jmlh hari kerja x jam kehadiran) / nilai max) x bobot
B: Kehadiran rapat : (jmlh rapat / nilai max) x bobot
C: Jumlah tugas : (jmlh tugas / nilai max) x bobot
D: Tugas telat (hari) : -((jmlh telat / jmlh hari kerja) + nilai max) x bobot
E: Inisiatif : (jmlh inisiatif / nilai max) x bobot
Total Nilai : A + B + C + (-D) + E
Apabila total nilai dalam sistem kurang dari 65, maka pihak HRM
berhak mengeluarkan surat peringatan. Apabila di bulan berikutnya masih
tidak dapat memperbaiki kinerjanya, maka pegawai tersebut dapat ditinjau
kembali posisinya.
Gambar 12. Implementasi Employee of The Year
Gambar 13. Implementasi Grafik Employee of The Year
a. Implementasi Basis Data
Implementasi basis data berisi nama tabel, hasil implementasi
dalam MySQL, dan keterangan mengenai tabel tersebut.
b. Implementasi Antarmuka
Hasil implementasi antarmuka merupakan antarmuka antara
sistem dengan pengguna. Dengan antarmuka ini akan terjadi
komunikasi antara pengguna dengan sistem. Hasil implementasi
antarmuka halaman login dapat dilihat pada Gambar 16.
Gambar 14. Implementasi Antarmuka Halaman Login
4.7. Pengujian Sistem
Tahap pengujian merupakan tahap yang harus dilakukan, sehingga
dapat memuaskan pengguna. Tahap ini bertujuan untuk menemukan error
pada sistem. Pengujian sistem dilakukan dengan menggunakan metode
black box. Pengujian yang dilakukan dengan menjalankan sistem dan
memasukkan berbagai masukan pada tiap-tiap fungsi yang dimiliki sistem
dan melihat apakah hasil keluarannya sesuai dengan yang diharapkan atau
sebaliknya. Skenario yang dilakukan pada pengujian halaman login dapat
dilihat pada Tabel 7.
Tabel 8. Pengujian Halaman Login
Pengujian yang telah dilakukan dapat diperoleh kesesuaian antara
kasus uji dengan pengujian dengan tingkat kesesuaian mencapai tingkat
sempurna. Dengan demikian seluruh kebutuhan fungsional dari perangkat
lunak telah dilakukan validasi.
Keterunutan
Kebutuhan
Kasus
Pengujian
Nilai
Masukan Skenario Pengujian
Hasil yang
Diharapkan
Hasil
uji
F_SIPENKI-
1.6 Login
Salah
pengguna salah
memasukkan
password atau
username
Muncul pesan
data yang
dimasukkan
tidak valid
Benar
Benar
pengguna benar
memasukkan
password dan
username
Masuk ke
menu utama
(home)
pengguna
Benar
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Sistem ini merupakan sistem penilaian kinerja pegawai SEAMEO
BIOTROP. Sistem ini akan digunakan oleh Deputy Director, Head Unit,
General Administration Unit, Human Resources Management Unit dalam
menilai, menampilkan dan menyimpan informasi tentang penilaian kinerja
dan kehadiran pegawai yang dapat diakses di jaringan intranet SEAMEO
BIOTROP. Aplikasi ini dibangun dengan menggunakan bahasa
pemrograman web PHP dan MySQL sebagai DBMS. Dalam rekomendasi
perancangan suatu sistem, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Prosedur penilaian kinerja di SEAMEO BIOTROP telah sesuai dan
berjalan dengan baik pada Sistem Penilaian Kinerja Pegawai karena
telah melalui tahapan normalisasi.
2. Sistem Penilaian Kinerja Pegawai telah sesuai dengan kebutuhan
pengguna, dalam hal ini adalah HRM unit, head unit, direktur.
3. Rancangan dan disain SIPENKI telah dibuat sesuai kebutuhan dan
didisain menarik serta mudah penggunaannya.
2. Saran
Dari pokok-pokok permasalahan yang ada, serta kebutuhan-
kebutuhan yang berhasil diidentifikasi maka ada beberapa saran untuk
mengimplementasikan sistem penilaian kinerja pegawai di SEAMEO
BIOTROP, yaitu:
1. Dukungan Manajemen dalam pelaksanaan sistem penilaian kinerja
pegawai yang telah dikembangkan.
2. Sistem penilaian kinerja pegawai dapat dikembangkan lagi ke dalam
Sistem Informasi Kepegawaian yang lebih mencakup kepegawaian
secara keseluruhan.
DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, H.J. dan Russell, J.E.A. 1998. Human Resource Management: An
Experiential Approach. 2nd
Edition. McGraw-Hill Companies, Inc, Boston
Byars. L. L. dan Rue, L. W. 1997. Human Resource Management. 5th
Edition.
McGraw-Hill Companies, Inc, Chicago
Connolly, T dan Begg. 2002. Database system: A Practical Approach to Design,
Implementation and Management. Addison Des Wasley, England
Daihani, D. U. 2001. Komputerisasi Pengambilan Keputusan. PT Elex Media
Komputindo, Jakarta
Dessler, G. 2000. Human Resource Management. 8th
Edition. Prentice-Hall, Inc,
New Jersey
Fisher, C. D., Schoenfeldt, L. F.dan Shaw, J.B. 1990. Human Resource
Management. Houghton Mifflin Company, Boston
Iswanto, Yun. 2005. Materi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Terbuka, Jakarta
Ivancevich, J.M. 1992. Human Resource Management: Foundations of Personnel.
5th
Edition. Richard D. Irwin, Inc, Boston
McLeod R Jr. 2004. Sistem Informasi Manajemen. Ed Ke-8. PT Prenhallindo,
Jakarta
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. Dan Wright, P.M. 2000. Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd
Edition.
McGraw-Hill Companies, Inc, Boston
Prasetyo, D. D. 2004. Solusi Pemrograman Berbasis Web Menggunakan PHP 5.
PT Elex Media Komputindo, Jakarta
Pressman RS. 2005. Software Enginering : A Practitioner’s Approach. Ed.Ke-6.
McGraw-Hill Companies, Inc, New York
Simamora, H. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed Ke-2. STIE YKPN,
Yogyakarta
Suharli, S. 2005. Membangun Aplikasi Berbasis Windows dengan Visual
Basic.NET. PT Elex Media Komputindo, Jakarta
Sunjaya, S. 2006. Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja pada SEAMEO
BIOTROP. LP3 Kent, Bogor
Lampiran 1. Hasil Wawancara Dengan Narasumber
Asep Syarief Hidayat, SE (HRM Unit Head)
Awal diterapkannya penilaian kinerja terjadi pada tahun 2003, dimana
seluruh anggota SEAMEO Center sepakat untuk menetapkan adanya employee of
the year setiap tahunnya, yang akan dilangsungkan setiap tahunnya dan
dianugerahkan bersamaan dengan Governing Board Meeting yang dihadiri
seluruh anggota SEAMEO Center. Penetapan employee of the year tersebut
tercantum dalam staff rules SEAMEO BIOTROP. Dalam penetapan employee of
the year, HRM Unit bekerja sama dengan IT Unit dalam membuat suatu sistem
penilaian kinerja yang disesuaikan denga fungsinya pada tiap pegawai. Pihak
HRM Unit merupaka pihak yang bertanggung jawab dalam penilaian kinerja
perusahaan.
Harry Imantho, M.Sc (IT Unit Head)
Awal diterapkannya penilaian kinerja pada tahun 2003, SEAMEO Center
menghimbau pada semua anggota Center dalam menentukan employee of the year
dilakukan penilaian secara normatif. Tapi dalam penerapannya di SEAMEO
BIOTROP nampak menemui kesulitan karena besarnya jumlah karyawan di
BIOTROP. Oleh karena itu dalam penentuan employee of the year dilakukan
penilaian secara kuantitatif, yaitu dengan menggunakan sistem komputerisasi.
Awal pembangunan suatu sistem penilaian kinerja pegawai, pihak IT
Unit bekerja sama dengan HRM Unit dan Direktur bersama-sama menentukan
beberapa kriteria pegawai, beserta kriteria-kriteria penilaian dan bobot nilai dari
tiap kriteria pegawai tersebut. Terdapat tiga kriteria dalam pegawai, yaitu
Scientist, Supporting Staff, Security. Penentuan kriteria-kriteria penilaian
ditetapkan oleh direktur sesuai dengan fungsi dari pegawai tersebut.
Dr.Ir. Irdika Mansur, M.For.Sc (Deputy Director for Resources
Management and Communication)
Sebagai Deputy Director baru di lingkungan SEAMEO BIOTROP,
Bapak Irdika Mansur langsung terjun dalam menentukan kebijakan-kebijakan
baru dalam manajemen terutama sumber daya manusia di lingkungan BIOTROP.
Bapak Irdika memiliki hak akses dalam memantau nilai kinerja pegawai
BIOTROP. Dalam penentuan kriteria-kriteria penilaian kinerja pegawai baik
scientist, supporting staff, security dirasa sudah cukup mewakili setiap unsur
penilaian. Namun dalam penentuan penilaian kinerja dalam hal kuantitas dan
kualitas pekerjaan yang dilakukan pegawai, masih bersifat kualitatif. Oleh karena
itu, dalam penentuan kebijaksanaan baru, kriteria-kriteria penilaian kinerja dengan
bobot nilai yang telah ditentukan dapat saja bergeser atau berubah seiring dengan
kondisi organisasi SEAMEO BIOTROP.
Lampiran 2. Implementasi Antarmuka
1 Implementasi antarmuka untuk halaman Login
2 Implementasi antarmuka untuk halaman HRM
Lampiran 2. (Lanjutan)
3 Implementasi antarmuka untuk halaman penilaian unit staf
4 Implementasi antarmuka untuk halaman penilaian Peneliti
Lampiran 2. (Lanjutan)
5 Implementasi antarmuka untuk halaman input data ijin, sakit, dinas luar
maupun cuti
6 Implementasi antarmuka untuk halaman rubah input data ijin, sakit, dinas luar,
cuti
Lampiran 2. (Lanjutan)
7 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar kehadiran harian
8 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar kehadiran bulanan
Lampiran 2. (Lanjutan)
9 Implementasi antarmuka untuk halaman penilaian
10 Implementasi antarmuka untuk halaman laporan penilaian kinerja pegawai
Lampiran 2 (Lanjutan)
11 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar nilai kinerja bulanan
12 Implementasi antarmuka untuk halaman grafik kehadiran bulanan
Lampiran 2 (Lanjutan)
13 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar peringkat kinerja tiap unit
14 Implementasi antarmuka untuk halaman grafik peringkat kinerja tiap unit
Lampiran 2 (Lanjutan)
15 Implementasi antarmuka untuk halaman daftar kandidat employee of the year
16 Implementasi antarmuka untuk halaman grafik kandidat employee of the year
Lampiran 2. (Lanjutan)
17 Implementasi antarmuka untuk halaman Administrator