J O H N R I T C H O T T E
I L O B A N G K O K
PERUNDINGAN BERSAMA: BEBERAPA TREN, DAMPAK
DAN PRAKTIK
TOPIK BAHASAN
Apa itu perundingan bersama?
Mengapa berunding tentang upah dan kondisi kerja lainnya?
Di mana perundingan bersama berlangsung?
Berapa banyak pekerja yang upahnya ditetapkan melaluiperundingan bersama?
Praktik perundingan bersama inklusif dan terkoordinasi
Menuju perundingan inklusif di Indonesia
APA ITU PERUNDINGAN BERSAMA?
Seperti dijabarkan dalam Pasal 2 Konvensi tentang PerundinganBersama, 1981 (No. 154)
www.ilo.org/collectivebargaining
“semua negosiasi yang terjadi antara pengusaha,sekelompok pengusaha, atau satu atau lebih organisasipengusaha di satu pihak, dengan satu atau lebih organisasipekerja di pihak lain, untuk: (a) menetapkan kondisi kerjadan persyaratan kerja; dan/atau (b) mengatur hubunganantara pengusaha dan Pekerja; dan/atau (c) mengaturhubungan pengusaha atau organisasi pengusaha danPekerja atau organisasi Pekerja
PERUNDINGAN BERSAMA DAPAT BERUPA…
INI… DAN INI
www.ilo.org/collectivebargaining
Source: http://www.industriall-union.org
MENGAPA BERUNDING BERSAMA UNTUK UPAH DAN KONDISI KERJA?
Hasil yang lebih adil: Hubungan kerja yang tidak seimbangantara pengusaha dan pekerja perseorangan
Menyesuaikan upah dengan industri dan/atau perusahaan
Bentuk dari pengaturan sendiri: mengurangi bebanpemerintah dalam pengaturan dan pelaksanaan upah
Peraturan umum: Menumbuhkan stabilitas dan kedamaianindustrial
Melindungi upah:
Perundingan terkoordinasi atau multi-perusahaanmeniadakan upah dari persaingan
Kepatuhan yang lebih luas dengan “upah yang dinegosiasikan”
www.ilo.org/collectivebargaining
KEUNTUNGAN PERUNDINGAN BERSAMA
www.ilo.org/collectivebargaining
Tema Manfaat
Kualitas
Lapangan Kerja
Memfasilitasi kepastian kerja dan perlindungan pekerjaan
Menciptakan peluang untuk partisipasi tempat kerja
Meningkatkan kondisi kerja
Ekuitas Meringkas struktur upah dan mengurangi kesenjangan upah
Meningkatkan kesetaraan gender
Hubungan
Ketenagakerjaan
Memungkinkan diperolehnya hak-hak lain
Melembagakan penyelesaian perselisihan dan berkontribusi pada stabilitas
dalam hubungan ketenagakerjaan
Melegitimasi aturan dan meningkatkan kepatuhan (ketentuan-ketentuan UU
atau PKB)
Kinerja
Perusahaan
Memfasilitasi adaptabilitas perusahaan dengan penurunan atau peningkatan
permintaan temporer
Meningkatkan komitmen pekerja dan upayanya mempertahankan keterampilan
Bisa menghantarkan pada meningkatnya produktivitas dan kualitas
Ekonomi Makro Mengurangi ketidaksetaraan dan memungkinkan distribusi pendapatan
nasional yang lebih adil (keselarasan upah dan produktivitas yang lebih baik)
Memfasilitasi penyesuaian dengan guncangan ekonomi
Perundingan terkoordinasi bisa berdampak positif pada kinerja ekonomi (inflasi,
ketenagakerjaan, dll.)
DI MANA PERUNDINGAN BERSAMA BERLANGSUNG?
Struktur Uraian Contoh
Tingkat perusahaan Perundingan terjadi antara satu pengusaha
tunggal dan satu serikat pekerja atau lebih
Jepang, Amerika Serikat, Inggris
Tingkat cabang atau
sektor
Perundingan bersama dalam pengaturan
multi-perusahaan atau antara organisasi
pengusaha sektoral dan serikat pekerja
cabang atau sektor itu.
Perundingan bisa terjadi di tingkatan lain
untuk mengartikulasikan beberapa isu
(mis., waktu kerja).
Prancis, Jerman, Belanda, Afrika
Selatan, Uruguay, dll.
Tingkat nasional Perundingan di tingkat nasional
memberikan pedoman atau kerangka untk
perundingan di tingkat sektor dan/atau
perusahaan (mis., tentang upah dan waktu
kerja).
Belgia, Finlandia
Perundingan
campuran
Tingkat perundingan tergantung pada
sektor
Tanzania (Sektor publik
tersentral; sektor swasta tingkat
perusahaan), Republik Korea
www.ilo.org/collectivebargaining
BERAPA BANYAK PEKERJA YANG UPAHNYA DITETAPKAN OLEH PERJANJIAN KERJA
BERSAMA?
www.ilo.org/collectivebargaining
Source: www.ilo.org/ilostat (IRData)
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
%
Trade union density
Collective bargaining coverage rate
Kepadatan serikat pekerja
Tingkat cakupan perundingan bersama
BERAPA CAKUPAN TERKAIT DENGAN TINGKAT PERUDINGAN?
Source: www.ilo.org/ilostat (IRData 2012/13)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
N=25, mean=14.0
Enterprise bargaining
N=13, mean=42.0
Mixed (enterprise and sector)
N=19, mean=76.8
Sector or inter-sectoral (national)
Tingkat Perundingan dan Cakupan Perundingan, 2012-2013
KARAKTERISTIK: PERUNDINGAN PENGUSAHA TUNGGAL DAN MULTI
PENGUSAHA
www.ilo.org/collectivebargaining
Tingkat Pengusaha tunggal Multi pengusaha (sektoral atau nasional)
Cakupan tipikal:
Pekerja
menurut ukuran perusahaan
Sedang atau rendah
Tinggi di perusahaan besar
Rendah di perusahaan kecil
Tinggi
Mencakup perusahaan kecil maupun besar
PKB bisa berlaku untuk perusahaan besar
maupun UKM
Implikasi bagi distribusi upah Menstandarisasi besaran upah dan
meringkas struktur upah perusahaan
Menaikkan dasar upah dan menstandarisasi
besaran upah seluruh industri, dengan
dampak kesetaraan pada distribusi upah
Implikasi bagi efisiensi
perusahaan
Kesepakatan mencerminkan kinerja
perusahaan dan lingkungan kompetitif
di mana mereka beroperasi
Mengurangi perbedaan (upah) antar
perusahaan, memberi dorongan bagi
perusahaan lebih efisien untuk berinovasi
Topik dan tingkat kerincian Topik disesuaikan dengan kebutuhan
perusahaan
Bisa menangani isu-isu yang berdampak
pada sebuah industri secara keseluruhan
(mis., asuransi sosial)
Menetapkan dasar upah dan kondisi kerja
dasar di luar tingkat perusahaan
Pemberlakuan Ketentuan Ketentuan berlaku untuk para pihak
penandatangan dan pihak-pihak yang
mereka wakili. Pengusaha bisa memilih
untuk berlaku untuk semua pekerja.
Keberlakuan sebuah perjanjian bersama
bisa diperluas oleh otoritas publik kepada
non-pihak, apabila syarat tertentu terpenuhi
Koordinasi Tuntutan Koordinasi vertikal
Perundingan pola (mis., mengikuti
perusahaan besar)
Oleh organisasi pengusaha atau serikat
pekerja: mis., Shunto di Jepang
Bisa jadi vertikal (anggota organisasi
puncak) atau koordinasi horisontal (mis.,
antar perusahaan)
Koordinasi bisa terwujud di keseluruhan
suatu sektor tunggal atau multi sektor
CAKUPAN PERUNDINGAN BERSAMA INKLUSIF DAN KETIMPANGAN UPAH?
Source: www.ilo.org/ilostat (IRData 2012/13); OECDstat
MULTI TINGKATAN DI BELGIA
Uraian struktur perundingan: • Tingkat: nasional, industri dan perusahaan.• Dua dewan bipartit nasional terlibat dalam dialog sosial dengan pemerintah tentang isu
ekonomi dan sosial.• Perjanjian nasional menetapkan upah dan kondisi kerja setiap dua tahun.• Perundingan tingkat sektor dan perusahaan mengikuti dan menyesuaikan kebutuhan
pekerja. • Dewan kerja (CE/OR) menyediakan saluran bagi perwakilan pekerja di tempat kerja.
Mereka mengadakan bertemu setiap bulan dengan sang pengusaha untuk membahas perkembangan saat ini dan mendatang.
• Delegasi serikat pekerja bertanggung jawab untuk berunding dengan sang pengusaha tentang isu-isu kunci.
Trend kunci: • Meningkatnya dialog sosial di semua tingkatan mendukung perundingan konstruktif. • Indeksasi upah otomatis yang terkait dengan inflasi.
www.ilo.org/collectivebargaining
PERUNDINGAN INDUSTRI: JERMAN
Uraian struktur perundingan:
• Didominasi oleh perundingan tingkat industri.
• Perundingan terjadi antara serikat pekerja dan federasi pengusaha.
• Dewan kerja di tingkat perusahaan bisa merundingkan: Kesepakatan untuk menaikkan dasar yang ditentukan oleh perjanjian
bersama. Ketentuan-ketentuan yang tidak dicakup oleh perjanjian bersama.
Menteri Tenaga Kerja bisa memperluas perjanjian bersama
• Pengenalan upah minimum wajib (2014).
Trend kunci:
• Peningkatan dalam pengaturan upah terkait kinerja.
• Meningkatnya penggunaan dispensasi bila terjadi kesulitan ekonomi (klausul pembuka).
www.ilo.org/collectivebargaining
DEWAN PENGUPAHAN DI URUGUAY
www.ilo.org/collectivebargaining
Dewan Tingkat Tinggi
Tripartit
• Dialog tripartit
• Fokus pada tren ekonomi umum, pedoman upah untukperundingan upah bersama di dewan upah, dan penyesuaianpada upah minimum nasional (selanjutnya ditentukan olehpemerintah).
Dewan Pengupahan
• Dewan Pengupahan diorganisir menurut sektor di 24 cabangkegiatan dengan komposisi tripartit (subsektor bisa dibuat).
• Perundingan upah terwujud (diperluas oleh Menteri TenagaKerja).
• Bisa mencakup klausul kemungkinan
Tingkat Perusaha
an
• Meningkat pada standaryang ditetapak di tingkatlebih tinggi.
KOORDINASI DAN INKLUSIVITAS: URUGUAY
Uraian struktur perundingan: • Upah minimum nasional menetapkan dasar minimum untuk kategori
terendah• Dewan Tingkat Tinggi Tripartit: Pedoman upah• Dewan Upah Tripartit di tingkat sektor merundingkan penyesuaian UM• Perundingan bersama bipartit di tingkat sektor dan perusahaan• Bentuk perundingan bersama dominan tingkat sektor.
Tren kunci dalam perundingan bersama: • Upah ditentukan di tingkat sektor (dalam PKB)• Kepadatan serikat pekerja (30% pekerja)• Perundingan bersama mengurangi ketidaksetaraan• Cakupan perjanjian bersama (90%)
www.ilo.org/collectivebargaining
STRUKTUR PERUNDINGAN BERSAMA DI AFRIKA SELATAN
www.ilo.org/collectivebargaining
Dewan
Tripartit
NEDLAC
Penentuan
SektoralDewan
PerundinganPMP sukarela
Tingkat
PerusahaanPerusahaa
n
Perusaha
an
UMSektor rentan
Perluasan PKBmenetapkan UM untuk sektor
PERUNDINGAN SEKTORAL: AFRIKA SELATAN
Uraian struktur perundingan:
• Dewan perundingan sektoral tingkat campuran (sektor publik dan swasta). Koordinasi lemah, beberapa perundingan pola.
• Perjanjian bersama bisa diperluas oleh Menteri Tenaga Kerja, yang menetapkan upah minimum untuk sektor tersebut.
• Upah minimum di sektor lain dengan Penentuan Sektoral.
Tren kunci dalam perundingan bersama:
• Agenda perundingan meliputi upah, waktu kerja dan isu-isu lain, misalnya HIV/AIDS
• Perundingan bersama mengurangi ketidaksetaraan upah tetapi hanya mencakup 33%
• Kepadatan serikat pekerja: 29%
• Isu baru: upah sama untuk pekerja kontrak dan kesenjangan upah dan kondisi kerja
• Ketidakpuasan dengan upah merupakan alasan nomor satu aksi pemogokan. www.ilo.org/collectivebargaining
PERJANJIAN BERSAMA SATU DAN MULTI PENGUSAHA DI AFRIKA SELATAN
www.ilo.org/collectivebargaining
Perusahaan lebih kecil Perusahaan besar dan dewan perundingan
Definisi Pembukaan Pembukaan
Ruang lingkup perjanjian Ruang lingkup perjanjian
Durasi kesepakatan Lebih cenderung tahun tunggal Lebih cenderung tahun jamak, meskipun serikat
pekerja semakin menentang dan berupaya
mengembalikan ke perjanjian tahun tunggal
Upah Kenaikan diungkapkan dengan %,
umumnya berdampak pada semua
Kenaikan diungkapkan dengan %, umumnya
berdampak pada semua, meskipun ada contoh
kenaikan mengejutkan yang berlaku untuk
kategori luas (grade rendah, sedang dan tinggi)
Kenaikan tidak banyak terkait dengan
inflasi
Kenaikan sering terkait dengan indek harga
konsumen yang menggunakan formula yang
mencakujp sebuah faktor, mis., 1-2%
Upah dasar relatif umum Kadang-kadang upah dasar untuk berbagai
grade berbeda: kecenderungan menghapuskan
satu grade tertentu sebagai cara untuk
menaikkan upah dasar dan menutup
kesenjangan
Tunjangan, terutama untuk kerja bergiliran
Kondisi kerja lainnya Acuan ke “status quo” tanpa definisi Klausul terkait dengan waktu pendek lebih lazim
KOORDINASI DALAM PERUNDINGAN PENGUSAHA TUNGGAL
Shunto di Jepang
• “Serangan Upah Musim Semi.”
• Jadwal aksi pemogokan ditetapkan.
• Setiap musim semi, melalui aksi bersama, serikat-serikat pekerja merundingkan kenaikan upahdengan para pengusaha yang meliputi sebuah industri secara keseluruhan.
• Daya tawar meningkat melalui perundingan terpusat.
• Pelemahan Shunto sejak tahun 2000
www.ilo.org/collectivebargaining
source: www.petertasker.asia
KOORDINASI DALAM PERUNDINGAN PENGUSAHA TUNGGAL
Perundingan Pola di Korea
• Diawali oleh serikat-serikat pekerja perusahaan yang kuat
• Muncul di industri-industri kunci misalnya otomotif, elektronik dan galangan kapal.
• Serikat pekerja berupaya menetapkan suatu pola untuk upah tahunan.
• Serikat dalam industri yang sama akan mengadaptasi kenaikan upah ini.
• Selain kenaikan upah, serikat-serikat pekerja besar selanjutnya menuntut bonus tambahan, tunjangan.
• Semakin lebar kesenjangan upah antara berbagai ukuran perusahaan berbeda.
www.ilo.org/collectivebargaining
source: http://www.bwint.org
TREN PERUNDINGAN DI ASIA TENGGARA
• Tingkat cakupan perundingan bersama di Asia Tenggara cenderung rendah – biasanya antara 1% dan 7% pekerjaan sektor formal (mis., Thailand, Malaysia, Filipina). Trend PBadalah rata atau menurun dari waktu ke waktu
• Kecuali Singapura – sekira 25% pekerja dicakup
• Tingkat perundingan = tingkat perusahaan. Mungkin berkontribusi pada rendahnya tingkat cakupan
• Vietnam, Myanmar, Kamboja – pola-pola perundingan yang muncul dan berubah
www.ilo.org/collectivebargaining
BEBERAPA REFLEKSI TENTANG INDONESIA
• Sekira 11.000 kesepakatan perusahaan (PKB) di seluruh negara. Banyak yang mengikuti UU secara erat
• Jarang PKB mencakup skala upah dan tunjangan moneter lain (mis., upah cuti yang lebih tinggi). Seringkali diperlakukan secagai rahasia. Sulit untuk mengetahui kadar dan tingkat tunjangan serikat.
• Pekerja yang berserikat sebagian sangat besar di perusahaan besar. Menengah, kecil dan mikro tidak dicakup oleh PKB
• Serikat pekerja & pengusaha juga merundingkan pengecualian untuk besaran UM yang berlaku
www.ilo.org/collectivebargaining
PENETAPAN UPAH MINIMUM SEKTORAL/MULTIPENGUSAHA DI JAWA BARAT
• Jawa Barat merundingkan upah minimum untuk sektor atau kelompok pengusaha tertentu
• Dapatkah ini berfungsi sebagai dasar pengembangan perundingan bersama bipartit dari waktu ke waktu?
• Bisakah juga menunjukkan beberapa fungsi badan penetapan upah di masa mendatang di berbagai tingkatan berbeda
• Dukungan untuk dan promosi perundingan bersama dan pengembangan “skala upah”
• Riset, analisis dan sosialisasi tentang produktivitas, perbandingan tingkat upah, dll
• Asistensi untuk pekerja dan pengusaha untuk mematuhi PKB
www.ilo.org/collectivebargaining
ISU-ISU NON-EKONOMI DALAM PERUNDINGAN
• Tidak semua perundingan menyangkut upah dan tunjangan ekonomi lain. PKB bisa juga menyangkut:
• Klausul pengakuan serikat pekerja
• Mekanisme dialog sosial dan kerjasama tempat kerja
• Penanganan keluhan dan penyelesaian perselisihan
• Jaminan dan penggunaan kontrak jangka pendek
• Kesetaraan gender dan bentuk-bentuk diskriminasi lain
• Dll
www.ilo.org/collectivebargaining
MENUJU PERUNDINGAN INKLUSIF DI INDONESIA
Apa yang pemerintah dan mitra sosial bisa lakukan untuk mempromosikan perundingan yang inklusif dan efektif?• Kerangka hukum dan kelembagaan menjamin kebebasan
berserikat dan hak atas perundingan bersama
• Mendorong koordinasi dan praktik inklusif: lembaga tripartit, pedoman upah, perundingan pola
• Memberikan informasi keuangan dan informasi lain yang memadai
• Mendorong perundingan itikad baik
• Peningkatan kapasitas mitra
• Membantu mencegah dan dan menyelesaikan perselisihan bersama
www.ilo.org/collectivebargaining