MODULO 1
Los Objetivos en el Marco de la
Estructura y del Sistema General de
Recursos Humanos
MBA. Ramiro Mamani Condori
Taylorismo/Fordismo
• División del proceso de trabajo
• Especialización del trabajador en un limitado número
de tarea destreza
• Reducción de los tiempos de producción
• Exigencia laboral a un máximo de destreza sin
contenido
• Desvalorización del conocimiento adquirido por la
formación y la experiencia adiestramiento
Mayo
• Mejores desempeños intervienen otros factores,
no solo la velocidad y el esfuerzo
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
Mc Gregor
• Desempeño laboral factores motivacionales
• Por primera vez se habla del trabajador como una
mente a favor de la empresa
Desarrollo de la administración de personal - Años 70’
• Motivación
• Estilos de liderazgo
• Desarrollo organizacional
• Enfoque de sistemas en la organización
• Reingeniería
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
Actividad
En grupos de trabajo, DESCRIBA
SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO
ACTÚA UN TRABAJADOR
COMPETENTE
15 min
En la actualidad
• Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en
el desempeño y la productividad
• El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la
organización
• Necesidad del “talento humano”
• Lograr resultados mas que ejecutar tareas
• Equipo competente
• El trabajo como factor de inclusión social
trabajo decente
Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus
conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia
anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
Revalorización del trabajo humano:
• Importancia otorgada al saber y a la inteligencia
aplicada al trabajo
• Importancia de las relaciones sociales de trabajo
equipos
• Importancia de la formación
• Reconocimiento y valoración de las competencias
laborales
• Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las
credenciales académicas
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
Nuevo paradigma productivo
•Nuevas formas de producción
•Mayor exigencia a los trabajadores
•Adaptación al cambio
•Nueva organización empresaria
•Más tecnología
•Tercerización
•Necesidad de trabajadores del conocimiento
•Especialización flexible
•La empresa como equipo competente
NUEVAS DEMANDAS AL
TRABAJADOR
DE TAYLOR A LA COMPETENCIA
PERDURABILIDAD Y
FLEXIBILIDAD
FRENTE
A LA ESTRECHEZ DE LA
SOLA DESTREZA
•Del predomino de la industria a los servicios
•De la producción a gran escala a la producción
diferenciada
•Del consumo masivo al personalizado
•De la línea de montaje a la automatización flexible
•De la política del stock a la producción “justo a
tiempo”
CAMBIOS
•De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos
•De la empresa integrada a formas flexibles de
producción
•Del trabajador especializado al polivalente
•De la supervisión autocrática a los grupos de
autocontrol
•De los puestos de trabajo definidos a las redes de
trabajo
•De tareas repetitivas a la innovación y creatividad
CAMBIOS
Actividad
En grupos de trabajo, INDIQUEN
ALGUNOS DE LOS NUEVOS
REQUERIMIENTOS A LOS
TRABAJADORES, EN EL MARCO
EL CONTEXTO DESCRIPTO
15 min
NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS
• Capacidad de comprender
• Emprendedor
• Aprender a aprender
• Comunicación interpersonal
efectiva
• Interpretar información
• Procesar y aplicar información
• Trabajo en equipo
• Negociación
• Atención a los clientes
internos y externos
• Iniciativa para resolver
problemas
• Adaptación
• Dominio tecnológico
• Gestión de recursos
• Toma de decisiones
• Visión integral del proceso de
trabajo
• Autonomía
• Obrar con fundamento
• Competencias básicas y
genéricas
Necesidades de los trabajadores:
• Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión
• Trabajadores que no disponen de medios que les permitan
entrar de manera efectiva en el mundo laboral
• Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los
menos
• Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno
• Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por
razones económicas como de justicia y equidad social.
• Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de
la escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para
recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular
Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN
EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN
CONOCIMIENTOS DESTREZAS
HABILIDADES
ACTITUDES
HÁBITOS
Competencia
QUE INTEGRADOS
PERMITEN
DESEMPEÑOS
SATISFACTORIOS EN
SITUACIONES DE
TRABAJO
VALORES
EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE
PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS
DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA
PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO
DETERMINADASCONDICIONES.
ATRIBUTO QUE EL
EMPRESARIO DE ALTO
RENDIMIENTO DE HOY,
BUSCA EN LOS
EMPLEADOS DE
MAÑANA.
UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS
(CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y
HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE
DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.
COMPETENCIAS LABORALES?
CAPACIDAD LABORAL
MEDIBLE, NECESARIA
PARA REALIZAR UN
TRABAJO
EFICAZMENTE, ES
DECIR PARA
PRODUCIR LOS
RESULTADOS
DESEADOS POR LA
ORGANIZACIÓN.
CARACTERISTICAS
PERSONALES CLAVES QUE
PROMUEVEN Y MANTIENEN
LA EFICACIA EN UNA
EMPRESA DE ALTO
DESEMPEÑO.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO
CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO
EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE
RESULTADOS.
CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR
Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES,
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES;
NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO
EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES
REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL
TRABAJO.
CAPACIDAD PARA
RESOLVER UN PROBLEMA
EN UNA SITUACIÓN DADA,
LO QUE SIGNIFICA DECIR
QUE LA MEDIDA DE ESE
PROCESO SE BASA
FUNDAMENTALMENTE EN
LOS RESULTADOS.
CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO
QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE
DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO
CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE
DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O
HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA
COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE
SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER.
• En la competencia se relacionan:
conocimiento y acción
• Integra la capacidad de reflexionar sobre la
acción
• Moviliza e integra: conocimientos,
habilidades, destrezas, valores y actitudes.
COMPETENCIAS LABORALES?
Los cuatro roles de Recursos Humanos
(Dave Ulrich)
Rol Actividad fundamental Resultado tangible
socio
estratégico alinear los RH a la estrategia
del negocio
ejecución de acciones
estratégicas
experto
administrador promover una mejora continua en
los procesos de RH
construcción de una
estructura eficiente
impulsor de
la gente
incrementar la pertenencia, com-
promiso, lealtad y contribución de
los colaboradores
desarrollo integral y
valor agregado
agente de
cambio
facilitar y administrar la
transformación cultural
crear una
organización
renovada
Tendencias generales de RH
• Alinear su estrategia a la de la organización, para asegurar su contribución al logro de los objetivos fijados.
• Facilitar, y a veces liderar, el proceso de cambio cultural de la empresa.
• Fungir como consultor de sus clientes internos, de manera que sean ellos los que asuman la responsabilidad de la administración de los recursos humanos.
• Estructurarse en un esquema de generalistas y especialistas en la función, siendo los primeros los que atienden al cliente interno de manera integral, y los segundos los que los apoyan para darle un mejor servicio.
• Establecer indicadores de desempeño de la función, a fin de medir y demostrar los resultados obtenidos.
• Apoyarse fuertemente en sistemas automatizados de administración de recursos humanos.
• Desincorporar las actividades más operativas, como el manejo de la nómina, y confiárselas a terceros, ya sea internos o externos.
Tendencias generales de RH
• Seleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil no sólo del puesto, sino también de la organización.
• Desarrollar a los colaboradores en base a competencias.
• Implantar esquemas de compensación flexible para incentivar la productividad de las personas.
• Establecer sistemas de compensación y de reconocimiento al trabajo en equipo y no sólo al individual.
• Evaluar el desempeño desde la percepción de los diferentes públicos relacionados con la persona y no sólo por su jefe inmediato.
• Evaluar el desempeño no sólo por el cumplimiento de las metas fijadas, sino también por el apego a la cultura de la empresa.
• Reconocer más la contribución a resultados de los colaboradores que su antigüedad en la empresa.
¿Qué implica ser un
socio estratégico?
• Conocer el negocio en el que se está, hablar su lenguaje, entender la situación y las necesidades de la empresa
• Ser sensible al tipo de organización en la que está, en términos de creencias, valores y patrones de conducta
• Facilitar el proceso de reforzamiento o cambio cultural de la empresa
• Alinear los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento a las estrategias organizacionales
• Tener resultados tangibles y medibles, en relación a la contribución que hacen a los resultados de la empresa
Evaluación de resultados
• ¿Qué tanto contribuye al cumplimiento de los objetivos organizacionales?
• ¿Qué tanto contribuye al desarrollo de los colaboradores?
• ¿Qué tanto contribuye a promover condiciones laborales justas y seguras, así como un clima organizacional sano?
• ¿En qué medida funge como agente del cambio organizacional?
• ¿En qué medida hace todo lo anterior de manera productiva, optimizando recursos, evaluando el costo beneficio, haciendo más eficientes sus procesos y respondiendo a necesidades reales y no a modas?
VINCULACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN
Reclutamiento
Selección
Inducción Desvinculación
Administración
del Desempeño
Capacitación
y Desarrollo
Comunicación
Administración de
la Compensación
Reconocimientos
e Incentivos
Clima
Organizacional
Definición de la Cultura Organizacional
Planeación Estratégica de RH
Sistema de Indicadores de Gestión (BSC)
Políticas de Recursos Humanos
Definición
de
la
Cultura
Organizacional
Misión Razón de ser, finalidad última o propósito básico
Visión Estado o posición que se pretende alcanzar a futuro
Valores Principios fundamentales que deben regir
el comportamiento de los colaboradores
Principios Estratégicos Grandes directrices que orientan la evolución de la
empresa, de manera consistente con la visión
Principios de Actuación Conductas que reflejan en la actuación cotidiana
los valores de la empresa
Planeación
Estratégica
de
Recursos
Humanos
MISIÓN DEL ÁREA
ALINEADA A LA DE LA
ORGANIZACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES
ACTUALES Y FUTURAS EN MATERIA
DE CAPITAL HUMANO
ORGANIZACIÓN
(ESTRUCTURA)
V
I
N
C
U
L
A
C
I
Ó
N
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Definición del perfil organizacional
Definición de los perfiles de puesto
Procesos de reclutamiento
Pruebas psicométricas
Entrevista
INDUCCIÓN A la empresa
proceso, folleto, video, plática
Al puesto procedimiento
DESVINCULACIÓN Programas de outplacement
Entrevista de salida
Programas de retiro
D
E
S
A
R
R
O
L
L
O
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Planeación del desempeño
Apoyo al desempeño
Evaluación del desempeño
(procedimiento y formatos)
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Definición de Competencias Clave, generales y por puesto
Detección de necesidades
Planeación e impartición de programas de formación
Plantillas de reemplazo, sucesión
COMUNICACIÓN Detección de necesidades
Definición de Mensajes Clave
Definición de Estrategia
Medios
R
E
T
E
N
C
I
Ó
N
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Análisis y Descripción de Puestos
Valuación de Puestos
Comparativo contra el Mercado
Diseño del Tabulador de Sueldos y guía de incrementos
RECONOCIMIENTO E INCENTIVOS Compensación Variable
Programas de reconocimientos
CLIMA ORGANIZACIONAL Diseño
Aplicación y análisis
Programas de mejora