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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN
FACPYACAPITULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
CAPITULO 5 SELECCIÓN DE PERSONALINTEGRANTES
Alemán Díaz José MaríaAlvarado Martínez Esthela
Gauna Rocha Ana LauraHuerta Ramírez MónicaMontoya Morales TaniaNúñez Galvan Valeria
Sanchez Rueda Edith VianeyGrupo IZ
CAPÍTULO 4 RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
SIN SALIR DE CASA
HENRY FORD (SIGLO
XX)WARREN BENNIS
TELETRABAJO
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRADOR
ES
DIRECTORES
GERENTES TECNICOS
SUPERVISORES
INGENIEROS
EL ENEMIGO DEL EMPLEO
Globalización, competencia, modernización y estabilidad causan gran perturbación de los trabajadores
La modernización de las empresas es un juego brutal de dos tiempos.
RECLUTAMIENTO
Proceso mediante el cual la organización atra candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo
Reclutamiento
interno Reclutamiento
externo
RECLUTAMIENTOINTERNO
PROS
CONTRAS
•Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.•Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados.•Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad.•Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental.•Probabilidad de mejor selección•El costo financiero es menor que el reclutamiento externo.
•Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.•Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual.•Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización.•Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.•Mantiene y conserva un sistema cerrado de reciclaje continuo.
Bolsa de empleosEs un organismo gubernamental o sindical destinado a centralizar información sobre los empleos disponibles en el mercado laboral
TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida
Los cargos vacantes son cubiertos por empleados seleccionados y promovidos dentro de la organización
Los candidatos se reclutan internamente entre los cuadros de la propia organización
Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño
La oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización.
Reclutamiento interno
Reclutamiento
externoLos cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos seleccionados que ingresan a la organización
Loa candidatos son reclutados externamente en el mercado de RH
Los candidatos son desconocidos para la organización y requieres ser probados y evaluados en el proceso selectivo
Las oportunidades de empleado se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas.
Diferencias entre reclutamiento interno y externo
RECLUTAMIENTOEXTERNO
PROS
CONTRAS
•Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas.•Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades.•Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas.•Renueva la cultura organizacional con el MRH•Indicado para enriquecer mas intensa y rápidamente el capital intelectual.
•Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización•Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños.•Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegirlos candidatos externos, esto presenta costos operacionales.•Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados•Es mas costoso y prolongado, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
1.- Avisos en periódicos y revistas especializadas
2.- Agencias de reclutamiento Agencias operadas por el gobierno federal, estatal y municipalAgencias asociadas con organizaciones sin fines de lucroAgencias particulares o privadas de reclutamiento.Existen agencias de alto reclutamiento como Head-hunters (cazadores de talentos) estos entrevistan y preseleccionan a candidatos a las posiciones más elevadas.3.- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales4.- Carteles o avisos en sitios visibles5.- Presentación de candidatos por recomendación de empleados6.- Consulta en lis archivos de candidatos7.- Base de datos de candidatos
ARH EN LA ACTUALIDAD
El cv es el primer contacto de la empresa con el candidato.
La información debe ser concisa y objetiva y debe ocupar como máximo dos paginas.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO.
El desafío principal del reclutamiento es agregar valor ala organización y a las personas.
120
5
10
15
20
Candidatos enviados hacia el proceso selectivo
2:1
Candidatos entrevistados 2:1
Candidatos seleccionados
3: 2Candidatos que se presentaron
4: 3Candidatos influenciados
6 : 1
Pirámide Selectiva del reclutamiento.
MEDIDAS PARA EVALUAR EL RECLUTAMIENTO.
Criterios de evaluación global
Numero o porcentaje de: Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisión). Cargos cubiertos por personas que permanecen durante mas de un año en
la empresa. Cargos cubiertos por personas que están con su nueva posición.
Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento• Numero de candidatos que se presentaron• Numero de candidatos que se llenan los requisitos del cargo presentados.• Costos por candidato• Tiempo requerido para generar un candidato• Costo por candidato admitido• Calidad de los candidatos admitidos ( desempeño, rotación , etc.)
Criterios orientados hacia el reclutador• Número de entrevistas realizadas• Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores • Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos• Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen un
buen desempeño.• Costo por entrevista
COSTOS MENSUALES O ANUALES DEL RECLUTAMIENTO.
Gastos del personal del RH dedicado al reclutamiento
Gastos del personal de línea dedicados al reclutamiento
Gastos directos del reclutamiento
Gastos totales de reclutamiento
Employee Value Proposition (EVP)
LA INVESTIGACIÓN REVELÓ CUATRO TIPOS DE EJECUTIVOS ATRAÍDOS POR DIFERENTES GRATIFICACIONES.
1.Va con el vencedor2.Gran riesgo, gran recompensa3.Salve el mundo4.Estilo de vida
¿Qué es un gran empleo?
Grandes empresas ofrecen Grandes empresas significan: Valores y cultura
62%Administración 50%Cambios estimulantes 44%Gran desempeño 29%Empresa líder 21%Personas talentosas 20%
Libertad y autonomía 60%Cambios estimulantes 59%Avance en la carrera 47%Relación con la jefatura 29%Competencia diferenciada 29%Remuneración elevada 23%Desarrollo personal 17%
CAPÍTULO 5 SELECCIÓN DE PERSONAS
Mientras el objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades del cargo y la organización.
Mercado de
Candidatos
Reclutamiento
Selección Organización
Reclutamiento y Selección como parte del proceso de incorporación de personas.
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
La selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la
organización.
El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrirse. Si, por un lado se tiene el cargo que debe llenarse, por otro, se tienen candidatos bastante diferentes entre si, que disputan la misma posición.
En estos términos, la selección pasa a configurarse básicamente como un proceso de comparación y decisión.
La mejor manera de formular el concepto de selección es representarla como una comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.
SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN
La primera variable es
suministrada por la descripción y el análisis del cargo.
“x”
La segunda se obtiene mediante
la aplicación de las técnicas de selección.
“Y”
Especificaciones del cargo
Lo que exige el cargo
Análisis y descripción del cargo para saber
cuales son los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Características del candidato
Lo que el candidato ofrece
Técnicas de selección para saber cuales son
las condiciones personales para ocupar el cargo.
Selección comparativa de personal
Descripción y análisis del cargo
• Actividades que debe ejecutarse
• responsabilidades
Estándares de desempeño
Deseados para cada actividad
Especificaciones de las características de las personas
• Relación de las características personales necesarias
Comparación para verificar la
adecuación
Fuentes de información sobre el candidato• Formulario lleno • Test de selección
• referencias
decisiónRechazo =
-+ = Aprobación
Proceso de Selección de personas
Situación administrativa significa el tipo de resolución que se debe tomar. De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos. Así, la selección de personal tiene tres modelos de tratamientos:
1. Modelo de admisión forzosa: existe un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato.
2. Modelo de selección: existen varios candidatos y solo un vacante que debe cubrirse.
3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
Modelo de admisión forzosa
Un candidato para una vacante
Modelo de selección
Varios candidatos para una vacante
Modelo de Clasificación
Varios candidatos para varias vacantes
C V
C
C
C
V
C
C
C
V
V
V
Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos
Identificar y localizar las características personales del candidato es un tema bastante sensible, pues requiere un razonable conocimiento de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea impone ala persona que la ejecutara.
Casi siempre las características individuales están relacionadas con tres aspectos principales:
1. Ejecución de la tarea entre si.
La tarea que debe ejecutarse
exige ciertas características
humanas u aptitudes.
Interdependencia con otras tareas. El comienzo y la terminación de la tarea que debe
ejecutarse dependen de otras tareas y exigen ciertas características.
Interdependencia con otras
personas. La tarea que debe
ejecutarse exige contactos con otras personas situadas por
encima , en el mismo nivel o debajo en la
jerarquía de la organización.
IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO
PENDIENTE CLASE MONICA
LO QUE USTED DEBE SABER PARA ENTREVISTAR CANDIDATOS.1.¿Cual es el aspecto mas importante de la persona que usted pretende admitir?
2.¿Que otros aspectos también debe admitir?
3.¿Cómo fue desempeñado el cargo en el pasado?
4.¿Por que razón esta vacante el cargo?
5.¿tiene una descripción escrita el cargo?
6.¿Cuales son las mayores responsabilidades inherentes del cargo?
7.¿que autoridad tiene usted sobre el cargo? ¿Cómo se define sus objetivos?
8.¿cuales son las proyecciones de la organización para los próximos cinco años?9.¿que se necesita para alcanzar esas proyecciones?10.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de su organización?11.¿ cuales son las mayores fortalezas y debilidades de su área de actuación?12.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de los productos de su organización?13.¿como podría identificar su posición competitiva frente a los competidores?14.¿cuales son las mayores fortalezas y debilidades de sus competidores?
15.¿como ve el futuro de su mercado?16.¿tiene planes para desarrollar nuevos productos o servicios en su área?17.¿que podría decir de las personas que reportan a usted?18.¿que podría decir de las demás personas que ocupan posiciones clave?19.¿que podría decir al respecto de sus subordinados?20.¿como definiría su filosofía de administración?21.¿que oportunidades de continuar su educación tienen los empleados?22.¿como ve a la persona que ocupa este cargo?
La entrevista es un instrumento de comparación. El entrevistador debe moverse dentro de cierta precisión
y cierta validez , como instrumento de medida confiable. El margen e error es alto debido a su condición humana.
CÓMO CONDUCIR ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
La entrevista de selección no debe improvisarse, exige algunas acciones preliminares que pueden mejorar su eficiencia y eficacia.
1. Identifique los objetivos principales.
2. Cree un buen clima para la entrevista
3. Conduzca la entrevista hacia objetivos
4. Evite preguntas discriminatorias
5. Responda a las preguntas formuladas por el candidato
6. Anote sus impresiones inmediatamente
¿CÓMO ENTREVISTAR A LOS CANDIDATOS?
La entrevista de selección se esta convirtiendo en la herramienta principal para el de esta descentralización del proceso de decisión respecto de los nuevos empleados de la organización.
Elabore una lista de preguntas genéricas que un entrevistador debe formular a los candidatos al empleo, considerando el cargo o situaciones específicos.
¿Cuál es su edad?
¿Dónde nació usted?
¿De donde es usted?
¿Qué religión profesa?
¿Es casado, soltero o viudo? Si no es casado ¿tiene algún compañero?
PREGUNTAS INESPERADAS
Es necesario realizar preguntas inesperadas, para evaluar la capacidad del candidato de salir bien librado de situaciones inesperadas. Al decir “no se” o recurrir a la memoria, denota la pereza de razonamiento.(Edison)
La simulación de problemas en el trabajo es otra tendencia. En la simulación aplicada después de las entrevistas o pruebas escritas, los candidatos presentan soluciones para sacar la empresa de la quiebra.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDADES
Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos.
Las pruebas de capacidad constituyen muestras de trabajo utilizadas como pruebas para comprobar el desempeño de los candidatos. En cuanto a la aplicación de las pruebas de conocimiento o capacidad pueden serOrales. Preguntas y respuestas especificasEscritas. Preguntas y respuestas escritas par a medir conocimientosDe realización. Ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme con un tiempo determinado
En cuanto a AlcanceGenerales. Evalúan nociones de culturaEspecificas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos
En cuanto a la organizaciónTradiciones. Se basan en una disertación o expansión(respuestas largas)Objetivas. Se planean y estructuran en forma de test objetivos, su aplicación es fácil y rápida.
PRINCIPALES ÍTEMS DE LOS TEST:
Alternativas sencillas o test dicotómicos: 2 alternativas, 50% acierto al azar Selección múltiple: pregunta con 3, 4 o 5 alternativas Llenar espacios: una frase incompleta con espacios abiertos Ordenación o apareamiento: 2 columnas deben ordenarse entre si. Escala de discordancia y disonancia: el candidato muestra su grado de
concordancia o discordancia. Escala de importación: clasifica la importancia de algún atributo. A. extremadamente, b. muy importante, c. un poco importante, d. no muy importante, e. no tiene importancia.
Escala de evaluación: evalúa cierto atributo. a. excelente , b. muy bueno, c. bueno, d. regular, e. deficiente.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.
Se utiliza como medida de desempeño y se basa en muestras estadísticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas.
Tres características:
1.Predictibilidad 2.- Validez 3.-Precisión
Aptitud Capacidad
Predisposición natural para determinada actividad o trabajo.Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento ni aprendizaje.Se evalúa mediante comparaciones.Permite diagnosticar el futuro del candidato en el trabajo.Se transforma en capacidad mediante el ejercicio de entrenamientoPredisposición general o especifica para el para el perfeccionamiento de un trabajo .Posibilita la orientación futura hacia determinada carga.Estado latente y potencial de comportamiento.
Habilidad adquirida para realizar determinada actividad o trabajo.Surge después del entrenamiento o aprendizaje.Se evalúa a través del rendimiento en el trabajo.Permite diagnosticar el presente: se refiere a la habilidad actual del individuo.Resulta después de ejercitar o entrenar la aptitud.Disposición general o especifica para el trabajo finalPosibilita la ocupación inmediata de determinada cargo.Estado actual y real de comportamiento.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter y los determinados por el temperamento.
Se denominan “psicodiagnosticos” cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis global.
Son especificas cuando investiga determinados rasgos o aspectos d e la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.
TÉCNICAS DE SIMULACIÓNSon en esencia técnicas de dinámica de grupo.
La principal técnica es el psicodrama, fundamentado en la teoría general de papeles: cada persona representa los papeles mas característicos de su comportamiento, sea individualmente o en interacción con una o varias personas.
PENDIENTE CLASE ALDAPE
