888 історія менеджменту

ІСТОРИЧНІ

ТЕНДЕНЦІЇ

РОЗВИТКУ

МЕНЕДЖМЕНТУ

Управлінські революції, школи, теорії і

концепції

План лекції:

Управлінські революції

Етапи і школи в історії менеджменту:

Школа наукового менеджменту (Ф.Тейлор)

Класична (адміністративна) теорія

Поведінковий (біхевіористичний) підхід

Кількісна теорія менеджменту

Інтегровані підходи до управління

- процесний, системний та ситуаційних підходи

Сучасні напрями розвитку менеджменту

Перша управлінська революція

Відбулася 4 – 5 тис. років тому — в період формування рабовласницьких держав Стародавнього Сходу

В Шумері, Єгипті й Аккаді відбулась перша революційна трансформація — перетворення касти жерців в касту релігійних функціонерів (менеджерів).

Суть першої революції:

• Жерці вдало переформульовуять релігійніпринципи: принесення людських жертвзамінюється жертвами символічними(грошима, худобою, виробами ремісників тощо).

• Жерці, крім релігійних обрядів, займались зборомподатків, управлѐли державноя скарбницея, розподілѐлидержавний бяджет, відали майновими справами.

• В результаті І революції менеджмент ставінструментом комерційної і релігійноїдіяльності, перетворившись згодом в соціальнийінститут і вид професійної діяльності.

Друга управлінська революція

Пов’язана з іменем вавилонського правителя Хаммурапі(1792—1750 г.г.до н. е.)

Революційним внеском в управління стало зведення 285законів в єдиний Кодекс Хаммурапі.

Суть ІІ-ї революції:

• Кодекс Хаммурапі регулював всю сукупність відносин міжсоціальними групами населення Вавилону.

• Кодексом була закріплена перша формальнасистема адміністрування.

• Хаммурапі виробив оригінальний лідерський стилькерівництва, постійно підтримуючи у підданих образтурботливого опікуна і захисника народу, формуячитаким чином довірливу атмосферу і мотиваціяповедінки підданих.

• Суть ІІ революції в менеджменті – поява світської (нецерковної) системи адміністрування, виникненняформальної системи організації і регулювання людськихстосунків і зародження основ лідерського стилю, аотже й методів мотивації поведінки.

Третя управлінська революція

Пов’язана з іменем вавилонського царя НавуходоносораII (605 – 562 гг. до н.е.)

Автор системи виробничого контролю на текстильнихфабриках і зерносховищах.

Суть ІІІ-ї революції:

• Навуходоносор ІІ автор проектів Вавилонськоївежі, висячих садів Семираміди, храму вавилонськомубогу Мардуку і знаменитих зиккуратів (культових башт).

• Будівельна діяльність з розробкою технічно складнихпроектів, ефективні методи управління і контролюякості продукції – характеризують суть ІІІ-ї, виробничо-будівельної революції в менеджменті.

Четверта управлінська революція

Співпадає з великою індустріальною революцією XVIII –XIX століть: її початок — поѐва капіталіста, а її кінець —прихід менеджера.

Вектор руху: мануфактура – стара фабрична система –система акціонерного капіталу.

Суть IV-ї революції:

• Спочатку менеджер і власник — одна особа. Згодомменеджмент відділяється від капіталу, замістьодного капіталіста-менеджера-власника виникаютьдві спільноти: акціонери і наймані керівники(менеджери).

• Менеджер стає координатором роботи спеціалістівза допомогоя відповідних інструментів координаціїроботи лядей: системи прийнѐттѐ управлінськихрішень, визначеннѐ цілей, завдань, функцій.

• XIX ст. — «ПОЛЕ ІДЕОЛОГІЧНОГО ПРОТИСТОЯННЯ ПРАЦІІ КАПІТАЛУ».

П’ята управлінська революція

Епоха монополістичного капіталізму (XX ст.)

XX ст. — ЕПОХА ПРОТИТИДІЇ ІНДИВІДА ТАОРГАНІЗАЦІЇ. Весь світ стає однією величезноюорганізацією, в якій головні дійові особи —БЮРОКРАТ (Макс Вебер) і МЕНЕДЖЕР (Дж.Бернхайм).

Суть V-ї революції:

• Створеннѐ перших шкіл менеджменту, системипрофесійної освіти менеджерів. Поѐва окремогосоціального класу професійних менеджерів.

• У 1941р. Джеймс Бернхайм пише книгу «Революціяменеджерів», зміст якої окреслює суть п’ятоїуправлінської революції — клас капіталістів(власників) практично витіснений класом управлінців(менеджерів).

• В наш час не власник протистоїтьробітнику, а керівник (менеджер) —підпорядкованим йому спеціалістам.

На порозі шостої управлінської революції ?

Банкрутство «Революції менеджерів».

Останні кризи - наслідок високо ризикової ібезвідповідальної діяльності топ-менеджерів в проектах знадвисокими ризиками, з якими власник ніколи б незв’язувався.

Причина кризи – тотальна криза системи управління,насамперед, глобальними фінансовими монополістами.

«Собственность, это не просто капитал а, прежде всего контроль.Если нет контролѐ, то нет и собственности. Но контрольнаходитсѐ теперь в руках менеджеров, а собственности в прежнемее понимании не существует». Дж. Бернхайм

Класифікація шкіл і підходів до

управління

КЛАСИЧНИЙ НАПРЯМ

Школа наукового менеджменту

(Фредерік Тейлор)

КІЛЬКІСНИЙНАПРЯМ

ПОВЕДІНКОВИЙ НАПРЯМ

СИСТЕМНИЙ ПІДХІД

Класична (адміністративна)

школа(Анрі Файоль)

Школапсихології і «людських відносин»

Поведінковий (біхевіористичний)

підхід

СИТУАЦІЙНИЙ ПІДХІД

ПРОЦЕСНИЙ ПІДХІД


(наукової організації праці)

Засновники школи наукового менеджменту (1885–1920)Ф. Тейлор Ф.; Френк і Ліліан Гілбрети

Школа пов’язана з робітничими завданнями, маєпромисловий та інженерний характер.

1895р. – стаття «Система відрядної оплати: крок дочасткового вирішення проблеми праці».

1903 р. – книга «Управління підприємством».

1911 р. – книга «Принципи наукового менеджменту».

Основні положення:

• Використовуючи спостереження, заміри, логіку іаналіз, можна удосконалити операції ручної праці ідосягнути більшої їх ефективності.

• Збільшення продуктивності і обсягів виробництвавідбувається за рахунок систематичного стимулюванняробітників.

Фредерік Уінслоу Тейлор

(1856-1915)



Чотири базових принципи тейлоризму:1) Проектування кожного елемента роботи (завдання).

2) Відбір, навчання і тренування кожного робітника.

3) Забезпечення детального інструктажу і нагляду завиконанням всіх робіт.

4) Менеджери планують, робітники виконують, коженвідповідає («функціональний менеджмент»).

Зростаннѐ продуктивності праці робітника позавантаження вагону балками з 12,5 до 47 тон вдень; по кладці цегли з 1000 до 2700 цеглин в день.

Науковий менеджмент - у фашистськійІталії, нацистській Німеччині, в СРСР, вконцентраційних таборах.

Критика тейлоризму: обнулення людськогофактору в робочому процесі, спрощення робочихоперацій, менше інтелекту, менше м’язів, меншесвободи.

«В минулому на першому місці стояла людина, вмайбутньому перше місце займе система»(Ф.Тейлор).



В 1977 р. Тейлору присудили перше місце завнесок у розвиток американського бізнесу іформування менеджерського мислення(Генрі Форд лише на 6 місці).

Тейлор и Форд - засновники масовоговиробництва конвеєрного типу, і хоча Фордзавжди заперечував вплив науковогоменеджменту на свої заводи, однак іншізаводи автомобільної промисловостівикористовуячи рекомендації Тейлора задовго до того, ѐк в 1913 році запрацявалаперша лініѐ збираннѐ авто Форда, і досягализниження собівартості, зменшуючизатрати людських ресурсів.

Японські промисловці захоплювалисьТейлором і перейняли чимало його ідей прирозробці револяційних методів організаціївиробництва 1970-1980-х років. Таічі Оно зкомпанії «Тоуоtа» — батько системи «точно встрок» — висловлював своя вдѐчність школінаукової організації праці.



Френк Банкер Гілберт Ст. (1868 - 1924) і Ліліан Мюллер-Гілберт (1878 - 1972) – перша леді менеджменту

З 1907р. Ф. Гілбрет і Ф.Тейлор – щирі друзі, якізахоплювались роботами один одного і співпрацювалиу розробці методів наукового менеджменту (в 1913р.Їх дружба раптово припинѐютьсѐ, післѐ того ѐкФ.Гілбрет почав працявати консультантом зпитань менеджменту - прѐмим конкурентом самогоФ.Тейлора

Раціоналізація праці і пошук «найкращого способу»виконання будь-якої роботи.

Гілберти одні з перших, хто використовувавкінокамеру для вивчення руху рук і тіла. Вонивиділили і хронометрували найдрібніші операції.Зайві рухи, непомітні неозброєним оком, буливиявлені і усунуті.



Гілберти розробили класифікаційну схему з 17-тиосновних мікрорухів рук (пошук, вибір, захопленнѐ і т.п.),які були названі терблігами і стали базою для ретельногоаналізу рухів рук робітників і стандартизації виконаннятрудових операцій.

1914р. – книга «Психологія менеджменту» (Л. Гілберт);

1916р. – книга «Дослідження втомлюваності»;

1917 р. – книга «Прикладна наука про рухи»;

1920 р. – книга «Наука про рухи для інвалідів».

Після ранньої смерті чоловіка Ліліан Гілберт залишилась з11-ма дітьми, продовжуючи дослідницьку діяльність іпісля 70 років, а в свої 80 – вона все ще виступала злекціями і писала статті. Померла Л. Гілберт у віці 94

років.



Співробітник Ф.Тейлора, популяризатор іутверджувач наукового менеджменту, якийрозвинувши деякі ідеї Ф.Тейлора,запропонував декілька власних специфічнихметодів підвищення продуктивності праці.

Розробник нової системи оплати праці –«робітникам має бути надане правоотримання гарантованої мінімальноїзарплати (оклад!). Тим хто перевищуєнормативний рівень виробітку, удоповнення до відрядної оплативиплачуються премії. Преміювати потрібноі майстрів, робітники яких виконуютьвстановлені норми».

Творець графічної схеми Гантта, якавстановлювала взаємозв’язок міжзапланованими роботами і часом на їхвиконання.

Генрі ЛоуренсГантт

(1861-1919)

Основні досягнення школи

наукового менеджменту

Менеджмент став професійним видом діяльності;

Контроль і організація всіх напрямів діяльності (використанняфункціонально-спеціалізованих менеджерів);

Розробка оптимальних методів виконання роботи шляхомнаукового вивчення затрат часу, рухів і зусиль робітників;

Безумовне дотримання розроблених на науковій основістандартів і правил всіма робітниками;

Відбір і навчання робітників, надання їм таких робочих місць наяких вони зможуть принести найбільшу користь;

Менеджмент забезпечує підтримку виконання робочих завдань(аналіз, плануваннѐ, розробка ефективних методів, підготовкапрацівників, усуненнѐ перешкод).

Відрядна оплата праці та використання матеріальних стимулівдля підвищення продуктивності праці робітників.

Класична (адміністративна) школа

(1920 – 1950 рр.)

Основна увага школи – вдосконаленнюсистеми управління організацією вцілому.

А. Файоль: одним з перших почав розглядатименеджмент як процес, а не набір правил іструктур (хоча був впевнений в необхідностіостанніх);

першим виділив 5 управлінських функцій(плануваннѐ, організація, розпорѐдництво, координація і контроль), як невід’ємну складовудіяльності менеджера;

• свій понад 65-річний досвід роботи вгірничодобувній компанії А. Файоль узагальниву 14-ти принципах менеджменту, від якихзалежить усіх будь-якої організації.

Анрі Файоль – засновник теорії адміністрування

(1841-1925)

14 принципів управління А. Файоля

1. Розподіл праці

2. Повноваження і відповідальність

3. Дисципліна

6. Підпорядкування індивідуальних

інтересів загальним

7. Винагорода персоналу

4. Єдиноначальність

5. Єдність напрямів (цілеспрямованість)

8. Централізація і децентралізація

12. Справедливість (рівність)

11. Стабільність персоналу

10. Порядок

9. Ієрархічність

13. Ініціатива

14. Корпоративний дух


Першим із всіх творців теорії менеджментупроаналізував роль лідера в організації і дослідив як ічому індивіди реагують на різні види влади.

Першим з часів древніх греків використовувавтермін «харизма» (харизматичнавлада), надавши йому сучасного змістухарактеристики лідера, який притягує досебе послідовників.

Визначив бюрократію як організацію, якахарактеризується: розподілом праці, чіткояіюрархіюя, детальними правилами,інструкціѐми і знеособленими відносинами(відбір працівників відбуваютьсѐ відповідно доїх кваліфікації).

Макс Вебер

(1864-1920)


10 ознак ідеального бюрократичного

менеджменту:

Макс Вебер

(1864-1920)

1. Розподіл праці на базі функціональної спеціалізації

2. Чітка ієрархічна система розподілу влади

3. Система правил і норм визначає права і обов’язки робітників4. Система правил і процедур поведінки в конкретних ситуаціях

5. Знеособленість відносин (тільки ділові відносини)

6. Працевлаштування: компетенції робітника і потреби організації

7. Кар’єра: компетентність, досвід, вислуга років

8. Наявність стратегії до пожиттєвого найму

9. Чітка система кар’єри

10. Розробка досконалих інструкцій з організаційної діяльності

«Ідеальна бюрократія» в реальності не існую, однак юінструментом аналізу організаційних структур. Завданняполѐгаю у тому, щоб зрозуміти, наскільки реальні структуривідповідають елементам бюрократії ідеального типу.


1928-1933 – директор Міжнародногоінституту менеджменту в Женеві.

1934р. – книга «Елементи адміністрації»(поюднаннѐ ідей Ф. Тейлора і А. Файолѐ).

Основна увага – розробці основнихфункцій адміністрування(планування, організація, укомплектуванняштату, керівництво, звітність, складання бюджету).

1952р. – книга «Нотатки про теоріюорганізації» (10 принципів побудовиорганізації).

Ліндалл Урвік

(1891-1983)

10 принципів побудови організації

Ліндалла Урвіка1. Мета - кожна частина

організації повинна бути

вираженням мети

2. Спеціалізація - діяльність

кожного члена організації має

бути максимально обмежена, для

виконання однієї функції

4. Авторитет – чітке ієрархічнепідпорядкування для кожногочлена організації

3. Координація – для досягнення

мети організації потрібна

координована єдність зусиль

6. Визначеність – письмовезакріпленняправ, обов'язків, відповідальності івзаємозв'язків з іншимипрацівниками

9. Збалансованість - різніпідрозділи організації повиннібути в рівновазі

8. Діапазон контролю – ніхто неповинен керувати більш ніж 5-6підлеглими

7. Відповідність – відповідальністьі права кожного мають бутизбалансовані

10. Безперервність –реорганізація є безперервним

процесом, який має базуватися на чітких нормах (правилах)

5. Відповідальність -відповідальність вищої посади задії підлеглих є абсолютним


Визначав організацію як систему здійсненняскоординованих дій, метою яких є надання індивідамможливості досягнути таких результатів, яких вониніколи б не досягли діючи поодинці.

1938р. – книга «Функціонування керівника»;

1948р. – книга «Організація і менеджмент»;

Три функції менеджменту Ч. Барнарда:

1) Визначення цілей організації з урахуваннѐм змінногозовнішнього і внутрішнього середовища; формуванняцінностей і внутрішньої культури організації.

2) Створення системи комунікацій – ієрархічноїпідзвітної структури, а також систем для передачіінформації.

3) Розробка стимулів для залучення і утриманняперсоналу, а також для забезпечення його прихильностізагальній меті.

Честер Ірвінг Барнард

(1886-1961)


Три принципи комунікацій Ч. Барнарда:

1) Інформаційні канали мають бути відомі всім.

2) Всі повинні мати доступ до офіційного каналукомунікацій.

3) Лінії комунікацій мають бути якнайкоротші і найбільшпрямі.

Організація є динамічною соціальною системою, вѐкій одночасно можуть відбуватисѐ ѐк формальні,так і неформальні процеси.

Справжня роль керівника проявляється в управліннісистемою цінностей організації і в посиленнілояльності працівників.

Організації складаються з окремих індивідуальновмотивованих особистостей, цілі яких керівникамслід приймати до уваги, а менеджмент має бутизв'язковою ланкою в даному процесі.

Честер Ірвінг Барнард

(1886-1961)

Основні досягнення класичної

(адміністративної) школи

Концентрація уваги на вищих рівнях системименеджменту.

Розроблення комплексу функцій, які підлягаютьвиконанню кожним менеджером;

Розроблення комплексу загальних принципівменеджменту, придатних для всіх типіворганізацій.

Школа промислової психології

(1920 – 1950-ті рр.)

Причина зародження школи – нездатність представниківкласичного напряму усвідомити людський чинник у якостіосновного елементу ефективної організації.

Вихідні постулати Г. Мюнстерберга:

Промислова психологія і науковий менеджментповинні об'єднатись!

В менеджменті значна увага приділялась проблемамефективного використання матеріалів іобладнання, однак зовсім недостатня психічномустану робітників.

Такі проблеми, яквтомленість, монотонність, зацікавленість, навчання,комфортність і ряд інших, пов'язаних з психічнимстаном людини розглядались непрофесійно, нанизькому науковому рівні.

1892 р. – професор Гарвардського університетуГ.Мюнстерберг створює в Гарварді наукову

Гуго Мюнстерберг (1863-1916)

батько школи промислової

психології

Школа промислової психології

(1920 – 1950-ті рр.)

1913р. – книга «Психологія і промисловаефективність». Структура книги:

I. Вимоги до роботи і до людей, чиї розумові здібностінайбільш відповідні виконанню даної роботи.

II. «Психологічні умови», при яких від кожного робітникаможна отримати найкращий результат.

III. Способи досягнення бажаних для організаціїрезультатів через вплив на потреби людей і їх

задоволення.

Розробник тестів для відбору персоналу зурахуванням їхніх здібностей і схильностей,сумісності один з одним.

Розробник психологічних прийомівпідвищення мотивації і зниженнявтомлюваності персоналу.

Гуго Мюнстерберг (1863-1916)

батько школи промислової

психології

Школа “ людських відносин ”

(1920 – 1950-ті рр.)

1933р. – книга «Соціальні проблеми промислової

цивілізації». Вихідні постулати Е. Мейо:

Джерела задоволеності від роботи прив'язані швидшедо зацікавленості в результатах праці, ніж до фінансовоївинагороди.

Автор концепції взаємоспрямованих комунікацій міжкерівником і співробітниками. Керівнику менше сліддумати про те, що хочемо «ми» сказати«їм», сконцентрувавшись на тому, щоб взнати, що «вони»хочуть почути і що «вони» приймуть.

Керівник може успішно впливати на персоналорганізації, лише в тому випадку, коли працівники вмежах своїх неформальних груп безумовно приймаютьйого лідерство.

Людські емоції і відносити в межах організації (у т.ч.неформальні) дуже важливі для виробничого процесу іїх слід враховувати при управлінні.

Джордж Елтон Мейо

(1880-1949) –

засновник школи «людських відносин»


(1920 – 1950-ті рр.)

З 1924 по 1933р. – Хауторнські експерименти. ВисновкиЕ. Мейо з проведених ним експериментів (1927-1933р.):

Соціально-психологічні потреби людини настільки жефективні у якості стимулів як і гроші.

Соціально-психологічна взаємодія в робочих групахнастільки ж важлива, як і організація виконуваноїроботи.

В менеджменті недопустимо ігнорувати людськийчинник.

Хоуторнські експерименти продемонструвалинеспроможність жорсткої авторитарної теорії Ф.Тейлора, а також високу оцінку рядовимиспівробітниками неформальних відносин вколективі, а також їхню готовність бути відповіднимтворчій атмосфері колективу з огляду на асоціативнийінстинкт людини.

Елтон Мейоучасник

Хоуторнських експериментів


М.П.Фоллет - творець філософії менеджменту.

У М. Фоллетт "ціле" набагато складніше, ніж сума йогочастин. "Ціле" ю інтегральноя спільнотоя лядей, ѐкадозволѐю досѐгати значно більшого, ніж простевивільненнѐ індивідуальних творчих сил.

Інтеграція – принцип ефективної діяльності людей.Інтеграція можлива лиш тоді, коли домінує «не владанад», а «влада з», тобто спільна діяльність керівника іпідлеглого заради досягнення спільних інтересів.

Необхідно «деперсоналізувати»накази, перемістивши їх виконання в сферу «наказуситуації». «Закон ситуації» повинен мати місце у всіхформах відносин(міжособистісних, регіональних, міжнародних) і сферах(політиці, економіці, культурі і т.д.) життя суспільства.

Мері Паркер Фоллетт

(1868-1933)


Основою позитивних людських відносин є роботаразом з кимось, а не на когось.

Слід всіма можливими способами досягатипозитивної психологічної атмосфери івзаєморозуміння в організації, зокрема шляхомроз'яснення затрат, цін кон‘юнктури, що сприятиме

взаємному впливу сторін і досягненню взаємодії.

М. Фоллетт не встигла за життя опублікувати всі текстисвоїх виступів і тому не залишила фундаментальногонаукового звіту про свою діяльність у сферіменеджменту. Однак Ліндалл Урвік опублікував текстиїї лекцій у книгах: «Динамічне адміністрування»(1941р.) і «Свобода та координація» (1949р.).

Мері Паркер Фоллетт

(1868-1933)


1954р. – книга «Мотивація і особистість» – триосновоположних принципи людської поведінки за А.Маслоу:

1. Люди — потребуючі тварини, потреби яких ніколине можуть бути задоволені, а цілі не можуть бутиповністю досягнуті.

2. Стан часткового або повного незадоволення потребзаставляє людину діяти. «Кращий спосіб заставитикогось шукати любов – відмовити йому в ній».

3. Існує ієрархія потреб, в якій задоволення потреб,розташованих внизу ієрархії, робить можливимусвідомлення потреб, розташованих на вищих рівняхієрархії: фізіологія; екзистенція; соціалізація;престиж; духовність.

Абрахам Маслоу (1908-1970) –

психолог,дослідних

соціальної поведінки приматів

«Піраміда потреб» А. Маслоу

фізіологічні

Безпеки та впевненості у майбутньому

Любов і соціальна причетність

Визнання і самоутвердження

Самореа-лізація

пе

рви

нн

івт

ор

ин

ні

Задоволення потреб, розташованихвнизу ієрархії, робить можливимусвідомлення потреб, розташованихна вищих рівнях ієрархії.

Абрахам Маслоу (1908-1970) –психолог,

дослідних соціальної поведінки приматів

Школа поведінкових наук

(1950 – 1990-ті рр.)

Школа поведінкових наук виникла у 50-ті роки XX століття

Засновники: Д. МакГрегор, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, Р.Лайкер, К. Арджіріс

Головне завдання біхевіористів – ідентифікація і аналізспонукальних мотивів поведінки працівника і його взаємодії зіншими людьми в організаційному середовищі.

Школа поведінкових наук значно випередила школу «людськихвідносин» за методами налагодження міжособистісних відносин.

Дана школа вивчала різні аспекти соціальноївзаємодії, мотивації, характери влади і комунікацій ворганізації, лідерство, зміст і якість праці.

Почала враховувати вплив на продуктивність праціекономічних, соціальних, організаційних, ідеологічних, політичних таінших чинників.

Школа поведінкових наук

(1950 – 1990-ті рр.)

Теорія Х Люди уникають

роботи

Необхідний контроль, нагляд і покарання

Працівники уникають відповідальності

Теорія У Робота-природна

частина життя людини

Люди внутрішньо мотивовані до праці

Охоче беруть на себе відповідальність

Люди – яскраві особистості. Дуглас Мак-Грегор

(1906-1964) –соціальний психолог,проф. менеджменту

в МТІ1960р. – книга «Людська сторона підприємства»«The Human Side of Enterprise»

Школа поведенческих наук

(1950 – 1990-ті рр.)

Запропонував поділ потреб на такі, які «простозадоволювані» і на «стимулюючі».

Чинники впливу на поведінку робітників розділив надві групи, группу «гігієнічних» і на групубезпосередньо «мотивуючих» чинників.

Тільки "мотиватори" ведуть людей до найкращихрезультатів.

Задоволеність власною працею виступає"генератором" наступної мотивації робітника!

Слід розрізняти задоволеність умовами праці ізмістом праці.

Лише задоволеність змістом праці робить мотиваціюпозитивною, стимулює працівника до більш творчої івідповідальної праці.

Фредерік Ірвінг Герцберг

(1923-2000) –психолог, проф. менеджменту в

університеті Юти

Школа поведенческих наук

(1950 – 1990-ті рр.)

Запропонував уявлення про три мотиви поведінки робітника:

1. потреба у досягненнях (є підсвідомим прагненнямдо більш досконалої діяльності і досягненнястандарту досконалості);

2. потреба у приналежності (є підсвідомимпрагненням до тісних взаємозвязків і теплих дружніхвідносин);

3. потреба у владі (є підсвідомим прагненнямвикористовувати можливості здійснення впливу наінших людей).

Структура мотивів індивіда: у кожного з нас присутнівсі три типи мотивів, однак їх пропорція у всіх різна.

Дэвид

Мак-Клеланд

(1917-1998) –психолог, проф.

Кількісна школа менеджменту

(1950 – наш час)

Передбачає використання в управлінні

математики, кібернетики, теорії ймовірностей,

дослідження операцій, статистики і

комп’ютерних технологій.

Внесок в менеджмент:

Поглиблення розуміння складності управлінських проблем

завдяки застосуванню різноманітних математичних моделей.

Розвиток і активне використання кількісних методів для

допомоги менеджерам, які приймають рішення в умовах складних,

кризових і ризикових ситуацій


(1950 – наш час)

Рассел Лінкольн Аккофф –відомий вчений у сфері

дослідження операцій і теорії

систем, методи яких активно

використовуються в теорії

організації і в менеджменті.

(1919-2009)


(1950 – наш час)

Карл Людвіг фон Берталанфі– австрійський біолог, засновник

узагальненої системної концепції

під назвою «Загальна теорія

систем»

(1901-1972)


(1950 – наш час)

Ентоні Стаффорд Бір —

британський кібернетик, теоретик і

практик у сфері дослідження

операцій і так званої «другої

хвилі» кібернетики.

(1926-2002)


(1950 – наш час)

Основні висновки по кількісному напряму: Зосереджений на використанні математичних моделей у

вирішенні управлінських проблем. Основні досягнення: Створення кількісних методів для оптимізації управлінських

рішень; Розширення і поглиблення знань про складні організаційні

проблеми і ситуації; Разроблення корисних інструментів для планування і контролю.

Основні обмеження: Моделі можуть потребувати нереалістичних і необгрунтованих

припущень для використання кількісних методів з метоюоптимізації управлінських рішень;

Математичні моделі не можуть повністю пояснити і спрогнозуватиуправлінські ситуації.

Системний підхід в менеджменті

(1950 – наш час)

Представники:

Честер Барнард

Пітер Друкер

Норберт Віннер

ннон

Системний підхід –

Спосіб мислення по

відношенню до

управління, організації.

Передбачає, що менеджери повинні розглядати організацію

як сукупність взаємозв’язаних елементів (люди, структура,

завдання, ресурси, технологія), як цілісної множини

елементів в сукупності відношень і зв'язків між ними, тобто

розглядати організацію як систему.

Ситуаційний підхід до менеджменту

(1970 – наш час)

Представники:

Пол Лоуренс

Джордж Сталкер

Джей Лорш

Ситуація – конкретний набір

обставин, які суттєво впливають

на організацію в даний час.

Суть: форми, методи, системи, стилі управління мають

суттєво відрізнятися (змінюватися) в залежності від

ситуації, яка склалася.

Процесний підхід до менеджменту

Запропонував:

Анрі Файоль

Управління – це процес, який складається із

взаємопов'язаних функцій управління.

Кожна функція управління являє собою процес,

який складається із взаємопов'язаних дій.

Менеджер повинен вміти координувати функції між

собою, виконувати їх послідовно, об'єднуючи їх у

замкнутий управлінський цикл.

ДЯКУЮ

ЗА УВАГУ !

Education

888 історія менеджменту