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Documento creado con fines académicos en la especialización Gerencia Educativa de la Universidad Uniminuto Regional Valle.
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SISTEMA CURRICULAR: MÓDULO III – 2013 1
Cambio de 360° en la evaluación de desempeño docente: Un paso a
la objetividad en la educación pública Colombiana
Carlos Alberto Cortes Reina, Ángel Alberto Triana Pérez, Isabel Cristina Pérez
Orejuela, Nataly Roldán Ramírez, Victoria Eugenia Domínguez González,
Yenny Lerma Hurtado.
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Programa Especialista en Gerencia Educativa
correos electrónicos: [email protected],[email protected] ,[email protected],
[email protected], [email protected] , [email protected]
Resumen
A partir del decreto 1278 del 19 de junio de 2002, se genera en los últimos 11 años
cambios significativos en el sistema educativo de Colombia, los docentes, directivos docentes e
instituciones educativas ya no son más los sujetos activos de la evaluación del proceso educativo,
sino que ahora son objetos de evaluación. Es entonces que se crea por el Ministerio de
Educación Nacional (MEN) la guía 31 para la evaluación del desempeño laboral docente y
directivo docente. Teniendo en cuenta lo anterior y reconociendo la existencia de un modelo
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actualizado y eficiente de evaluación denominado 360°, se genera el presente artículo, con miras
a estudiar la aplicación de dicho modelo de evaluación organizacional en la dinámica de la
educación Colombiana, pretendiendo llegar de esta forma a la objetividad en sus procesos de
evaluación.
Palabras clave: Ministerio de Educación Nacional (MEN), guía 31, desempeño docente y
directivo docente, decreto 1278, evaluación 360°, competencias, formación integral
Abstract
From 1278 decree of June 19, 2002, is generated in the last 11 years significant changes
in the education system in Colombia, teachers, school administrators and educational institutions
are no longer active subjects of the evaluation of the educational process, but are now evaluation
objects. It is then that is created by the Ministry of National Education (MEN) 31 guide for
teacher performance appraisal and management faculty. Considering the above and recognizing
the existence of an updated and efficient model called 360 ° assessment, this article is generated
in order to study the application of the evaluation model organizational dynamics Colombian
education, trying to reach the this way to objectivity in their evaluation processes.
Keywords: Ministry of National Education (MEN), guide 31, teacher performance and
teacher management, Decree 1278, 360 ° assessment, competencies, comprehensive training
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1. INTRODUCCIÓN
La Ministra de Educación Nacional de Colombia en su momento (Cecilia María Vélez
White), plantea que “la formación integral es posible cuando está orientada por maestros que,
con su saber y entusiasmo, invitan día a día a sus estudiantes a disfrutar del conocimiento, a
compartir con otros sus diferencias, a desarrollar las competencias básicas para la vida y a
identificar el camino que seguirán en su futuro personal y profesional. El trabajo diario de los
docentes contribuye a la construcción de una mejor nación, por lo que resulta inaplazable
reconocer y potenciar sus aportes para mejorar la calidad de la educación. Por ello, para
propiciar la reflexión permanente sobre sus posibilidades de crecimiento personal y profesional,
se ha diseñado un proceso de evaluación de desempeño laboral de docentes y directivos
docentes” (p. 01, guía 31 MEN de Colombia 2008).
Sin embargo, a pesar de que lo establecido por el MEN parecieran ser un ejercicio bien
intencionado, las opiniones de algunos maestros acerca de los mecanismos y procedimientos para
su propia evaluación son predominantemente críticos, ya que no existe una participación de los
agentes que pertenecen a la comunidad educativa; criterios que deberían de servir de apoyo al
rector para poder hacer una evaluación integral y objetiva de las competencias tanto funcionales
como comportamentales del evaluado.
Lo anterior, resulta bastante cuestionador, ya que si realmente se desea una evaluación
docente integral con fines de mejoramiento, es necesario replantear gran parte del sistema de
evaluación de desempeño que actualmente se emplea en la educación pública Colombiana;
puesto que carece del concepto de objetividad y en un gran número de casos se permea por la
subjetividad del rector o directivo a quien se le delegue tal función.
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En este orden de ideas, se propone a través de este artículo contemplar la posibilidad de
construir una evaluación de desempeño docente y directivo docente aún más enriquecida que la
ya existente y que se establece como la guía 31 del MEN, en donde el formato asignado para la
evaluación de desempeño, se fortalezca con el criterio de los distintos agentes que conforman la
comunidad educativa; es decir, que previo a la revisión de evidencias y valoración de cada
competencia se debe aplicar un formato diseñado exclusivamente para 4 evaluadores
(autoevaluación, coordinador, compañero de trabajo y estudiante) que será tenido en cuenta por el
rector para poder hacer una evaluación aterrizada en el contexto y vivencia diaria, permitiendo de
esta forma una visión de 360° en el evaluado, es decir, una visión integral y objetiva.
2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
A continuación, se exponen los aspectos más importantes que aparecen direccionados en
la Guía 31 del MEN, es básicamente lo que debe realizar cada Institución Educativa en cuanto a
evaluación; sin embargo, posterior a ello se expondrá lo que se vivencia en muchas instituciones
en la práctica.
¿Qué es la Evaluación de Desempeño?
La evaluación anual de desempeño laboral del docente o directivo docente está definida
como “la ponderación del grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes
al cargo que desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión” (Decreto 3782 del 2 de
octubre de 2007, artículo 2), lo que implica la recolección de información acerca del desempeño
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de los educadores en su ejercicio profesional, para valorar dicha información en relación con un
conjunto de indicadores establecidos previamente. Esta evaluación que busca caracterizar el
desempeño de docentes y directivos docentes, identificar fortalezas y oportunidades de
mejoramiento, y propiciar acciones para el desarrollo personal y profesional, se caracteriza por
ser un proceso continuo, sistemático y basado en la evidencia; es decir, la evaluación debe
sustentarse en pruebas y demostraciones objetivas del desempeño laboral y los resultados de
docentes y directivos docentes. Los juicios valorativos que resulten del proceso NO pueden
provenir de apreciaciones personales o impresiones subjetivas. (pp. 12, guía 31 MEN de
Colombia 2008).
¿A quién se Evalúa?
A los docentes, directivos docentes y docentes orientadores que son regidos por el
Decreto Ley 1278 de 2002 y que además hayan superado el periodo de prueba y se han nombrado
en propiedad y en su ejercicio en el plantel educativo llevan como mínimo tres (3) meses.
¿Qué se Evalúa?
Para la evaluación de desempeño se definieron diferentes competencias, para fines de
evaluación, estas competencias se clasifican como funcionales y comportamentales. Las
competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del
cargo de docente o directivo docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les
asigna un peso del 70% sobre el total de la evaluación. A su vez, las competencias
comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses, las motivaciones y las
características de personalidad con que los educadores cumplen sus funciones. Representan el
30% del total de la evaluación y son comunes a docentes y directivos docentes.
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¿Quiénes Evalúan?
Para el caso de los docentes y los coordinadores, los evaluadores serán el rector o el
director rural del establecimiento. A su vez, los rectores y los directores rurales serán evaluados
por su superior jerárquico en la estructura de la secretaría de educación, o por el servidor público
que sea designado por el nominador de la entidad territorial certificada correspondiente
(Gobernador o Alcalde) mediante acto administrativo.
¿Cuándo se Evalúa?
Para llevar a cabo este proceso se han establecido dos (2) valoraciones, la primera de la
cuales se efectuará en la mitad del año escolar, con base en evidencias obtenidas hasta ese
momento, mientras que la segunda se realizará al final del año escolar, a partir de nuevas
evidencias recopiladas desde la primera valoración. El resultado final se obtendrá con base en los
resultados de cada una de estas valoraciones
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA PRÁCTICA DE ALGUNAS INSTITUCIONES
EDUCATIVA
Es importante retomar la siguiente expresión: “Los juicios valorativos que resulten del
proceso NO pueden provenir de apreciaciones personales o impresiones subjetivas” en la
práctica, si los evaluadores no tienen en cuenta el criterio de las personas con quienes interactúa
el evaluado, esto es casi que imposible; de hecho, que un directivo logre generar un proceso de
observación de cada evaluado para así conocer de lleno su labor es igualmente imposible,
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teniendo en cuenta sus múltiples funciones; es por ello que este proceso termina finalmente
convirtiéndose en un requisito más a cumplir para la Secretaría de Educación que se realiza con
una agenda programada pero que finalmente SI redunda en apreciaciones personales e
impresiones subjetivas del evaluador.
En cuanto al docente evaluado, se le da la posibilidad de presentar testimonios, generando
la estrategia de aplicar algún tipo de entrevista a los estudiantes para tal fin; sin embargo, este
insumo tan importante poco se tiene en cuenta, de hecho, son muy pocos los docentes que lo
aplican para llevarlo a su proceso evaluativo.
Por otra parte, en cuanto al momento que debe generarse la evaluación, se evidencia
nuevamente la falta de seguimiento, cuando de forma rápida e inmediata se reúnen a los docentes
para que muestre en un formato lo que se supone ha sido su rendimiento laboral hasta el
momento; es decir, no se cumple en realidad el criterio establecido por el MEN, en donde se
deben realizar dos evaluaciones en el año, aspecto que por cierto es dispendioso y poco práctico
en el ejercicio de los directivos docentes.
Teniendo en cuenta lo anterior y observando las múltiples dificultades que tiene el sistema
de evaluación del desempeño docente realizado actualmente por el MEN; a continuación se
plantea una estrategia metodológica que podría no solo agilizar el proceso, sino también, brindar
objetividad en lo que se intenta evaluar; sin dejar atrás que lo que se pretende evaluar son
competencias tanto funcionales como comportamentales.
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3. METODOLOGÍA 360° EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DOCENTE
Se entiende que la evaluación 360° pretende cubrir todos los grados de un proceso; esto
trasladado al ambiente educativo, específicamente al proceso de evaluación de desempeño
docente, lo que pretende es generar un modelo que cubra todos los aspectos importantes de la
evaluación de este proceso, aplicándolo claro está a cada uno de los cargos; esto deberá servir
además para la retroalimentación de cada docente, directivo docente y docente orientador. Esto
automáticamente ayudará a elevar la calidad y mejorar continuamente los aspectos más
importantes “enseñanza y aprendizaje”.
Esta metodología es tan trascendental que requiere necesariamente manejar el proceso de
evaluación desde la interrelación y no solo basándose en el criterio u opinión unidireccional de
una persona, que generalmente está representado por el rector. En este orden de ideas, al lograr
un consenso entre diferentes miradas, la visión de las personas es más amplia, dirigiéndose al
crecimiento individual y funcional del evaluado, sin enfocarse exclusivamente al cumplimiento
de metas.
De esta forma la evaluación de 360° permitirá en el evaluado, una visualización objetiva,
porque tanto el docente como sus compañeros, estudiantes y directivos proporcionan una visión
particular de cómo perciben su desempeño, logrando obtener una evaluación integral de su
comportamiento y competencia laboral. En este sentido se sugieren los siguientes criterios para
la evaluación del docente:
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Coevaluación del Desempeño Docente: Estará a cargo de los jefes inmediatos y compañeros de
trabajo, es decir, los coordinadores de sede, ya sea disciplinario y académico, según el caso.
1. Participación en los proyectos transversales y actividades de investigación y difusión.
2. Puntualidad y asistencia en su jornada laboral, semanas de desarrollo institucional y
actividades complementarias.
3. Analizar los indicadores de desempeño y proceso de aprendizaje de los grupos en los
cuales interviene.
4. Asistencia y participación a las actividades de actualización docente propuestas por el
ente territorial, por la institución o por iniciativa propia.
5. Revisar los indicadores de competencias comportamentales que permiten medir su
actitud hacia su labor y profesión docente.
6. Evaluar si genera espacios de orientación a los estudiantes y padres de familia a nivel
grupal e individual.
Autoevaluación del desempeño: Será el mismo docente quien se evalúe, tomando como guía el
formato de evaluación de competencias funcionales:
1. Gestión Académica: Dominio curricular, planeación y organización académica,
pedagogía y didáctica, evaluación del aprendizaje.
2. Gestión Administrativa: Uso de recursos, seguimiento a los procesos
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3. Gestión Comunitaria: Comunicación institucional, interacción con la comunidad
(padres de familia) y el entorno.
Heteroevaluación del docente: Estará a cargo de los estudiantes, permitirá evaluar el desempeño
del docente en su quehacer dentro y fuera de las aulas; para ello se tendrán en cuenta los
siguientes criterios:
1. Puntualidad en la asistencia a clase, calificaciones, entrega de los trabajos y
retroalimentación del proceso de aprendizaje del estudiante.
2. Manejo pedagógico, empleo de herramientas didácticas, material de apoyo y
motivación de los estudiantes del grupo.
3. Evaluación del dominio del profesor sobre los contenidos del área.
4. Manejo del plan de área, cumplimeinto de los objetivos y organización de los temas
tratados.
5. Comportamiento y actitud del maestro con los estudiantes y su labor, evaluando de esta
forma la responsabilidad, el respeto, comunicación y relación con los estudiantes.
Este modelo de evaluación como está planteado, permite la sistematización de la
información empleando una escala de evaluación por cada indicador, lo que finalmente
proporcionará información significativa para generar un plan de mejoramiento que apunte a la
calidad de la educación que imparte del docente en su área de desempeño.
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5. CONCLUSIONES
La evaluación de desempeño docente, directivo docente y docente orientador busca
precisar de manera sistemática el cumplimiento de las funciones y logro de resultados a través de
su gestión; esto significa la recolección de datos y evidencias de dicha labor ejercidas
profesionalmente; lo que demuestra ser un proceso que busca ser continuo, sistemático y basado
en evidencias. La continuidad en el proceso permite igualmente recolectar información
representativa de los evaluados, y no solamente observaciones aisladas y puntuales para emitir
valoraciones ajustadas al desempeño real de los docentes y directivos docentes.
Aunque este artículo no lo trabaja, sería interesantes preguntarse hasta qué punto en los
estándares de evaluación del desempeño podrían medirse el quehacer docente que tiene que ver
en el incremento estadístico de jóvenes en proceso de formación consumidores de de sustancias
psicoactivas, embarazos a temprana edad, aumento de jóvenes con problemas de salud mental y
el reconocimiento e incremento del hoy denominado matoneo y el desentendimiento de la
atención a niños y jóvenes estudiantes con cualquier tipo de discapacidad. Visto lo anterior en la
evaluación como acciones adicionales que un docente comprometido logra a través de su proceso
de formación, el cual va mucho más allá de transmitir conocimiento como lo es el de contribuir a
la transformación del hombre que construya una mejor sociedad.
El modelo de evaluación 360° obliga en el proceso la vinculación de la gran parte de los
agentes que conforman la comunidad educativa (coordinadores, docentes, estudiantes),
permitiendo mejorar la percepción y autopercepción del desempeño y con ello el mejoramiento
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continuo de los procesos a partir de análisis cualitativos y cuantitativos que finalmente generan
acciones de cambio en el quehacer de la educación.
OBRAS CITADAS
Cecilia María Vélez White 2008. Guía Metodológica 31 “Evaluación Anual del
Desempeño Laboral - Docentes y Directivos Docentes del Estatuto de Profesionalización
Docente Decreto Ley 1278 de 2002”. Colombia. Ministerio de Educación Nacional.
Yasmín Ivette Jiménez Galán, Marko Alfonso González Ramírez, Josefina Hernández
Jaime, Modelo 360° para la evaluación por competencias (enseñanza-aprendiz) Innovación
Educativa, vol. 10, núm. 53, octubre-diciembre, 2010, pp.43-53, Instituto Politécnico Nacional
México.
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RUBRICA DE EVALUACIÓN
Acorde con la escritura del artículo, se construye la siguiente rúbrica de evaluación que
permitirá evaluar los aspectos más relevantes de la actividad:
Rúbrica de Evaluación
5 puntos
El/la estudiante realiza muy bien la actividad de escritura del artículo, teniendo en cuenta las características de este tipo de documento; la temática del artículo es muy clara y coherente, dando además evidencia de un buen proceso de investigación sobre la temática.
4 puntos
El/la estudiante realiza bien la escritura del artículo, maneja un gran número de aspectos de forma de este tipo de documento; maneja la temática con claridad y coherencia, evidenciando procesos de investigación.
3 puntos
El/la estudiante realiza la escritura del artículo, evidenciando pocos elementos característicos de este tipo de documentos; se observa un intento de claridad y coherencia en algunas ideas, evidenciando una pobre investigación sobre la temática.
2 puntosEl/la estudiante maneja inadecuadamente la estructura de este tipo de documentos, no es clara la idea del mismo y no se evidencia ningún proceso investigativo en la realización del mismo.
1 punto El/la estudiante no realiza la escritura del artículo.