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Programa Desafío (JD)
19 de Enero de 201119 de Enero de 2011
BibliografBibliografíía complementaria: a complementaria: IntroducciIntroduccióón al n al AutodesarrolloAutodesarrollo
Formación – RRHHTelefónica Gestion de Servicios Compartidos
Tecnologías para la FormaciónTelefonica Gestión de Servicios Compartidos
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Aclarando conceptosAclarando conceptosvinculados al vinculados al desarrollodesarrollo
Tecnologías para la FormaciónTelefonica Gestión de Servicios Compartidos
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Definiciones: desarrollo de carrera
El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo continuo, organizado y formalizado, que reconoce que las personas son un recurso vital para las organizaciones.
Es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos más elevados.
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Modelo para desarrollo de carrera
Paso 1:Paso 1:Mirada interna
(mirarse a sí mismo,Autoevaluación y
Feedback)
Paso 2:Paso 2:Mirada a la
Organización(Foco en la carreray en la empresa)
Paso 3:Paso 3:Mirada externa
(Tendencias)
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Modelo de Desarrollo de Carrera Individual(Simonsen, 1993)
Incluye un proceso de autoevaluación. Se pueden aplicar herramientas de evaluación (valores laborales, motivadores, intereses, skills / habilidades, preferencias y estilos laborales, estilos personales, actitudes.
Paso 1:Mirada interna
Paso 2:Mirada Organizacional
Paso 3:Mirada externa
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Clarificar identidad individual
Relevar intereses individuales:
•¿Quién soy yo?•¿Cuáles son mis intereses y valores?•¿Qué quiero hacer?
Anclas de carrera (Schein)
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Anclas de Carrera de Schein
Orientación Técnico/Funcional: Búsqueda de la “especialización. Carrera funcional. Orientación Gerencial Integral: Búsqueda de la Gerencia General como cima
de su carrera. Ambición de control organizacional.Autonomía / Independencia: Búsqueda de actividades variables y que les
generen autonomía, libertad con respecto a reglas.Seguridad / Estabilidad: El eje es la permanencia (no el desafío), senderos
de carrera con bajo peligro de reestructuración. Creatividad “entrepreneurial”: Típicos “emprendedores” (p.e. Start-ups de
principios del 2000, dot-coms, etc). Buscan su propio negocio, desarrollo de nuevos productos y servicios.Servicio / Dedicación a una causa: El eje es la “compenetración” en su
trabajo. Buscan responsabilidades relacionadas con sus propios valores humanos.Puro desafío: Pueden “conquistar” cualquier objetivo. Buscan “el paso
siguiente”.Estilo de Vida: No buscan una “carrera organizacional”, sino que más bien
hay una brecha entre sus preferencias personales y la vida organizacional.
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Evaluar fortalezas y debilidades de carrera
Las fortalezas incluyen:
•Buen matching entre los requerimientos típicos de un puesto y las características de los individuos.
•Buen matching entre la experiencia requerida y la presente en los individuos.
•Características personales e intereses asociados.
•Relaciones / sponsors que pueden facilitar el acceso a un puesto.
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Perspectivas con respecto a la carrera
• Identificar necesidades de cobertura futura• Rutas de crecimiento• Evaluar potencia individual ynecesidades de capacitación• Matching de necesidades dela organización y las habilidades individuales.• Auditar y desarrollar un sistema de carrera para la organización
• Identificar habilidades e intereses personales.• Planear los objetivos de vida y
laborales.• Evaluar caminos alternativos
dentro y fuera de la organización• Mencionar cambios en intereses
y objetivos tanto de carrera como estatus de vida
PerspectivaOrganizacional
Perspectiva Individual
Carrera deuna persona
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Modelo de Desarrollo de carrera Individual(Simonsen, 1993)
Identificar las necesidades y oportunidades en la organización:Objetivos estratégicos de la organización, Clima / Cultura, Sistemas de Empleo, Job Posting, Sistemas de Movilidad, Programas de Mentoring, Oportunidades de Desarrollo, Competencias, Cuadros de reemplazo
Paso 1:Mirada interna
Paso 2:Mirada Organizacional
Paso 3:Mirada externa
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Elementos esenciales de un sistema integrado de desarrollo de carrera
Orientación a las necesidades del negocioUna visión y filosofía de desarrollo de carreraSoporte del senior managementComunicación y educaciónInvolucramiento de los gerentesLos empleados deben asumir la responsabilidad por su propio
crecimientoRecursos de desarrollo de carrera
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Identificar senderos de carrera
Tres aproximaciones:
•Sendero “upward”: los empleados miran la cadena de mando. La gente empieza en el más bajo nivel y progresan “hacia arriba”. Este mecanismo puede ser considerado rígido por las tendencias demográficas.
•Sendero funcional. Se analizan las similitudes de los puestos. Los individuos pueden moverse en torno de diferentes tipos de puestos, pero que tengan similitudes en términos de actividades o resultados.
•Sendero de red o competencias: Los individuos son capaces de moverse a cualquier otra posición siempre que tenga las habilidades y conocimientos que requiera el nuevo puesto.
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Modelo de Desarrollo de Carrera Individual(Simonsen, 1993) •Definición de objetivos de
desarrollo escritos.• Desarrollo personal• Enriquecimiento del rol• Promoción• Movimiento lateral•Cambiar el campo o función•Reducir responsabilidades
Paso 1:Mirada interna
Paso 2:Mirada Organizacional
Paso 3:Mirada externa
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Analizar el entorno
Organización Ocupación
Dentro de la organización pero fuera de la ocupación
Fuera de la organización y de la ocupación
Contexto
Fuera de la organización pero dentro de la ocupación
Dentro de la organización y de la ocupación
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Identificar el rango de estrategias de carrera
Persigue una estrategia en el puesto actual u ocupación mientras simultáneamente se ocupa de una segunda estrategia para prepararse para un enteramente nuevo puesto u ocupación.
Combinación
Retroceder y elegir otra estrategia.Cambio radical
Implica movimientos hacia una ocupación o puesto relacionados.Integración
Ampliar horizontes para una ocupación, empleador o puesto totalmente nuevoDiversificación
“Podar para que crezca”. Puede ser útil para emprender una nueva etapa.Retroceso
En la ocupación o en la organización. Significa simplemente hacer más de lo que uno ha estado haciendo.Crecimiento
CARACTERÍSTICASESTRATEGIA
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Implementar una estrategia de carrera
Aplicar dos o más estrategias a la misma vez.
Aplicar dos o más estrategias a la misma vez.
Aplicar dos o más estrategias a la misma vez.
Aplicar dos o más estrategias a la misma vez.
Combinación
Construir nuevos skills(retornar a la Universidad) para una nueva línea de trabajo.
Cambiar de compañía y nivel jerárquico, otro rubro de Compañía.
Cambiar de contenidos, jerarquías y roles dentro de la Cía.
Reducir el nivel de actividades y outputs
Cambio radical
Moverse a una ocupación relacionada en una compañía relacionada.
Hacer un movimiento a una Cía. relacionada con el actual empleador (proveedor, cliente, etc).
Ampliar horizontes de la línea de trabajo en la misma Cía.
Ampliar perfil con un área más promisoria de la Cía.
Integración
Cambiar a una más promisoria ocupación en una organización más promisoria
Cambiar a una compañía mejor dentro de la misma ocupación.
Moverse a un área más promisoria en otra Cía.
Moverse a un área más promisoria dentro de la misma ocupación
Diversificación
Buscar satisfaccioones en otras cosas
Prepararse para la nueva ocupación
Moverse a un más bajo nivel de puesto en una diferente organización.
Moverse a un más bajo nivel de puesto en una diferente ocupación de la Cía.
Moverse a un más bajo nivel de puesto en la ocupación y organización
Retroceso
Construir skills y conocimiento para utilizarlos en la nueva ocupación y organización.
Moverse a una diferente organización pero en el mismo puesto
Entrar a la nueva ocupación
Construir skills para la nueva ocupación.
Construir skills actuales
Construir expertise en la ocupación
Prepararse para mayor responsabilidad
Aprender a supervisar a otros
Crecimiento
Fuera de la organización y de la ocupación
Fuera de la organización pero dentro de la
ocupación
Dentro de la organización pero fuera de la ocupación
Dentro de la organización y la ocupación