第五章 申請表的設計與篩選

報告人：00335011 魏傳諺

Agenda

• 處理大量的申請表

• 申請表：次要的甄選工具

• 以職能為基礎的申請表格

• 個人資料表

• 履歷表

• 申請過程的公平性

處理大量的申請表

處理大量的申請表

60~8萬/年

5~6000個

2365份

15個

18個

0.76%

處理大量的申請表

設計申請表

組織評分架構

果絕篩選

的魄力

如果（對某一申請者有所懷疑），直

接剔除。

標準必須前後一致

計分架構 &

具體原則

申請表：次要的甄選工具

申請表：次要的甄選工具

面談 申請表 履歷表

管理：35.7%

勞工：58.6%

影響力

申請表：次要的甄選工具

• 536家大規模徵才機構的研究

– 94%使用申請表篩選求職者

• 82%完全沒有指導如何解讀申請表的資訊• 只有50%的組織提供篩選者正式訓練• 1/3的組織只有一個人負責篩選• 50%的組織採用特別設計的申請表，但只

有14家公司有先做測試

以職能為基礎的申請表格

以職能為基礎的申請表格

團隊工作請告訴我們你在團隊工作中的時期，試著包含下列各項敘述：簡短描述團隊與目標；你在團隊中扮演的角色；你如何知道團隊其他成員需要激勵；你確切做過的事；結果如何。

舉證

決策在這裡你要為你的決定負責、進行辯護。請描述你必須做出困難決定時的情境，並向其他人解釋。

什麼樣的情境與因素會影響決策？

做錯決策或避免左決策會有和後果？

你如何提出解釋？

結構化

其他資訊

篩選申請表 – 篩選原則

• 評分– A

• 強有力的證據• 回答清楚並直接回答申請表中所問的問題• 結果包含大部分的指標（2/3或更多）

– B• 可接受的證據• 他的回答表示有證據存在，但仍有些模糊，需要面談時進一步探討• 回答終止含有一些指標（大約一半）

– C• 薄弱的證據／缺乏證據• 回答與問題不相關• 回答包含很少的指標（一或二個）

• 原則– 沒有C評分面談– 只有一個C評分擱置一個月– 有兩個或更多C評分淘汰

篩選申請表 – 行為指標

• 團隊工作– 在團隊中扮演積極主動的角色

– 激勵其他團隊成員

– 在困難時刻支援團隊其他成員

– 幫助他人達成團隊目標

– 幫助大家在團隊中合作

– 協助完成任務

• 問題分析– 解決問題時，收集相關資訊

– 避免做出假設

– 確認潛在問題時，態度積極

– 適時主動尋找他人加入

– 做出決策前，先想出一些選擇方案

篩選申請表 – 立即消去法

工作分析or

效度分析結果排序職能 不合標準淘汰

個人資料表（空白加權申請表）

個人資料表

你的父母是否：• 一直幫助你完成學校作業？• 經常幫助你完成學校作業？• 很少幫助你完成學校作業？• 從未幫助你完成學校作業？

你在二十五歲以前擁有幾棟房子？• 0

• 1

• 2

• > 2

多重選擇

客觀

效度：硬性資料（客觀） > 軟性資料（主觀） 最高學歷、家中排行

個人資料表

• 個人資料表↑，測驗分數↓ = 測驗分數↑

– 包含非認知特徵（人際技巧、動機）

• 集中於個人餘暇興趣 & 組織活動的評量

• 用來了解「軟性」特徵

– 人際技巧 & 動機

• 有效?

• 評分標準具有心理意義的個人歷史變數

• 經驗主義• 同質性問題++

• 公平就業議題• 造假

履歷表

履歷表

• 主控權

• 科技

– 網際網路

– 電子化篩選關鍵字搜尋

申請過程的公平性

申請過程的公平性

• 派托 – 艾文式問題（Patel-Evans Problem）

– 「日常的」歧視問題

• 不一定是惡意造成

• 經常發生

第六章 以職能為基礎的面談：原則篇

Agenda

• 所有人均採用面談

• 各種面談類型

• 結構化與非結構化面談

• 公平性與面談

所有人均採用面談

所有人均採用面談

• 1996年

– 調查

• 4/5雇主認為，面談是招募最重要的一環

– 國稅局(IRS)調查

• 除一人例外，其餘雇主全以面談甄選職員

• 1991年國稅局

– 85%雇主最重視面談

– 1996年降至69%

如果你有機會見到主試者，你就能說出自己完整的故事。

各種面談類型

各種面談類型

品牌

行為基礎標準面談

結構化面談

以職能為基礎的結構化面談

行為面談

模式行為描述面談

結構化行為面談 • 面談的目的

• 結構化與非結構化面談• 三種結構化面談• 科技／格式

面談的目的

初步篩選

進一步篩選

深度評估

訊息提供公關

電話訪問

了解某些職能上的表現

談判的媒介討論”心理契約”

結構化與非結構化面談

• 非結構化面談

– 完全沒有作用效度=0

• 結構化面談

– 強迫

– 工作表現相關

你是否和我們一樣呢？我們是不是喜歡你呢？

三種結構化面談

• 自傳式面談– 從履歷表開始

– 標準

• 回顧式面談(the backward interview)– 舉證行為

• 前瞻式面談(the forward interview)– 未來可能的作為– 需要至少三種答案模式– 認知能力測驗？提昇效度更重要– 能獲得更多再以往工作經驗的重要貢獻– 比回顧式面談更能突顯差異

科技／格式

• 面談次數

– 集體面談 vs. 一對一面談

– 自行記錄 vs. 請另一個人記錄

• 科技

– 面對面訪談

– 電話訪談

– 視訊會議訪談

你的外表或說話方式，一定遠比你

所說的內容來的更重要

公平性與面談

公平性與面談

測驗 面談

客觀 主觀

偏見

避免面談時的偏見

• 訓練面談者不光是蒐集資訊，同時也要評估資訊

• 釐清面談中要達成的目的

• 在面談前進可能蒐集關於該職缺的資訊

• 確保應試者在面談中盡可能獲得最多資訊

• 除面談外，試著利用其他方式蒐集應試者資料，例如甄選測驗

• 提供面談者在面談中蒐集資訊所需的架構或清單

• 鼓勵面者在面談中記筆記

• 幫助面談者注意自己的行為可能影響應試者

• 鼓勵面談者直到面談結束、蒐集所有資訊前，都勿妄下結論

• 提供面談者一張簡表，為應試者某些定義清楚的特質進行評等

• 建立系統，針對面談者的面談行為與決定提供回饋意見

第七章以職能為基礎的面談：實務篇

試著回想以前經歷過的面談（不論是接

受面談或面談別人），有哪些好的地方？

有哪些不好的地方？可以如何改進？

Agenda

• 目的

• 準備

• 提問題

• 建立融洽而信賴的關係

• 結構

• 記筆記

• 面談結果評分

面談主要技巧

• O（Objective）

– 清楚知道要從面談中得到什麼

• P（Preparation）

– 面談者及被面談者均應有詳盡的準備

• Q（Questioning）

– 詢問開放式問題，謹慎探求問題答案

• R（Rapport）

– 假如缺少融洽與信賴，將無法得到最佳人選

• S（Structure）

– 必須有一套面談計畫，而且遵守之

• T（Taking notes）

– 記得做筆記，勿仰賴記憶力，你可能僅記得其中的百分之十

面談主要技巧

清楚知道要從面談中得到什麼O（Objective）

面談者及被面談者均應有詳盡的準備P（Preparation）

詢問開放式問題，謹慎探求問題答案Q（Questioning）

假如缺少融洽與信賴，將無法得到最佳人選R（Rapport）

必須有一套面談計畫，而且遵守之S（Structure）

記得做筆記，勿仰賴記憶力，你可能僅記得其中的百分之十

T（Taking notes）

目的

• 蒐集相關資料

– 過去工作經驗

• 達成的成就

• 如何達成

• 了解應徵的工作？

• 專業的態度 & 一視同仁

面談是雙向互動的過程，也是企業公關的一部分

準備

• 自我介紹

• 讓應徵者放輕鬆

• 告訴應徵者面談進行時間

• 解釋面談結構

• 像應徵者解釋你會在接下來的面談中記筆記，作為評估之用

• 確定應徵者了解上述原則

• 詢問應徵者是否已經準備好開始接受面談

應徵者

• 事先看過應徵者的申請表或履歷表

• 確認需要再特別向應徵者問清楚的問題

• 列出特別需要詳細了解的職能部分

• 選擇你要問的開放式問題

• 準備額外的問題以涵蓋可能被遺漏部分

你自己

提問題

• 開放式問題• 封閉式問題

– Q：無法促使應試者坦白

• 多重性問題– Q：失焦

• 引導性問題– Q：答案就在問題中

• 假設性問題– Q：答案無從評估

• 多重選擇題– Q：這些選項通常是多餘的

• 自我評量問題– Q：直接詢問與職能相關問題就好

• 探究問題 – 漏斗技巧– 從開放式問題開始，並追問細節，只問重要的職能

告訴我

舉出實例

何時

為何

如何

你是否…

建立融洽而信賴的關係

• 方法

– 發掘共通點打破沉默的第一步

– 傾聽後續面談應與先前應徵者所說內容連貫

– 提供語言或非語言的線索• 語言暗示：回溯過去、建立關連、作摘要

• 非語言暗示

• 壓力

– 追問 & 適當壓力

– 避免問一連串的問題

結構

讓應徵者

感覺面試有進展

時間

沒有遺漏的事

開場介紹及詢問一般性問題

逐步檢視每項職

能

應徵者提出問題

及結語

記筆記

• 不要偷偷摸摸記

• 不要讓應徵者知道在記什麼開放的心態

• 不要影響面試進行

• 簡短記下，當作記憶的補強全部記下來

• 過於私人 or 對應徵者不利的資訊要特別加註筆記的內容

• 呈堂證供唯一的證據

面談結果評分

面談結果評分

• 評分指導原則及行為指標– 面談完再計分

– 詳讀所有筆記

– 將第一項職能與行為指標對照

– 將證據寫在評分表內

– 重複相同過程評估下一項職能

• 評分表– 列出每像職能所能涵蓋的行為指標

– 記錄相關證據及評分

• 評分標準– 以行為指標衡量給分

– 比較不同應徵者