Congedo maternita

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CONGEDO DI MATERNITÀ

Piccola guida tratta daGUIDA PRATICA PAGHE E CONTRIBUTI

a cura di ENZO DE FUSCO

diapositive realizzate da Silvio Grosso

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Ambito di applicazione

La tutela della maternità e paternità si applica a tutti i lavoratori del settore pubblico e privato sia subordinati (compresi apprendisti di cooperative) che autonomi, compresi i liberi professionisti.

Dal 1/4/2006 la tutela si applica anche ai dirigenti che prestano attività lavorativa alla dipendenze di datori di lavoro privati.

Link al sito INPS

http://www.inps.it/portale/default.aspx?sID=%3B0%3B5673%3B&lastMenu=5689&iMenu=1&itemDir=5965

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Periodo

È vietato adibire la donna al lavoro durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 3 mesi successivi la data effettiva del parto. Se il parto avviene oltre 2 mesi dalla data presunta, la tutela si applica anche per il periodo intercorrente tra la data presunta e quella effettiva del parto.

Qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, i giorni residui rispetto alla data presunta sono aggiunti all’intero periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Esempio: La data presunta 15/09/2011, il divieto decorre dal 15/07/2011, ossia 2 mesi prima la data presunta stabilita dal medico con specifico certificato. Se il parto avviene il 20/09/2011 la tutela si estende per gli ulteriori 5 giorni. A partire dal 20/09/2011 decorrono i 3 mesi successivi

Esempio: La data presunta 15/09/2011, il divieto decorre dal 15/07/2011, ossia 2 mesi prima la data presunta stabilita dal medico con specifico certificato. Se il parto avviene il 10/09/2011 i 5 giorni non beneficiati vanno sommati alla tutela prevista nei 3 mesi successivi la data effettiva del parto.

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Flessibilità

L’astensione obbligatoria può avvenire 1 mese prima della data presunta del parto e terminare 4 mesi dopo la data effettiva del parto, a condizione che non sussistano:

1. Condizioni patologiche a rischio per la salute della lavoratrice e/o del nascituro al momento della richiesta

2. Provvedimenti di interdizione anticipata dal lavoro da parte della DPL3. Incompatibilità nelle mansioni svolte rispetto all’ambiente e/o all’articolazione dell’orario4. Incompatibilità riguardo le modalità per il raggiungimento del posto di lavoro

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Flessibilità

Richiesta: la lavoratrice consegna all’INPS ed al datore di lavoro la domanda di flessibilità allegando un’attestazione del rispetto delle condizioni rilasciato da un ginecologo del SSN o del medico convenzionato e, ove previsto, del medico competente preposto in azienda alla tutela della salute.

Il datore accoglie la doama anche qualora sia presentata oltre il 7° mese di gravidanza purché le attestazioni del genecologo siano state acquisite dalla lavoratrice nel corso del 7° mese.

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Calcolo

L’inizio del periodo di astensione va determinato senza includere la data presunta del parto, pur rimanendo oggetto di tutela. È possibile che si configurino i seguenti tre casi:

1. Coincidenza tra data presunta parto e data effettiva del parto: 7 marzo• Astensione ante partum 7 gennaio – 6 marzo Flessibilità: 7 febbraio – 6 marzo• Astensione post partum 8 marzo – 7 giugno Flessibilità: 8 marzo – 7 luglio

2. Mancata coincidenza tra data presunta (7 marzo) ed effettiva (12 marzo) del parto• Astensione ante partum 7 gennaio – 11 marzo Flessibilità: 7 febbraio – 11 marzo• Astensione post partum 13 marzo – 12 giugno Flessibilità: 13 marzo – 12 luglio

3. Parto prematuro: data presunta 7 marzo – data effettiva 1 marzo• Astensione ante partum 7 gennaio – 28 febbraio Flessibilità: 7 febbraio – 28 febbraio• Astensione post partum 2 marzo – 7 giugno Flessibilità: 2 marzo – 7 luglio

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Interdizione anticipata

I periodi autorizzati di interdizione anticipata, anche se eventualmente prorogata, sono equiparati al congedo di maternità sul piano sia giuridico che economico.

L’interdizione anticipata a seguito di complicazioni sanitarie decorre dalla data a partire dalla quale la lavoratrice non si è presentata sul luogo di lavoro, secondo quanto indicato nel certificato medico e fino a termine indicato nel certificato stesso o nel successivo provvedimento della DPL.

L’interdizione anticipata per rischio ambientale pregiudizievole del luogo di lavoro decorre dalla data di rilascio del provvedimento da parte della DPL.

Interdizione anticipata

Complicazionisanitarie

Rischioambientale

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Interdizione prorogata

L’astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi di vita del bambino, per uno o più periodi, quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino e la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

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Lavori pericolosi, faticosi ed insalubri

Se la lavoratrice svolge uno dei lavori di seguito elencati può essere destinataria di un provvedimento di interdizione (anticipata o prorogata).

linklink

http://www.informafisac.it/testi/articolo.php?id=763

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Lavori pericolosi, faticosi ed insalubri

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Adozione e Affidamento

La lavoratrice che adotta un minore italiano o straniero ha diritto al congedo di maternità a prescindere dall’età del minore all’atto dell’adozione.

Il congedo di maternità non spetta in caso di adozione o affidamento di soggetti maggiorenni.

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Adozione nazionale

Nel caso di adozione nazionale la lavoratrice ha diritto al congedo per i primi 5 mesi decorrenti dal giorno successivo all’effettivo ingresso del minore nella propria famiglia, oltre al giorno di ingresso (complessivi 5 mesi e 1 giorno)

5 mesi e 1 giorno

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Adozione internazionale

Nel caso di adozione internazionale la lavoratrice ha diritto al congedo anche frazionato, per i primi 5 mesi decorrenti dal giorno successivo all’effettivo ingresso del minore in Italia risultante dall’autorizzazione rilasciata dalla Commissione per le adozioni internazionali presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri, oltre al giorno di ingresso del minore nella famiglia (complessivi 5 mesi e 1 giorno).

Il congedo può essere fruito, anche parzialmente, prima dell’ingresso in Italia del minore, per consentire alla lavoratrice la permanenza all’estero finalizzata all’incontro con il minore ed agli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

5 mesi e 1 giornoanche frazionati

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Interruzione della gravidanza

L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, che si verifichi prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione, si considera aborto. In tal caso la lavoratrice ha diritto per il periodo interessato:

1. al trattamento economico di malattia2. alla non computabilità al periodo di comporto

Se la interruzione si verifica successivamente al 180° giorno l’evento è equiparato al parto e la lavoratrice ha diritto al congedo di maternità e alla relativa indennità per i 3 mesi successivi.

Entro il 180°

giorno

Dopo il 180°

giorno

aborto

parto

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Controlli prenatali

Il datore di lavoro ha il dovere di concedere dei permessi retribuiti alla lavoratrice gestante che, durante l’orario di lavoro, necessita di esami prenatali.

Per la fruizione dei permessi, la lavoratrice deve presentare al datore un’apposita richiesta e successivamente la relativa documentazione giustificativa, attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.

In base al principio di parità di trattamento stabilito dalla direttiva comunitaria 76/207/CEE, le ore di permesso usufruite non riducono il monte ore annuo di permessi retribuiti previsto dal CCNL applicato in azienda.

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Documentazione

La lavoratrice in gravidanza, prima dell’inizio del periodo obbligatorio di congedo, deve consegnare al datore e all’INPS:

1. Il certificato medico attestante la data presunta del parto2. I propri dati anagrafici3. I dati dell’azienda presso la quale lavora e il mese della gestazione alla data delle visita.

Entro 30 giorni dal parto la lavoratrice deve presentare il certificato di nascita del figlio o una dichiarazione sostitutiva, sia al datore che all’INPS: il termine deve intendersi ordinatorio e non perentorio.

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Procedura

Per beneficiare del trattamento economico a carico dell’INPS la lavoratrice deve presentare apposita domanda di indennità utilizzando il modello MAT-COD SR01 scaricabile dal sito www.inps.it nella sezione “moduli” allegando i certificati medici in busta chiusa.

Il modulo deve essere consegnato prima dell’inizio del periodo di congedo, sia al datore di lavoro si alla Sede INPS competente per territorio in ragione della residenza o domicilio dellalavoratrice.

Nel caso di parti o adozioni/affidamenti plurimi è sufficiente compilare un’unica modello.

Le domande possono essere trasmesse anche in via telematica utilizzando l’apposita sezione del portale INPS.

http://www.inps.it/

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Trattamento economico

La lavoratrice, durante il periodo di astensione obbligatoria, ha diritto a ricevere una indennità economica giornaliera posta a carico dell’INPS.

Il diritto è riconosciuto anche durante i periodi di interdizione anticipata e prorogata disposta dalle DPL.

Il presupposto per poter fruire dell’indennità è che all’inizio del periodo di astensione sussista un valido rapporto di lavoro; non sono necessari requisiti di tipo contributivo o di anzianità assicurativa.

Il datore di lavoro deve integrare il suddetto trattamento nel caso in cui il CCNL applicato lo preveda.

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Contribuzione figurativa

Durante i periodi di congedo di maternità la lavoratrice ha diritto alla contribuzione figurativa da accreditare senza la necessità di rispettare un requisito minimo di contribuzione.

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Maturazione ratei – Mensilità aggiuntive – Ferie, permessi, rol – Malattia

I periodi di congedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alle mensilità aggiuntive e alle ferie.

Le mensilità aggiuntive maturano regolarmente durante il periodo di condeto di maternità.

Durante il congedo di maternità, la lavoratrice matura regolarmente le ferie, i permessi retribuiti e i permessi per riduzione orario di lavoro.

La malattia insorta durante il congedo di maternità obbligatoria non è indennizzabile, in quanto l’indennità per congedo di maternità è comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia.

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Conservazione del posto di lavoro

Alle lavoratrici che si astengono dal lavoro durante il periodo obbligatorio, la norma garantisce la conservazione del posto di lavoro ed il diritto di rientrare nella stessa unità produttiva dove era occupata all’inizio del periodo di gravidanza o in un’altra unità purché ubicata nello stesso comune.

Fino al compimento di un anno di età del bambino, inoltre, le lavoratrici madri hanno diritto di essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti.

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Apprendistato

I periodi di astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata del rapporto di apprendistato.

Ne deriva che il termine finale del rapporto di apprendistato subisce uno slittamento di durata pari all’evento ferma restandone la durata complessiva originariamente prevista e che analogo slittamento subisce la correlata obbligazione contributiva.

slitta la scadenza

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Divieto di licenziamento

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro, comunque fino al compimento di un anno di età del bambino.

Per la determinazione dell’inizio del periodo di gravidanza si presume il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico.

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza, prescindendo dalla conoscenza che il datore abbia o possa avere della condizione della dipendente.

Pertanto il licenziamento è considerato nullo ed è improduttivo di effetti.

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Divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento non si applica nel caso:

1. di colpa grave, da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro

2. di cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta

3. di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine

4. di esito negativo della prova

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Dimissioni

In caso in cui la lavoratrice intenda presentare richiesta di dimissioni durante il periodo di gravidanza e fino al primo anno di vita del bambino, dovrà convalidare la richiesta presso il Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio.

In caso di dimissioni volontarie, durante il periodo in cui vige il divieto di licenziamento, la lavoratrice non è tenuta al preavviso ed ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento.

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Divieto di lavoro notturno

È vietato adibire al lavoro dalle ore 24 alle ore 6 le donne in gestazione, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattiscece generatrice del divieto.

Il legislatore prevede anche che abbiano facoltà di rifiutarsi di prestare lavoro notturno:

1. la lavoratrice subordinata, madre di un figlio di età inferiore di tre anni o, qualora la stessa non abbia esercitato la facoltà di rifiutare l’esecuzione di prestazioni di lavoro notturno, il lavoratore padre convivente che sia anche’esso lavoratore subordinato2. la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario e convivente di un minore di età inferiore a 12 anni3. la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a loro carico un soggetto disabile ai sensi della legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone diversamente abile

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Congedo di paternità

In alternativa al congedo di maternità, al padre lavoratore è riconosciuto il diritto al congedo di paternità per tutta la durata del congedo i maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre, in caso:

1. di morte o di grave infermità

2. di abbandono del figlio da parte della madre

3. di affidamento esclusivo del bambino al padre

4. di rinuncia espressa che ha diritto al congedo di maternità (questa ipotesi vale solo in caso di adozione o affidamento)

Il diritto del padre sussiste anche quando la madre non sia o non sia stata lavoratrice dipendente.

Per l’intera durata del congedo il padre ha diritto alla medesima indennità prevista in caso di congedo di maternità.

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Riferimenti bibliografici:

GUIDA PRATICA PAGHE E CONTRIBUTIa cura di ENZO DE FUSCO

Sistema FRIZZERA

a cura della redazione di IL SOLE 24 OREGUIDA AL LAVORO

Seconda edizione: Maggio 2011

GRUPPO24ORE

pagg. 318 – 325

L’immagine presente in tutte le diapositive è di Silvia Pedri:Maternità - china su carta a grana naturale http://hesediel.net

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Education

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