Cty dtu va phat trien nha hn so 52

Bao cao thưc tâp giưa khoa Sinh viên: Nguyên phuc Dung – SBD:09 –Anh2

Mục lục

Lời mở đầu....................................................................................................1

1, Lý do chọn đề tài:........................................................................................2

2, Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................2

3. Phương phap nghiên cứu:............................................................................2

Chương I : cơ sở lý luân..................................................................................3

1, Vai trò của nguồn nhân lưc.........................................................................3

1.1Khai niệm : Nguồn nhân lưc...................................................................3

2, Nhân lưc:.....................................................................................................3

3, So sanh nguồn nhân lưc và nhân lưc...........................................................4

II. Sử dụng nguồn nhân lưc một cach hiệu quả:..............................................4

1Khai niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc:.........................................4

2, Cac chỉ tiêu đanh gia hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc:........................4

2.1,Kết quả cao trong lao động :..................................................................4

2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức.............................................5

2.3, Kết quả thưc sư mang lại cho toàn bộ tổ chức......................................5

3, Cac biện phap nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc:..........5

3.1,Quản trị nhân lưc :.................................................................................5

3.2 Vai trò:..................................................................................................5

3.3 Nhưng biện phap nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc..............7

2. 1 Phân công lao động............................................................................10

2. 2 Hiệp tac lao động..............................................................................10

3, Đào tạo và phat triển nguồn lao động :.....................................................10

4, Đanh gia thưc hiện công việc:...................................................................11

1.1 Ðịnh nghĩa............................................................................................11

1.2 Mục đích của đanh gia............................................................................11

5 Trả công................................................................................................12

1


Chương II :....................................................................................................15

Thưc Trạng về Nguồn nhân lưc & cach quản lí nguồn nhân lưc của Công ty ĐT

& PT nhà HN số 52.......................................................................................15

I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phat triển nhà HN số 52........................15

1, Qua trình hình thành và phat triển.........................................................15

2 ,Giới thiệu về cac phòng ban chính của công ty.....................................17

3. Chức năng cac phòng ban trong công ty :..............................................19

3.1 Phòng Hành chính nhân sư :................................................................19

3.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường:..............................................................20

3.3 Phòng kế hoạch tài chính.....................................................................21

3.4 , Cac đội xây dưng trưc thuộc:.............................................................22

4, Tình hình nhân sư tại công ty................................................................23

II, Nhưng biện phap quản lí nhân sư tại công ty:..........................................27

1,Đanh gia bộ may tổ chức........................................................................27

2, Tình hình nhân sư :................................................................................27

3: Nhưng chính sach đanh gia nhân lưc cụ thể tại công ty như sau:..........28

4 , Nhưng biện phap khuyến khích nhằm nâng cao khả năng cống hiến của

mỗi nhân viên:...........................................................................................28

5, Nhưng khuyết điểm thiếu sot.................................................................29

Chương III: Nhưng kiến nghị đối với công ty...............................................30

2


Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu

tư và phát triển nhà HN số 52

Lời mở đầu

Trong qua trình học tâp và rèn luyện tại khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường

ĐH Ngoại Thương, chung em đã được tiếp cân và trang bị cho mình về lý luân, cac

học thuyết kinh tế và bài giảng của thầy cố về cac vấn đề tài chính, nhân sư,

marketing, sản xuất…Tuy nhiên, để khỏi bỡ ngỡ sau khi ra trường, nhà trường đã tạo

điều kiện cho chung em được tiếp cân với thưc tế, từ đo kết hợp với lý thuyết mình đã

học co nhân thức khach quan đối với cac vấn đề xoay quanh nhưng kiến thức về quản

lý doanh nghiệp.

Kiến tâp chính là cơ hội cho chung em được tiếp cân với thưc tế , được ap dụng

nhưng lý thuyết mình đã học trong nhà trường, phat huy nhưng ý tưởng mà trong qua

trình học chưa thưc hiện được. Trong thời gian này, chung em được tiếp cân với tình

hình hoạt động của doanh nghiệp, cung như co thể quan sat học tâp phong cach và

kinh nghiệm làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng đôí với nhưng sinh viên năm thứ

3.

Khoảng thời gian thưc tâp 4 tuần tại Công ty cổ phần Đầu tư & phat triển nhà

Hà Nội số52, được sư giup đỡ tân tình của ban lãnh đạo, cac anh chị can bộ công,

nhân viên của công ty và sư hướng dẫn của Thầy Thế Anh, em co điều kiện nắm bắt

tổng quat chung về tình hình hoạt động của công ty và hoàn thành được bài bao cao

thưc tâp của mình.

Sau đây em xin trình bày nhưng nét tổng quat chung về đề tại đã lưa chọn.

3


1, Lý do chọn đề tài:

Trong xã hội ở bất cứ lĩnh vưc nào, người lao động luôn luôn đong vai trò then

chốt , quyết định đến sư tồn tại và phat triển của tổ chức chính vì vây việc quan tâm

đến người lao động là ưu tiên hàng đầu . Làm sao để co thể thu hut, sử dụng , nâng

cao tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức?

Câu hỏi này để trả lời một cach đung nhất và đủ nhất quả thưc là không đơn

giản, bởi con người co rất nhiều yếu tố tac động, không chỉ trí lưc mà còn cả tâm lí,

tình cảm bên trong…Để co thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc

biệt là quản trị nhân sư cần phải nắm bắt được nhưng yếu tố tac động cung như biện

phap nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động.

Với nhưng kiến thức đã học được , cùng nhưng hiểu biết về xã hội em hy vọng

sẽ đưa ra được một số cach thức nhằm nâng cao sức mạnh nguồn nhân lưc tại cac

doanh nghiệp Việt Nam.

2, Mục tiêu nghiên cứu:

- Đưa ra được nhưng cơ sở lý luân sơ bản cho đề tài nghiên cứu

-Tìm hiểu được thưc trạng vấn đề tại công ty ĐT & PT nhà HN số 52

- Nhưng biện phap nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc tại công ty.

3. Phương pháp nghiên cứu:

- Nghiên cứu lý thuyết qua tài liệu sach bao , về nhân lưc cung như cac lĩnh vưc tình

cảm của con người..

- Thông qua nhưng số liệu co được tại công ty về cơ cấu , bảng lương , .. tình hình

làm việc , thuyên chuyển…và nhưng số liệu về hiệu quả sử dụng nguồn lao động

như:nhưng kết quả công ty đạt được trong nhưng năm gần đây( tình hình phat triển ,

doanh thu, lợi nhuân…), năng suất tăng ( giảm) ,…

- Tìm ra nhưng ưu điểm và vướng mắc gặp phải về cach thức hoạt động cung như

nhưng biện phap nhằm nâng cao hơn nưa việc sử dụng lao động .

4


Chương I : cơ sở lý luận

1, Khái niệm nguồn nhân lực

1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực

Trong doanh nghiệp thường bao gồm hai nguồn lưc chính đo là : nhân lưc , vât

lưc .Trong đo nguồn nhân lưc đong vai trò chính, quyết định đến thành hay bại của

một tổ chức. No chính là tài sản quý gia nhất của bất cứ tổ chức nào.

Nguồn nhân lưc là bao gồm tất cả nhưng sức lao động, kỹ năng, chuyên môn

của con người phục vụ cho hoạt động của tổ chức không chỉ co nhưng con người bên

trong mà cả nhưng con người bên ngoài tổ chức. Họ co thể đã và đang gop phần xây

dưng và phat triển tổ chức hoặc co thể là đích ngắm trong tương lai của tổ chức

2, Nhân lực:

Nhân lưc là thuât ngư dùng để chỉ lượng kiến thức và kĩ năng chuyên môn của

lưc lượng lao động. Nhiều học thuyết kinh tế thời kì đầu coi Nhân lưc đơn giản là lưc

lượng lao động, một trong nhưng nhân tố của sản xuất, và được coi là nguồn lưc co

thể thay thế .

+ Sức lao động : bao gồm thể lưc và trí lưc của người lao động

+ Kỹ năng chuyên môn: Nhưng kiến thức mà người lao đông nắm bắt được phục vụ

cho hoạt động của doanh nghiệp.

+ Khả năng hòa nhâp: là khả năng thích ứng với môi trường và hoàn cảnh nhất định

+ Cac mối quan hệ : bao gồm tất cả nhưng mối quan hệ co được của người lao động

nhằm giup cho công việc tiến triển tốt hơn

5


3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực

Từ nhưng khai niệm này chung ta co thể thấy rằng nguồn nhân lưc chỉ là một

phần bên trong của nhân lưc. Khai niệm nhân lưc là rất rộng lớn và việc tổ chức co

biết cach chiếm lấy và sử dụng đung mục đích hay không nhằm biến chung thành

nguồn nhân lưc của doanh nghiệp

II. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lưc ở đây chính là việc chung ta đi tìm lời giải

cho bài toan về nhân lưc : đo chính là nhưng kết quả mà tổ chức mong muốn , tìm mọi

cach thưc hiện nhằm vân hành nhưng con người trong tổ chức một cach thống nhất ,

linh hoạt nhằm đem lại hiểu quả cao trong tổ chức hay chính là đạt được mục đích của

tổ chức một cach tốt nhất

2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

2.1,Kết quả cao trong lao động :

a,Năng suất trong lao động :

+ Khái niệm : Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tac và

Phat triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ

số giưa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng.

NSLD = sản phẩm đầu ra/số lượng lao động

NSLD chịu tac động và quyết định bới cac yếu tố: trình độ trang bị kỹ thuât, quy trình

công nghệ, trình độ lành nghề của nhân viên, khả năng tổ chức, tài lãnh đạo của cac

nhà quản trị.

bTính sáng tạo trong công việc:

6


Thông qua cac tiêu chí trưc tiếp: Khả năng hoàn thành công việc nhanh chong,

hiệu quả cao , giảm bớt được chi phí ..

c, Sự nhiệt tình trong công việc: đo là khả năng gop sức trong công việc, ý thức làm

việc hàng ngày ( thời gian làm, khả năng tâp trung..)

d,Những mối quan hệ giữa cá nhân và xung quanh

2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức

-Bảo đảm duy trì sư phat triển của tổ chức

2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức

Thông qua cac chỉ tiêu như :

+ Doanh thu:

+ Lợi nhuân:

3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

Muốn co được hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lưc thì trước tiên tổ chức cần

phải co một bộ may quản lý nguồn nhân lưc thât sư hiệu quả , tiếp đo là một chính

sach phù hợp đối với người lao động .

3.1,Quản trị nhân lực :

1.1 Khái niệm :quản trị nhân sư là quản trị tài nguyên nhân sư cùng với việc

phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lưc chuyên môn

nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cach tốt nhất để thưc hiện mục tiêu của

tổ chức .

3.2 Vai trò:

a.Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự

doanh nghiệp.

Bộ phân quản trị nhân sư đong vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sach,

nhằm đảm bảo rằng chính sach do Nhà nước qui định đợc thưc hiện đung và đầy đủ

trong doanh nghiệp. Bộ phân quản trị nhân sư còn đề ra và giải quyết cac chính sach

7


trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thưc hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sach

nhân sư được thưc hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc

đề ra và giải quyết nhưng vấn đề liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp.

b. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp:

Một bộ phân nào đo trong doanh nghiệp co thể co vấn đề công nhân bỏ việc,

bộ phân co tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phân khac co vấn đề thắc mắc về chế độ

phụ cấp... Trong tất cả cac vấn đề trên, người phục trach về nhân sư và nhân viên bộ

phân nhân sư nắm vưng chính sach nhân sư của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhân

việc giải quyết cac vấn đề kho khăn cụ thể và tư vấn cho ngời đứng đầu doanh nghiệp

giải quyết nhưng vấn đề phức tạp. Như vây bộ phân quản trị nhân sư đong vai trò tư

vấn cho cac nhà quản trị.

c. Cung cấp các dịch vụ:

Vai trò cung cấp cac dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phuc lợi cho cac bộ phân

khac của quản trị nhân sư. Chẳng hạn như quản trị nhân sư giup đỡ cac bộ phân khac

trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn

hoa, nên quản trị nhân sư thưc hiện hay t vấn phần lớn công việc nhân sư sẽ co hiệu

quả hơn cac bộ phân khac đảm nhiệm. Thường không mấy khi cac bộ phân khac đứng

ra trưc tiếp làm cac chức năng của quản trị nhân sư, cac bộ phân khac cung nhờ bộ

phân quản trị nhân sư cung cấp cac dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên.

Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do cac bộ

phân chuyên môn quyết định, nhưng để co đầy đủ cac thông tin cho việc quyết định là

do bộ phân dịch vụ quản trị nhân sư cung cấp.

Ngoài ra, cac chương trình đào tạo đều được bộ phân nhân viên sắp đặt kế

hoạch và tổ chức và thờng đợc cac bộ phân khac tham khảo ý kiến.

8


Bộ phân quản trị nhân sư cung quản lý cac chương trình lương hưu, lương

bổng, an toàn lao động. Lưu trư và bảo quản cac hồ sơ nhân viên co hiệu quả, giup

cho cac bộ phân khac đanh gia chính xac việc hoàn thành công việc của nhân viên.

d. Kiểm tra nhân viên:

Bộ phân quản trị nhân sư đảm nhân chức năng kiểm tra quan trọng bằng cach

giam sat, cac bộ phân khac đảm bảo việc thưc hiện cac chính sach, cac chương trình

thuộc về nhân sư đã đề ra hay không.

Kiểm tra cac thủ tục, kiểm tra cac bộ phân khac đanh gia thành tích nhân viên

co đung không, hay co bỏ sot một phần thành tích nào đo hay không.

Kiểm tra thông qua việc đo lường, đanh gia, phân tích cac đơn khiếu nại, cac

tai nạn lao động, cac kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, cac

biện phap kỷ luât, thuc đẩy cac bộ phân khac quản trị tài nguyên nhân sư co hiệu quả

hơn. Cac cuộc kiểm tra cac bộ phân quản trị nhân sư phải đợc thưc hiện bằng văn bản

thông bao cho cac bộ phân đợc kiểm tra biết và bao cao lên nhà quản trị cấp trên của

doanh nghiệp.

3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực:

Như khai niệm ở trên :Quản trị nhân sư chính là việc thưc hiện chức năng tổ chức của

quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dưng một mô hình

quản lý đung đắn là bài toan không dê chut nào. Làm sao để co một mô hình quản lý

9


phù hợp, đây là sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sư.

+Phân tích công việc

+Tuyển dụng nhân viên

+Đào tạo và nâng cao năng lưc chuyên môn cho nhân viên

+Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vât

chất và tinh thần đối với nhân viên.

Như vây quản trị nhân sư gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào

hình thành và hoạt động thì đều phải co bộ phân tổ chức.

Nhưng biện phap nâng cao hiệu quả nguồn nhân lưc cụ thể như sau:

1. Phân tích công việc:

1.1Khái niệm:Phân tích công việc là qua trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm

xac định điều kiện tiến hành, cac nhiệm vụ, trach nhiệm, quyền hạn khi thưc hiện

10


công việc và cac phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải co để thưc hiện công

việc.

Phân tích công việc là một qua trình xac định và ghi chép lại cac thông tin liên

quan đến bản chất của từng công việc cụ thể

Đây là qua trình xac định trach nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và

cac kỹ năng kiến thức cần co để thưc hiện tốt công việc. Đây cung là qua trình xac

định sư khac biệt của một công việc này với công việc khac

Việc chuẩn bị mô tả chức trach, nhiệm vụ, trach nhiệm công việc, yêu cầu về

trình độ kỹ năng công việc và cac định mức hoàn thành công việc sẽ dưa trên cac dư

liệu thu thâp được trong qua trình phân tích công việc.

1.2 Tác dụng:

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng

cho nhân viên.

- Loại bỏ nhưng bất bình đẳng về mức lương qua việc xac định rõ nhiệm vụ và

trach nhiệm của công việc.

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp cac mức thăng thưởng.

- Tiết kiệm thời gian và sức lưc qua việc tiêu chuẩn hoa công việc và từ đo

giup nhà quản trị co cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tac.

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ.

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.

2, Bố trí nguồn nhân lực:

11


1,khái niệm:

Bố trí và sử dụng lao động là sư sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị

lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

- Người lao động và đối tượng lao động.

- Người lao động và may moc thiết bị.

- Người lao động với người lao động trong qua trình lao động

2. Phân công và hơp tác lao động

2.1 phân công lao động:

2.1.1 Khái niệm:

Phân công lao động là sư phân công thành nhưng phần việc khac nhau theo số

lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuât của doanh nghiệp.

Trên cơ sở đo bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường

của họ.

Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình

sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuât... Do đo, khi phân công lao động

phải chu ý cac nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.

2. 1.2 Các hình thức phân công lao động:

2.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ:.

2.1.2.2 Phân công lao động theo trình độ:.

2.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng:.

2. 2 Hiệp tác lao động.

1 Khái niệm :

12


Hiệp tac lao động là sư phối hợp công tac giưa nhưng người lao động, giưa cac bộ

phân làm việc thành nhưng nhom để đạt được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm

hoàn chỉnh, hay hoàn thành một khối lượng công việc nào đo. Như vây hiệp tac lao

động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu, hiệp tac lao

động càng rộng, càng co nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần

thiết phải co hiệp tac lao động

3, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Công tac đào tạo và huấn luyện phải giup ích cho việc thưc hiện cac mục tiêu của

doanh nghiệp. Noi cach khac, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thưc

hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phat triển nhân viên là một tiến trình liên

tục không bao giờ ngừng. Cac bước tiến hành thông thường là:

- Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phat triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị

trí ở cac cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do kiến

thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau.

- Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể.

- Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp.

4,Đánh giá thực hiện công việc:

1.1 Ðịnh nghĩa.

Ðanh gia năng lưc thưc hiện công việc hay còn gọi là đanh gia thành tích công tac

(performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đanh gia sư

hoàn thành công tac của một ca nhân theo định kỳ.

13


Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vây phải hiểu rằng

no bao gồm cả một tiến trình đanh gia khoa học, co tính hệ thống và phải được thưc

hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2 Mục đích của đánh giá .

Ðanh gia năng lưc thưc hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng

của quản trị nhân sư, giup doanh nghiệp co cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo

và phat triển nhân sư. Ðể đanh gia đung năng lưc thưc hiện công việc của nhân viên,

nhà quản trị cần phải hiểu được mục đích của việc đanh gia:

- Nâng cao khả năng thưc hiện công việc và cung cấp nhưng thông tin phản hồi cho

nhân viên biết được mức độ thưc hiện công việc, từ đo co biện phap nâng cao và hoàn

thiện hiệu năng công tac.

- Ðanh gia năng lưc thưc hiện công việc giup doanh nghiệp co nhưng dư liệu cho

biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sư đanh gia này doanh nghiệp co thể co

cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sư.

- Giup nhân viên điều chỉnh, sửa chưa cac sai lầm trong qua trình làm việc, đồng

thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ.

- Ðanh gia năng lưc thưc hiện công việc giup cho doanh nghiệp co cơ sở dư bao về

nhân sư trong tương lai, từ đo co kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phat triển nguồn nhân

sư.

- Thông qua đanh gia năng lưc thưc hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị co

thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phat hiện

nhưng tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giup họ phat triển.

2, Phương pháp đáng giá thực hiện công việc:

14


Việc ap dụng phương phap đanh gia thưc hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc

vào xac định mục tiêu đanh gia. Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng

lương thường ap dụng phương phap thang điểm hay bảng điểm (rating scale method)

co thể là thích hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu đanh gia giup nhân viên làm việc co

hiệu quả và phat triển thì phương phap đanh gia bằng cach quản trị theo mục tiêu

(Management By Objective - MBO) là thích hợp v.v... .

+ Phương phap mức thang điểm.

+ Phương phap xếp hạng.

+ Phương phap xếp hạng luân phiên.

+ Phương phap so sanh cặp.

+ Phương phap ghi chép lưu trư.

+ Phương phap đanh gia quan sat hành vi.

+ Phương phap quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives-BMO).

+ Phương phap theo tiêu chuẩn công việc.

5 Trả công

1. Khái niệm

Tiền lương là sư trả công hoặc thu nhâp, bất luân tên gọi hay cach tính thế nào,

mà co thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuân giưa người sử dụng lao

động và người lao động, hoặc bằng phap luât, phap qui quốc gia, do người sử dụng

lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay

bằng miệng, cho một công nhân đã thưc hiện hay sẽ phải thưc hiện, hoặc cho nhưng

dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.

2. Cơ cấu lương thưởng:

Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo bao gồm co hai phần: phần thu nhâp tài chính và phần thu nhâp phi tài chính

15


2.1 Phần tài chính

Lương công nhât, lương thang, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính gian tiếp bao gồm:

+Tiền lương cơ bản: nghề nghiệp.

+ Phụ cấp lương:

+ Tiền thưởng:

2.2 Thù lao phi vật chất:

+ Bản thân công việc

- Nhiệm vụ hứng thu

- Trach nhiệm

- Công việc đòi hỏi mức phấn đấu

- Co cơ hội được cấp trên nhân biết thành tích

- Cảm giac hoàn thành công việc

- Co cơ hội được thăng tiến

+ Khung cảnh công việc

- Chính sach hợp lý

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mai

- Giờ làm việc uyển chuyển: chọn giờ phù hợp với hoàn cảnh

- Tuần lê làm việc dồn lại

- Chia sẻ công việc: hai nhân viên co thể chia sẻ công việc ban thời gian

- Làm việc ở nhà truyền qua computer

16


3, Mục tiêu của tiền lương:

Hệ thống tiền lương được xây dưng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản:

- Thu hut nhân viên

- Duy trì nhưng nhân viên giỏi

- Kích thích, động viên nhân viên

- Đap ứng cac yêu cầu của phap luât

17


Chương II : Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản

lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52.

I, Sơ lươc về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52

Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư và phat triển nhà Hà Nội 52 –

HANDICO 52

Tên giao dịch : NURBER 52 HANOI HOUSING INVESTMENT AND

DEVELOPMENT JONT STOCK COMPANY

Tên viết tắt : HANDICO 52 , JSC

Địa chỉ trụ sở chính : tòa nhà A5 , ký tuc xa sinh viên Thăng Long , Phường

Dịch Vọng , Quân Cầu Giấy , Thành phố Hà Nội.

1, Quá trình hình thành và phát triển

Đăng ký lần đầu , ngày 17 thang 05 năm 2005

Đăng ký thay đổi lần 2 ngày 21 thang 09 năm 2006

Công ty cổ phần đầu tư và phat triển Hà Nội so 52 là một thành viên của công ty đầu

tư và phat triển nhà Hà Nội ,

Lĩnh vực hoạt động : Đầu tư và phat triển nhà – Đô thị và xây dưng cac công trình

đân dụng , công ngiệp, giao thông, hạ tầng kỹ thuât đô thị .v.v.. Lâp, quản lí và thưc

hiện cac Dư an đầu tư xây dưng và phat triển nhà , khu chung cư, khu đô thị, khu

công nghiệp, kho tàng bến bãi, giao thông thủy lợi

- Xây dưng cac công trình dân dưng , giao thông đô thị ( cấp thoat nước , chiếu sang )

hạ tầng kỹ thuât đô thị, công ngiệp, đường dây và trạm biến ap 220kv, thủy lợ, bưu

điện, thể dục thể thao, khu vui chơi giải trí .

-Tư vấn về đầu tư xây dưng ( không bao gồm thiết kế công trình ) tư vấn và dịch vụ

về công tac giải phong mặt bằng .

- Dịch vụ , mua ban , tư vấn, mô giới kinh doanh nhà đất và bất động sản .

- Tư vấn và thi công gia cố nền mong cac công tình xây dưng.

18


- Ban buôn, lắp đặt sửa chưa, bảo trì, thuê và cho thuê may moc thiệt bị trong lĩnh vưc

: công nghiệp, nông nghiệp, xây dưng, giao thông vân tải , tư động hoa, đo lường điều

khiển may tính , điện tử điên lạnh, bưu chính viên thông

-Buôn ban hàng: thủ công mỹ nghệ , đò dùng ca nhân gia đình, văn phòng phẩm,

lương thưc thưc thưc tưc phẩm….

- Sản xuất , buôn ban, sửa chưa, bảo dưỡng, trrong giưa cac loại ô tô may moc,

phương tiện giao thông đường bộ .

Vốn phap định : 20.000.000.000 ( hai mươi tỷ Việt Nam đồng).

Tài khoản số: 1251000036518-Tại chi nhanh ngân hàng đầu tư và phat triểm Đông

Đô, địa chỉ số 14 Lạng Hạ - Hà Nội.

Mã số thuế của công ty : 0101658934.

Tài sản Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 % tăng 2006 so 2005

% tăng 2007 so 2006

Năm 2006 so với 2005

Năm 2007 so với 2006

1, Tổng số tài sản

6.340.308.141 11.24873551 12.328.375.121.77 1.10 4.908427 1.07964

2, Tổng tài sản lưu động

5.197.923.141 8.938517184 10.246.20756

1.72 1.15 3.740594 1.307693, Tổng số tài sản nơ

1.636.650.375 5.363429301 5.114.901.1143.28 0.95 3.726779 -0.24853

4, Tài sản nơ lưu động

1.531.001.509 5.257780453 5.009.252.2663.43 0.95 3.726779 -0.24853

5,Lơi Nhuận trước thuế

1.255080.255 1.641203365 1.844.652.5031.31 1.12 0.386123 0.203449

6, Lơi nhuận sau thuế

0.903.657.783 1.181.666.423 1.328.149.802

1.31 1.12 0.278009 0.1464837, Doanh thu

25.396.24011 35.396.240.11 38.396240111.39 1.08 10 3

2. Đánh giá tình hình hoạt động trong những năm gần đây:

Nhận xet về Tình hình tài chính:

19


Qua những số liệu thu thập đươc về tình hình tài chính, em có một số nhận xet như sau:

Với qua trình thành lâp tương đối trẻ song nhưng thành công mà công ty đạt

được là không thể phủ nhân : Năm 2005 chuyển đổi thành công ty cổ phần , tuy còn

nhiều vướng mắc trong khâu quản lí của qua trình chuyển đổi, cung nhưng kho khăn

của thời cuộc nhưng nhìn vào số liệu 2006 so với 2005 thì quả thât là ấn tượng cac chỉ

tiêu doanh thu, lợi nhuân đều rất tốt với mức tăng doanh thu gần 140%, lợi nhuân

130% , Tổng tài sản tăng 177% ..

Dấu hiệu tích cưc của sư tăng trưởng còn tiếp diên vào năm 2007 tuy kết quả

đạt được thấp hơn năm 2006 .Nhưng từ goc độ thời cuộc chung ta co thể thấy nhưng

dấu hiệu không tốt của nền kinh tế thế giới , sư điều tiết vĩ mô của nhà nước cung

không đủ để cản bước sư gia tăng của lạm phat . Chính vì vây nhu cầu xây dưng cac

công trình cung giảm sut đặc biệt là cac công trình vừa và nhỏ điều này cung làm cho

cac nhà thầu cỡ vừa như Công ty thưc sư gặp kho khăn nếu không co nhưng dư đoan

chính xac .

So sanh với kết quả của cac công ty trong cùng ngành , cùng thuộc tổng công

ty đa phần cac công ty lớn như công ty đầu tư xây dưng số 22, ..đều đạt được nhưng

kết quả tích cưc. Còn cac nhà thầu nhỏ và vừa thì lại co dấu hiệu đi xuống.

Năm 2008 , với nhưng biến động kho kiểm soat của thế giới , đặc biệt là gia

nguyên nhiên liệu, hơn thế nưa nền kinh tế đầu tàu của thế giới là Mỹ đang co nhưng

dấu hiệu suy thoai rõ rệt . Hầu hết cac chuyên gia kinh tế đều cho rằng năm nay thưc

sư là thach thức và kho khăn cho cac doanh nghiệp đặc biệt là cac doanh nghiệp vừa

và nhỏ bởi khả năng cạnh tranh về quy mô vốn, nhân lưc doanh nghiệp nhỏ kho mà so

bì được.Thế nhưng tại công ty đã co nhưng dấu hiệu tăng trưởng tốt hơn . Công ty đã

nhân được nhiều đơn hợp đồng xây dưng so với năm ngoai , không nhưng thế mới

đây công ty đã nâng mức quy mô vốn lên 20 tỷ đồng thông qua phat hành cổ phần. Co

được điều bởi nhưng nhà đầu tư tin tưởng vưng chắc của công ty trong tương lai.

Nhưng yếu tố đem lại cho doanh nghiệp nhưng biến chuyển nhanh chong

trong năm 2007 và nửa năm 2008 không chỉ là nhưng yếu tố thời cuộc mà hơn cả là

20


yếu tố về con người. Chính sư nắm bắt kịp thời, sư lãnh đạo, tổ chức chặt chẽ cac

phòng ban đã đem lại hiệu quả hoạt động cho công ty .

II ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty

1, Sơ đồ tổ chức của công ty

21

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN QUẢN TRỊ

BAN KIỂMSOÁT

PHÒNG KẾ HOẠCH THỊ TRƯỜNG

PHÒNG KTQL CHẤT LƯỢNG

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

Xưởng gia công cơ khí

Đội thi công cơ giới

Đội xây lắp điện DD& Cn số1

Đội xây dưng công trình số 2,3..

Đôi xây dưng công trình số 1


a. Đại hội cổ đồng cổ đông: Gồm tấp cả cac cổ đông co quyền biểu quyết, là cơ quan

cao nhất cuả công ty cổ phần. Đại hội đồng cổ đông co cac quyền và nghĩa vụ đã đượ

cụ thể hoa trong công ty

b, Hội đồng quản trị:Là cơ quan quản lý công ty, co toàn quyền nhân danh công ty

để quyết định mọi vấn đề liên quan đén mục đích quyền lợi của công ty, trừ nhưng

vấn đề thuộc Đại Hôi đồng cổ đông

Hội đồng quản trị co 3 người

c, Ban kiểm soát là người thay mặt cac cổ đong trong công ty để kiểm soat mọi hoạt

động kinh doanh quản trị, điều hành công ty

d, giám đốc công ty : là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu

trach nhiệm trước hội đồng về việc thưc hiện quyền và nghĩa vu được giao

Cơ cấu ban giam đốc Công ty:

+ Giam đốc điều hành: 01 người

+ Pho giam đốc chuyên môn: 02 người

Cac pho giam đốc công ty do Giam đốc công ty đè xuất , Hội đồng quản trị

phê duyệt và ra quyết định .Cac pho giam đốc co cac quyền và nhiệm vụ theo quyết

định phân công công tac

- Phó giám đốc : Pho giam đốc giup giam đốc điều hành công ty theo phân công của

giam đốc , chụi trach nhiệm trước giam đốc và trước phap luât về nhiêm vụ được

phân công và ủy thac .

- Các phòng ban chức năng và các đọi xây dựng , xưởng sản xuất trưc thuộc :

Co nhiệm vụ thưc hiện cac công việc do ban giam giao, hoàn thành cac công việc

được giao theo đặc điểm riêng từng phòng. Cac trưởng phòng phụ trach định biên do

giam đốc điều hành bổ nhiêm nhiệm phân cấp được hội đồng quản trị phê duyệt.

- Cac phòng chức năng nghiêp vụ : 03 phòng

+ phòng Hành chính – nhân sư

+ phòng Kế hoạch – Thị trường

+ phòng Tài chính- Kế toan

22


+ phòng Kỹ thuât quản lí chất lượng

- Cac đội xây dưng :

+ Đội xây dưng công trình số 1:

- Can bộ quản lí : 03 người

- Công nhân: 35 ÷ 40 người đủ ngành nghề

+ Đội xây dưng công trình số 2 , 3 ..



+ Đội xây lắp điện dân dụng và công ngiệp số 2,3 ..



+ Đội thi công cơ giới :



+ Xưởng gia công cơ khí:



Mọi hoạt động hoạt động cac phòng ban , đội xây dưng tuân thủ theo cac quy định

trong cac điều lệ của công ty và bản quy chế nội quy công ty.

- Cac tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam , đoàn hội …

2. Phân cấp quản lý: Mọi hoạt đọng của công ty điều hành theo quy định của điều

lệ tổ chức hoạt động của công ty đã được Đại hội đông cổ đông thông qua.

2. Chức năng các phòng ban trong công ty :

2.1 Phòng Hành chính nhân sự :

Co nhiệm tham mưu và giup việc cho Giam Đốc Công ty trong việc xây dưng cac

phương an , quy định , quy chế về cac mặt công tac phat triển nhân sư, công tac thanh

tra, thi đua khen thưởng..

2.12 Định biên : 06 người

23


-01 Trưởng phòng

-05 Can bộ Công nhân viên: + 01 can bộ làm công tac BHXH, tiền lương

+ 01 Can bộ làm công tac văn thư, giư dấu

+ 02 Lai xe

+ 01 Tạp vụ

2.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường:

2.2.1 Công tac kế hoạch :

2.2.1.1. Chức năng:

Phòng kế hoạch – thị trường là phòng chuyên môn nghiệp vụ chức năng tham mưu

và tổ chức thưc hiện cho giam đốc nhưng công việc thuộc cac lĩnh vưc sau:

- Thưc hiện chức năng tham mưu, xây dưng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn

hạn, dài hạn của công ty. Tham mưu cho lãnh đạo công ty chỉ đạo chiến lược

sản xuất kinh doanh, kiểm soat mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và chức

năng thống kê kế hoạch toàn công ty.

- Kiểm tra giam sat cac hoạt động SXKD của công ty để bảo đảm hiệu quả kinh

tế. Co chức năng tiếp thị đấu thầu, soạn thảo cac hợp đồng kinh tế, thanh quyết

toan công trình.

- Lâp tiến độ và phương an thi công chi tiết cho từng công trình trên cơ sở đo lâp

tiến độ cung ứng vât tư, kinh phí, hoạch toan chi phí từng công trình

- Lâp cac dư an đầu tư thiết bị công nghệ, may moc và đầu tư xay dưng cơ bản.

- Kiểm tra cac hồ sơ, chứng từ hạch toan kinh tế đảm bảo tính hợp lý, tổng hợp

thống kê bao cao kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.

- Phòng Kế hoạch- thj trường chụi sư điều hành trưc tiếp của giam đốc công ty

và pho giam đốc công ty.

- 3.2.1.2 Định biên : 06 người

- 01 trưởng phòng

- 05 CBCNV: + 03 kỹ sư xây dưng dân dụng , giao thông – Cầu đường

+ 01 kỹ sư điện

24


+ 01 kỹ sư kinh tế xây dưng

2.3 Phòng kế hoạch tài chính.

2.3.1 Chức năng.

- Kiểm tra, kiểm soat việc chi tiêu đung với quy định của nhà nước về chế độ quản lí

tài chính.

- Đảm bảo việc bảo toàn và phat triển vốn nhà nước.

- Tổ chức công tac kế toan, thống kê và bộ may kế toan thống kê phù hợp với tổ chức

sản xuất kinh doanh của công ty

- Hướng dẫn kiểm tra đôn đốc cac Phòng, Ban, Đội xây dưng, xưởng sản xuất cac dơn

vị thành viên thu thâp chứng từ phục vụ công tac thanh quyết toan , thu hồi vốn.

- Xac định và phản anh chính xac, kịp thời đung tình hình, kết quả hoạt động của công

ty. Lâp đầy đủ và gửi đung hạn cac bao cao kế toan , thống kê và quyết toan của công

ty theo đung chế độ quy định.

-Thông qua công tac tài chính kế toan, tham mưu nghiên cứu cải tiến tổ chức, cải tiến

quản lý kinh doanh nhằm khai thac khả năng tiềm tàng. Khai thac và sử dụng co hiệu

quả mọi nguồn vốn vào sản xuất, đảm bảo và phat huy tính tư chủ tài chính của đơn

vị.

2.3.2 Nhiệm vụ

- Tổ chức ghi chép, tính toan và phản anh chính xac trung thưc, kịp thời, đầy đủ toàn

bộ tài sản và phân tích kết quả hoạt động sản xuất của công ty.

- Lâp kế hoạch và tổ chức thưc hirnj thu, chi tài chính, kế hoạch vốn của công ty. Phat

hiện và đề xuất biện pap ngăn ngừa kịp thời nhưng hành v tham ô lãng phí, vi phạm

chính sach chế độ tài chính của nhà nước.

- Tổ chức phổ biến và hướng dẫn thi hành kịp thời cac chế độ, thể lệ tài chính, kế

toan của nhà nước và cac quy định của cấp trên về thống kê, thông tin kinh tế cho cac

đơn vị trưc thuộc. Thưc hiện kế hoạch dào tạo , bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cac

bộ phân kế toan trong công ty.

25


-Tham gia soạn thảo cac văn bản phap quy, cac quy định của Công ty về quản lý tài

chính trong lĩnh vưc SXKD.

- Hướng dẫn thưc hiện công tac phụ thuộc tại cac xí nghiệp, đơn vị trưc thuộc Công

ty đảm bảo đung chế độ.

- Tham gia xemxest cac dư an đầu tư, cac phương anh kinh doanh, đonggop ý kến để

đảm bảo việc bảo toàn và tang trưởng vốn.

2.3.3 Định biên:

- 01 trưởng phòng

- 03 can bộ công nhân viên: + 01 kế toan tổng hợp

+ 01 kế toan thanh toan

+ 01 thủ quỹ kiêm thue kho + theo dõi tài sản cố định.

2.4 , Các đội xây dựng trực thuộc:

Đội xây dưng số 1-2-3-4-5.. là cac đơn vị thành viên trưc thuộc Công ty trên cơ sở

thành lâp mới. Thưc hiện nhiệm vụ xây dưng cac cac công trình cao tầng hạ tầng dân

dụng và một số ngành nghề kinh doanh khac teo đung ngành nghề đăng ký kinh

doanh của công ty.

Đội xây dưng và cac xưởng sản xuất số 1-2-3-4-5.. là cac đơn vị hạch toan phụ thuộc,

hoạt động theo cơ chế quản lí, hoạt động sản xuất do Đội xac lâp giam đốc công ty

phê duyệt.

Thưc hiện hoạch toan kinh tế bao sổ và hoàn toàn chụi trach nhiệm trước công ty về

kết quả mọi mặt của hoat động kinh doanh, đảm bảo co lãi để mở rộng sản xuất , bảo

đảm bảo toàn và phat triển vốn được giao. Đồng thời giải quyết thỏa đang , hài hòa lợi

ích của người lao động , của đơn vị, của công ty và nhà nước trong khuôn khổ phap

luât quy định.

3, Tình hình nhân sự tại công ty

TT Cán bộ chuyên Số lương Thâm niên công tác

26


môn ký thuật >3 Năm > 5 Năm > 10 năm

I , Tại trụ sở công ty

A Trình độ đại học 45 20 17 8

1 Kỹ sư xây dựng 08 3 3 2

2 Kỹ sư giao thông 05 1 3 1

3 Kiến trúc sư 03 2 1

4 Kỹ sư thủy lơi 05 3 1 1

6 Kỹ sư mỏ địa chất 03 2 1

7 Kỹ sư kinh tế 04 2 1 1

8 Cử nhân kinh tế 07 3 3 1

9 Các ngành khác 05 4 1

BTrình độ Cao

đẳng, trung cấp25 14 11

1 Kỹ sư xây dựng 05 2 3

2 Kỹ sư giao thông 05 3 3

3 Kỹ sư thủy lơi 04 2 2

4 Kỹ sư điện 06 4 2

5 Kỹ sư mỏ địa chất 02 1 1

6 Cử nhân kinh tế 03 2 1

I Tại các đội trực thuộc công ty

A Trình độ đại học 54 21 21 12


2 Kỹ sư giao thông 12 4 5 3

3 Kiến trúc sư 05 2 2 1

4 Kỹ sư thủy lơi 07 3 2 2

5 Kỹ sư điện 09 4 3 2

6 Kỹ sư cơ khí 06 3 2 1

7 Kỹ sư mỏ địa chất 05 2 2 1

27


BTrình độ cao

đẳng, trung cấp38 21 16 1


2 Kỹ sư giao thông 12 7 5

3 Kỹ sư thủy lơi 07 4 3

4 Kỹ sư điện 09 5 4

II, Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty :

1,Đánh giá bộ máy tổ chức:

Với một sơ đồ tổ chức kha chặt chẽ từ trên xuống dưới với nhưng quy định rõ

ràng nhiệm vụ từng phòng ban. Chính vì vây ai cung biết được nhiệm vụ và công việc

của mình .Điều này sẽ tranh dẫn tới chồng chéo trong cac phòng ban, hơn thế nưa việc

sắp xếp cac phòng ban cung sẽ đap ứng được nhu cầu hoàn thành công việc theo đung

trình độ khoa học. Tuy cac phòng ban và công việc phân công rõ ràng điều này không

co nghĩa là cac phòng ban sẽ hoạt động cứng nhắc, Khi được trưc tiếp xem xét cach

thức làm việc chung ta co thể thấy nhiều luc quy định cung được gạt sang một bên ,

tất cả chỉ nhằm hoàn thành công việc một cach tốt nhất.

2, Tình hình nhân sự :

Với đội ngu công, nhân viên khoảng 162 người . Trong đo 99 người là trình độ

đại học, 63 người trình độ cao đẳng, trung cấp. Được đào tạo ở nhưng lĩnh vưc khac

nhau như kinh tế , xây dưng kiến truc , thủy lợi... hơn thế nưa công ty còn co nhưng

đội thi công công trình ở rất nhiều vùng miền đang thưc hiện cac hợp đồng ký kết của

công ty như tại : Lào cai( Điện khí hoa xã Cốc Mỳ.)Hà Nội( thi công xây lắp tòa nhà

Thăng Long..)Tam đảo( đường khu du lịch nội thị…)... Bài toan quản lí họ quả thât là

không đơn giản , Với mỗi đối tượng lao động , mỗi vùng miền lại cần co cach quản lí

riêng .

Nhiệm vụ cho mỗi nhà quản lí là rất nặng nề việc kiểm soat được đội ngu nhân

viên, cung như co nhưng đanh gia chính xac từng người quả thưc không đơn giản,

28


Nhưng nhà quản trị cấp cao của công ty đã xây dưng được cho mình nhưng con người

quản lí cấp dưới co đủ trình độ đang tin cây, chính vì vây công việc được san sẻ rất

nhiều.Chính họ sẽ đưa ra cach nhìn nhân đanh gia trưc tiếp từng người từ đo co thể co

nhưng điều chỉnh phù hợp trong từng vị trí . Hơn thế nưa họ cung co thể đưa ra chế độ

lương , thưởng, kỷ luât, thuyên chuyển phù hợp...

3: Những chính sách đánh giá nhân lực cụ thể tại công ty như sau:

Phương phap mà công ty sử dụng đo là phương phap thang đo đanh gia đồ

họa . Với phương phap này được xây dưng dưa trên nhưng đanh gia chủ quan của cac

nhà quản lí, tất nhiên công ty cung cho nhân viên tư đanh gia về bản thân , đồng thời

họ cung co quyền phản hồi nhưng đanh gia của ban quản lí.Chính điều này nên mọi

người trong công ty đã tranh được nhưng hiểu lầm, vì thế công việc trở nên trôi chảy

hơn, mọi người coi nhau như nhưng thành viên trong một gia đình nên việc gop ý

hoàn toàn thẳng thắn.

Để co thể đanh gia được đội ngu công nhân , kỹ sư tại công trường thông qua

thời gian hoàn thành công việc mà vẫn đảm bảo được tiến độ công trình hợp lí

Mức lương , thưởng được được quy định rõ thông qua vị trí và việc hoàn thành

công việc của từng ca nhân

4 , Những biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao khả năng cống

hiến của mỗi nhân viên:

Nhưng quy định chặt chẽ cùng nhưng đanh gia thưc hiện công việc nhân viên

một cach chí xac và công bằng. Điều này cho mỗi nhân viên không ngừng cố gắng hết

mình cống hiến cho công ty.

Hằng năm công ty cung tổ chức đào tạo tuyển dụng nâng cao trình độ đội ngu

nhân lưc trong công ty để co thể đap ứng nhưng biến đổi không ngừng của thị trường.

Với quy định cổ phần hoa thì mỗi nhân viên trong công ty co thể co sở hưu

nhưng cổ phần nhất định. Họ co tài sản trong công ty vì thế họ sẽ nỗ lưc hơn

Chế độ lương thưởng trong công ty cung rất hấp dẫn :

29


- với mức lương trug bình:

+ 4- 5 triệu đối với quản lí văn phòng

+ 2.5 -3 triệu với nhân viên văn phòng

+ 2-2,5 triệu đối với công nhân

- Mức thưởng tùy vào tình hình thưc hiện của từng nhân viên, cung như thâm

niên công tac , thông qua bản nhân viên của công ty chung ta co thể thấy co nhưng

người co thâm niên trên 10 năm chính vì vây họ co rất nhiều kinh nghiệm cung như

mối quan hệ . Chính vì vây mức lương đối với nhưng người này phải cao hơn co như

thế mới co thể giup cac thành viên gắn bo lâu dài với công ty

Không chỉ tạo môi trường vât chất đầy đủ cho can bộ công nhân viên, hàng

năm công ty vẫn tổ chức nhưng chuyến đi du lịch , cac hoạt động dã ngoại nhằm tăng

cường mối quan hệ gắn bo trong công ty.

5, Những khuyết điểm thiếu sót.

Nhưng cai mà công ty đã làm được chung ta đã thấy rất rõ nhưng không co cai

gì là hoàn hảo chính vì vây ,nhưng khiếm khuyết vẫn ẩn hiện đâu đo trong công ty.

Qua nhưng kết quả năm 2007 chung ta cung co thể thấy được rằng lỗ hổng trong công

ty đo là còn thiếu đội ngu can bộ kế hoạch thị trường đủ mạnh để co thể dư đoan được

tình hình biến chuyển trong tương lai một cach chính xac nhất. Cung như công ty

chưa co được nhiều thông tin từ cac chuyên gia kinh tế , chính họ nhân định thị

trường chính xac nhất.

Thông qua bản đăng ký kinh doanh của công ty , chung ta cung nhân thấy

rằng . Công ty vẫn chưa co đủ nhân lưc để đap ứng được nhu cầu kinh doanh đa dạng

của công ty. Chính vì vây công ty cần co thêm nhưng nhân viên kinh doanh nhằm

nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường

Đồng thời với xu thế phat triển mạnh mẽ như hiện nay việc doanh nghiệp chưa

chu trọng ap dụng nhiều biện phap sử dụng lao động phổ thông , đây là đội ngu lao

động co trình độ thấp, tuy vây dê quản lí , đồng thời là một đội ngu lao động trưc tiếp

30


tại cac công trình thi công. Việc quản lí tốt cung sẽ giup giảm chi phí cung như giư

vưng được đội ngu lao động này.

Hiện nay , Cac công ty đang ap dụng nhiều chính sach lương thưởng nhằm

khuyến khích nhân viên. Tại công ty mức lương hiện tương đối cao so với cùng ngành

tuy vây chế độ quản lí tiền lương chưa thưc sư là công cụ đủ mạnh với mức lương

tương đối cao song mức thưởng còn chưa thât sư hấp dẫn , no chỉ bằng 40-50% lương

chính thức . Trong khi ở cac doanh nghiệp nước ngoài là 100%.

Chương III: Những kiến nghị đối với công ty

Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng của cac doanh nghiệp ngày càng tăng, để tuyển

được một nhân viên không phải là kho nhưng để tìm được người phù hợp với công

việc theo yêu cầu của doanh nghiệp thì lại không đơn giản. Vây làm cach nào để thu

hut, sử dụng, phat triển và giư được chân người giỏi?

Sau đây là một số gợi ý giup chung ta nhưng nhà quản trị trong tương lai quản lý hiệu

quả nguồn nhân lưc của công ty.

31


1. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền.

Là lãnh đạo, chac chắn phải co tầm nhìn, khả năng nhân định cơ hội, khả năng

lên kế hoạch và triển khai. Nhưng co một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sư ý

thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và uỷ thac nhưng quyền hạn

nhất định để họ co thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định uỷ thac trach nhiệm cho ai,

người lãnh đạo phải thưc sư tin tưởng họ và để cho họ làm công việc của mình chứ

không nên “ dòm ngo” hoặc gây kho khăn dê họ.

2. Quản lý theo định hướng con người và minh bạch.

Quản lý theo định hướng con người sẽ giup cho nhân viên tối ưu hoa được khả

năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ thưởng cho sư sang tạo và dam chấp nhân rủi

ro. Kiểu quản lý này chu trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu của họ,

cân nhắc giưa việc xây dưng phat triển đội ngu nhân viên sao cho nhu cầu của họ

thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp.

Quản lý một cach minh bạch co nghĩa là người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên

nhưng thông tin về hướng phat triển, tình hình thưc tế cung như nhưng thach thức và

cơ hội mà doanh nghiệp đang đang gặp phải đối mặt. Bằng cach truyền đạt công khai,

cac quyết của doanh nghiệp sẽ được sư đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên

cần hiểu trach nhiệm quyền lợi của mình cung như biết rõ cac mục tiêu mà mình phải

đạt được cùng với doanh nghiệp.

Doanh nghiệp phải xây dưng và công bố cac tiêu chuẩn đanh gía công việc một

cach rõ ràng để mọi người yên tâm phat huy sư sang tạo mà không sợ bị tranh công

hay trù dâp. Phat huy được sư sang tạo trong nhân viên sẽ giup cho doanh nghiệp

nâng cao được khả năng cạnh tranh.

3. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau.

32


Môi trường làm việc gồm co hai phần: Phần Cứng và Mềm. Môi trường mêm

chính là mối quan hệ giưa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn

trọng, tin tưởng hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bo với nhau. Noi

một cach khac, môi trường mềm thể hiện sư tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên

trong một tổ chức.

Môi trường cứng bao gồm cơ sở vât chất, văn phòng, phương tiện vân chuyển,

bàn ghế, thiết bị may moc,,,, Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính

của doanh nghiệp.

Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải

quyết tất cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh

nghiệp phải co môi trường mềm thât tốt. Một trong nhưng lý do chính mà doanh

nghiệp Việt Nam thường không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người cho doanh

nghiệp nước ngoài là do môi trường mềm chưa được tốt.

4. Biện pháp khuyến khích bằng tinh thần đối với nhân viên:

Thu nhâp bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp tiền thưởng và lợi

nhuân. Thu nhâp sẽ khẳng định và làm thoả mãn gia trị và địa vị của nhân viên. Tuy

nhiên, không phải doanh nghiệp nào cung co điều kiện tài chính để thưc hiện nhưng

điều trên. Sư thiếu thốn về tài chính cung không thể cản trở việc thu hut và giư chân

người giỏi nếu doanh nghiệp co được ba điều trên.

Vì vây, lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải co tầm nhìn về chiến lược,

truyền đạt tầm nhìn đo cho nhân viên một cach thuyết phục, và tạo ra một môi trường

làm việc thuân lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ co niềm tin và lòng trung thành để

ở lại với doanh nghiệp.

Co như vây, doanh nghiệp mới co thể giư chân và sử dụng một cach tối ưu

nguồn nhân lưc của mình.

Nhưng việc cần làm đối với công ty còn rất nhiều song tất cả vẫn đang ở trước

mắt , chỉ cần tân dụng nhưng cai co sẵn cùng nhưng điều chỉnh thích hợp chắc chắn

công ty sẽ phat triển vưng mạnh trong tương lai.

33


Tài liệu tham khảo:

Sách quản trị nhân lực , quản trị tài chính-DDH kinh tế quốc dân

Các trang quản trị : saga.com.vn; chungta.com

Các tài liệu của công ty:- Hồ sơ công ty ( giấy đăng ký kinh doan..)

Báo cáo tài chính các năm

Cơ cấu phòng ban

Hệ thống thang bảng lương

34


Cộng hòa xa hội chủ nghĩa Việt Nam

Độc lập – tự do – hạnh phúc

Công ty CP đầu tư & phát triển nhà Hà Nội số 52

BAN NHÂN XET QUA TRINH KIÊN TÂP

Kính gửi : Khoa Quản trị Kinh Doanh- trường ĐH Ngoại Thương HN

Xác nhận sinh viên : Nguyên phúc Dung – Lớp A2 – khoa QTKD, Trường

ĐH Ngoại Thương HN đa có thời gian Kiến tập tư 23/6 tới 18/7 tại công ty.

Trong thời gian kiến tập sinh viên Nguyên phúc Dung thực tập tại phòng

Quản lí Nhân sự – Hành chính, sinh viên đa có ý thức chấp hành tốt các điều lệ

của công ty , đồng thời cung tham gia tích cực vào quá trình hoạt động các

phòng ban . Cung như ngiên cứu các tài liệu của công ty và những tài liệu liên

quan. Sinh viên đa tiếp thu học hỏi đươc rất nhiều điều tư các cán bộ, nhân viên

tại công ty.

Chúng tôi cung đánh giá cao đề tài “ Nâng cao hiệu quả sử dụng Nguồn

nhân lực của em” đề tài có tính thực tiên cao , đi sát với thực tế của công ty .

Những kiến nghị đưa ra chăc chăn se khăc phục đươc những thiếu sót tại công

ty.

Hà nội , ngày 29 tháng 7 năm 2007

Cán bộ quản lí và phụ trách

35

Education

Cty dtu va phat trien nha hn so 52