El método Grönholm

El método Grönholm'

Índice

1 Argumento

2 Representaciones destacadas 3 Adaptaciones 4 Enlaces externos

5 Referencias

Argumento

La empresa sueca Dekia, de reconocido prestigio internacional, ha de contratar a una

persona que se incorpore inmediatamente a su equipo de trabajo para ocupar un cargo de responsabilidad. Las condiciones laborales y retributivas que se ofrecen son muy interesantes, lo que hace crecer el número de aspirantes a obtener este trabajo. Mediante

un sistema poco convencional de selección de personal, la empresa espera cubrir pronto la plaza.

El inicio de la obra nos sitúa en una sala donde aparecen, progresivamente, cuatro

personas que han sido seleccionadas para realizar una entrevista conjunta con un representante de la empresa. Enseguida observamos que el método que se sigue es poco corriente. El tiempo pasa, los candidatos se encuentran solos y nadie se presenta a

explicar cómo se desarrollará el proceso selectivo. Finalmente, los aspirantes se dan cuenta que están reunidos en una sala aislada del exterior y no pueden salir.

Pronto empiezan a ser conscientes de que el objetivo de la reunión es ver cómo se

aclimata cada uno de ellos ante situaciones adversas y valorar la capacidad que tienen de resolver los conflictos que se generan dentro del grupo. Por tanto, los cuatro presuponen que alguien, desde fuera de la sala, los observa para determinar cuál es la

persona adecuada para ocupar esta plaza.

Mientras tanto, los candidatos deben superar unas pruebas inusuales consistentes a manifestar sus opiniones sobre las situaciones que alguien desde fuera plantea y que

llegan a la sala a través de un complejo sistema de comunicación. A partir de ese momento cada aspirante debe mostrar sus habilidades y sus carencias, su rechazo o su

solidaridad hacia los compañeros, su voluntad de ayudar o de descalificar a los otros candidatos, hasta que uno a uno se vayan retirando y se quede el último, que será quien obtenga el trabajo.

Las pruebas, desde un punto de vista emocional, son cada vez más duras y algunos

personajes sufren porque, igual que si estuvieran inducidos a formar parte de un psicodrama deben explicar experiencias íntimas; esto desencadena que los otros

personajes, que deben opinar sobre estas experiencias, se decanten directamente para aplicar el juego sucio y la crueldad para conseguir su objetivo.

Por tanto, la reunión, en medio de fuertes presiones, se convertirá en el espejo donde los

personajes reflejarán su humanidad o insensibilidad y su empatía o intolerancia. Al final, contrariamente a lo que era imaginable, nada era lo que parecía y todo resulta ser

una gran farsa.

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La empresa no puede ser sin trabajadores. La sociedad no puede ser sin ciudadanos. La

vida no puede ser sin seres vivos, sin personas. Recursos humanos sí o sí, pero ¿Cómo? Esa es la cuestión.

En la película “El Método” asistimos a una verdadera simbiosis entre estos tres conceptos. Trabajadores, técnicos y preparados, veloces de mente y enormemente profesionales, que actúan como seres sociales, relacionándose, según les dicta la cultura

y las normas de una sociedad y un entorno que oprime a unos y sonríe a otros, pero que, en el fondo, cuando se enfrentan a lo inesperado, a lo más sensible, a aquello que su

cerebro no llegue a sistematizar, vemos que son animales mamíferos, seres humanos como el resto, que crecen, se reproducen y morirán, viviendo entre actos reflejos y pensamientos instintivos. Sobre este elemento previo a todo lo demás, la persona,

pretendo iniciar este ensayo.

Son las personas las que crean vida, sociedades y empresas. Sus actuaciones, modifican, hacen crecer o destruyen estos entes. Pero es, sobre todo, la forma en que las personas

interactúan y se relacionan lo que hace que una sociedad o una empresa tome rumbo a lo que la cultura considera el éxito, o que navegue a la más profunda de las derivas, cual pirata sin bandera.

En la película que analizamos comenzamos en entornos familiares, con desayunos

servidos en la mesa de la cocina, tal vez en la barra de un bar. A ellos asisten los candidatos a trabajar en una empresa de altas esferas, Dekia, mientras la sociedad anda

levantada en armas, en protesta por la incipiente globalización que cambia el curso de la sociedad mundial a pasos agigantados. Cuando los candidatos, altos ejecutivos, asisten a la oficina de la empresa, no saben que les espera un proceso de selección que sacará lo

mejor y lo peor de cada uno de ellos como trabajadores, pero también como seres sociales y como personas.

Sin duda, en un proceso de selección de personal para una empresa no hay que olvidar

que los candidatos son sujetos con una careta, que la sociedad, el entorno en el que han habitado y el mérito de su pasado profesional ha contribuido a crear, pero que también son personas y en los momentos críticos o inesperados de la compañía actuarán

conforme a su aspecto real, sin caretas. El proceso de selección adecuado deberá evaluar todas las vertientes existentes, con objeto de seleccionar al trabajador más adecuado

para el fomento del devenir de la empresa y de modo que, conociendo sus aspectos

internos y externos, se pueda llevar a cabo una gestión del desempeño actualizada en el

tiempo y a medida del trabajador.

En ese sentido, el Método Gronholm se muestra como un proceso que evalúa al candidato de manera completa, dura y exhaustiva. Se pone a prueba la ética empresarial,

la capacidad de liderazgo personal y profesional, el complejo de inferioridad mujer-hombre, la capacidad de tomar decisiones inesperadas en centésimas de segundo, el ego

del poder, la avaricia, la codicia y el espíritu de supervivencia, en un entorno de protestas ante una globalización que se desarrolla a un ritmo vertiginoso.

Precisamente, tras esta reflexión sobre el trabajador como ser social y ser humano, pilar básico presente en todos los temas, la globalización es el aspecto que analizaré en

mayor medida y que utilizaré como cauce para ir englobando a otros, tales como la ética empresarial, las desigualdades de sexo, el liderazgo y el espíritu de supervivencia en el

puesto de trabajo y todo lo que el mismo conlleva.

La globalización es uno de los factores dinámicos de esta sociedad, probablemente el acontecimiento más determinante y cambiante del mundo y de su cultura en las últimas décadas, generador de alabanzas y controversias, como observamos en las revueltas de

los jóvenes anti-sistema de la película. La globalización, inseparable del capitalismo, se entiende rápidamente cuando observamos a un conjunto de compañías que operan sin

fronteras, que descentralizan sus actividades a lo largo de sedes en todas partes del mundo, que crean macrocampañas de marketing para todos los continentes, sin excepción. Empresas y marcas transoceánicas, como Nike, McDonalds o Microsoft se

convierten en fenómenos de masas a nivel mundial, que dominan el mercado de su sector, que tienen un poder adquisitivo mayor que el de tantos y tantos países, sobre

todo de África, en un mundo de contrastes como el que vivimos. Pero esta globalización no es solo predicable de grandes compañías, que son las que han hecho uso de ella en su máximo esplendor y probablemente también hayan contribuido a crearla; la

globalización es una realidad patente, algo que convive con nosotros. Supone un mercado unificado y mundial, unas comunicaciones que discurren a velocidad de

vértigo y un planeta sin fronteras en el aspecto económico, político, social y tecnológico y en de las relaciones humanas de todo tipo. Sin duda, la globalización se trata de un tema altamente controvertido, ya que es definitorio de la sociedad tal y como la

entendemos actualmente, impidiendo otros modelos políticos, económicos y sociales. Es por ello, fuente de ventajas y oportunidades, pero también de desventajas, injusticias

y riesgos, que iré analizando junto con la exposición y reflexión sobre las diferentes dimensiones que posee el fenómeno de la globalización.

Desde un punto de vista económico, podríamos decir que es la integración de los países, resultado de la enorme disminución de los costes de transporte y comunicación, y la

caída de las barreras artificiales que bloqueaban los flujos de bienes, servicios capitales, conocimientos y personas a través de las fronteras. La idea de la mano invisible que

provoca flujos de actividad eficientes en el mercado, promovida por Adam Smith, supone el inicio de una ideología de libre mercado, llevada a su extremo en países como USA, más oculta en países como Venezuela o Cuba, e inexistente en otros de África.

De algún modo, la globalización es una ventana al emprendimiento, permite operar en diversos entornos con unas restricciones escasas y más o menos comunes. Una idea comercial surgida de la nada y bien estructurada, puede esparcirse como la espuma por

países, legislaciones, trabajadores y consumidores de los 5 continentes, siempre y

cuando haya aceite para mover el engranaje del sistema, el dinero. Como contraparte, ese mismo dinero y la búsqueda de las economías de escala se convierte en generador

de injusticias, de codicia, de competencia extrema y de aprovechamiento de los más débiles, burlando las sociedades y legislaciones más jóvenes y débiles para explotar a niños y personas de los países menos desarrollados a cambio de un sueldo miserable. Y

aquí es donde entran en juego dos elementos inseparables de la globalización: el capitalismo y la ética empresarial.

Capitalismo y globalización deben entenderse como fenómenos correlativos. Es el

capitalismo elevado a su máxima expresión el que da como resultado la globalización empresarial en sentido amplio y las malas prácticas que con asiduidad se dan por las

empresas para maximizar beneficios. Eso sí, dentro de no mucho este capitalismo feroz cederá, al comenzar a reclamar derechos y condiciones los trabajadores de los países asiáticos (China, Taiwán, Indonesia…), los más explotados en la actualidad, y

seguramente la actividad se traslade a países como Somalia, en África, pero con seguridad también acabará el capitalismo viéndose frenado allí, pues una sociedad no

puede estar permanentemente tolerando unas condiciones de vida y de trabajo deleznables.

La ética determinará la agresividad de las acciones globalizadoras de una empresa, principalmente en las formas, por encima del fondo. Es decir, los resultados se pueden

conseguir por distintos medios, uno no ético, más rápido y aparentemente efectivo, y uno ético, menos atractivo de entrada pero a la larga más satisfactorio para la compañía.

Parece evidente que, pagando salarios mínimos, otorgando unas condiciones laborales mínimas, e incumpliendo la ley de los países emergentes se pueden lograr resultados más rápidos y eficientes. La productividad es más alta, con los mismos medios

económicos se puede contratar a más empleados, se responde menos por sus riesgos al no exigirlo la ley, y se ocultan en cierto modo las injusticias que puedan sufrir los

trabajadores, al haber unas comunicaciones escasas en dichos países. La eficiencia, al menos a medio plazo, es también mayor; con muchos menos recursos, tanto económicos como materiales, se sustentan una actividad y unos márgenes de ganancias brutales. La

eficacia es totalmente positiva, se consigue el resultado esperado, pero ¿El fin justifica los medios? Es una de las cuestiones a plantearse.

El hecho por el que considero que la falta de ética empresarial no es positiva en ningún

ámbito de la empresa, al menos a largo plazo, es, no solo una cuestión de “buenismo” o de justicia, de que no todo vale para lograr los objetivos y de que hay que tratar de manera adecuada al entorno y a los elementos personales de la compañía, que también.

Estoy absolutamente convencido de que una estructura empresarial ética, a largo plazo, proporciona mayor rentabilidad para la empresa, por varios motivos. En primer lugar,

aunque a corto plazo los costes de producción serán mayores, el hecho de utilizar una contratación de recursos humanos legal y justa, proporcionará una mayor estabilidad a la compañía, evitando cambios de legislación radicales o revueltas que hagan variar la

estructura con violencia. Por otro lado, es evidente que el aspecto motivacional del trabajador crecerá, logrando un mayor rendimiento. La gestión del desempeño del

trabajador estará más controlada por recursos humanos, al tener un criterio homogéneo al que atender, porque ¿Cómo se puede gestionar el desempeño de un niño de 7 años, y el de un hombre de 42 que elaboran zapatillas de deporte del mismo modo? Es inviable,

aparte de inmoral. Y es, precisamente, ese aspecto de “moralidad”, de actuar conforme a

las reglas del juego no escritas pero consideradas adecuadas y justas por la sociedad,

otra de las ventajas indispensables de una estructura ética. La imagen que transmite al exterior una compañía que actúa conforme a las reglas de la ética es mucho mejor que la

de una empresa que carece de ella. Es necesario cuidar esa imagen, pues influirá de manera decisiva en las ventas, y ya se sabe, la imagen tarda mucho en construirse, pero se puede derrumbar para siempre en apenas segundos… ¿Conviene convivir con esa

amenaza constante?

Junto con la ética empresarial cobra fuerza en los últimos tiempos la atención en torno a deshacer las desigualdades hombre-mujer, algo, sin duda, positivo, pues venimos de una

sociedad en la que existía una superioridad no ya física sino moral del hombre, consolidada, y especialmente en el entorno de la empresa: las mujeres trabajan en menor

número, cobraban, y aún lo siguen haciendo, menos que un hombre en el mismo puesto de trabajo y acceden en menor medida a puestos directivos; solo 1 de cada 7 ejecutivos de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Esta cuestión solo puede ser abordada desde la

realidad de que hombres y mujeres somos diferentes. Todo movimiento tendente a una igualdad exacta y de carácter formal entre ambos carece de fundamento, porque no

somos iguales, ni lo seremos; tenemos nuestras diferencias físicas y emocionales. Es necesario conocer estas diferencias para avanzar hacia una igualdad real, adaptada a lo que necesita cada género, moldeando puestos de trabajo y oportunidades a cada uno de

los dos sexos. Si conseguimos esa igualdad real, no ganará sino la sociedad en su conjunto, ya que las mujeres tienen características y virtudes que fisiológica,

psicológica y genéticamente no tienen los hombres, y que una sociedad que aspira a ser próspera no puede dejar de contemplar.

También podemos observar globalización desde una vertiente política, en la observancia de una diplomacia ligera y sin fronteras, y de un capitalismo paralelo a la globalización

en el que mucho tienen que decir los estados. Observamos cada vez más organismos a nivel mundial, órganos supranacionales e internacionales, que tratan de unificar los

criterios de diversas naciones de cara a la adopción de acuerdos comunes, bajo la idea de la economía de mercado, un ejemplo es el euro como moneda única de Europa. En gran parte, esos organismos de nivel mundial han sido creados debido a la fuerza que

han adquirido las grandes empresas transoceánicas, como medio de control de las mismas, incluso algunos han sido creados de manera mixta con representantes de las

grandes compañías. También afloran los representantes de los trabajadores y de las empresas, como agentes sociales de una partida de ajedrez que se juega a nivel mundial, pero también a nivel de cada estado, provincia o empresa.

La influencia de la globalización en la política es indiscutible. Cada vez es más

preocupante el peso político que han adquirido determinadas empresas multinacionales, superior al de muchos países, y también los bancos, empresas al fin y al cabo. Las

decisiones de los estados son, muchas veces, tomadas en función de las exigencias de estas empresas y bancos de dimensión masiva. La personalidad del gobernante de encuentra en jaque, condicionada por las posibles amenazas de estos grandes buques

que pueden iniciar el hundimiento o el reflote de una nación. Estas empresas invaden todos los ordenamientos jurídicos, violándolos sistemáticamente en ocasiones. Esto

hace que tengan influencia más allá de un país, por lo que su peso en una negociación es bastante alto. Por ello, para evitar males, deben llevarse a cabo normativas a nivel supranacional e internacional que establezcan reglas del juego mínimas para estas

empresas, de cara a que el poder político nunca sea cubierto por este nuevo poder de las

empresas que protagonizan o se aprovechan de la globalización mundial para tratar de

adquirir una fuerza decisoria superior a la de los estados, algo que nunca debe ocurrir.

Por otro lado, el fenómeno que analizo también tiene una naturaleza social, como creador de una cultura mundial unificada. Marcas como H&M o Zara marcan la moda y

la tendencia a nivel mundial, mientras otras son utilizadas, como Amazon en EEUU, hasta para pedir naranjas para el desayuno del día siguiente. Las grandes empresas

internacionales crean una imagen alrededor de la marca que adquiere connotaciones de todo tipo, viajando rápidamente alrededor del mundo. Los niños de todos los continentes quieren tener la camiseta Nike nueva, poseer las zapatillas de la nueva

imagen de Adidas, el ídolo Leo Messi, o usar la colonia de Channel que utiliza el actor de Hollywood de turno, para luego ir a casa y comentárselo a los amigos por Facebook,

o tal vez por Twitter que es más rápido. Incluso las hamburguesas de McDonalds y las alitas de pollo de KFC crean una gastronomía unificada a nivel mundial, y amenazan a los platos autóctonos de cada país.

Estamos hablando de un cultura unificada, tendiente a lo occidental, aunque con aires

orientales procedentes de una China cada vez más poderosa, con permiso de Rusia. Las peculiaridades de cada estado ceden paso ante unos comportamientos homogéneos.

Ésto, por tanto, genera un riesgo, la conculcación cultural de las naciones más débiles o menos influyentes culturalmente, que pueden quedar solapadas en su identidad por culturas más poderosas, como la americana o la china. Sin duda, uno de los factores

claves y positivos de nuestro planeta es la diversidad entre naciones, en la diferencia se encuentra la virtud. Avanzar hacia un mundo unificado culturalmente no hace sino

poner en riesgo, no solo la belleza de la diversidad, sino la respuesta a los problemas mundiales, que se halla desde la diferencia que otorgan los distintos puntos de vista.

El último de los aspectos esenciales de la globalización es la vertiginosa comunicación que vivimos, especialmente a través de la ventana que nos ofrecen las nuevas

tecnologías. La globalización, en su sentido comunicativo, nos muestra un mundo dinámico y sin barreras, accesible a la hora de viajar y ejecutar comunicaciones. En este

sentido, no veo más que aspectos positivos. Las rápidas comunicaciones, facilitadas por las nuevas tecnologías, permiten conocer al instante todo lo que sucede en el mundo, haciendo posible que las personas, empresas y estados interactúen, lo cual, bien

utilizado, solo debe ser positivo. Todo ello ha venido propiciado por compañías como Microsoft, Apple, Amazon o Google, o más bien es la globalización la que les trajo a

ellas. Las comunicaciones interestatales y de noticias y sucesos han dado paso a redes de comunicación interempresarial, como Linkedin, e interpersonal, como Facebook, Twitter o Tuenti, todas ellas poderosas y de alcance mundial. Sin duda, no espera un

futuro que no parará de sorprendernos. ¿Qué será lo siguiente?

Si por algo se ha caracterizado la globalización es por el surgimiento de grandes líderes de talla mundial, modelos a seguir, o a no seguir, por el resto de “aprendices” de

político o empresario. En el ámbito político observamos a Obama como auténtico producto de la globalización, líder carismático, frente a una líder que ejerce con simpleza la autoridad en época de crisis, como Merkel, pasando por un liderazgo

puramente dictatorial como el de China o Cuba. En el ámbito de la empresa, hemos dejado atrás el modelo de líder tradicional y autoritario, para pasar a un liderazgo de

estilo democrático pero con personalidad, cerca ya de un liderazgo o estructura que deja hacer y se limita al incentivo y al control del desempeño ofrecido por el trabajador, con

grandes resultados, caso de Google en California, o Microsoft en Seattle, modelos a

imitar. Por otro lado, otra gran compañía, Apple, ha estado comandada, hasta su muerte, por un gran líder, Steve Jobs, paternalista y en la sombra, que asombró al mundo. El

problema es que cuando deja de vivir el líder virtuoso y paternalista, el que toma gran parte de las decisiones exitosas, es necesario avanzar a un modelo menos rígido y con mayor apertura, un estilo de dejar hacer pero sin perder de vista una mínima disciplina y

un buen control del desempeño del personal, algo que, ahora sin Jobs, deberá hacer Apple para no verse rezagada a medio plazo.

Para concluir, volvamos al principio. Podemos hablar de líderes, de cualificación

profesional, de ética empresarial, de desigualdades, de economía, tecnología, cultura, política y globalización, pero todo queda en un segundo plano ante los instintos

naturales y sociales del ser humano y, como ser humano que es, del trabajador en la empresa. El ser humano de hoy tiende, por lo general y como podemos ver en la película, al egoísmo natural de buscar su bien propio y el de sus más próximos, con

independencia del devenir del prójimo. La codicia y la avaricia hacen acto de presencia en tantas y tantas situaciones de la empresa y de la vida real, como resultado de un

patente espíritu de supervivencia presente por naturaleza en la condición humana, y potenciado por la sociedad. Ante una situación comprometida para un puesto de trabajo, el empleado o el concurrente a un proceso de selección tenderá a intentar conservarlo u

obtenerlo a toda costa, derribando a todo aquel que se le ponga de por medio. Ante la posibilidad de un ascenso, el interés propio tentará a realizar una competencia sin

cuartel, en la que casi todo valdrá, como en tantas otras situaciones. Y hasta aquí lo habitual por defecto en el ser humano. Pero no olvidemos, el ser humano no es solo su naturaleza, es también sus circunstancias, los valores y los comportamientos que la

sociedad en la que le toca vivir le ha enseñado. En este sentido, es esa sociedad la que normalmente empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador antes descritas, pero son también esos valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra

forma de hacer las cosas, a un modelo de ética y moral personal del trabajador en el que no todo vale para lograr el fin deseado, a una conciencia crítica con uno mismo, a una

generosidad y capacidad de sacrificio personal por el compañero, a una valoración del tiempo por encima del dinero.

Es por todo ello que nunca debemos olvidar que más allá de las estructuras

empresariales artificiales y del concepto de trabajador, se encuentra el elemento central de todo ésto, la persona, ser humano por naturaleza e influido por el conjunto de los demás coetáneos, lo que llamamos sociedad. Solo así podremos observar a un potencial

trabajador y darnos cuenta de sus miedos, necesidades, aptitudes y posibilidades, visionando anticipadamente cual sería su meta en la empresa, y, en caso de ser el

elegido, adaptando el camino para que siempre pueda llegar a ella.

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Análisis de la película: EL MÈTODO GRONHOLM

Planteamiento del problema 1

EL PERSONAL DESCONOCE SUS METAS Y OBJETIVOS DE TRABAJO

Sólo se compromete en el mejor de los casos, con su quehacer, pero no con

los resultados de lo que hacen.

En la película, los candidatos a ocupar el puesto conocen el objetivo del

método empleado para la selección, pero no el procedimiento y mecanismos

de éste, por lo que cada prueba es una sorpresa y llegan a mostrarse

confundidos.

Esto también puede verse la prueba en la que tenían qué dar argumentos

para quedarse en el “refugio” y la expulsada fue Ana pues sólo se

comprometía con defender su lugar tomando la postura “yo tengo que

quedarme porque soy buena cocinera”, mostrando poca creatividad para

buscar más posibilidades como lo hizo Carlos, le respondieron: “No supiste

defender tu lugar”, demostrando que no pudo llevar a cabo el objetivo del

examen.

Planteamiento del problema 2

NO SE ATIENDEN LAS VERDADERAS NECESIDADES DE CAPACITACIÒN

Los programas de capacitación no han dado los resultados adecuados en mi

empresa.

La a Parente falta de capacitación, o más bien de información es notoria

cuando al principio de la película, cuando Carlos llega a la empresa y al

acercarse a la “secretaria”, ésta le entrega un formulario y él le dice que ya ha

llenado uno igual y le pregunta si tiene que volver a hacerlo, a lo que ella

responde afirmativamente y al entrar a la sala en la que están sus

compañeros, todos se encuentran extrañados y en la misma situación. El

procedimiento del método siempre fue un misterio, pues no les informaban

cuál era el siguiente paso o el porqué de cada acción.

Sin embargo, la capacitación en la empresa que aplicó el método, se

observaba se observaba bastante bien estructurada, pues los psicólogos

encargados de la selección del personal, llevaron satisfactoriamente cada

momento del método, estaban bien coordinados y se notaba la planeación

que había detrás de este procedimiento para la selección del personal.

Planteamiento del problema 3

SE CARECE DE RECURSOS ADECUADOS PARA HACER SIEMPRE UN BUEN

TRABAJO

El personal alega que se carece de los recursos adecuados, para hacer un

buen trabajo.

Contrariamente en lo que se plantea en este problema, en la película se

puede observar que para la realización del método Gronholm, se cuenta con

los materiales necesarios para su ejecución, que van desde computadoras, luz

eléctrica hasta un área adecuada al procedimiento, ambientación

confortable y personal capacitado para la operación.

Planteamiento del problema 4

LES HA PREOCUPADO LA PRESENCIA DE LA GENTE, PERO NO SU MOTIVACIÓN.

Las personas candidatas a ocupar el puesto estaban altamente motivadas, ya

que se les aplicaban pruebas y retos a superar; algunos afrontándolo con

actitud positiva (que fueron los que llegaron hasta el final) pero otros

reaccionaban frustrándose y explotando emocionalmente.

Las personas eran altamente participativas y llegaron a formar una equipo de

trabajo para la toma de decisiones.

Incluso durante la aplicación del método, se les lleva comida a los aspirantes y

se les da tiempos para despejarse.

Planteamiento del problema 5

EXISTE UN DESPRECIO POR EL AMBIENTE DE TRABAJO, EN MUCHOS CASOS SÒLO

SE PROPORCIONA LO INDISPENSABLE.

Las condiciones de trabajo en mi empresa son seguras, pero el ambiente no es

agradable.

Por lo que puede apreciarse en la película, el ambiente en el que se desarrolla

la empresa a la que aspiran a pertenecer los candidatos seleccionados se

muestra prolijo, pulcro, instalaciones modernas que cuentan con alta

tecnología y buena ambientación: adecuada iluminación, oficinas

confortables con diseño estético lo que da una imagen muy profesional de la

empresa, que refleja su calidad y productividad asì como el procurar el

bienestar de los colaboradores (como por ejemplo, el llevarles comida y

permitirles tiempo libre para despejarse).

Planteamiento del problema 6

ADOLECEMOS DE ADECUADOS SISTEMAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÒN Y CONTRATACIÒN

DEL PERSONAL.

Éste es precisamente el tema central de la película, pues la empresa abordada, ha decidido

aplicar un método de selección de personal llamado Gronholm, en el que los mismos

candidatos irán demostrando sus cualidades y decidiendo ellos mismos quiénes llegarán al

final de la serie de pruebas; todo ello respaldado por el equipo de psicólogos de la empresa

para garantizar que la persona con las características adecuadas ocupe el puesto de trabajo

vacante, ésto claro para asegurar su buen desempeño dentro de la empresa, lo que habla de la

buena calidad que la organización desea ofrecer a sus clientes internos y externos.

Planteamiento del problema 7

EL ESTILO DE DIRECCIÒN ES AUTORITARIO, RÌGIDO Y EN ALGUNOS CASOS

BENEVOLENTE.

“En mi empresa hay problemas con el manejo del poder y la autoridad. No se

ha decidido un estilo de dirección en la empresa”.

Tal vez no hubo dentro de la empresa, pero dentro del equipo de trabajo que

se formó durante el proceso del método Gronholm, pudo notarse que durante

la prueba de integrar un “refugio” de sobrevivientes, Fernando mostró tener un

estilo autoritario rígido, pues argumentó que él podría ser el líder adecuado al

ser autoritario ya que podría dar al grupo organización y orden “¿de qué sirve

la ley sin autoridad?. Nieves lo confrontó diciendo que en un grupo de

personas adultas, no es necesario el orden y la autoridad pues al tener la

suficiente edad y capacidad lo importante es que cada uno asuma su

responsabilidad y cuestionándolo con la pregunta “Y si eres tú el que no

cumple, ¿quién te va a controlar a ti?” y ella también le dice “eres un hombre

peligroso”, creo que de haber ocupado el puesto de trabajo (aunque por su

personalidad agresiva y con baja tolerancia a la frustración, era muy poco

probable) habría tenido un liderazgo con estilo autoritario.

Planteamiento del problema 8

PROPICIAMOS EL INDIVIDUALISMO EN EL TRABAJO

“Carecemos de un verdadero trabajo en equipo, se ha fortalecido el

indiv idualismo”.

Propiamente aún no se encuentran laborando dentro de la empresa, pero

como parte del método de selección, se propició un trabajo indiv idualizado,

pues cada participante tenía que hacer lo posible por asegurar su

pertenencia a la empresa; y a la vez, durante este proceso, se creó un equipo

de trabajo en el que las mismas personas fueron las que seleccionaban y

expulsaban a sus competidores, ya sea porque fueran menos capaces o más

capaces para ocupar el puesto de trabajo, lo que habla que las personas que

se quedaron como finalistas de la prueba, mostraban clara apertura para

trabajar en equipo, así como asertiv idad y creatividad para abrir canales de

comunicación.

Planteamiento del problema 9

TOMAMOS DCISIONES A PRIORI

“En mi empresa, tenemos dificultades con la toma de decisiones, la gente no

sabe, no quiere tomar decisiones”.

El equipo de trabajo que se formó entre los aspirantes al puesto de la empresa,

mostró ser altamente participativo, demostrando algunos de ellos tener más

capacidad y asertiv idad para llevar a cabo la toma de decisiones.

Primeramente se observa, que para la toma de decisiones se establece un

sistema por voto anónimo y democrático, todos tenían la oportunidad de

cuestionar y aclarar los argumentos, se mostró una adecuada capacidad de

escucha (aunque en algunos casos las tensiones emocionales y la baja

regulación de éstas, afectaba de alguna manera).

Las decisiones se tomaban, tomando en cuenta la situación y las posibilidades

que tenían, no de manera precipitada, sino cuidadosamente premeditada,

tanto para el bienestar propio, como el de la empresa.

Planteamiento del problema 10

TENEMOS GENTE OBEDIENTE, PERO NO PARTICIPATIVA

El equipo de trabajo mostró alta participación en general, pues sólo en

algunas ocasiones algún integrante se resistía a participar. Compartían ideas,

opiniones y sobre todo establecían un canal de diálogo que les permitió

comunicarse de manera adecuada. Seguían las instrucciones que se les

indicaba pero también participaban de manera oportuna.

Planteamiento del problema 11

MALA COMUNICACIÒN EN LA IRGANIZACIÒN

“La comunicación en nuestra empresa es deficiente, con frecuencia tenemos

fallas debido a eso”.

Como he mencionado en líneas anteriores, la comunicación empleada en el

equipo de trabajo conformado por los candidatos al puesto de la empresa e

involucrados en el método Gronholm, muestra ser adecuada pues es abierta

al diálogo, asertiva y directa.

La empresa que los reclutó, se comunica con ellos a través de instrucciones en

sus computadores y de sus intermediarios: Ricardo y Montse y al final, se

ve còmo ellos con tal de motivar a Nieves y a Carlos, tergiversan la

información para que ellos actùen de acuerdo a los intereses de cada uno y

para ya finalmente seleccionar al candidato al puesto de trabajo.

En la primera prueba, en la que seleccionan a Julio como líder, al cuestionarlo

por la manera en la que actuó al denunciar a su anterior empresa por daño

ambiental, Carlos le dice “no lo contrataría porque no tuvo una comunicación

adecuada con los altos mandos de su empresa, pues aunque tenía

argumentos para solucionar el problema, no encontró la manera de hacérselo

saber a sus colaboradores”.

Planteamiento del problema 13

FALTA DE ESTANDARIZACIÒN

“El trabajo se hace por la experiencia del personal, pero no tenemos nada por

escrito y con frecuencia se cometen errores”.

En la película, es notorio que el método utilizado para la selección del personal

està cuidadosamente planeado y cuentan con formularios y hasta software

para aplicarlo. Tambièn por el diálogo de los personajes, se percibe que es

una activ idad continua y que de hecho, el mismo nombre “Mètodo de

Gronholm” indica que ya es un procedimiento establecido y estandarizado

para dicha función.

Planteamiento del problema 15

Falta de integración entre el personal y con la organización.

“El personal no se siente integrado o identificado con su empresa ni con el

grupo al que pertenece”.

Esto se observa con Enrique, pues Ricardo al confesarle que el fue líder sindical

de trabajadores y que debía guardarlo en secreto porque considera que lo

pondría en riesgo de no ser aceptado en la empresa en caso de que ésta se

enterara; se da una situación con Montse, en la que ella lo orilla a que èl

confiese lo que sabe o tendrá que irse de la prueba, èl muy nerv ioso acaba

por decir toda la verdad, pues además de la presión Montse le dice algo

parecido a “tienes información que podrìa afectarle a la empresa y no la

compartes” con lo cual el demuestra no sentirse identificado con la empresa ,

al no brindar información que podría ser crucial para su beneficio; ni ser leal a

su palabra, al no cumplir con lo que le prometió a Ricardo, quien al final resultó

ser el psicólogo encargado de las pruebas de selección.

Entre las consecuencias que se previenen con El método Gronholm de

selección de personal son:

Mala calidad de productos y servicios

Falta de reconocimiento al personal

Falta de control en los procesos de producción

Falta de ventas

Incumplimientos de entrega al cliente externo

Falta de liquidez

Baja productiv idad

Pues al procurar seleccionar al personal adecuado para cada puesto en la

empresa, se garantiza su buen desempeño y por consiguiente el bienestar

tanto para el cliente interno, como para el externo.

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1. Método Gronholm

2. En RRHH existen multitud de técnicas para determinar la aptitud del mejor

candidato, a la vez que se pueden realizar infinidad de pruebas, test de todo tipo o entrevistas

3. De todos los métodos que se pueden llevar a cabo en los procedimientos de elección de candidatos para un puesto de trabajo, el método Gronholm se caracteriza por

su originalidad

4. Aplicado en Estados Unidos y se está implantando con fuerza en numerosas

empresas de Europa y Latinoamérica Esta manera de seleccionar al personal consiste en una sucesión de pruebas grupales en las que, habitualmente, se hace interactuar y

relacionarse a los candidatos para comprobar su personalidad, capacidad de trabajo en equipo y otras de las actitudes y aptitudes que se entresacan de una entrevista

convencional

5. Este sistema de selección del candidato final, consiste en realizar una selección

previa de candidatos y realizar la prueba final de selección en grupo

6. Esta prueba, bien pueden ser las entrevista, bien pueden ser una serie de tests y

problemas de resolución en grupo a resolver por todos

7. La particularidad de dicho método viene en la expulsión o descarte de los

candidatos por parte del resto de seleccionados en el desarrollo de las propias pruebas, con una supervisión directa o indirecta del propio responsable de RRHH

8. Este método casi nunca es aplicado en la pyme, dado que la valoración que se

persigue en este tipo de terapias de grupo, es el potencial de reacción o capacidades de desarrollo subjetivas fuera de currículo

9. En este tipo de entrevista, como en general en todos los demás tipos, la principal

recomendación es la sinceridad No mentir sobre tu currículum, no adoptar un papel o

actitud impropio de su forma de ser y mostrarse correcto pero natural

10. Por ejemplo: si se necesita seleccionar un jefe de área, un responsable de

departamento o incluso medir los conocimientos de un grupo de candidatos, la mejor

prueba para seleccionar al mejor es la competencia directa entre los mismos

participantes

Otrooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo

Análisis de la película “el método

gronholm

Titulo.- Análisis de la película “el método gronholm”

Alumna.- Ehuán Bahena Zahira del Rosario

En la película nos demuestra como las empresas acaparan exclusivamente

algo o a alguien y a monopolizar el excepcional aprovechamiento de una industria o

empresa; así como también se llevó a cabo la elección del personal, pero nos

mostraron diferentes situaciones que emplean los corporativos para seleccionar entre

todos los candidatos él que demuestre y esté dispuesto a todo para conseguir su

objetivo.

Así como en el planteamiento del problema 1.- Eran gente comprometida con

su quehacer pero no con sus resultados, porque saben lo que deben hacer, pero no lo

que deben lograr; es decir, cuando les dieron sus evaluaciones sabían que debían

responder el test, pero no sabían qué evaluaban ni el objetivo de ese test. Claro

ejemplo; cuando uno de los integrantes dijo que ya había resuelto uno así y sí por esa

razón podía saltarse ese pasó. Más que nada se resuelve ese test que para la

empresa u organización identifique cómo contribuye cada una de las personas que

fueron elegidas y saber si son aptos para la empresa; otro punto es que nadie sabe la

misión ni la visión de la empresa, no sabe que hacen, para que lo hacen y cuál es la

finalidad, es decir, la meta principal.

También nos enseña sobre la capacitación de los aspirantes y cada uno de

ellos son sometidos a una serie de pruebas ya sea de modo individual o de manera

grupal y tenían que resolver el problema que se les había planteado para así poder

identificar y lograr poner a prueba sus capacidades para colaborar, trabajar en equipo,

solucionar un problemas, analizar, sintetizar; esto tiene como objetivo analizar las

capacidades necesarias en alguien que quiere ocupar un puesto dentro de la empresa,

ya sea para puesto de gerente o cualquier puesto en que la persona sea demandante

deberá tener paciencia y tolerancia.

En las copias “En mi empresa tenemos dificultades con la toma de decisiones,

la gente no sabe o no quiere tomar decisiones, entonces hacen una votación de

manera grupal para elegirlo y determinar si confían en él aún al enterarse que traicionó

a su empresa. Fue despedido al ser juzgado por fallar en su antiguo trabajo; en ese

ejemplo se puede observar la mala comunicación y el consejo de dirección por asumir

riesgos, no saber prevenir y dejar a la vista los daños mayores de la empresa sin

tomar partido entre las personas y las demás áreas, sin encontrar el punto de equilibrio

entre las dos Julio no tomó todas las medidas para hacerlo de manera adecuada.

Otro punto fue donde uno tenía que delatar o comunicar a la empresa lo que el

compañero le había dicho, debido a que la misma empresa no sabía y tenía que

informales para poder hacer la toma de decisiones; es decir, conocer el secreto de las

personas sería una ventaja, pero si lo exploramos en una situación personal y

colocaríamos a la persona en un estado incómodo para que revele la serie de

situaciones y para que el problema no radique ahí si no en la incapacidad de la

persona en asumir la responsabilidad de sus actos y defender su posición al revelar el

secreto.

Y cuando hacen la dinámica del juego de la pelota fue para identificar la

agilidad mental y las capacidades de sus respuestas en situaciones que deban tomar

decisiones rápidas; por ejemplo, porque no llego el material, porque la producción ha

bajado, por la falta de procesos de producción y esto permitiría identificar cuál de

todos los aspirantes pueden reconocer de forma más rápida, eficiente y creativa ante

estas situaciones.

Otroooooooooooooooooooooooooooo

ENSAYO PELICULA "EL METODO GRONHOLM"

INTRODUCCION

El reclutamiento y selección de personal es actualmente un proceso muy importante en la

mayoría de las empresas, independientemente de la rama o área a la que se dediquen; la parte

que tiene que ver con los Recursos Humanos y la adecuada selección de las personas que se

convertirán en futuros trabajadores y miembros de la empresa es muy importante; influye en

el éxito de la empresa y los resultados finales.

La psicología laboral, como rama de la psicología general, tiene actualmente toda una

metodología y sistemas de evaluación y selección con una elevada confiabilidad y validez para

asegurar una adecuada selección del personal que va a ser contratado.

Existe una película española que trata el tema de la Selección de Personal y presenta uno de

los métodos de evaluación utilizados actualmente en varios países, sobre todo para evaluar a

los aspirantes a ocupar puestos gerenciales y mandos medios dentro de una empresa.

Esta película fue recomendada para su estudio y análisis por nuestro asesor de la materia, el

profesor Hugo Chavarría; se llama “El Método, o el Método Gronholm”; inicialmente escrita

como obra de teatro, fue llevada al cine, es relativamente sencillo de encontrar en internet, es

una buena película para ver, sobre todo para los estudiantes de psicología laboral,

administración de empresas o licenciatura en recursos humanos y carreras afínes.

LA PELÍCULA “EL MÉTODO”

Jordi Galceran Ferrer, dramaturgo español es el autor del “Método Gronholm”, en la que hace

una crítica del mercado laboral contemporáneo y de los procesos de selección que en pueden

ser llevados a los extremos, violando algunos de los principios éticos más fundamentales y los

derechos humanos. El método Gronholm no es por si mismo una prueba que exista en realidad

y es producto de la creatividad de su autor, sin embargo si es fruto de la combinación de varías

técnicas de selección actual, como los Assessment Centres, métodos de evaluación en los que

los candidatos son sometidos en grupo a una serie de pruebas en las que en forma indi vidual o

grupal tienen que resolver, poniendo a prueba su capacidad para colaborar, trabajar en

equipo, resolución de problemas, análisis, síntesis, etc., capacidades necesarias en alguien que

quiere ocupar un puesto gerencial dentro de una empresa.

El “Método Gronholm”, ha sido puesto en escena en varios países; es una obra de teatro

contemporáneo que algunos grupos estudiantiles y de teatro experimental la han puesto en

escena con relativo éxito, no es una obra comercial, pero sí de importante crítica social. You

tube ofrece algunas escenas de estas obras representadas en varias partes, incluso en México.

Fue llevado al cine por Marcelo Piñeyro y Mateo Gil, ubicada en la España de hoy en día, es

una película de tipo dramático, no conozco a los actores pero desde el punto de vista artístico

y para mi gusto realizan un buen trabajo, representan su papel con mucha fuerza y

profundidad, el sonido, el ambiente, la decoración, la actuación y el desarrollo de los diálogos

se va presentando de manera tal que capturó mi atención desde el principio.

Hay siete aspirantes a un puesto ejecutivo, y sin darles una información previa de cómo va a

ser la evaluación es puesta a prueba desde el principio su paciencia y tolerancia cuando

reciben la indicación de parte de la recepcionista de la empresa que debe de llenar un

formulario, que algunos de ellos ya han llenado en visitas previas, no se les explica la razón y

solo se les pide que esta es la indicación; la indiferencia de la recepcionista y la poca

información y atención que les presta agrega tensión emocional y enojo a cada uno de ellos

desde que llegan a la empresa; minutos después cuando se presentan entre sí, se les informa

que en realidad solo son seis aspirantes que uno de ellos es el psicólogo que encubierto est ará

dentro del grupo, le laman en adelante el topo.

Las distintas pruebas que les van siendo presentadas a través de una computadora a la que

cada uno de ellos tiene acceso tienen que ver con decisiones y votaciones acerca de si mismos

y poner a prueba su habilidad, destreza y capacidad para luchar por el derecho a quedarse

como candidatos; durante el proceso van siendo descartados los menos aptos o que durante el

proceso de selección van revelando aspectos de su personalidad y antecedentes laborales

incompatibles con el perfil de empleado que la empresa requiere.

Durante el resto de la película los candidatos luchan entre sí, hacen alianzas, compiten,

discuten, se enojan, hacen el amor, uno de ellos se masturba, se cambian las camisas;

aparentemente como una muestra de la carga de estrés a la que han estado siendo sometidos,

y que van mostrando las partes más secretas de cada uno de ellos, en este caso ante los

ejecutivos que aunque de manera irónica y sarcástica el psicólogo o actor que representa al

psicólogo les afirma que no son observados, vemos casi al final de la película que hay cámaras

en todas las salas, incluso en los sanitarios de hombres mujeres.

CONCLUSIONES

Como material de apoyo para la materia de Reclutamiento y Selección de Personal es un

excelente documento que al alumno de psicología, administración y administración de

recursos humanos debería de ver.

Muestra un complejo proceso de selección, que de primera intención es cruel, muy estricto,

fomenta una lucha directa entre los aspirantes, despierta la desconfianza entre ellos, los lleva

a atacarse directamente y encubiertamente, a buscar alianzas, a expulsar al miembro más

débil; y que sin embargo viendo el nivel de responsabilidad que en teoría van a tener en el

puesto que quieren ocupar, deben mostrar que son capaces de mantener la suficiente agilidad

mental, visión crítica y capacidad para tomar las decisiones correctas en situaciones de

elevado estrés.

Para mis compañeros de grupo, si desean ver una buena crítica sobre esta película, hay un

video animado en Youtube sobre la misma que me gustó, el enlace aparece al final de la hoja.

Gracias

Otrroooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo

El método Gronholm en los recursos

humanos

Autor: Erika Jhanet Gómez Chávez

Otros conceptos de RR.HH.

27-08-2014

Introducción

Recursos Humanos tiene una labor muy importante y privilegiada en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Las personas de RR.HH. dedicadas a este proceso deben ser organizados y previsores; para tener a su disposición a los mejores

candidatos para ocupar el puesto, aplicando pruebas psicométricas, entrevistas y las pruebas que consideren necesario. Teniendo todos estos elementos; tendrán información

de primera mano para una mejor toma de decisiones acerca de la persona que ocupara el puesto vacante.

El proceso de reclutamiento de personal; tiene la obligación de informar cuando existe una plaza de trabajo y de la misma manera de invitar a todos los que deseen ser

candidatos para el puesto vacante. Deben reunir a todas las personas que cubran los requisitos y que deseen competir en este proceso.

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El proceso de selección de personal; es diferente al proceso anterior. Deberán elegir de

entre todos los candidatos a las personas que quieren que estén en este proceso para competir por el puesto vacante en la empresa. En este proceso se elige a quienes van a

competir, se clasifica según criterio de la empresa. Es restringida; muchos de los que fueron reclutados quedarán fuera en este proceso.

Abstract

HR has a very important role in the process of recruitment and selection of staff. Persons of R.H. engaged in this process should be organized and forward to be available to the best candidates for the job, using psychometric tests, interviews and tests deemed

necessary. Taking all these elements; have first-hand information for better decision-making about the person to fill the vacancy.

The recruitment process; is required to report when there is a working place and in the same way to invite all who wish to be candidates for the vacant post. Must meet all the

people that meet the requirements and wish to compete in this process.

The process of selection; is different from the previous process. They will choose from among all candidates to people who want to be in this process to compete for the vacant

position in the company. In this process it chooses who will compete, it is classified according to the criteria of the company. It is restricted; many who were recruited left

out in this process.

Método Gronholm

Nos muestra claramente el proceso que lleva este Método; que es utilizada por muchas empresas en el mundo principalmente en los Estados Unidos, como un proceso de

selección de personal. La Película muestra a una empresa llamada DEKIA que está en España; Madrid y que necesita a la persona adecuada para un puesto directivo. Reúne a

siete candidatos finales y una secretaria; ella guiará a los candidatos paso a paso en el proceso de selección, muestra un trato frio hacia los candidatos.

Se parece a una mesa redonda; están sentados en un cuarto frente a equipos

computacionales; por este medio reciben las instrucciones de las pruebas para que puedan dialogar entre ellos y cada uno defender su postura, al final entre todos deben decidir quién debe ser eliminado y debe dejar la prueba de selección. Método que

realiza pruebas grupales, que no se relacionan con el trabajo para la que desean ser contratados. Los candidatos tendrán que interactuar a los candidatos entre sí para

comprobar la personalidad de cada uno de ellos. Capacidad de trabajo en equipo, dinámicas de grupos.

El objetivo final es encontrar quien es el más apto para el puesto. ¿Quiénes son estos

candidatos? A continuación una breve descripción de cada uno de estos personajes.

Características generales de los siete candidatos

Julio Quintana, Nieves Martín, Carlos Terístegui, Ricardo Arces, Ana Páez, Fernando de Monada, Enrique león y aparece Monse; la Secretaria que es con la única de la empresa, que los candidatos interactúan.

Julio Quintana: Fue un alto ejecutivo, sus valores están definidos a favor de la sociedad por encima de la empresa o incluso por encima de él mismo. En la última empresa a la que trabajo fue un gran director, pero al parecer no tuvo lealtad; razón por la que fue despedido. Denunció a la empresa y quizás pudo evitarlo dado que tenía suficiente autoridad y además tiene un gran virtud, de acuerdo a la película se ganó rápidamente la confianza de todos los demás con los que estaba compitiendo, ya que por voto unánime fue elegido líder; defiende con mucha habilidad su argumento y su punto de vista; por lo que demuestra que sus relaciones interpersonales son buenas. Lo que hace pensar que no hizo todo lo necesario para solucionar el problema en la empresa donde trabaja. Traicionó a la empresa a la que trabajo y muchas personas fueron despedidas por su decisión.

Nieves Martín: Es la más joven de los candidato al puesto directivos; es fuerte e inteligente; En la película muestra el dominio de cultura; además del español, habla inglés, francés. Busca su propio beneficio, defiende sus argumentos y son convincentes en la toma de decisiones e influye en los demás. luego director en primer lugar busca su beneficio sin importar lo que haga. Sin embargo sus sentimientos personales lo hacen indecisa en la toma de decisiones.

Carlos Terístegui: Es un Joven muy capaz y demuestra su habilidad para competir y su estilo es criticar los argumentos de los demás, los hace dudar. Esa es la estrategia que utiliza en contra de los demás.

Ricardo Arces: Demuestra desde el inicio falta de paciencia, reclama las decisiones de los demás, se muestra desconfiado, se abstiene de votar. Sin embargo es muy crítico cuando se opone a alguien, reclama, sabe hacerlo con algún argumento específico y sustentable.

Ana Páez: Es una mujer que demuestra amabilidad con todas las personas, muy buena en sus relaciones interpersonales. Pero también busca su beneficio, es la que menos estudios tiene. Duda en la toma de decisiones porque cambia de opinión fácilmente, cambia sus propios argumentos por lo que tampoco sabe defenderlas. Y cuando hablan de su edad es muy insegura.

Fernando de Monada: Demuestra su habilidad de buen líder, tiene argumentos válidos y buenos, demuestra que puede organizar a las personas de manera adecuada. Sin embargo es arrogante, orgulloso, es impulsivo, no sabe separar lo laboral con lo personal, es machista, sabotea las decisiones de los demás y busca su propio beneficio. Sus mejores argumentos es que todo se basa en resultados efectivos. Solo utiliza estrategias impositivas hacia los demás y expresa que es el mejor candidato.

Enrique león: Demuestra que es una persona preparada en diferentes áreas alternas a su profesión. Tiene un excelente desempeño en el trabajo en equipo. Sin embargo busca su propio beneficio aunque afecte a otros; en todo momento deja al descubierto que es una persona indecisa, aunque domina muchos temas no puede defender sus ideas en un debate, demostró que no es un hombre de confianza, es un delator a la menor presión porque es muy nervioso. Bajo presión sus decisiones no son si empre las correctas.

Con todo lo escrito anteriormente, se puede observar que cada candidato tiene diferente

personalidad, y de acuerdo a la habilidad y estrategia que utilice para salir de cada conflicto, le permitirá permanecer en el proceso de selección de personal.

En esta película compiten por un importante puesto ejecutivo siete candidatos por lo que

se someterán a una prueba de selección de personal para una empresa importante, utilizando el Método Gronholm. Se pone en práctica una dinámica de grupo con

diversas pruebas muy bien planificadas. Se llevaron a cabo varias pruebas: Formulario, encontrar al topo, elegir un líder, expulsión del líder, permanencia en el refugio, Hora de la comida, intercambio de camisas, el delator, la pelota, prueba final. Cada una de las

pruebas tienen el mismo objetivo; conocer a cada candidato que capacidad tiene para negociar.

La primera prueba inicia llegando a la empresa, cada candidato lleva un formulario con

todos los datos requeridos y deberán entregarlo con la secretaria. Ella al recibir este documento le estrega otro documento que debe llenar nuevamente y les invita a pasar a una oficina donde podrá llenar el formulario, donde también se están reuniendo los siete

candidatos. Cada uno se percata que tienen que llenar de nuevo un formulario que ya han entregado con los datos necesarios minutos antes con la secretaria, solo Ricardo

muestra una actitud de rechazo; pero al final también llena el formulario. La empresa desea medir la tolerancia y nuestra disposición para colaborar.

Antes de iniciar la segunda prueba, los siete candidatos comentan sobre por qué están todos reunidos en la misma oficina y comentan sobre lo que cada uno cree. Desde el

principio Enrique comenta que se trata de utilizar el método Gronholm, por lo que la empresa da un tiempo para que platiquen entre ellos y digan los sabios que son algunos

de ellos.

Ricardo se muestra desesperado y comenta que por lo menos alguien de la empresa debe dar la cara ante ellos y se levanta de la silla y camina hacia la puerta y se da cuenta que está cerrada. A continuación entra la secretaria y les da la bienvenida, explicándoles

brevemente lo que va a suceder y después se retira. Entendiendo esto los aspirantes se dan cuenta que vendrán más pruebas. Solo en la computadora de Julio aparece la

siguiente prueba “Que de los siete candidatos solo seis son reales candidatos y hay un infiltrado que es un psicólogo de la empresa” el objetivo de la prueba es encontrar al topo, poniendo a evaluación la capacidad de analizar a cada aspirante. Finalmente todos

votaron porque Enrique es el topo. Julio escribe en la computadora a quien eligieron como topo. No hay respuesta para saber si acertaron. Sino que les informan sobre la

siguiente prueba.

La tercera prueba, deben elegir un líder todo con análisis crítico, para saber quién tiene mejore relación interpersonal. Se decide hacer en votación en la que gana Julio.

Una vez elegido el líder, aparece un recorte con información del pasado de la empresa

en que trabajaba donde el demandaba a esa empresa. Deben Evaluar al líder, para saber si debería ser contratado o no por la empresa como directivo de acuerdo con su pasado. Cada persona da su postura y su decisión; nieves, Carlos, votan en contra, Ana primero

decide que no debe ser contratado; Fernando casi lo persuade pero al final vota en contra de julio, Ricardo se abstiene, Fernando y Enrique a favor de que siga Julio. Por lo

que tuvo tres votos en contra, dos a favor y una abstención. Por lo Julio debe abandonar

la sala, entra la secretaria y hace una broma de que la empresa a decidido no requerirlos

más por el momento, fue una manera de relajar la situación por lo sucedido anteriormente.

Quedan seis candidatos y la nueva prueba es defender su estancia en un refugio atómico

que se creará por una guerra que surgirá donde solo hay lugar para cinco personas. Cada candidato debe demostrar su estrategia y defenderla convenciendo a los demás para su

permanencia en ese refugio, quien salga del refugio también abandonará el proceso de selección. Todos pueden revisar el curriculum vitae de cada uno para ver los conocimientos y habilidades de cada uno. Después de todo el debate queda el último

lugar entre Ana y Carlos, con la ventaja para Ana; y Carlos no tiene un buen argumento; pero la habilidad de Carlos de discutir sobre la edad de Ana y que no podrá mantenerse

durante los 20 años bajo su argumento deja a Ana vulnerable por lo que Ana es la siguiente expulsada.

Los candidatos tienen un descanso y la secretaria les proporciona alimentos sin sabor, la única que no come es nieves. Con esto la empresa desea saber de la sinceridad de cada

uno de los participantes y que ante una situación no muy agradable cómo se comportan y de qué manera responden.

En esta prueba se divide en dos partes, las camisas intercambiadas y el Delator. En la

primera está nieves, Fernando y Carlos. En la que en una situación que se dio de manera comprometida. Terminan los varones con las camisas intercambiadas, al encontrarse de nuevo prefieren quedarse en silencio dado que es una situación un poco incomoda. En la

Segunda prueba está Ricardo y Enrique, el primero le confiesa a Enrique que en su antigua empresa por una mala acción del gerente donde despide a varios trabajadores;

termina siendo líder sindical y no lo tiene contemplado en su currículum vitae y Enrique es presionado por la secretaria, le dice ¿Hay alguna cosa que la empresa debería saber? ¿Qué secreto debe decir? que diga lo que sabe sobre Ricardo hasta que confiesa dejando

en evidencia a Ricardo, éste último sale de la sala muy enojado porque lo delataron; pero en ese momento Ricardo regresa y se presenta como el topo. Ricardo entonces

como psicólogo le hace preguntas sobre su actitud de delator no supo que responder, no supo defender su postura. Ricardo le pide a Enrique que abandone la sala porque no es el adecuado para el puesto que buscan. No pudo mantener sus valores éticos ante la

presión de trabajo, probaron su resistencia en la presión de trabajo.

Quedan tres candidatos Carlos, Nieves y Fernando. El topo ya se sabe quién es, por lo el psicólogo Ricardo ahora les da una pelota y les da un tema principal y los demás deben

dar respuesta sobre el tema y se lanzan la pelota a cada respuesta, Ricardo quiere medir la agilidad mental y los conocimientos culturales que cada uno tiene. Carlos y Nieves hacen alianza contra Carlos y le hacen pasar el tiempo o no le dan la pelota, y empiezan

hablar otros idiomas lo que a Fernando comienza a desesperarlo. Lo que provoca su salida.

Carlos y Nieves son los últimos candidatos y solo uno debe ser elegido para el puesto.

El escenario queda en un lado Ricardo con Carlos y por el otro Monse con Nieves, cada uno en su versión propia le dicen al otro que van mal, que no va a ganar el puesto de

trabajo pero; que piensa darle una oportunidad. A ella le dicen que la empresa es machista y que no le darán el trabajo y a Carlos le dicen que lo va a poyar para que quede en el puesto de trabajo y que no le falle, la última prueba consiste en que debe

enfrentar al otro con una estrategia adecuada para convencer al otro que abandone la

prueba. Carlos comienza a hablar llegándole al sentimiento, al corazón y nieves es la que dice que mejor se vayan los dos, que si hay algún ganador que la empresa lo decida

y lo llame después para así no lastimar más los sentimientos. Suben los dos al ascensor y la que baja del ascensor es Nieves y Carlos finalmente es el ganador; porque dejo a un lado los sentimientos y pensó en el motivo por la que había llegado a esa empresa; y

utilizó a su favor los sentimientos de ella, fue el mayor temple entre los candidatos.

Conclusión

La película ilustra detalladamente que el proceso de reclutamiento y selección del personal es difícil.

La ventaja de este método es, que las personas compiten por un mismo puesto y se irán eliminando entre ellos. Harán alianzas cuando lo consideren necesario y el más débil irá

saliendo por no lograr defender sus argumentos en la estrategia que decida seguir. Es muy agresivo este método pero para la empresa es confiable.

La desventaja, es que en cualquier momento alguna(s) de las personas al debatir pueden perder el control de sus actos y pueden lastimar a otros. El método no tiene ética, ni

moral desde mi punto de vista.

Si la empresa busca un empleado que le tenga lealtad, que sea frío, calculador y que sentimientos humanos queden fuera en su toma de decisiones para afrontar cualquier

situación este método consigue su objetivo. Todo esto para que sea una fortaleza para la empresa.

Existen otros métodos que puede utilizarse sin dañar a las personas de la misma manera.

Bibliografía

Película Método Gronholm. https://www.youtube.com/watch?v=u0MvJtMQSGk