REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAINSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

SANTIAGO MARIÑOEXTENSIÓN MATURIN

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ELABORADO POR:

ROBERT MARVAL

13.368.349

MATURIN, JULIO 2014

EVALUACION DE DESEMPEÑO

•Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre losatributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin dedescubrir en que medida es productivo el empleado y si este podrá mejorar surendimiento a futuro.

•La evaluación de desempeño permite implantar nuevas políticas de compensación,mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permitedeterminar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño delpuesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona enel desempeño del cargo.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juiciosuperficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional delsubordinado; es necesario descender más profundamente, localizar lascausas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado por quéy cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino uninstrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de losrecursos humanos de la empresa.

OBJETIVOS INTERMEDIOS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

•La vinculación de la persona al cargo.•Entrenamiento.•Promociones.•Incentivos por el buen desempeño.•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y lossubordinados.•Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.•Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.•Estímulo a la mayor productividad.•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de laempresa.•Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en laevaluación de desempeño de las personas, porque como es natural en todaorganización surgen amistades, grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisióntotal o rebeldía, etc. Situaciones que pueden llegar a generar ciertas distorsiones en laevaluación que señalamos a continuación:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación considerandosolo un factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretariaguapa aun cuando no sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se lecalifica alto solo porque tiene una buena figura y un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarseconflictos o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio oregular por temor sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, escuando el evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera quetodos son ineptos.

FACTORES QUE PUEDEN DISTORSIONAR LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” yentonces solo otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sindiscriminar adecuadamente los factores o características del puesto que tienenbajo puntaje.

Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente parafavorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan personas que sonsus amigas, esta puede ser una sobre o infra calificación.

Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo onegativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo delperiodo de evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algúnprejuicio, mal concepto o idea negativa del puesto, del jefe del área o de lapersona que ocupa el puesto, por tanto califican con gran distorsión, sinceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar deprocedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio puedencalificar excesivamente alto.

METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Métodos de evaluación con base en el pasado

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasadocomparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia,puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidadde cambiar lo que ya ocurrió. Las técnicas de evaluación del desempeño de usomás común son:

•Escalas de puntuación•Listas de verificación•Método de selección forzada•Método de registro de acontecimientos notables•Escalas de calificación o clasificación conductual•Método de verificación de campo•Enfoques de evaluación comparativa

Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeñovenidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento deobjetivos de desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

•Auto evaluaciones

•Administración por objetivos

•Administraciones psicológicas

METODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

RESPONSABILIDAD EN LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

La responsabilidad por la evaluación del desempeño depende de la política deRecursos Humanos que tenga una determinada organización, si esta es centralizada, seasigna la responsabilidad a un organismo de staff perteneciente al área de Recursoshumanos. En otros casos se le asigna a una comisión de evaluación de desempeño,donde la centralización es menos ya que participan evaluadores de distintas áreas de laorganización, incluso existen casos donde la evaluación es completamentedescentralizada, porque es el propio colaborador quien se evalúa siendo mínimamentecontrolado por su superior directo. Generalmente es mas utilizado un promedio entrecentralización y descentralización, donde existe centralización en lo referente alproyecto, la construcción y la implantación del sistema, y una relativa descentralizaciónen lo que se refiere a la aplicación y ejecución.

CONCLUSIONES

Las evaluaciones de desempeño nos dan como resultado quienes son los

trabajadores que poseen mejores cualidades y aptitudes para realizar un trabajo odesenvolverse en un cargo en particular. Estas son importantes ya que en la vidadiaria muchas veces nos encontramos con personas que ocupan un puesto detrabajo el cual requiere ciertas aptitudes del empleado hacia los cliente o usuarios,y vemos que no saben trabajar ni atender al publico, tal es el caso de algunosempleados bancarios, restaurantes, comercios, etc. En estos casos se puedeobservar que existen otros criterios de selección y/o evaluación del personal,diferentes a los explicados en esta investigación, ya sea por ignorancia o poromisión de estos mecanismos.