1

Facilitating Diversity and Inclusion: Similar Countries, Different Experiences 

May 31, 2012 – ACC NY Chapter

Presented by: Kate Broer, Partner, Fraser Milner Casgrain LLP ‐ kate.broer@fmc‐law.com

Reggie Rasch, General Counsel, LinkShare Corporation

2

What is “Diversity”?

di∙ver∙si∙ty

1. the state or fact of being diverse; difference; unlikeness. 

2. variety; multiformity. 

3. a point of difference. 

3

What is “Inclusion”?

in∙clu∙sion

1. the act of including. 

2. the state of being included. 

4

What Drives Diversity?• CANADA

approximately 33 million people

50% women and   25% non‐Caucasian

People with disabilities ‐ 1 in 5

2001 to 2006 ‐ aboriginal population grew by 22% from 3.4% to 4.9%

Canada’s fertility rate has fallen to 1.53% 

By 2030, Canada will be 100% dependent on immigration for any growth (Statistics Canada)

By 2012, Corporate Canada will be 100% dependent on immigrants for any growth (Conference Board)

Aging population – first baby boomers turn 65 in 2009 

Women account for 6 out of 10 undergraduates (Statistics Canada – University Enrolment 2004/2005);

2006 – 55% of lawyers 25‐34 are women

over 22% of bar  applicants  are from racializedcommunities (Ontario)) 

• UNITED STATESapproximately 310 million people72% white (Census Bureau)12.6% Black or African American alone0.9% American Indian or Alaska Native4.8% Asian alone0.2% Native Hawaiian/Pacific Islander 6.2% Other Race alone2.9% Two or More Races16.3% Hispanic/Latino (included as white)White was the slowest growing group (5.7%) between 2000 and 2010Every other group grew by more than 10% over the same period; Hispanic up 43%Undergraduate enrollment of women outpaces men and 1/3 people of colorJ.D. Enrollment 

‐Women not quite 50% (ABA)‐Minority – 24.5% (2011‐2012)

5

Multiculturalism and the Immigration EquationVisible Minorities 

“persons, other than Aboriginal peoples, who are non‐Caucasian in race or non‐white in colour” – Employment Equity Act

• Toronto is considered the most ethnically diverse city in the world –more ethnically diverse than NYC, Miami, Los Angeles

• 2006 ‐ 47% of the Toronto population self‐identifies as a visible minority

– over half of Torontonians were born outside Canada

‐ 47% have a mother tongue other than English (420,000 Chinese language)

6

Immigration Source Countries• Top Source Countries pre 1981

• United Kingdom• Italy• U.S.A.• Germany• Portugal• Netherlands• India• Poland• China• Yugoslavia

• Recent Top Source Countries (2006 census)

• China• India• Philippines• Pakistan• U.S.A.• South Korea• Romania• Iran• Great Britain• Colombia

7

The Legal Profession – Demographic.

• Law Society of Upper Canada– 2009, Convocation approved inclusion of voluntary self‐identification 

in the Lawyer Annual Report• Aboriginal• Racialized/Person of Colour/Ethnic Origin• Religion or Creed• Transgender/Transsexual• Gay/Lesbian/Bisexual• Francophone• Person with Disabilities• Option to indicate that do not identify with any of the personalcharacteristics indicated

– 2009 Response Rate – 51% ‐ statistically significant

8

Legal Profession – Self‐ID Survey Snapshot.

• For all racialized communities– 8% of lawyers versus 23% of the Ontario population (2006 census)

• All Aboriginal communities – 2% versus 2% of the Ontario population 

• Persons with disabilities – 3%

• LGBT – 3%

• Francophones– 6% versus 5% of the Ontario population

9

Law Society of Upper Canada.

10

Four Layers of Diversity. Politi

cal Systems

Economic Systems

Demographics

Nat io

nal V

alues

Business EtiquetteLegislation

Technology

Off ic

ial L

angu

ages

Global Dimensions

•Diversity is about more than ethnicity or gender

•Personality (you)

•Internal Dimensions

•External Dimensions

•Organizational Dimensions

•Global Dimensions

Functional Level/

Classification

Work Content /

Fiel d

Depa

rtmen

t / Un

it/ Gr

oup

Professional

QualificationsProfessional Affiliations

Work

LocationSe

niority

Management

Status

Organizational Dimensions

Geographic Location

Income

Personal Habits

Recreational Habits

Religion

Educational Background

Work Experience

Appearance

Parental Status

Marital Status

External Dimensions

First Language

Age

Race Gender

Ethnicity

Sexual Orientation

Physical Ability

Internal Dimensions

Personality

11

Why is this important?

• Productivity

• Attracting and retaining top talent– Increased job satisfaction– Higher organizational commitment– Lower turnover

• Diversified markets

• Global business relationships

12

Work‐Life Balancing – It’s Not Just About Women.

Trends in the number of women employed 2006 – 58% of all women aged 15 and over had jobs up from 42% in 1976 2006 – 68% of men who were employed down from 73% in 1976 Women accounted for 47% of the employed workforce in 2006, up from 37% in 1976The Economist reported at the end of 2009 that women were poised to cross the threshold of 50% of the workforce in the United StatesPay gap remainsMen’s and women’s attitudes toward appropriate work and family roles are converging

* Update to Women in Canada 2005 by Colin Lindsay and Marcia Almey, Statistics Canada

13

Work‐Life Balance.• Men’s and women’s attitudes toward appropriate work and family roles are converging

*  Ellen Galinsky et al. Families and Work Institute, 2008 National Study of the Workplace, Times are Changing: Gender and Generation at Work and at Home

14

Work‐Life Balance.• Convergence of genders but also across generations

*  Ellen Galinsky et al. Families and Work Institute, 2008 National Study of the Workplace, Times are Changing: Gender and Generation at Work and at Home

15

Work‐Life and Gender. 

*  Ellen Galinsky et al. Families and Work Institute, 2008 National Study of the Workplace, Times are Changing: Gender and Generation at Work and at Home

16

Legal Leaders for Diversity.

17

Legal Leaders for Diversity.A Statement of Support for Diversity and Inclusion by General Counsel in Canada

• We commit to promoting diversity in the workplace. We value the range of perspectives, ideas and experiences that diversity provides, whether grounded in gender, race, sexual orientation, disability, cultural background, religion or age.

• We believe diversity and inclusion create a broader, richer environment that enhances creative thinking, innovation and problem solving. Inclusive organizations attract and retain top talent.

• We will therefore encourage greater diversity and inclusion in our own businesses and co‐operate to foster these same values throughout the legal profession and the larger Canadian business community. 

• We undertake to practise and advance diversity and inclusion by: – Promoting diversity within our own departments.– Considering diversity in our hiring and purchasing practices. – Encouraging Canadian law firms to follow our example.– Promoting diversity initiatives at all levels in the legal and business community. – Measuring the effectiveness of our efforts. 

• We, as advocates for diversity and inclusion, will demonstrate our commitment through specific actions including one or more of the attached “Be an Advocate” initiatives.

18

Legal Leaders for Diversity.Be an Advocate1. Create a “diversity‐friendly” law department through actions as well as words. Know your 

organization’s diversity plan and talk to your groups about it to make sure they understand how important it is. Be visible in your support; attend your organization’s diversity events. 

2. Hire from a diverse pool. Establish a diversity intranet website to show role models for career progression. 

3. Make diversity and inclusion a standing item on quarterly team meeting agendas. 4. Build diversity and inclusiveness plans into employee reviews. 5. Create a mentoring program within your law department where lawyers mentor people from 

diverse backgrounds. Consider two–way‐ and reverse‐mentorship programs, and also mentoring outside your organization. 

6. Make coaching in diversity and inclusiveness part of all leadership training. Educate your organization’s leaders to ensure they understand, champion and effectively communicate the business case for diversity and inclusion.

7. Consider establishing an External Diversity Advisory Committee to guide business leadership. Find ways to measure success and hold leaders accountable for progress in diversity and inclusiveness. 

8. In dealing with outside law firms, make sure they know diversity is one of your organization’s core values and that you expect to see diversity and inclusiveness on your legal teams.

19

Legal Leaders for Diversity.Be an Advocate9. Retain minority‐ or women‐owned law firms whenever possible. 10. Support vendors and suppliers whose ownership or employee base reflects a commitment to 

diversity and inclusion. 11. Be an Advocate. Speak with other CLOs about diversity and inclusiveness and share best 

practices.12. Join with law schools to support initiatives such as Minority Law Job Fairs.13. Help develop Diversity Employee Networks and act as an Executive sponsor of one of them. 14. Participate in or host a meeting of Legal Leaders for Diversity and Inclusion. 15. Find and support an organization that promotes diversity, such as a youth program or TRIEC. 16. Participate in programs such as ITLP where you host internationally trained lawyers in your 

law department. 17. Use your general counsel networks to support diversity and inclusiveness initiatives. 

20

FMC’s Commitment to Diversity and Inclusion.

21

FMC’s Diversity Mission.• We commit to create and nurture an environment of inclusiveness at FMC where the diversity of our work force contributes to the enrichment of our firm, our professionalpractice and our community. To accomplish this mission, FMC will:

– develop a comprehensive plan and dedicate the necessary resources to achieve the mission, 

– take concrete steps in adopting and advancing policies to ensure FMC reflects a diverse community and recognizes the particular challenges facing lawyers and staff from under‐represented communities, 

– increase the diversity of the individuals involved in our firm’s decision‐making process, and 

– educate and train our lawyers and staff to understand and become committed to diversity and inclusion. 

Fraser Milner Casgrain LLP, Diversity and Inclusion Mission Statement

22

How to be a diversity champion.1. Make a decision to be a change agent.2. Mentor someone who doesn’t look like you.3. Emphasize Inclusion.4. Stand up to inequity.5. Don’t Blame.6. Don’t Assume.7. Educate.8. Embrace difference.9. Create inclusive messaging.10. Provide a “safe‐space” for dialogue.11. No one is perfect.

23

Living The Values.

• Senior leadership commitment• Bottom up is as important as top down • Cajole, convince, manipulate, encourage• Accountability

• Checking in – “walk the talk”

• Celebrate the small victories• Have a blow out party for the bigger ones• NEVER GIVE UP

24

Credits and Helpful Links.• http://rc.lsuc.on.ca/jsp/equity/policies‐publications‐reports.jsp

• www.familiesandwork.org/site/research/reports/Times_Are_Changing.pdf

• http://www.cba.org/cba/practicelink/balance_diversity/default.aspx

• http://www.americanbar.org/groups/legal_education/resources/statistics.html

The preceding presentation contains examples of the kinds of issues companies dealing with diversity in the workplace could face. If you are faced with one of these issues, please retain professional assistance as each situation is unique.

Kate Broerkate.broer@fmc‐law.com(416) 863‐4574