GGESTIÓN DE RECURSOS HUMANOSESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Está orientada a los Profesionales de la Educación Está orientada a los Profesionales de la Educación que están en cargos directivos o docentes de aula que que están en cargos directivos o docentes de aula que les permita orientar, dinamizar los procesos les permita orientar, dinamizar los procesos educativos en un ambiente de trabajo con personas en educativos en un ambiente de trabajo con personas en constante interacción, desarrolladas profesionalmente constante interacción, desarrolladas profesionalmente que se relacionan entre sí, en sus ambientes que se relacionan entre sí, en sus ambientes respectivos.respectivos.

Oscar Barrios RíosOscar Barrios Ríosasesoria@umce.clasesoria@umce.cl

OBJETIVOS GENERALES 1. Conocer elementos de la gestión de recursos humanos que permitan alcanzar la eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles.

2. Planear condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción de los recursos humanos y el logro de los objetivos institucionales y personales. 3. Conocer aplicar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de los recursos humanos en la institución escolar.

CONTENIDOS

1. Las organizaciones como sistemas abiertos.2. La motivación humana3. Las organizaciones y los recursos humanos.4. Teoría de campo de Lewin.5. Administración de los Recursos Humanos.6. Teoría de la Disonancia cognitiva7. La comunicación8. El comportamiento humano en las organizaciones.9. El cambio.10. Los conflictos.11. Proceso de Desarrollo organizacional

METODOLOGÍA 1. Clases interactivas 2. Análisis individuales y trabajos en equipos de profesionales docentes. 3. Estudio de casos. ( tipos: ABP y SP )

EVALUACIÓN.EVALUACIÓN.  1.- Evaluación a través de estudio de casos.1.- Evaluación a través de estudio de casos. 20% 20%  2.- Plan de gestión de Recursos humanos.2.- Plan de gestión de Recursos humanos.     20%     20%        3. 3. Paper basado en temas relacionados con la Gestión   Paper basado en temas relacionados con la Gestión           de Recursos Humanos.  de Recursos Humanos.  60%60%          

ACTUALIZACIÓN

P R O C E S OP R O C E S O

RESULTADOSPRODUCTOSOUTPUT (CALIDAD)

OBJETIVOSENTRADAINPUTINSUMOSRECURSOS

RETROALIMENTACIÓNRECICLAJE

REALIMENTACIÓNFEEDBACK

ACTIVIDADESACTIVIDADES ACCIONESACCIONES DINAMICIDADDINAMICIDAD CONTINUIDADCONTINUIDAD INTERDEPENDENCIAINTERDEPENDENCIA SECUENCIASSECUENCIASINTERACCIONESINTERACCIONES

S I S T E M AS I S T E M A

FRONTERA O LÍMITEFRONTERA O LÍMITE

CLIMAO

AMBIENTE

CALIDAD DEL PROCESOCALIDAD DEL PROCESO

ACCIÓNACCIÓN

PLANIFICACIÓN

EFICIENCIA

EFICACIA

                      Estudio de caso: MotivaciónEstudio de caso: Motivación

Ud. Asume como director Ud. Asume como director 

del colegio y debe motivar del colegio y debe motivar 

a los profesores a los profesores 

por su trabajo, parapor su trabajo, para

mejorar sus clasesmejorar sus clases

¿ cómo lo haría ?¿ cómo lo haría ?

  ¿ Qué preguntas le surgen ?¿ Qué preguntas le surgen ?  ¿ Qué necesita saber ?¿ Qué necesita saber ?  ¿ Qué le gustaria que explicara el profesor ?¿ Qué le gustaria que explicara el profesor ?

Trate ahora de explicar que haría para motivar Trate ahora de explicar que haría para motivar a sus profesoresa sus profesores

PROCESO DE UTILIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

HABILIDADES HUMANAS Y ENERGIA

DESEMPEÑO PROCESO Y HUMANO CONVERSION

DE LAS ENERGIAS HUMANAS

PRODUCTIVIDADY RESULTADOS

MOTIVACIÓN

MODELO DE LOS FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO VARIA BLES ORGANIZACIONALES ASPIRACIONES A METAS

MOTIVACION HABILIDAD SATISFACCION

DESEMPEÑO RESULTADOS INTRINSECOS LOGRO DE METAS

RESULTADOS EXTRINSECOS

++

+

+

+

+

+

+

++

Desempeño de la Organización

  Motivación

Efectividad Eficiencia Relevancia Viabilidad financiera

  Desempeño

CapacidadEntorno

Equilibrio, paradoja y dilemasEquilibrio, paradoja y dilemas

• F. Scott Fitzgerald declaró una vez:

“ La prueba de una inteligencia superior es la habilidad de mantener en la mente, dos ideas opuestas simultáneamente, y aún tener la capacidad de funcionar.”

UNIDADUNIDADEDUCATIVAEDUCATIVA

DIRECCIÓNDIRECCIÓN

AULAAULA

ENTORNOENTORNO

GESTIÓN Y COMUNICACIÓN GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

GESTIÓN Y GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALCOMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓNCOMUNICACIÓNES EL PROCESO DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓNES EL PROCESO DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN

Y LA TRANSMISIÓN DE SIGNIFICADOS.Y LA TRANSMISIÓN DE SIGNIFICADOS.

- Importante definir los canales de información en- Importante definir los canales de información en la organización educativa y el acto comunicativo.la organización educativa y el acto comunicativo.- La interacción de los componentes de la organización- La interacción de los componentes de la organización educativa depende de las comunicaciones.educativa depende de las comunicaciones.- Cada organización educativa tiene su propio proceso- Cada organización educativa tiene su propio proceso de codificación de la información, determinado porde codificación de la información, determinado por las características de las personas que la integran,las características de las personas que la integran, determina el cómo percibirán e interpretarán la in-determina el cómo percibirán e interpretarán la in- formación recibida y su búsqueda de información formación recibida y su búsqueda de información adicional.adicional.

GESTIÓN Y GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALCOMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

La gestión debe preocuparse de los problemas deLa gestión debe preocuparse de los problemas decomunicación entre las personas y entre las estructurascomunicación entre las personas y entre las estructurasorganizacionales, emitiendo información generalorganizacionales, emitiendo información generalpara ser adecuada a cada persona o parte de lapara ser adecuada a cada persona o parte de laoganización o traduciendo la información paraoganización o traduciendo la información paraque sea totalmente efectiva.que sea totalmente efectiva.

El problema de sobrecarga o subcarga de informaciónEl problema de sobrecarga o subcarga de informaciónen personas o partes de la organización son problemas en personas o partes de la organización son problemas que debe perocupar a la gestión, analizando la capacidadque debe perocupar a la gestión, analizando la capacidaddel canal de comunicación, los emisores, los receptoresdel canal de comunicación, los emisores, los receptoreso la relación de espacio-tiempo que implica la informa-o la relación de espacio-tiempo que implica la informa-ción.ción.

GESTIÓN Y GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALCOMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

El acto de recepción, valoración y transformación deEl acto de recepción, valoración y transformación dela información esta ligado directamente a la gestiónla información esta ligado directamente a la gestióndirectiva.directiva.

Posibles categorías de respuestas organizacionales Posibles categorías de respuestas organizacionales frente a la frente a la sobrecarga de informaciónsobrecarga de información::• OmisiónOmisión, cuando no se procesa parte de la informa-, cuando no se procesa parte de la informa- ción ,ción ,• ErrorError, cuando se procesa información incorrecta-, cuando se procesa información incorrecta- mente,mente,• TortuguismoTortuguismo, cuando se trabaja menos durante, cuando se trabaja menos durante períodos de mucha carga, esperando ponerse alperíodos de mucha carga, esperando ponerse al día durante los de calma,día durante los de calma,

GESTIÓN Y GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALCOMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

• FiltraciónFiltración, cuando no se procesa ciertos tipos de , cuando no se procesa ciertos tipos de información, en base a algún esquema de prio-información, en base a algún esquema de prio- ridades,ridades,• AproximaciónAproximación, o reducción de las categorías, o reducción de las categorías de discriminación ( un modo de responder, gene-de discriminación ( un modo de responder, gene- ral e impreciso),ral e impreciso),6. 6. Empleo de canales múltiplesEmpleo de canales múltiples, cuando se utilizan, cuando se utilizan canales paralelos, ycanales paralelos, y7. 7. Evitación de la tarea.Evitación de la tarea.

GESTIÓN Y GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONALCOMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Aspectos importantes a considerar en la gestiónAspectos importantes a considerar en la gestiónde los procesos de comunicación:de los procesos de comunicación:

- Dirección del flujo de informaciónDirección del flujo de información (quién se comunica con quién) ( descendente, ho-(quién se comunica con quién) ( descendente, ho- rizontal, ascendente)rizontal, ascendente)- La red de comunicación en la organización educa-La red de comunicación en la organización educa- tiva tiva ( tamaño o espacio organizacional que abarca,( tamaño o espacio organizacional que abarca, abierta o cerrada, efiencia de la red, relación redabierta o cerrada, efiencia de la red, relación red y funciones en la organización educativa )y funciones en la organización educativa )- El contenido del mensaje que se transmite- El contenido del mensaje que se transmite

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Variables utilizadas en la literatura especializada para

juzgar el desempeño

• Logros relacionados con objetivos de la misión

• Satisfacción del cliente • Impacto sobre el beneficiario• Moral del personal• Capacidad de innovación• Nivel de adaptabilidad• Sostenibilidad• Flexibilidad

• Creatividad• Desempeño financiero• Crecimiento organizacional• Competitividad -

participación dentro del mercado

• Equidad• Fondos para gastos• Pureza ideológica / ideología

Desempeño de la Organización

• Al nivel más sencillo, el desempeño de la organización es una representación del cumplimiento del propósito de la organización.

• Las organizaciones se desempeñan bien cuando cumplen exitosamente su propósito y objetivos

¿Qué es una organización eficaz?

• Una organización que es capaz de cumplir con el propósito para el que fue creada.

• Sus requisitos y propósitos están establecidos en su:– mandato– objetivos– leyes o acuerdos de constitución (creación)– misión– estrategias (Planes)– funciones organizacionales (manuales)

Eficacia: es simple pero también problemática

• Encontrar ideas que integren el mandato y funciones Encontrar ideas que integren el mandato y funciones organizacionalesorganizacionales

• Objetivos que no están claramente vinculados a su papel Objetivos que no están claramente vinculados a su papel o mandato o mandato

• Declaraciones estratégicas que tan sólo son palabras Declaraciones estratégicas que tan sólo son palabras escritasescritas

• Cartas constitutivas que son demasiado ampliasCartas constitutivas que son demasiado amplias• Conceptos (acciones) que no son monitoreados - por lo Conceptos (acciones) que no son monitoreados - por lo

que no sabemos lo que es importanteque no sabemos lo que es importante

¿Qué es una organización eficiente?

• Se asocia con el costo de alcanzar una Se asocia con el costo de alcanzar una meta, objetivo o resultado meta, objetivo o resultado

organizacionalorganizacional• También se asocia con el uso de También se asocia con el uso de

subsistemas subsistemas • Eficiencia está asociada con varias Eficiencia está asociada con varias

capacidades de la organización.capacidades de la organización.

La eficiencia es una buena idea pero ...

• Al hacer comparaciones

debemos considerar:– Si son o no relevantes los criterios de comparación

– Si la competencia ayuda o no a determinar la eficiencia

• En el área social, a veces

es díficil encontrar información

básica y útil para elaborar indicadores y emitir juicios• La eficiencia está relacionada con ideas de calidad

Una organización es relevante cuando. . .

• Satisface los requerimientosrequerimientos de los involucrados tanto en calidad como en cantidad de los servicios

• está alineada con los intereses de los involucrados - usuario, no-usuario, cliente, no-cliente, ciudadano, consumidor, proveedor de fondos, inversionista, sindicato, gobierno, empleado

• puede responder a mercados emergentes, tendencias, tecnologías, otras fuerzas externas

• es capaz de renovarse

¿Qué es el desempeño ?

• Un cirujano de transplante de hígado operó a diez pacientes.– 2 murieron– 1, que había tenido cáncer en años anteriores,

sufrió una recaída– El hígado de 1 paciente comenzó a fallar, y fue

necesario un segundo trasplante– De los restantes 6 pacientes, sólo 3 fueron capaces

de reasumir sus vidas normales de trabajo.

Depende de quién evalue !!

• Cuestionado sobre su desempeño, el cirujano manifestó haber tenido una tasa de éxito de 8 en 10

• Un inmunólogo calificó de 7 en 10, pues creyó que el cirujano no debió haber operado en la persona que había tenido cáncer

• Un administrador de costos calificó como de 6 en 10

• La enfermera 3 en 10, tomando en cuenta la calidad de vida posterior a la operación (Mintzberg, 1996)

Seminario: El Desempeño docente

¿ Por qué evaluar ?¿ Para qué evaluar ?¿ Quién debe evaluar ?¿ Cómo debe evaluarse ?

FACTORES DEL DESEMPEÑO DOCENTE

FuncionesTareasT. en EquipoCondiciones TPerfeccionamientoSupervisiónEvaluación

MotivaciónConocimientosHabilidadesDestrezasCompetencias

¿ Cómo determinar y medir las potencialidades del rrhh ?

¿ Cómo debe ser la gestión para que aplique totalmente su potencial ?

¿ Qué conduce a la persona a ser más eficiente ?

¿ Cuál es la gestión para queel desempeño sea estable ypermanezca en el tiempo ?

El esfuerzo de cada persona está en función del valor de lasrecompensas ofrecidas y de la posibilidad de que éstas dependan del esfuerzo

Desempeño del cargo

Valor de las recompensas

Capacidades delindividuo

Percepción acercadel papel desempeñado

Probalidades de quelas recompensas dependandel esfuerzo

Esfuerzo individual

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño delpotencial de desarrollo del individuo en elcargo

La ED es un proceso para estimularel mejoramiento o juzgar el valor, la excelencia,las cualidades de alguna persona

La ED es un medio a través del cual esposible localizar problemas del personal,de integración a la Os o al cargo, conflictos, desacuerdos, desaprovechamientodel potencial de los rrhh, de motivación

La ED es un proceso de verificación de lacalidad en el proceso e interacciones organizacionales, con el propósito de adoptardecisiones de mejoramiento o reorientacionesde los rrhh

Retroalimentar al evaluado con el fin deadecuar y reducir las disonancias conrespecto a su actuación en la Os

- Medir el desempeño de acuerdo a ciertas variables- Obtener I para proponer medidas para mejorar el comportamiento en la Os- Conocer los pátrones de medición del desempeño- Puede originar o producir la autoevaluación de desempeño- Conocer el potencial humano de la Os- Focalizar la capacitación, perfeccionamiento o el reciclaje

Los métodos de EDdeben estar definidos yexplícitos en las políticas de rrhh

Método de Escalas GráficasFactores de evaluación relacionados con lasfunciones y características individuales, usode escalas

Método de Elección ForzadaFunciones y tareas representadas a través de frases descriptivas, se observa si las ejecuta o no

Método de AutoevaluaciónEl evaluado hace un análisis de sus propias características de desempeño, uso de diversos formatos

Método de Frases DescriptivasUsa frases descriptivas, no usacomo referente factores, el evaluadorsólo señala aquellas frases observadascon S ó + o N ó -, según la característicadel desempeño

Método de Comparación de ParesCompara a los evaluados de a dos,en pareja, distinguiéndose el mejor,usa frases descriptivas de los factores de evaluación

Método de Evaluación por ResultadosCompara los resultados esperados (objetivos) conlos resultados logrados, identifica fortalezas ydebilidades en el desempeño

Término del curso