SEMESTER IV

1ME-MSP

Sabtu, 11 Juni 2012FAKULTAS EKONOMIPROGRAM STUDI MANAJEMEN/AKUNTANSIUNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU

PERKULIAHAN-11

Manajemen perusahaanKompensasi

2

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUSSetelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :1. Pengertian kompensasi2. Sistem dan kebijakan3. Teori upah insentif

3

DESKRIPSI SINGKAT• Dalam perkuliahan ini, anda akan mempelajari tentang

pengertian kompensasi• Bagian selanjutnya, akan membahas sistem dan kebijakan

kompensasi• Bagian akhir perkuliahan akan membahas teori upah insentif

4

BAHAN BACAANBuku Wajib : • Manullang, 1981, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia,

Jakarta.• Malayu S.P. Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Keempat Jilid I, Bumi Aksara, Jakarta.

Referensi Lain:• Malayu S.P Hasibuan, 1996, Manajemen, Dasar, Pengertian dan

Masalah, Gunung Agung, Jakarta.• Musselman dan Jackson, 2000, Pengantar Ekonomi

Perusahaan, Erlangga, Jakarta• Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, Salemba

Empat, Jakarta.• Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen,

Indeks, Jakarta.• Media Cetak (Kompas, Waspada, Analisa) Media Elektronik

(google, slideshare, scribd, wikipedia)

5

PERTANYAAN KUNCI1. Jelaskan perbedaan antara kompensasi langsung dan

kompensasi tidak langsung ? Berikan contohnya

2. Kemukakan dan jelaskan paling sedikit 3 sistem kompensasi?

3. Apakah menurut pendapat anda prestasi kerja selalu dipengaruhi besar-kecilnya tingkat kompensasi ? Berikan argumentasi yang singkat dan jelas

6

Kompensasi

Prinsip

Gambar 11.1Konsep

Kompensasi

kendala• internal perusahaan• eksternal perusahaan

Bentuk • uang • barang

Dasar 1. Peraturan

Pemerintah2. Internal dan eksternal

Variabel • direct• indirect

Pengertian

7

kompensasiPentingnya Kompensasi• Tenaga kerja jika kita kaitkan dengan peranan dan pendapatannya

dapat digolongkan atas pengusaha dan karyawan (buruh/manajer). Pengusaha adalah setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupa laba atau dividen dari modal yang diinvestasikannya. Sedangkan karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian.

Menurut Para Ahli• Andrew F. Sikula, yaitu segala sesuatu yang dikonstitusikan atau

dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.• Malayu Hasibuan, yaitu semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih dari karyawan.

8

Pemberian Kompensasi• Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, seperti peraturan ketenagakerjaan dengan memperhatikan internal dan eksternal.

Alasan Orang mau Bekerja

1. Keinginan untuk hidup, seperti manusia bekerja untuk dapat makan dan melanjutkan hidupnya (desire to live)

2. Keinginan untuk memiliki sesuatu (desire for possesion)

3. Keinginan akan kekuasaan (desire for power)

4. Keinginan akan pengakuan (desire for recognation)

Motif dan Kebutuhan

5. Kebutuhan fisik dan keamanan, seperti makan, minum dan tempat tinggal

6. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain

7. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan kepuasan atas keberhasilan menyelesaikannya.

9

Tujuan Kompensasi• Tujuan pemberian kompensasi antara lain sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, bagi karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan bagi pengusaha mendapat laba sesuai dengan peraturan pemerintah, serta bagi konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas

Asas Kompensasi• Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak sesuai

dengan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.

1. Asas adil, yaitu besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis, resiko, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi persyaratan internal konsisten.

2. Asas layak dan wajar, yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif seperti penetapan besar-kecil kompensasi berdasarkan atas upah minimal pemerintah dan eksternal konsisten yang berlaku.

10

Metode Kompensasi

1. Metode tunggal, yaitu suatu metode penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

2. Metode jamak, yaitu suatu metode penetapan gaij pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal dan formal bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Metode mana pun yang dipergunakan, hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.

11

Sistem dan kebijaksanaan Sistem Kompensasi

1. Sistem waktu, yaitu besar-kecilnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu dan bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Contoh : Rahmadi pekerja harian, upahnya per hari sebesar Rp. 5000, jika ia bekerja selama 6 hari maka upahnya sama dengan 6 x Rp. 5000 = Rp. 30.000. sedangkan Elvin karyawan tetap per bulan gajinya sebesar Rp. 1.500.000, jadi setiap bulan Elvin akan menerima gaji sebesar Rp. 1.500.000.

NO KEBAIKAN KEBURUKAN

1 Administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

Prestasi kerja sulit diukur per unitnya bagi karyawan tetap karena kompensasinya dibayarkan atas sistem waktu secara periodik

2 Sistem waktu memudah penghitungan bagi pekerja harian

Bagi karyawan tetap yang malas kompensasinya tetap dibayarkan sesuai dengan perjanjian

12

2. Sistem hasil (output), yaitu besar-kecilnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Contoh : Perusahaan Genteng menetapkan upah per genteng Rp. 1000, jika Ali dapat mengerjakan 500 genteng maka kompensasi yang diterimanya 500 x Rp. 1000 = Rp. 500.000

Sistem hasil (output) dianggap kurang manusiawi, karena tidak memberikan perlindungan bagi karyawan yang lemah, sehingga sebaiknya ditetapkan standar upah minimal agar unsur kemanusia mendapat perhatian sebaik-baiknya dan diikuti dengan pengupahan insentif.

NO KEBAIKAN KEBURUKAN

1 Memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta prestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar

Jika kualitas barang yang dihasilkan kurang baik maka balas jasanya kecil

13

3. Sistem borongan, yaitu suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan borongan cukup rumit karena lama mengerjakan dan banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. Contoh : x dan y memborong menggali sumur sampai beres Rp. 1.000.000, menurut kalkulasi mereka akan selesai dalam 10 hari, jadi upah mereka perhari sebesar Rp. 50.000 per orang. Pada saat itu upah penggali sumur per hari Rp. 40.000, jika mereka dapat menyelesaikan dalam 10 hari, berarti upahnya lebih besar dari tingkat upah biasanya yaitu Rp. 50.000 – Rp. 40.000 = Rp. 10.000, tetapi jika sumur itu baru selesai dalam 20 hari, maka upah mereka per hari hanya Rp. 25.000 menjadi lebih kecil dari tingkat upah biasa yaitu Rp. 40.000 – Rp. 25.000 = Rp. 15.000

Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

14

Kebijaksanaan Kompensasi• Besar-kecilnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan job analysis,

uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta dominan kepada keadilan dan peraturan ketenagakerjaan. Dengan demikian akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

• Susunan kompensasi yang ditetapkan baik akan memberikan motivasi bagi karyawan. Kompensasi terdiri dari : kompensasi langsung (gaji, upah dan insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahteraan), jika perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.

Contoh : jika Arif hadir terus dalam sebulan maka ia akan memperoleh balas jasa Rp. 2.000.000 (gaji pokok Rp. 1.200.000, uang makan + transportasi Rp. 800.000). Jadi apabila Arif tidak hadir 2 hari dalam sebulan akan dipotong 10% x Rp. 800.000 = Rp. 80.000, bila tidak hadir 5 hari akan dipotong 20% dan bila tidak hadir lebih dari 5 hari maka uang makan dan transportasi ditiadakan atau ia hanya akan memperoleh balas jasa Rp. 1.200.000. sebaliknya jika Arif selama 6 bulan hadir terus, maka uang makan dan transportasi akan ditambah 50% x Rp. 800.000 = Rp. 400.000.

Susunan kompensasi diatas akan dapat meningkatkan kehadiran karyawan.

15

Waktu Pembayaran Kompensasi• Pembayaran kompensasi harus dibayar tetap waktu, jangan sampai

tertunda agar kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja lebih baik. Sebaliknya, jika pembayaran kompensasi telat, maka akan mengakibatkan disiplin, moral dan gairah kerja menurun serta turnover semakin meningkat.

Contoh : setiap tanggal 1 gaji dibayarkan, jika pada tanggal 1 jatuh pada hari minggu (libur), maka sebaiknya dipercepat pembayaran pada hari sabtu. Begitu juga pemberian insentif dan kesejahteraan waktu yang paling tepat adalah pada saat tahun ajaran baru agar pemberian tersebut mempunyai dampak yang positif.

Waktu pembayaran kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan perusahaan, jadi kebijaksanaan kompensasi harus diprogram dengan baik dan diinformasikan secara jelas kepada karyawan agar bermanfaat kepada semua pihak, seperti faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi besar-kecilnya balas jasa.

16

Teori upah insentifFaktor-Faktor yang mempengaruhi besarnya Kompensasi

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

3. Serikat buruh (organisasi karyawan)

4. Produktivitas kerja karyawan

5. Peraturan dan Perundang-undangan

6. Biaya hidup

7. Posisi jabatan karyawan

8. Pendidikan dan pengalaman kerja

9. Kondisi perekonomian nasional

10.Jenis dan sifat pekerjaan Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar-kecilnya tingkat upah. Hal

ini perlu mendapat perhatian agar prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.

17

Teori Upah Insentif

1. Piece rate : upah per potong proporsional, upah per potong penjahit dan upah potong kelompok

• Upah per potong proporsional, yaitu kompensasi dibayar berdasarkan produktivitas pekerja dikali tarif upah per potong yang dapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya. Contoh : dalam keadaan normal, para pekerja bisa menghasilkan 500 unit selama 7 jam per hari kerja, inilah yang dijadikan standar penentuan tarif. Jika upah umum per harinya adalah Rp. 5.000 maka tarif per potong 1 unit adalah Rp. 5.000 : 500 per hari = Rp. 10/unit.

• Upah per potong penjahit, yaitu cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan cara produktivitasnya rendah. Jika mereka produktivitasnya tinggi ketika outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih maka akan menerima upah per potong lebih besar daripada karyawan yang bekerja di bawah rata-rata. Contoh: standar produksi 500 unit selama 7 jam kerja, untuk mereka yang bisa mencapai standar atau melebihi akan menerima upah Rp. 10/potong, sedangkan yang dibawah standar akan menerima hanya Rp. 5/potong.

18

• Upah per potong kelompok, yaitu menentukan standar untuk kelompok, berarti mereka yang berada diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif. Sedangkan mereka yang berada dibawah standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikan dengan per jam.

Contoh : standar kelompok untuk 3 pekerja adalah 50 unit per jam atau 400 unit per hari kerja (8 jam kerja), tarif per unit adalah Rp. 2500, tarif per jam untuk 3 jabatan adalah A = Rp. 8000, B = Rp. 6000 dan C = 5000.

Apabila kelompok menghasilkan 500 unit dalam satu hari kerja (8 jam) maka penerimaan keseluruhan untuk 3 orang tersebut adalah 500 x Rp. 2500 = Rp. 1.250.000, sedangkan upah berdasarkan jam kerja untuk 3 pekerja tersebut adalah :

A = 8 x Rp. 8000 = 64.000

B = 8 x Rp. 6000 = 48.000

C = 8 x Rp. 5000 = 40.000 +

Jumlah = Rp. 152.000

membagi selisih antara Rp. 1.250.000 dengan Rp. 152.000 (Rp. 1.098.000) bisa dengan cara membagi sama rata untuk ke-3 pekerja yaitu (Rp. 152.000 : 3 orang) = Rp. 50.670 per orang, jadi setiap karyawan akan mendapatkan

19

A = 64.000 + 50.670 = Rp. 114.670

B = 48.000 + 50.670 = Rp. 98.670

C = 40.000 + 50.670 = Rp. 90.670

cara lainnya adalah dengan membagi premi ini berdasarkan imbangan nilai dari upah masing-masing jabatan :

A akan menerima premi sebesar :

8000 = x Rp (1.250.000 – 152.000) = 8000 x 1.098.000 = Rp. 462.315

8000 + 6000 + 5000 19.000

B akan menerima premi sebesar : 6000 = x Rp (1.250.000 – 152.000) = 6000 x 1.098.000 = Rp. 346.736

8000 + 6000 + 5000 19.000

C akan menerima premis sebesar : 5000 = x Rp (1.250.000 – 152.000) = 5000 x 1.098.000 = Rp. 288.947

8000 + 6000 + 5000 19.000

jadi masing-masing akan menerima upah

A = Rp. 8000 + 462.315 = Rp. 470.315,-

B = Rp. 6000 + 346.736 = Rp. 352.736,-

C = Rp. 5000 + 288.947 = Rp. 312.947,-

20

2. Time bonuses :premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.

a. Premi berdasarkan waktu yang dihemat;• Halsey plan, yaitu persentase premi yang diberikan adalah 50% dari

waktu yang dihemat dengan anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali. Contoh : Standar produksi 8 jam kerja adalah 500 unit. Tarif per unit Rp. 2500 dan per jam kerja Rp 5000, jadi karyawan A yang menghasilkan 600 unit dalam satu hari kerja akan mendapatkan :

upah pokok = 8 jam x Rp. 5000 = Rp. 40.000

premi = 50% x Rp. 40.000 = Rp. 20.000 +

jumlah = Rp. 60.000• 100% time premium plan, yaitu persentase premi yang diberikan adalah

75%, jadi dengan mengacu pada contoh diatas, jiak menggunakan 100% premium plan maka yang didapat karyawan A :

upah pokok = 8 jam x Rp. 5000 = Rp. 40.000

premi = 75% x Rp. 40.000 = Rp. 30.000 +

jumlah = Rp. 70.000

21

b. premi berdasarkan waktu pengerjaan.• Rowan plan, yaitu premi yang didapatkan adalah dari selisih antara

hasil standar dengan hasil aktual dibagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja dan upah. Dengan mengacu pada contoh diatas, akan diperoleh karyawan A :

upah pokok = Rp. 40.000

premi 600 – 500 x 8 jam x Rp. 5000 = Rp. 6700 +

600

upah yang diterima = Rp. 46.700• Emerson plan, yaitu pada cara ini perusahaan membuat tabel indeks

efisiensi sesuai dengan kebijakan perusahaan, seperti tabel dibawah ini

Indeks Efisiensi (persentase)

Premi (persentase)

< 5050 – 75

75 – 100100 – 125125 – 150

07,515

22,530

22

jadi pada contoh sebelumnya, karyawan A mempunyai indeks efisiensi:

600 – 500 x 100 + 100% = 17

600

maka upah yang didapatkan oleh karyawan A :

upah pokok = Rp. 40.000

premi: 22,5% x Rp 2500 = Rp. 562,5

upah yang diterima = Rp. 40.562,5,-

23

Terima kasih, Semoga Bermanfaat