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ÍNDICE
INTRODUCCION………………………………….….….….……..….…….5
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Titulo sexto, Del Trabajo y de la Prevención Social, Art. 123
Constitucional……………………………………………………...….6
Apartado A, Fracción XVI…………………………………………....6
Apartado B, Fracción X………………………………………………6
COALICIONES
Articulo 355 LFT……………………………………………………....7
Artículo 123, Fracción XVI………………………………………...…7
Coalición de servidores públicos…………………………..…8
Coalición electoral………..….….…………………….……….8
Diferencia entre sindicato y coalición…………...........……………9
SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
Sindicato………………………………………………………….….10
Articulo 356…………………………………………………………..10
Articulo 357………………………………………………….....……10
Articulo 358…………………………………………………………..10
Articulo 359…………………………………………………….…….11
Finalidades de los sindicatos………………………………….......11
Clasificación de los sindicatos……………………………………..11
Sindicato de empresa……………………….…………….…12
Sindicato de interempresa………………………..…………14
Sindicato de trabajadores independientes……………...…14
Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios……...14
Fines principales de los sindicatos………………………………..14
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¿Qué es una federación?.................................. ....……………..15
¿Qué es una confederación?......................................................15
Ejemplos:
Federación…………………………………………………….16
Confederación………………………………………………...16
Sindicato……………………………………………………….17
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Definición…………………………………………………………….19
¿Qué debe contener un contrato colectivo de trabajo?..............20
Revisión del contrato colectivo…………………………………….21
Solicitud de revisión…………………………………………………22
¿Cuándo termina el contrato colectivo de trabajo……………….22
CONTRATO LEY
Concepto y diferencias con el contrato colectivo de trabajo……25
El sistema de convención…………………………………………..27
Contenido del contrato ley………………………………………….28
Revisión del contrato ley…………………………………………...30
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Definición………………………………………………………….…32
Normas a observar en la formación……………………………….33
Fecha en que surtirá efecto el reglamento……………………….33
MODIFICACION COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO……………………………………………………………….…..34
SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO……………………………………………………………..…….35
Como puede afectar a los trabajadores la suspensión………....35
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Normas a observar para efectos de la suspensión
temporal…………………………………………………………..….35
Monto de la indemnización a los trabajadores…………………..36
Verificación de las causas que originaron la suspensión……….36
Obligación del patrón de la fecha de anunciar la fecha de
reanudación……………………………………………………….…36
TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO…………………………………………………………………...38
La jubilación………………………………………………………….38
Causas colectivas de terminación de las relaciones de
trabajo………………………………………………………………...39
Articulo 433………………………………………………………..…39
CONCLUSIÓN……………………………...……………………………...42
BIBLIOGRAFÍA………………………………..…………………………...43
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo está realizado con la finalidad de hacer conocer los derechos
que tenemos como trabajadores y como patrones así mismo las actividades y
formación de sindicatos de trabajo y así poder defender nuestros propios intereses
en grupo.
La importancia de las relaciones colectivas de trabajo es indispensable para poder
defendernos como trabajadores, como trabajadores debemos tener en cuenta
cada uno de los artículos que la ley estipula para cada tipo de trabajador y así
hacer valer nuestros derechos y defender nuestros intereses.
A continuación presentamos el siguiente libro electrónico donde les damos a
conocer los puntos más relevantes que debemos conocer, como es la coalición,
sindicatos contratos colectivos, contrato ley entre otras…
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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
TITULO SEXTO, Del Trabajo y de la Previsión Social; Art. 123
Constitucional.- Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
útil.
Apartado A, fracción XVI.- Tanto los obreros como los empresarios
tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses,
formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.
Apartado B, fracción X.- Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse
para la defensa de sus intereses comunes
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COALICIONES.
Articulo 355 LFT.- coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores
o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.
Artículo 123 frac. XVI constitucional: tanto los obreros como los empresarios
tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses,
formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.
La coalición es el simple acuerdo de trabajadores para la defensa de sus intereses
comunes, pero no se identifica ni con la huelga ni con la asociación sindical, aun
cuando es un antecedente necesario de esas instituciones y normalmente
desemboca en ella.
Es sin embargo frecuente la formación de una coalición, sin que llegue a
producirse la huelga o crearse un sindicato.
Según el autor Arthur Rousseau, es un acto previo a la huelga, pero no es
únicamente su antecedente, ni se agota en ella, ya que subsiste a lo largo de la
suspensión de los trabajadores; si en algún momento desapareciera el acuerdo de
los trabajadores, terminará la huelga, pues se romperían la unidad y el propósito
de defender los intereses comunes.
Sin embargo la huelga no es la desembocadura forzosa de la coalición ya que es
posible que el empresario satisfaga las demandas de los trabajadores.
En resumen la coalición como institución autónoma es la simple reunión temporal
de un grupo de trabajadores para la realización de un fin concreto, puede
desembocar en una huelga o en una reunión permanente.
La palabra coalición supone siempre la unión o el ensamblado de diferentes partes
en una sola. Esto significa que esas partes que conformarán la coalición están
dispuestas a ceder en algo en pos de convertirse en una unidad o de
transformarse en una única entidad.
Así, cuando hablamos de coalición de partidos políticos debemos señalar que los
mismos, al formar una coalición, deben abandonar el afán de cada uno por
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presentar sus propios candidatos y aceptar candidatos en común que, quizás,
separados no elegiría.
Cuando hablamos de coaliciones militares podemos decir que sucede lo mismo ya
que las partes que integran la alianza militar se subyugan a una entidad o poder
mayor con tal de obtener los mejores resultados.
Si bien podemos decir que la idea de coalición siempre supone una integración y
una coincidencia en determinados elementos, muchas veces puede ser la causa
de roces o conflictos ya que los intereses de las partes que los componen pueden
ser muy fuertes y mantenerse por encima del bien común que se busca.
Coalición de servidores públicos:
Cometen el delito de coalición de servidores públicos, los que teniendo tal carácter
se coaliguen para tomar medidas contrarias a una ley o reglamento, impedir o
suspender la administración pública en cualquiera de sus ramas.
No cometen este delito los trabajadores que se coaliguen en ejército de sus
derechos constitucionales o que hagan el uso del derecho de huelga. (Art. 216 del
código penal del distrito federal.)
Coalición electoral.
Unión a efectos electorales, tan solo de varios partidos políticos, cuya finalidad
puede ser variada.
En la mayor parte de los casos suele concretarse en la presentación de
candidaturas comunes.
De acuerdo con el artículo 58 del código federal de instituciones y procedimientos
electorales, los partidos podrán formar coaliciones para las elecciones de
presidente de los estados unidos mexicanos y de diputados por el principio de
representación proporcional, así el principio de mayoría relativa.
Los partidos políticos no podrán postular candidatos propios donde ya hubiere
candidatos de la coalición de la que ellos fueren parte.
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Ningún partido político podrá registrar como candidato propio a quien ya haya sido
registrado como candidato por alguna coalición.
Diferencia entre sindicato y coalición.
Tienen profundas diferencias: la coalición es transitoria, no requiere registro, es
para la defensa de intereses comunes y se puede formar por dos trabajadores o
patrones.
El sindicato es permanente, requiere de registro ante la juntas de conciliación y
arbitraje o ante la secretaría del trabajo; se constituye para el estudio; defensa y
mejoramiento de intereses comunes y para formarse se requiere de un mínimo de
20 trabajadores o de 3 patrones, por lo menos.
La coalición de trabajadores no puede ser titular de un contrato colectivo de
trabajo que
corresponde siempre
a los sindicatos
obreros, pero en
cambio es el titular
precario del derecho
de huelga.
Es titular precaria, ya
que no puede
emplazar a huelga
para obtener la firma
de un contrato
colectivo de trabajo, ni
su revisión, ni
tampoco su
cumplimiento por no
ser la titular de dichos
contratos.
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SINDICATOS, FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES
SINDICATO
Son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o
de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica. Tienen por
objetivo, entre otros, asumir la representación y legítima defensa de sus
asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y culturales de
los mismos. El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en
la constitución política del Estado.
Artículo 356. Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida
para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
Artículo 357. Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir
sindicatos, sin necesidad de autorización previa.
Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la
Ley.
Artículo 358. A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no
formar parte de él.
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Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación
del sindicato o que desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo
anterior, se tendrá por no puesta.
Artículo 359. Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y
reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y
sus actividades y formular su programa de acción.
FINALIDADES DE LOS SINDICATOS
La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sea requerido
por los asociados.
La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso
de negociación colectiva.
Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social.
Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estén prohibidas por la Ley.
Clasificación de sindicatos
El artículo 216 del Código del Trabajo establece, a modo meramente ejemplar, los
siguientes tipos de sindicatos, pudiendo constituirse otros:
Sindicatos de empresa.
Sindicatos interpresa.
Sindicatos de trabajadores independientes.
Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.
A modo de ejemplo, podrían constituirse, además, sindicatos territoriales,
gremiales, u otros.
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SINDICATO DE EMPRESA
Es el que reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.
Artículo 360. Los sindicatos de trabajadores pueden ser:
I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o
especialidad;
II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una
misma empresa;
III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o
más empresas de la misma rama industrial;
IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus
servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos
o más Entidades Federativas; y
V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos
sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte
Artículo 361. Los sindicatos de patrones pueden ser:
I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y
II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de
distintas Entidades Federativas.
Artículo 362. Pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de
catorce años.
Artículo 363. No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los
trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la
condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de
confianza.
Artículo 364. Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en
servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del
número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya
relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del
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período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación
de la solicitud de registro del sindicato y en que se otorgue éste.
Artículo 364 Bis. En el registro de los sindicatos se deberán observar los
principios de legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez,
imparcialidad y respeto a la libertad, autonomía, equidad y democracia sindical.
Artículo 365. Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de
Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por
duplicado:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el nombre
y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los
servicios;
III. Copia autorizada de los estatutos; y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la
directiva.
Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados por
el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los
estatutos.
Artículo 366. El registro podrá negarse únicamente:
I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356;
II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364; y
III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo 365.
Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos,
ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo.
Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelve dentro
de un término de sesenta días naturales, los solicitantes podrán requerirla para
que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la
presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos
legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a
expedir la constancia respectiva.
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SINDICATO INTEREMPRESA
Es el que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Es el que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno ni tienen,
a su vez, trabajadores bajo su dependencia.
SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS
Es aquél constituido por trabajadores que realizan labores bajo subordinación o
dependencia en período cíclico o intermitente.
Los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
eventuales o transitorios que no se encuentran prestando servicios, mantienen su
calidad de socios aun cuando no se encuentren prestando servicios podrán
mantener indefinidamente su afiliación en ellos. Pueden a su vez optar por otra
clase de sindicatos ya que pueden ejercer las demás posibilidades de sindicación
que les ofrece la ley, en la medida que cumplan con los requisitos que para cada
caso ella establece.
FINES PRINCIPALES DE LOS SINDICATOS
Las finalidades de los sindicatos están señaladas en el artículo 220 del Código del
Trabajo, cuya enumeración no es taxativa. Entre las principales se puede
destacar:
La representación de los afiliados en las diversas instancias de la
negociación colectiva.
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La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los derechos de los contratos individuales de trabajo, cuando
sean requeridos por los asociados.
Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social.
Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u
otros servicios y participar en ellos.
Constituir instituciones de carácter previsional o de salud.
En general realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieran prohibidas por ley.
Los sindicatos pueden desarrollar actividades lucrativas a pesar que su finalidad
fundamental es la de representación de sus afiliados y de protección y resguardo
de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reporten ingresos,
siempre que éstas se encuentren contempladas en los estatutos, que no estén
prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines
sindicales o incremento de su patrimonio.
Bajo ninguna circunstancia el producto de dichas actividades podrá repartirse
entre los socios.
Es importante que un sindicato participe en los procesos de negociación colectiva
ya que es uno de los fines principales es representar a los afiliados en las diversas
instancias de la negociación colectiva, es la organización la que suscribe los
instrumentos colectivos y debe velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan.
¿QUÉ ES UNA FEDERACIÓN?
Es la unión de 3 o más sindicatos.
¿QUÉ ES UNA CONFEDERACIÓN?
Es la unión de 3 o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Como por ejemplo:
Confederación Bancaria
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CONAPACH
CONFENATS
Ejemplos:
FEDERACION
Por ejemplo, en este orden de idas, cobran sentido las atribuciones
constitucionales del Congreso del Estado de Chiapas para legislar en las
materias...en que existan facultades concurrentes, conforme a las leyes federales,
del Congreso del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave que tiene facultades
para legislar en materia de... desarrollo regional y urbano o de la Asamblea del
Distrito Federal para legislar en materia de desarrollo urbano.
En este caso se trata de la potestad de ejecución de las leyes que expida el
Congreso por parte del gobernador del estado, o, en el modelo veracruzano, el
gobernador debe planear y conducir el desarrollo integral del estado en la esfera
de sus competencias.
CONFEDERACION
La Confederación de Centroamérica fue una confederación creada en 1842 por
El Salvador, Honduras y Nicaragua, para uniformar ciertos aspectos de sus
políticas, establecer una única representación exterior e instituir un Poder
Ejecutivo, un Poder Legislativo y un Poder Judicial. Se estableció mediante un
pacto suscrito el 17 de julio de 1842 en la primera de las múltiples conferencias
unionistas centroamericanas, la Convención de Chinandega, celebrada en
Chinandega, Nicaragua, por representantes de esos tres Estados. Guatemala y
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Costa Rica fueron invitadas a adherirse al pacto. Guatemala se abstuvo de
hacerlo, y Costa Rica se adhirió condicionalmente el 6 de diciembre de 1843, con
una serie de propuestas de reformas al convenio. Éstas no fueron consideradas y
por lo tanto la adhesión de Costa Rica no llegó a tener efecto.
En marzo de 1844 se reunió en la población salvadoreña de San Vicente la Dieta
confederal prevista en el pacto de Chinandega, con participación de El Salvador,
Honduras y Nicaragua. Costa Rica designó delegados a la Dieta, pero no fueron
enviados debido a que aún no se había dado respuesta a los planteamientos
contenidos en la adhesión costarricense. La Confederación designó como
gobernante a Juan José Cañas, con el título de Supremo Delegado, pero cada
Estado conservó su propio Jefe de Estado, y la autoridad efectiva de Cañas, a
quien posteriormente sucedió Fruto Chamorro Pérez, fue prácticamente
inexistente.
La vida de la Confederación fue breve y azarosa. Gran Bretaña le negó el
reconocimiento diplomático, sus relaciones con Guatemala fueron tensas y para
peores, estalló una sangrienta guerra entre los tres Estados confederados. En
1845, el Supremo Delegado Chamorro propuso a los Estados un proyecto de
nuevo pacto, pero su período terminó sin que se hubiese tomado ninguna decisión
al respecto. Para esa época la Confederación prácticamente ya estaba disuelta de
hecho.
SINDICATO
Un claro ejemplo de un sindicato aquí en el estado de Oaxaca es el Sindicato
Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE)
El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación es un Sindicato
Mexicano que reúne a los Trabajadores de la Educación (Personal Docente de
Educación Básica, Personal de Apoyo y Asistencia a la Educación del Catálogo
Institucional de Puestos de la Secretaría de Educación Pública, Personal Docente
y No Docente del Modelo de Educación Media Superior y Superior (Homologados)
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Personal del INBA e INAH) Todos dependientes de la Secretaría de Educación
Pública y de Educación en todos los Estados de la República Mexicana. Desde
2013 su presidente es Juan Díaz de la Torre.
Actualmente es el Sindicato Magisterial más grande de América y el sindicato más
grande de América Latina. Entre los hechos que se le atribuyen, además de los
escándalos de corrupción, están el auspiciar a la Confederación de Educadores
Americanos y la fundación del Partido Nueva Alianza.
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CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
Definición
El Artículo 386° de la Ley Federal del Trabajo lo define como:
Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
La reglamentación legal del contrato colectivo de trabajo, para los efectos de su
celebración obligatoria por parte del patrón, así como del contenido del mismo y
de sus demás normas, relacionadas con su vigencia, revisión y terminación, se
especifican en las siguientes normas legales:
Artículos 386-403 Ley Federal del Trabajo
El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de
celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el
derecho de huelga consignado en el artículo 450.
En dado caso de que existan dentro de la empresa varios sindicatos, se
observaran las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato
colectivo se celebrara con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de
la empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el
conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre
que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrara un
contrato colectivo para su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número
de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que
formen parte del sindicato de empresa o de industria.
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Si existiere la pérdida de la mayoría a que se refiere el texto anterior, declarada
por la JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE, produce la de la titularidad del
contrato colectivo de trabajo
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad, se hacen por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las
partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la
junta federal o local de conciliación.
Éste contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento,
salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.
¿Qué debe contener un Contrato Colectivo de Trabajo?
Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes
Empresas y establecimientos que abarque;
Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para
obra determinada
Jornadas de trabajo;
Días de descanso y vacaciones;
Monto de los salarios;
Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores
en la empresa o establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;
Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta ley; y,
Las demás estipulaciones que convengan las partes
En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas.
Sus resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los
casos en que las partes las declaren obligatorias.
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No producirá efectos de contrato colectivo cuando el convenio al que falte la
determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo,
días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.
El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para
los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o
establecimiento.
En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente
como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que
ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la
fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y
la inclusión en el de la cláusula de exclusión.
Podrá también establecerse que el patrón separara del trabajo a los miembros que
renuncien o sean expulsados del sindicato contratante
Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato
que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184 LFT.
Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra
determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 399 LFT.
REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO (se observan las siguientes normas)
Si se celebró por un sólo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la
totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
trabajadores afectados por el contrato, por lo menos
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SOLICITUD DE REVISIÓN
Ésta solicitud de revisión deberá hacerse, antes de su vencimiento por lo menos,
sesenta días antes:
Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es
mayor de dos años;
Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y
Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo
indeterminado o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en
su defecto, a la fecha del depósito.
Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los
salarios en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.
Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del artículo 399 LFT o
no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogara por un
periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado.
¿CUÁNDO TERMINA EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?
El contrato colectivo de trabajo termina:
Mutuo consentimiento;
Renuncia escrita del trabajador
Por quiebra
Por muerte del trabajador
Terminación de la obra.
Incapacidad permanente del trabajador física o mental que le impida
el desempeño de sus labores.
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Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró,
el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquél patrón con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores.
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato
colectivo o de terminación de este, las condiciones de trabajo continuaran vigentes
en la empresa o establecimiento.
La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido otorgada a
los grupos sociales representantes de los factores de la producción, el capital y el
trabajo, para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus relaciones
especiales, con la única limitación establecida en el artículo 123° constitucional
relacionada con los derechos mínimos de los trabajadores considerados en lo
individual.
Por esta razón se le han atribuido efectos jurídicos, en virtud de su
inderogabilidad, o sea que sólo las partes que los celebran pueden quitarles
validez o modificar las condiciones impuestas, aparte el hecho de que no pueden
oponérsele contratos individuales que les contraríen o disposiciones que vayan en
contra del interés del trabajador en sí mismo.
Además, al extenderse a terceros, o sea a personas que laboran en un mismo
centro o empresa, aun cuando no hayan intervenido en su elaboración se les está
concediendo una amplitud extensa en cuanto a la protección del servicio prestado.
De esta manera el contrato debe comprender por una parte, las horas de entrada
y salida, o sea la jornada máxima de labores; cuál debe ser la restricción impuesta
al patrón tratándose del trabajo de mujeres y menores; los descansos que se
otorgarán y la forma en que se trate; las vacaciones, el salario según las
categorías o especialización; la intensidad y calidad de trabajo; los beneficios que
como agrupación hayan de otorgarse a los sindicatos; etc.
Una regla importante en esta materia es la contenida en el artículo 396° de la LFT.
Que señala que las estipulaciones del contrato colectivo se extenderán a todas las
personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean
miembros del sindicato que los hayan celebrado, con la limitación consignada en
el artículo 184.
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Esta última, comprendida en el capítulo de los contratos especiales, señala que
las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la
empresa o establecimiento, se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo
disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.
Esto es, se busca que los trabajadores libres y los llamados empleados de
confianza, disfruten de iguales beneficios por el simple hecho de encontrarse
prestando servicios al mismo patrón, aunque se les prohíbe formar parte de los
sindicatos, no pudiendo tampoco votar en recuentos relacionados
con conflictos de huelga.
En cuanto a la índole de estos trabajadores, el artículo 182° LFT. Expresa que
serán las condiciones de trabajo, relacionadas con su propia naturaleza o la
importancia de los servicios que se presten, las que determinarán la calidad de
empleado de confianza.
Fuera de estas excepciones es indudable que el Contrato Colectivo de Trabajo,
ofrece la protección más amplia y completa a cualquier tipo de trabajador y
establece la defensa más efectiva en cuanto a las condiciones que se impongan
para su ejercicio, sin más limitación que la impuesta por las propias partes
interesadas.
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CONTRATO-LEY.
“El contrato- ley solo puede ser
celebrado por uno o varios sindicatos de
trabajadores. Asimismo debe celebrarse
por varios patrones, a diferencia del
contrato colectivo, que puede ser
celebrado por un solo patrón. Su
finalidad es el establecer las
condiciones de trabajo en una rama
determinada de la industria en: todo el
país, varios estados, un estado, en una
zona de economía que forme parte de
un estado.
Concepto y diferencias con el contrato colectivo de trabajo
Para nosotros, la denominación correcta de esta institución jurídica sería la de
“pacto industrial de trabajo”, ya que dicha institución regula las condiciones de
trabajo de una rama de una industria determinada y específica. Por definición legal
contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama
determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de
dichas entidades, o en todo el territorio nacional. El llamado contrato-ley ni es
contrato ni tampoco es ley. No es contrato, ya que incluso se puede dar el caso de
que exista en una empresa en donde nadie lo desee, por ser ajeno a la voluntad
de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados que hubieren
solicitado la celebración del mismo. Tampoco es ley, ya que su vigencia no es
general ni tiene las características de los actos emanados del Poder Legislativo.
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Los contratos-ley que actualmente existen son los siguientes: 1. De la industria
textil del ramo de seda y toda clase de fibras artificiales y sintéticas. 2. De la
industria textil del algodón y sus mixturas. 3. De la industria de la lana en la
República Mexicana. 4. De la industria textil del ramo de géneros de punto. 5. De
la industria textil del ramo de fibras duras. 6. De la industria azucarera, alcoholera
y similares de la República Mexicana. 7. De la industria de la transformación del
hule en productos manufacturados. 8. De la industria textil del ramo de listones,
elásticos, encajes, cintas y etiquetas tejidas en telares Jacquard o agujas de la
República Mexicana. 9. De la industria del radio y la televisión. El contrato-ley de
la industria hulera para que pueda ser operable requiere que se actualice para que
en un primer capítulo se establezcan las condiciones de trabajo de la industria
llantera y en un segundo las aplicables a las demás ramas de la industria. Como
está, es totalmente inaplicable, y los contratos, por principio, deben de cumplirse.
Generalmente los patrones no desean el contrato-ley, por considerar que el
establecer un rasero de igualdad de condiciones para todas las empresas
perjudica ostensiblemente a las pequeñas y los sindicatos estiman que con dichos
contratos pierden control y autonomía por tener que sujetarse a criterios ajenos a
su propia mesa directiva. El contrato-ley solo puede ser celebrado por uno o por
varios sindicatos de trabajadores. Asimismo debe celebrarse por varios patrones,
a diferencia del contrato colectivo, que puede ser celebrado por un solo patrón. Su
finalidad es el establecer las condiciones de trabajo en una rama determinada de
la industria en: a) todo el país b) varios estados; c) un estado; d) en una zona
económica que abarque varios estados, o e) en una zona de económica que forme
parte de un estado. Al contrato-ley también se le conoce con el nombre de
contrato colectivo obligatorio. Sus principales diferencias con el contrato colectivo
son: 1. El contrato-ley es un contrato de industria. El contrato colectivo es un
contrato de empresa. 2. El contrato-ley se solicita ante la Secretaría del Trabajo, y
el contrato colectivo ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 3. El contrato-ley
debe otorgarse por varios patrones; el colectivo puede ser firmado por uno solo. 4.
El contrato-ley es revisable 90 días antes de su vencimiento; los colectivos 60 días
antes de su vencimiento. 5. El contrato-ley no puede exceder de dos años; el
27
contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido. Existen proyectos de
contrato-ley en las industrias de aguas envasadas, del cemento y de la
petroquímica. En realidad, nadie los desea, ya que en sus revisiones los que
representan a las dos terceras partes, “mayorista” a los demás, que sólo sirven de
comparsas. Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción
federal o local, según el artículo 405 de la Ley. Nosotros pensamos que eso sólo
ocurre en teoría, pues en la práctica no existe ningún contrato-ley local. Pueden
solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de
la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarquen una o más de dichas entidades o en todo el territorio
nacional. La representación de las dos terceras partes tiene que referirse,
necesariamente, a trabajadores sindicalizados. La solicitud se presentará a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades
Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o
Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de
jurisdicción local. Como excepción, la solicitud de contrato-ley puede presentarse
ante el gobernador del estado o jefe del Departamento del Distrito Federal, si se
trata de industrias de jurisdicción local. Todavía no se ha llegado a dar este
supuesto.
El sistema de convención
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio
o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, después de verificar el requisito de
mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del
contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los
patrones que puedan resultar afectados. Ya no existen gobernadores de
territorios. La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en
el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios
que se juzguen adecuados, y señalará el lugar donde haya de celebrarse la
convención y la fecha y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será
señalada dentro de un plazo no menor de treinta días. En materia federal las
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convenciones siempre se llevan a cabo en el Departamento de Convenciones de
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En materia local no se ha presentado
ningún caso. El artículo 411 nos dice que: La convención será presidida por el
Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del Estado o
Territorio, o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, o por el
representante que al efecto designe. La convención formulará su reglamento e
integrará las comisiones que juzgue conveniente. En la práctica el que preside la
convención en materia federal es el jefe del Departamento de Convenciones de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Contenido del contrato-ley
El contrato-ley contendrá: I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de
trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención; II. La entidad o
Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en
todo el territorio nacional; III. Su duración, que no podrá exceder de dos años; IV.
Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la
implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de
que se trate; y VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes. Obsérvese
que la duración del contrato-ley no podrá exceder de dos años. En el contrato-ley
podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación
correspondería al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa.
Las cláusulas a que se refiere el artículo 395 son las de exclusión y admisión. De
hecho todos los contratos-ley contienen dichas cláusulas. El convenio deberá ser
aprobado por la mayoría de los trabajadores a que se refiere el artículo 406 y por
la mayoría de los patrones que tengan a su servicio la misma mayoría de
trabajadores. Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el
Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán
en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad
Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada, para
todas las empresas o establecimientos que existan o se establezcan en el futuro
en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o zonas que abarque o en todo
29
el territorio nacional. Se ha criticado la intervención del Presidente de la República,
estimándose que en todo caso correspondería al Ministro del Trabajo el hacer la
declaración a que se refiere este precepto. Si el contrato colectivo ha sido
celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados de determinada rama de la industria, en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas, o en todo el territorio nacional,
podrá ser elevado a la categoría de contrato-ley, previo cumplimiento de los
requisitos siguientes: I. La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de
trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el
Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal,
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 407; II. Los sindicatos de
trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría
señalado en el artículo 406; III. Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia
del contrato y señalarán la autoridad ante la que esté depositado; IV. La autoridad
que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su
publicación en el Diario Oficial de la Federación en el periódico oficial de la
Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince días para que se
formulen oposiciones. V. Si no se formula oposición dentro del término señalado
en la convocatoria, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado o
Territorio, declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en
el artículo 414; y VI. Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula
oposición, se observarán las normas siguientes: a) Los trabajadores y los patrones
dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus
observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen.
b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando
en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del
contrato-ley. Muchos juristas denominan al contrato-ley contrato colectivo
obligatorio, en razón de la declaración de obligatoriedad a que se refiere este
precepto. Dicha denominación, aunque menos mala que la de contrato-ley,
tampoco es muy afortunada, ya que a contrario sensu podría interpretarse que los
demás contratos colectivos no serían obligatorios para diferenciarlos de éstos que
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sí lo son. En Argentina se les llama contratos “actividad” Quintana Roo y Baja
California Sur ya dejaron de ser territorios por lo que estimamos que en todo lo
relativo a este capítulo debe suprimirse la referencia “Gobernador de Territorio”. El
contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario
Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo
que la convención señale una fecha distinta. El contrato colectivo ordinario
produce efectos como tal a partir de la fecha de su depósito ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje que corresponda, o bien a partir de su depósito ante la
Junta de Conciliación si se solicitó su remisión a la de Conciliación y Arbitraje para
su registro. Se ha sostenido que un contrato colectivo que únicamente se deposita
ante una Junta de Conciliación produce efectos entre las partes que lo celebraron,
pero no en relación a terceras personas; de tal suerte que otro sindicato puede, en
momento dado, solicitar la firma de otro contrato colectivo a la empresa que lo
tiene celebrado y no registrado. (Véase comentario art. 390.) El contrato-ley se
aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato
colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas
estipulaciones sean más favorables al trabajador. Jerárquicamente el contrato-ley
está por encima del contrato colectivo como fuente formal especial del Derecho
laboral. En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al
sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La
pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la
de la administración. Los sindicatos mayoritarios son en todos los casos los
administradores de los contratos que tienen celebrados y la pérdida de dicha
mayoría produce la de la administración, y podríamos agregar la de la titularidad.
Revisión del contrato-ley
En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes: I. Podrán
solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen
las mayorías señaladas por la Ley;
II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al
Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal,
noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos; III. La autoridad
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que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a
los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que
se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y IV. Si los sindicatos de trabajadores
y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el
Gobernador del Estado o Territorio o el jefe del Departamento del Distrito Federal,
ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico
oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su
publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta. La revisión debe
solicitarse cuando menos noventa días antes del vencimiento del contrato. Como
ya no hay territorios debe modificarse la Ley. De acuerdo con el artículo 419 bis,
los contratos ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en
efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos
sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que
surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley. Este artículo
adolece del defecto que sólo señala un plazo mínimo y se olvida de un plazo
máximo. Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de
huelga, el contrato-ley se prorrogará por un periodo igual al que se hubiese fijado
para su duración. Sin embargo y como la Ley establece la obligación de solicitar la
revisión “noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos”, dicha
solicitud puede hacerse en cualquier tiempo, ya que no se establece un plazo
máximo. El contrato-ley terminará: I. Por mutuo consentimiento de las partes que
representen la mayoría indicada. II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los
sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que
aquéllos ejerciten el derecho de huelga. El simple ejercicio del derecho de huelga
impide la terminación del contrato ley. Pensamos que la fracción II de este
precepto es demasiado amplia y que habría sido pertinente que el legislador
distinguiera y precisara los casos de procedencia del ejercicio del derecho de
huelga, el tiempo para ejercitarse, el resultado de la calificación de la misma, etc.,
ya que aparentemente se da el mismo trato si la huelga hubiere sido planteada en
tiempo como extemporáneamente o que hubiese sido calificada de existente o
inexistente.
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REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
Definición
Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
Contenido del Reglamento
1- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y períodos de reposo durante la jornada.
2- Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de
trabajo
3- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaría, aparatos y útiles de trabajo
4- Días y lugares de pago
5-Normas para el uso de los asientos o sillas.
6- Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar
los primeros auxilios.
7-Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores
y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas
8- Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los
exámenes médicos, previos o periódicos.
9- Permisos y licencias.
10-Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La
suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria no podrá exceder de
ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique
la sanción.
11- Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la
naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor
seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo
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NORMAS A OBSERVAR EN LA FORMACIÓN DE
1- Se formulará por una comisión mixta de representantes de los
trabajadores y el patrón.
2- Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los
ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la junta de
conciliación y arbitraje
3- No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta
ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos ley.
4- Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de
la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus
disposiciones contrarias a esta ley y demás normas de trabajo
FECHA EN QUE SURTIRÁ EFECTO EL REGLAMENTO
Surtirá efecto a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse
entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento
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MODIFICACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO.
“La modificación colectiva de las condiciones de trabajo, así como la suspensión y
terminación de las mismas dan origen a los llamados conflictos de orden
económico, que se resuelve mediante sentencias colectivas, ya que los laudos
son resoluciones que recaen única y exclusivamente en los conflictos de orden
jurídico.”
De acuerdo con el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos de
los trabajadores o patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje las modificaciones de las condiciones de trabajo, solamente cuando
existan circunstancias económicas que lo justifiquen o cuando el aumento del
costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
Desde luego, el juicio que implica dicha modificación se debe tramitar de acuerdo
con las disposiciones específicas de los conflictos colectivos de naturaleza
económica.
Lo anterior resulta, sin embargo, teórico, ya que por disposición expresa de los
artículos 448 y 902 de la Ley Federal del Trabajo, cualquier emplazamiento a
huelga suspende la tramitación de los conflictos de orden económico y por lo
tanto cuando el patrón inicia un juicio de esta naturaleza, el sindicato
simplemente procede a emplazar a huelga, y el patrón se queda sin conflicto y
con huelga.
SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
1- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.
2- La falta de materia prima, no imputable al patrón.
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3- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a
las circunstancias del mercado
4- La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifestada de la
explotación
5- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución
normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.
6- La falta de ministración por parte del estado de las cantidades que se
haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado
trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.
COMO PUEDE AFECTAR A LOS TRABAJADORES LA SUSPENSIÓN
La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a
parte de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a
efecto de que sean suspendidos los de menor antigüedad.
NORMAS A OBSERVAR PARA EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN TEMPORAL
1- El patrón o su representante, dará aviso de la suspensión a la junta de
conciliación y arbitraje para que está, previo el procedimiento consignado
apruebe o desapruebe.
2- Si se trata de las fracciones III-V, el patrón, previamente a la suspensión,
deberá obtener la autorización de la junta de conciliación y arbitraje de
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conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza
económica.
3- Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la
suspensión, deberá obtener la autorización de la junta de conciliación y
arbitraje.
MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN A LOS TRABAJADORES
La junta de conciliación y arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijara la
indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración,
entre otras circunstancias el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la
posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del
importe de un mes de salario.
VERIFICACIÓN DE LAS CAUSAS QUE ORIGINARON LA SUSPENSIÓN
El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses de la junta de
conciliación y arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la
suspensión. Si la junta resuelve que no subsisten, fijará un término no mayor de
treinta días, para la reanudación de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los
trabajadores tendrán derecho a la indemnización.
OBLIGACIÓN DEL PATRÓN DE ANUNCIAR LA FECHA DE REANUDACIÓN
El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de los
trabajos. Dará aviso al sindicato y llamará por los medios que sean adecuados, a
juicio de la junta de conciliación y arbitraje, a los trabajadores que prestaban sus
servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada y estará obligado a
reponerlos en los puestos que ocupan con anterioridad, siempre que se presenten
dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días.
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Ejemplo
México, D.F. a 25 del mes de septiembre del año 2013
Juan Alberto Peláez Mendiola
(Nombre del empleado)
545487545
(No. de trabajador)
A través de la presente, la Dirección General de esta oficina desea comunicarle la decisión
que ha adoptado respecto a su condición laboral, informándole que a partir del día de hoy
queda suspendido de todas sus responsabilidades laborales, así como de goce de sueldo y
prestaciones, durante un periodo de 5 días a partir de la notificación de esta decisión.
Como recordara, el pasado día 22 del mes de julio del año en curso sucedieron unos
lamentables y graves hechos que ocasionaron serias lesiones a dos de sus compañeros en
piernas y brazos. Según sus responsabilidades, este accidente fue causado por una
irresponsabilidad suya ya que usted es la persona encargada de seguir los protocolos de
seguridad, los cuales, según el informe entregado por los peritos que investigaron el caso,
no se siguieron adecuadamente.
Lamentamos informarle esta decisión. Sin embargo, la Dirección General de esta oficina no
tolerará de nueva cuenta hechos como el ocurrido hace unos días. Le reiteramos que las
consecuencias de esta suspensión laboral entrar en vigor a partir del momento mismo en el
que usted sea notificado de ella. Asimismo le recordamos que al término de la sanción
usted deberá retomar sus actividades de manera normal.
Atte. Rodrigo Mata Gatica
Supervisor General
Comité de Vigilancia
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TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
La fuerza mayor o el caso o fortuito no imputable al patrón, o su
incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia
necesaria inmediata y directa, la terminación de los trabajos;
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o
los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción
definitiva de sus trabajos.
La terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, decretada por
consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace
imposible su continuación.
Las causas de terminación de las relaciones individuales se encuentran
establecidas en el artículo 53 de la Ley y son las siguientes:
I.- Mutuo consentimiento de las partes.
II.- La muerte del trabajador
III.- Terminación de la obra o vencimiento del término o inversión de capital, de
conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
IV.- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que
haga imposible la prestación del trabajo.
La Jubilación.
Esta figura laboral es una conquista de los trabajadores lograda a través de la
contratación colectiva; no está contemplada en la Ley, y por lo mismo las bases
para fijarla deben buscarse en las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo.
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La jubilación debe ser entendida como el derecho al retiro remunerado que tienen
los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de servicios alcanzan una
determinada edad.
CAUSAS COLECTIVAS DE TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE
TRABAJO.
Las causas colectivas de terminación de la relación laboral se dan como
consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción
definitiva de su trabajo. Se encuentran consignadas en el artículo 434 de la Ley;
artículo al que remite la fracción V del artículo 53 y, son las siguientes:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad
física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la terminación de los trabajos.
II.- La notoria y manifiesta incosteabilidad de la explotación.
III.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV.- Los casos del artículo 38 de la Ley.
V.- El concurso o la quiebra legamente declarados, si la autoridad competente o
los corredores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva
de sus trabajos.
Cuando el patrón da por terminada la relación laboral sin fundarla en alguna de las
causas señaladas en el artículo 53 de la Ley, los trabajadores pueden ejercitar las
acciones citadas en el artículo 48 y en su momento exigir el pago de salarios
vencidos, y todas las prestaciones a que tiene derecho, según lo establecido en el
artículo 55 de la Ley.
Artículo 433. La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del
cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus
trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes:
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• Artículo 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. La
fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la terminación de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de
la explotación; III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artículo 38; y V. El concurso o la quiebra legalmente declarada,
si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la
empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
• Artículo 435. En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán
las normas siguientes: I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la
terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el
procedimiento consignado en el artículo 782 y siguientes, la apruebe o
desapruebe; II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la
terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje,
de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 782 y siguientes; y
III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá
obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con
las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
• Artículo 436. En los casos de terminación de los trabajos señalados en el
artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a una
indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que
se refiere el artículo 162.
• Artículo 437. Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa
o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los trabajadores, a
efecto de que sean reajustados los de menor antigüedad.
• Artículo 438. Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una
semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.
Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los
trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra.
41
• Artículo 439. Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de
procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la reducción de
personal, a falta de convenio, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta
de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 782 y
siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una indemnización de
cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados o la
cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y a la prima de
antigüedad a que se refiere el artículo 162.
42
CONCLUSIÓN
Al concluir este trabajo hemos llegado a la observar que nuestro derecho como
trabajadores y patrones es muy extenso y que por desgracia no tenemos un
amplio conocimiento del mismo, más sin embargo esté nos ha ayudado a tener un
visión de lo que son las Relaciones Colectivas de Trabajo en especial. Como
vimos en el transcurso del libro tocamos algunos puntos como la coalición que en
pocas palabras es la unión temporal de un grupo de trabajadores o patrones para
la defensa de sus intereses comunes. Así como este concepto podremos
encontrar algunos más como ¿Qué es un sindicato? ¿Qué es un contrato
colectivo? ¿Qué es un contrato-ley? ¿Qué es el reglamento interior de trabajo?
Etc. Esto nos ha dado un amplio panorama en cómo se comportan las relaciones
colectivas de trabajo.
Después de a ver a <analizado cada uno de los puntos pudimos darnos cuenta de
los derechos que tenemos como trabajadores y que la mayoría de las personas no
practica, este libro fue realizado con la finalidad de hacerle conocer de una
manera explícita y resumida lo que consiste “relaciones colectivas de trabajo”
Una de las cosas principales que debemos resaltar es que cada uno de los
trabajadores y patrones deben tener el conocimiento principal y base para poder
realizar relaciones colectivas de trabajo.
43
BIBLIOGRAFÍA.
http://189.203.26.193/Biblioteca/Derecho_laboral/Pdf/Unidad_2.pdf
BREÑA Garduño Francisco: Ley Federal del Trabajo Comentada y
Concordada. Editorial Oxford. México 2005. Quinta Edición.
CAVAZOS Flores Baltasar: 40 Lecciones de derecho Laboral. Editorial
Trillas. México 2003. 9ª. EdHERNÁNDEZ Juan y JUÁREZ Carlos. Derecho
Laboral. Su importancia y aplicación en la empresa. México 2005. Editorial
CECSAición.
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf
www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/ref_lab.html
https://www.pwc.com/mx/es/publicaciones.../leyfed2013update/LFT.pdf
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_24.pdf
Agenda laboral
