Presentacion O B S

observatoriode las competenciasprofesionales

2 observatorio de las competencias profesionales

COMISIÓN TÉCNICA

Cámara de Comercio de BarcelonaMaria SegarraDirectora de Formación, Comercio y TurismoFrancesc FlaguerasDirector del Observatorio de las Competencias Profesionales

emagister.comJoaquim FalguerasDirector General de Emagister y Vicepresidente del Grupo Intercom

Infojobs.netJuan Antonio EstebanDirector General de Infojobs

cámara de comercio de barcelona 3

PRESENTACIÓN

En los últimos años se ha ido popularizando el hablar de competencias en diversos ámbitossociales, formativos y laborales. Ahora, la Cambra cree que ha llegado el momento de promover,especialmente en el ámbito de la empresa, el lenguaje de las competencias profesionales- término que para nosotros incluye los más relevantes saber hacer, los conocimientos críticosy las habilidades específ icas de interés para las empresas -, como un verdadero lenguajenatural para una gestión integral de los recursos humanos.

Solamente hablando este lenguaje de las competencias profesionales, el mundo de la empresa,el mundo de la ocupación y el de la formación pueden entenderse de una manera sencilla eintegradora. Así pues, las aplicaciones polivalentes de este enfoque son evidentes para laselección de candidatos, la promoción de personal, la retribución de plantilla, la planificaciónde la oferta/demanda de ocupación y la orientación profesional.

A esta perspectiva se añade que la mayor parte de la información que se produce sobrecompetencias profesionales y que pasa principalmente por canales virtuales de webs deocupación y de formación, todavía no se ha transformado en conocimiento concreto y de valorañadido para la toma de decisiones en la gestión de recursos humanos por parte de las empresasy, en general, de los agentes económicos y sociales implicados.

Por este motivo, la Cambra colabora con Emagister e Infojobs, ambas empresas con webs deInternet líderes en sus sectores respectivos, con un objetivo principal: crear una herramientao estructura de información basada en la oferta y demanda de competencias profesionalespara que las empresas puedan hacer una gestión de calidad de los recursos humanos en losprocesos de selección, formación, promoción y retribución. Así, nacía como proyecto, elObservatorio de competencias profesionales (OCP).


Los destinatarios de la información generada son:• Las empresas, desde PIMES hasta grandes empresas para que puedan conocer mejor los

requerimientos del propio sector o actividad.• Las Asociaciones Empresariales para que puedan planificar mejor sus políticas generales

o sectoriales.• Las Administraciones Públicas para que puedan adecuar mejor sus políticas especialmente

las referidas a la ocupación y la formación a las necesidades de la demanda.• Las Personas, estudiantes y/o profesionales - en situación de trabajo o en paro -, para

que puedan obtener información de sectores y actividades que les ayuden a orientarse en el plan de carrera.

El carácter innovador de este Observatorio de Competencias Profesionales se evidencia en elhecho de que se trata del primer observatorio europeo de estas características, es decir, unobservatorio basado en competencias organizadas en una estructura o estándar dinámico dereferencia empresarial a partir de información de ocupación y formación de webs líderes delmercado y con vocación de ser un referente internacional.

Una muestra de los volúmenes de información analizada hasta el momento para la búsquedade competencias profesionales es las más de 400.000 ofertas empresariales de ocupación oel más de millón de currículums vitae que componen la demanda y la oferta de los 5 sectoressiguientes:

• Marketing y ventas• Dirección y administración• Finanzas y contabilidad• Calidad e innovación• Informática y telecomunicaciones

A corto y medio plazo, la Cambra proseguirá en la búsqueda de competencias profesionalesen otros sectores económicos además de poner a disposición del mundo empresarial losresultados de los diferentes informes.


Ahora bien, la Cambra pone sobre la mesa los siguientes retos de futuro, a la espera de poderampliar tanto la colaboración como la implicación de les empresas y agentes económico-socialesen el desarrollo de las competencias profesionales:

• La focalización en competencias profesionales y/o conocimientos críticos de alto valor añadido

• La ampliación del análisis a las llamadas competencias transversales e instrumentales.• La búsqueda de indicadores y evidencias para validar las competencias profesionales.• El desarrollo de aplicaciones dirigidas a las empresas, especialmente las PIMES, para

la gestión de los recursos humanos en clave de competencias.• El contraste y difusión europea de los resultados como la mejor forma de proyección

internacional

Si el acuerdo de la Cambra con Emagister e Infojobs ha permitido descubrir el carácterestratégico que tienen las competencias profesionales para estas empresas, cabe esperar quela información que aportará el Observatorio de competencias profesionales permitirá a todaslas empresas, no sólo las grandes sino también de manera especial las PIMES, mejorarestratégicamente la gestión de los recursos humanos.

Igualmente, esperamos que los agentes sociales, las organizaciones empresariales, lasAdministraciones Públicas y los centros de formación, hagan servir el Observatorio deCompetencias Profesionales como una herramienta de información traducida a conocimientospara la toma de decisiones que mejoren el encaje entre la demanda y la oferta de competencias.

Miquel Valls i MasedaPresidente de la Cámara Oficialde Comercio, Industria y Navegación de Barcelona

INTRODUCCIÓN

La Cámara de Comercio de Barcelona, con la colaboración de las empresas Emagister e Infojobs,líderes de webs de formación y ocupación, inicia el proyecto del Observatorio de lasCompetencias Profesionales (OCP) con el objetivo de suministrar información de alto valorañadido sobre competencias (información creada y distribuida en función del canal Internet)para que, principalmente las empresas, puedan hacer una gestión de mayor calidad de susrecursos humanos. Igualmente, con esta información sobre competencias, las asociacionesempresariales podrán planificar mejor las políticas sectoriales, las administraciones públicaspodrán adecuar mejor sus políticas de ocupación/formación y los estudiantes y profesionalespodrán orientar mejor su plan de carrera.

En otras palabras, la Cambra pretende ayudar a la oferta formativa a adecuarse a la demandade las empresas en clave de competencias profesionales. Esta oferta y demanda se canaliza,cada vez más, por Internet. Con esta finalidad, el OCP hace una interpretación, más concretay adaptada a los requisitos del medio Internet, del término competencias como una selecciónde los más relevantes saber hacer, conocimientos críticos y habilidades específicas de interéspara las empresas.

En este punto, es preciso preguntarse por los antecedentes de las competencias y averiguarsu origen (¿dónde y para qué surgen?) haciendo, si cabe, una pincelada de la historia másreciente.


1. ANTECEDENTES Y CONTEXTO

1.1. Un movimiento social de la década de 1980Desde la década de 1980, un movimiento social aporta contexto y signif icado al términocompetencia, un concepto que pretende responder a la pregunta de cómo se deben clasificarlas calif icaciones requeridas en los diferentes niveles de la empresa de tal manera que seconstruyan signif icados comúnmente entendidos por los actores en el mercado laboral:

«La competencia laboral debe interpretarse como un movimiento que pretende ser una respuestainnovadora para administrar y regular el mercado de trabajo interno y externo de la empresaante las transformaciones del mundo de la producción que en la actualidad se presentan. Lasprincipales características de esa transformación son la aplicación de sistemas de innovaciónabiertos, complejos y dinámicos, que obligan a reformular la relación entre la educación-formación y el trabajo, en dos sentidos. Por una parte demandan un "saber hacer" del personal,y especialmente del operario, basado en diferentes y muchas veces mayores conocimientos,habil idades y actitudes que en el pasado. Por otra parte, este "saber hacer" se encuentrainmerso en una modificación continua debido a los cambios incesantes del proceso de trabajo.»(Leonard Mertens. Competencias laborales: sistemas, surgimiento y modelos. 1996).

Desde la perspectiva de los actores sociales, la competencia laboral responde a preocupacionesimportantes: para los empresarios, supone un instrumento que permite optimizar los recursoshumanos en un contexto en que las innovaciones dif icultan la identif icación simple de lasnecesidades de capacitación; a los trabajadores, les permite replantear la organización deltrabajo y la negociación integral de un empleo de mayor calidad.

Globalmente considerado, el enfoque basado en competencias es estratégico en la medida quehace posible gestionar cambios cualitativos en la competitividad, la productividad y la gestiónde los recursos humanos:

«Siguiendo esa línea estratégica, las empresas, en lugar de focalizarse en sus activos financierosy físicos, deberán poner más atención en aquellos elementos que no f iguran en la cuenta deresultados: aspectos tecnológicos únicos; bases de conocimiento; formación y capacitación;experiencia; capacidades de innovación; conocimiento del mercado; programas-expertos; sistemasorganizacionales de motivación; distribución de información; imágenes intangibles; relacionesde alianzas perdurables. En pocas palabras, deberán poner más énfasis en las competenciasclave de la organización. Desde esa perspectiva, las empresas deberían concentrarse enaquellas competencias clave donde pueden distinguirse de los competidores.» (Id. op. cit.).


Estos cambios afectan a parámetros básicos de competitividad que han evolucionado hacianiveles de mayor exigencia y complejidad combinando precios bajos con calidad y adaptabilidad,en función de aportar un mayor valor añadido para el cliente: estos parámetros se proyectanen las tareas y las personas y modifican las competencias requeridas.

1.2. El Nuevo Programa Nacional de FP y la creación del INCUAL (1998-2002)En nuestro contexto más cercano, el surgimiento de la competencia tiene su origen no sóloen los cambios técnicos y organizativos de las empresas sino también en la falta de capacidadde adecuación del sistema educativo a estas necesidades cambiantes del aparato productivoy de la sociedad. Conscientes de este problema, a finales de la década de 1990 en España selleva a cabo un pacto político-social entre Gobierno, comunidades autónomas, la patronal y lossindicatos que se ref leja en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional1998-2002 (MTAS, 1998), cuyo primer objetivo es la creación del sistema nacional decualificaciones profesionales, que permite la integración de los tres subsistemas de formaciónprofesional. Como puede verse en todo el documento programático, la integración de estesistema se basa en las competencias:

«La formación profesional, en todas sus modalidades, debe tener un referente común decompetencias que oriente las acciones formativas hacia las necesidades de cualif icaciónque requieran los procesos productivos y el mercado de trabajo.

[Se trata de] promover la integración de las diversas formas de adquisición de las competenciasprofesionales. El sistema habrá de ser capaz de evaluar y reconocer las diversas formas porlas que las personas adquieren competencia y progresan en su cualif icación profesional.»

En coherencia con este primer objetivo, el tercer objetivo propone desarrollar un sistemaintegrado de información y orientación profesional también en clave de competencias:

«[Este sistema integrado] responde a la necesidad de hacer l legar a todos los colectivospotencialmente interesados información sobre el empleo (con las competencias profesionalesque requiere) y las vías de adquisición de tales competencias.»



En el aspecto operativo, esta integración de sistemas de formación profesional (inicial o reglada,ocupacional y continua) en una perspectiva de formación a lo largo de la vida implica la creacióndel Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL: RD 375/1999, de 5 de marzo) entrecuyos objetivos está:

«Establecer una metodología de base para identif icar las competencias profesionales y definirel modelo que debe adoptar una cualif icación profesional para ser incorporada al sistemanacional de cualif icaciones profesionales.»

Una de las tareas iniciales del INCUAL ha sido determinar el sentido que se da a las competenciasy a los principales términos relacionados (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de lascualif icaciones y la formación profesional):

Competencia profesional«Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de la actividad profesionalconforme a las exigencias de la producción y el empleo.

La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de distinta naturaleza quepermiten conseguir un resultado. Esta competencia está vinculada al desempeño profesional,no es independiente del contexto y expresa los requisitos humanos valorados en la relaciónhombre-trabajo.»

Cualificación profesional«Conjunto de competencias profesionales con signif icación para el empleo que pueden seradquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de laexperiencia laboral.

Una persona cualif icada es una persona preparada, alguien capaz de realizar un determinadotrabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.»

Unidad de competencia«Agregado mínimo de competencias profesionales, susceptible de reconocimiento y acreditaciónparcial.»


Igualmente interesante ha sido el trabajo del INCUAL (www.incual.es) para divulgar losbeneficios del sistema nacional de cualif icaciones profesionales basado en las competenciasprofesionales, que, en resumen, podemos destacar que:

«Contribuye a su transparencia y a la movilidad de los trabajadores en la medida que facilitael reconocimiento europeo de su cualificación. Se hacen reconocibles y visibles sus competenciasen el mercado laboral.

Instituye referentes reconocidos por todos: empresas y trabajadores, administracioneseducativas y laborales, ministerios y comunidades autónomas.

Identif ica niveles de competencia y de formación y, especialmente, permite reconocer laexperiencia laboral y otras vías no formales de aprendizaje concediéndoles un valor en lossistemas formativos.»

Con independencia de que las redes de los distintos subsistemas formativos de formaciónprofesional que dependen de las diferentes administraciones todavía no estén suficientementeinterconectadas, lo cierto es que actualmente los títulos y certificados de profesionalidad dela formación profesional reglada y ocupacional ya pueden registrar las competencias alcanzadasen un suplemento al título o certificado desarrollado por el Foro Europeo para la Transparenciade las Cualificaciones profesionales que describe las competencias obtenidas por los poseedoresde un título. Este documento es expedido por las correspondientes instituciones de cada paíse informa fundamentalmente sobre:

• Las capacidades y las competencias profesionales obtenidas.• La gama de profesiones que se pueden ejercer.• Los organismos de titulación y acreditación y el nivel del título o certificado.• Las diferentes vías de formación para obtener el certificado; los requisitos para el ingreso

y las oportunidades para acceder a una formación en el siguiente nivel educativo.

Sin embargo, este suplemento no puede reemplazar o equivaler a la cualif icación original niconstituye un sistema automático que garantice un reconocimiento de cualif icaciones.


1.3. La Declaración de Bolonia y el proyecto Tuning (1999-2000)En Europa, en el ámbito universitario, se produce un movimiento similar centrado en lascompetencias: la Declaración de Bolonia de junio de 1999 apuesta por la creación, para elaño 2010, de un espacio europeo de enseñanza superior (EEES) coherente, compatible ycompetitivo que sea atractivo para los estudiantes europeos y los estudiantes y académicosde otros continentes.

En el año 2000 surge el proyecto Tuning, promovido por un grupo de universidades queaceptaron el reto de Bolonia, con el objetivo de sincronizar las estructuras educativas deEuropa (sus integrantes pidieron a la Asociación Europea de Universidades –EUA– que lesayudara a ampliar el grupo de participantes y solicitaron a la Comisión Europea una ayudafinanciera en el marco del programa Sócrates). Según la Agencia Nacional de Evaluación dela Calidad y Acreditación (www.aneca.es), este proyecto aborda la necesidad de adoptar unsistema de titulaciones que se puedan reconocer y comparar fácilmente:

«Más concretamente, el proyecto se propone determinar puntos de referencia para lascompetencias genéricas y las específ icas de cada disciplina de primer y segundo ciclo en unaserie de ámbitos temáticos.

Las competencias describen los resultados del aprendizaje: lo que un estudiante sabe o puededemostrar una vez completado un proceso de aprendizaje. Esto se aplica a las competenciasespecíficas y a las genéricas, como pueden ser las capacidades de comunicación y de liderazgo.

Se ha consultado al personal universitario, los estudiantes y los empleadores sobre lascompetencias que esperan encontrar en los titulados.

Las competencias se describen como puntos de referencia para la elaboración yevaluación de los planes de estudios , y no pretender ser moldes ríg idos. Permitenf lexibilidad y autonomía en la elaboración de los planes de estudios, pero, al mismo tiempo,introducen un lenguaje común para describir los objetivos de los planes.

Estos puntos de referencia para planes de estudios basados en competencias acordadasfacilitarán el reconocimiento y la integración europea de las titulaciones. Deberán introducirsetambién para el funcionamiento de la enseñanza a distancia y el aprendizaje permanente.»


Así, pues, el proyecto Tuning ha sido clave para que las universidades europeas identif iquenel conjunto de competencias específicas de las áreas temáticas para el primer y segundo ciclode enseñanza. Junto con el conocimiento, las competencias son cruciales para el desarrollode puntos de referencia europeos que se puedan considerar comunes, diversos y dinámicos enrelación con titulaciones específicas. Además, estas competencias sirven para crear marcosde referencia para entender y aclarar la naturaleza de las cualificaciones y de la relación entreellas. De aquí surge una clasificación del tipo de competencias que es hoy un cierto referenteinternacional:

Competencias genéricas /transversales• Competencias instrumentales• Competencias interpersonales• Competencias sistémicas

Competencias específicas• Disciplinares/académicas (saber)• Profesionales (saber hacer)

A partir de aquí, las competencias facilitan el reconocimiento y la integración en el ámbitoeuropeo de todo tipo de formación, sea profesional o universitaria, al mismo tiempo que debenimplantarse en el funcionamiento de la enseñanza a distancia y el aprendizaje permanente.

Sin embargo, los objetivos de la emergencia de las competencias no pueden ni deben reducirseal ámbito de la formación y de la orientación profesional, a pesar de ser decisivos en estecampo, sino que, como se ha indicado al principio, son a la vez globales (afectan a lacompetitividad, productividad y organización laboral) y particulares (afectan a los procesosde selección-promoción-retribución de la empresa y a la cualif icación-movil idad de lostrabajadores).


En el fondo, las competencias son una construcción (Guy Le Boterf. Ingeniería de lasCompetencias. Ed. Gestión 2000. 2001) en la que intervienen unos recursos, unas prácticasprofesionales que hay que realizar y unas actuaciones que constituyen los resultados evaluables:

«El saber actuar caracteriza al profesional y no se reduce al saber hacer o saber operar.Frente a los azares y a los acontecimientos, frente a la complejidad de las actuaciones, sepide al profesional que no sólo sepa ejecutar en función de lo prescrito, sino que sepa ir másallá. Lo que caracteriza a un profesional es, ante todo, el saber innovar y no el conocimientorutinario. En las situaciones inéditas, él sabe "qué es lo que hay que hacer", es decir, poneren práctica conductas y actos pertinentes.»

Es preciso subrayar esta visión constructiva de las competencias, ya que muestra un granpotencial gracias a su carácter dinámico (se adquieren para un tiempo determinado), relacional(dependen de un contexto sociolaboral), capitalizable (permiten una acumulación orientada aun plan de carrera) y evaluable (pueden ser objeto de una medida objetiva a través de indicadoresy resultados).

En definitiva, el enfoque de la competencia se adapta bien a los procesos de cambio delmomento que, con distintas formas, pero prácticamente en todas nuestras sociedades, seproducen en grandes e importantes parcelas del quehacer humano: «El enfoque de la competenciapone el acento en la capacidad de mujeres y hombres para enfrentar y administrar el cambio,en lugar de ser destruido o arrasado por él» (Leonard Mertens, op. cit.).

2. CONCEPTO Y FUNCIONALIDADES DEL TÉRMINO COMPETENCIAS

2.1. Las competenciasEl concepto competencia aplicado al ámbito profesional emerge en la década de 1980 comorespuesta a los cambios sucedidos en la realidad laboral a escala global.

Los cambios en la estructura del mercado, las innovaciones tecnológicas y las formas deorganización del trabajo requieren una rápida adaptación del trabajador a nuevas realidadeslaborales y un nuevo enfoque por parte de los responsables de la gestión de los recursos humanos.

Se necesita un nuevo concepto para poder evaluar la idoneidad de un trabajador al puesto detrabajo, establecer una formación que le capacite y dé respuesta a sus carencias, evaluar sucumplimiento, etc. Se hace necesario un término que haga posible la adecuación entre lasnecesidades empresariales y el mundo de la educación que debe proporcionar profesionales.

La palabra que surge de estas necesidades manifiestas es competencia.

Existen tantas definiciones de competencia como autores han tratado el tema. Todavía hoy,después de dos décadas desde la primera vez que se introdujo este concepto en el mundoempresarial, no se ha llegado a ningún acuerdo sobre cuál de ellas es la más adecuada para lasnecesidades del tejido empresarial y el mundo de los recursos humanos y la formación profesionalo profesionalizadora.

Entre las principales definiciones, podemos ver que las competencias son:• Posesión y desarrollo de destrezas, conocimientos, actitudes adecuadas y experiencia

suficientes para actuar con éxito en los roles de la vida. (FEU, 1984)• La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades que corresponden

a una profesión de acuerdo con los niveles esperados para el puesto de trabajo. El conceptoincluye también la capacidad de transferir las destrezas a nuevas situaciones dentro del área profesional y, más allá, a profesiones similares. Esta f lexibilidad suele implicar un nivel de destrezas y conocimientos superior al habitual, incluso entre los trabajadores con experiencia. (MSC, 1985)

• Conjunto de conocimientos, capacidades de acción y comportamiento estructurados en función de un objetivo y en un tipo de situación determinada. (Gilbert y Parlier, 1992)



• Comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo y también en situacionesde prueba. Integran aptitudes, rasgos de la personalidad y conocimientos adquiridos. (Lévy-Leboyer, 1996)

• La competencia es la capacidad de responder a las exigencias profesionales realizando una actividad con resultados, que incluye dimensiones cognitivas y no cognitivas. (Organización para la Economía y la Cooperación y el Desarrollo, OCDE, 2002)

Según el Instituto de Empleo Servicio Público de Empleo Estatal (INEM), las competenciasdefinen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten desarrollar una ocupación profesionalcon respecto a los niveles que requiere la tarea. Son algo más que el conocimiento técnico quehace referencia al saber y al saber hacer. El concepto de competencia no sólo engloba lascapacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también las requeridaspara el conjunto de comportamientos, capacidad de análisis, toma de decisiones, transmisiónde información, etc., que se consideran necesarias para el pleno desarrollo de la tarea.

En el Real Decreto 676/1993 se define la competencia profesional como conjunto de conocimientos,habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencialaboral, que permiten desarrollar y realizar roles y situaciones laborales requeridos en eltrabajo.

Aunque no existe una única definición normativa, en todas las definiciones que hacen referenciaa las competencias encontramos varios elementos comunes:

• Integran capacidades, habilidades, conocimientos, actitudes o aptitudes.• Están vinculadas con el desarrollo de una actividad o tarea.• El contexto es clave para su constatación.

El hecho de que un concepto que no ha logrado unificar una postura en cuanto a su definiciónsiga teniendo una amplia vigencia se explica por la utilidad de su aplicación, es decir: cumplecon su objetivo.

Como se ha comentado al principio de este texto, las competencias surgen para dar unarespuesta a una situación empresarial altamente cambiante. Una situación variable que cadavez más requiere profesionales formados y con unas características determinadas que favorezcanla adaptación rápida.


Gracias a las competencias es posible determinar los requisitos de un puesto de trabajo deforma global (no únicamente en lo tocante a los conocimientos) y, además, es posible evaluara las personas estableciendo un perfil de competencias determinado.

Por un lado, es posible establecer qué competencias son necesarias para un puesto de trabajocon aplicación directa en términos de ocupación y formación y, por otro, aporta al trabajadoraspectos como el reconocimiento de la experiencia o la formación a lo largo de la vidaa través de la certificación o calif icación de competencias.

La adecuación entre el perfil de competencias del puesto de trabajo y el trabajador pasará aser el factor clave para desarrollar con éxito la actividad profesional.

En este punto es importante destacar que, debido a la naturaleza del concepto, las competenciasde las que dispone una persona no son inalterables, sino que pueden modificarse con la formación,la experiencia, etc.

Por consiguiente, otro punto importante de la vigencia de las competencias es la posibilidadde modificar el mundo de la educación y la formación profesional o profesionalizadora para daruna respuesta directa a las necesidades reales del tejido empresarial a través de la formaciónen competencias.

Puesto de trabajo

Resumen de la gestión por competencias

Fuente: elaboración propia

Descripción delpuesto de trabajo

TareasActividades quedeben desarrollarse

CompetenciasAptitudes y actitudesasociadas al puestode trabajo

Persona

Perfilcompetencial

ConocimientosFormación formaly no formal

Experiencia

CompetenciasAptitudes y actitudesde la persona


2.2. Competencias transversales y competencias profesionalesOtro punto de debate en el mundo de las competencias hace referencia a la terminologíarelacionada con los distintos tipos de competencias. Según el nivel de complejidad o abstracciónen el que nos movamos, podemos encontrar clasificaciones muy distintas.

Para algunos autores, las competencias se dividen en competencias profesionales, que hacenreferencia a la realización de una profesión determinada, y competencias transversales, quese dan con mayor o menor intensidad en todas las profesiones y están más relacionadas concaracterísticas de la persona.

En este enfoque, las competencias profesionales agruparían, principalmente, conocimientostécnicos y habilidades concretas, mientras que las competencias transversales ref lejarían elmodo en que una persona realiza su trabajo, independientemente de la tarea en cuestión.

En cambio, las principales líneas en el mundo de la educación consideran que todas lascompetencias son competencias profesionales y que, dentro de éstas, encontramos lascompetencias básicas, las técnicas y las transversales:

• Competencias básicas: las que constituyen un saber mínimo necesario.• Competencias técnicas: están relacionadas directamente con una ocupación y no pueden

transferirse fácilmente a otras profesiones o sectores. Se denominan también competenciasespecíficas.

• Competencias transversales: competencias transferibles a distintas funciones y tareas.

Independientemente del criterio de clasificación seleccionado, las competencias transversalesdif ieren de las profesionales en que, aunque siguen siendo competencias necesarias para eldesarrollo con éxito de una tarea, no son específicas de una determinada actividad o profesión.Están más vinculadas a características personales que inf luyen en la forma en que se desarrollauna ocupación (pensamiento analítico, orientación al cliente, comunicación interpersonal, etc.).

Asimismo, puesto que se basan en comportamientos observables, las competencias pueden serevidenciadas y conmensuradas. Existen distintos diccionarios de competencias que no sólonos permiten identificar las competencias que son necesarias para el desarrollo de una ocupación,sino también en qué nivel se deben dar para lograr un cumplimiento óptimo.

2.3. Importancia de las competencias profesionalesEn el tiempo presente, en que la formación se ha convertido en un factor clave para superarla situación económica actual y se requiere, más que nunca, una preparación para llegar a serglobalmente competitivos y poder aumentar la capacidad de empleo de las personas en situaciónde desempleo, las competencias profesionales encuentran respuesta a su máxima potencialidad.

La capacidad de adaptarse rápidamente a las exigencias de un entorno convulso y favorecer tanto uncumplimiento profesional como el aumento de la probabilidad de encontrar una ocupación hace que lascompetencias sean óptimas frente a las necesidades actuales del tejido empresarial y la sociedad.

Conocer cuáles son las competencias profesionales requeridas por los empresariospara cada sector favorece lo siguiente:

• Conocer los requisitos reales del puesto de trabajo en cuanto a las funciones que debendesarrollarse y las competencias necesarias para llevarlo a cabo, lo que facilita la selección.

• Una formación profesional y profesionalizadora orientada al cumplimiento de las competencias detectadas, desde las fases más iniciales.

• Que la valoración del cumplimiento pase a ser un proceso más objetivo en el que sea másfácil detectar diferencias entre el perfil competencial requerido y el existente o la potencialidad de los recursos humanos existentes en la organización.

• Establecer líneas de carrera profesional o políticas retributivas claras y adecuadas a larealidad del puesto de trabajo y a la persona que lo ocupa.

Por otro lado, para el trabajador supone:• Como candidato a un puesto de trabajo, saber cuáles serán los requisitos reales del

puesto de trabajo, no sólo las funciones que deben desempeñarse, y su situación al respecto.

• La posibilidad de acreditar y certificar la experiencia y la formación formal y no formal según sus competencias profesionales y, de este modo, aumentar la cualif icación.

• Facilidad para detectar cómo enfocar su carrera profesional.• Saber cuáles son sus necesidades de formación y responder a ellas a través de enseñanzas

orientadas a la consecución de las competencias profesionales necesarias.


Estructura de skills de InfojobsCategorización de emagisterEstructura de Competencias Profesionales (2004, Cambra de Comerç de Barcelona)

CIUO 88 (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones)CNAE 93 (Clasificación Nacional de Actividades Econó'97micas)NACE 93 (Nomenclatura de las Actividades Económicas de la Comunidad Europea)CNO 94 (Clasificación Nacional de Ocupaciones)CNO 96 (Observatorio de Estudios Iberoamericanos)ISCED 97 (International Standard Classification of Education)INCUAL 99 (Estructura oficial del Instituto Nacional de las Cualif icaciones)Clasificaciones ISCO e ISICEstructura de titulaciones de FP del MEC y del MTSS

Otras estructuras de competencias referenciadas en el Observatorio de Competencias Profesionales

Validación y revisión por ofertas reales de IJ durante el segundo semestre de 2006Validación con profesionales y expertos de sectores determinados

Ofertas Cursos

CV


El análisis que necesitan las empresas y todo lo que se pide cuando surge una necesidad derecursos humanos en la organización nos permiten realizar una radiografía inicial.

Al mismo tiempo, saber qué ofrecen ahora mismo los candidatos: conocimientos, habilidades,capacidades, etc., nos permite ver la otra parte del ciclo.

No obstante, deberemos trabajar y tomar decisiones en el ámbito del análisis de las diferenciasexistentes.

evidencias

reconocimientorequerimientos bolsas de trabajo-matching

Sistema deCompetencias

del OCP

planificación-orientaciónselec

ción-

ocup

abili

dad

Actividad

Administración de empresas agropecuariasAdministración de recursos naturalesCultivo y producción agrícolaDistribución de productos pesquerosDistribución y venta de alimentosElaboración artesanal de alimentosElaboración de aceitesElaboración de productos cárnicosElaboración de productos lácteosElaboración de vinos y licoresElaboración industrial de alimentos y bebidasGanaderíaHortofruticulturaIngeniería agrónomaIngeniería forestal y de montesJardineríaMantenimiento forestal

Auditoría y certif icación de calidadCalidad medioambientalControl de calidadDirección de calidadI+DInnovaciónNormas de calidad

Control aéreoFormación vialGestión del transporteGestión y control de comprasGestión y operativa de almacénInstrucción de vueloLogística de empresaPilotaje aéreoTransporte en vehículo de mercancíasTransporte en vehículo de pasajerosTransporte ferroviarioTripulación y seguridad aeronáutica

CámaraFotografíaOrganización de eventosPeriodismoProducción audiovisualPublicidadRelaciones públicas y protocoloSonido

Actividades deportivasActividades recreativas en el medio naturalDeporte profesionalOcio

Actividad judicialDerechoDerecho penalGestión notarialÓrganos judiciales

Administración de of icinaÁreas de la administración públicaDirección de organizaciónDirección internacional de empresasDirección y gerenciaFunciones en la administración públicaNiveles de la administración públicaSecretariado de dirección

(*) Sector

1. Agrario y alimentario

2. Calidad, I+D e innovación

3. Compras, logística y transportes

4. Comunicación y audiovisual

5. Deporte y ocio

6. Derecho y justicia

7. Dirección y administración

Estructura de sector y actividad


Alfarería, cerámica y vidrioArtes del libroCreación plásticaDiseño gráf icoIlustración gráf icaImpresiónJoyería y orfebreríaProducción editorialReprografíaTécnicas plásticas

Carrocería y chapaElectricidad en la construcciónElectricidad industrialElectricidad y electrónica de vehículosElectromecánica navalElectrónica de consumoElectrónica industrialGestión de taller de vehículosMantenimiento aeronáuticoMecánica de vehículosMecánica navalReparación de electrodomésticos

Administración contableAdministración f iscalAdministración y operativa bancariaAsesoría contableAsesoría f iscalAuditoría f inancieraConsultoría f inancieraControl de facturaciónControl de preciosDirección de auditorías de empresaDirección f inancieraMercados f inancierosSegurosTesorería y f inanciación

Cocina y gastronomíaGestión de hosteleríaGestión y distribución turísticaInformación y animación turísticaLavandería, tintorería y planchaServicio domésticoServicios en hostelería y restauración

Biblioteconomía y documentalismoCreación literariaEducación y actividades infantilesEducación y trabajo socialGestión cultural y museísticaHistoria y arqueologíaONG y cooperaciónPsicopedagogíaSociología

Dominio de idiomasTraducción e interpretación


Actividad

8. Diseño y artes gráficas

9. Electricidad, electrónica y mecánica

10. Finanzas y contabilidad

11. Hostelería, turismo y hogar

12. Humanidades y actividades socioculturales

13. Idiomas

(*) Sector


Administración de sistemasAnálisis y gestión de bases de datosAnálisis y programaciónAplicaciones y servidores de mensajeríaArquitectura y diseño de hardwareBusiness inteligenceCalidad del softwareConsultoría de sistemasConsultoría y desarrollo ERPDesarrollo de f irmwareDesarrollo multimediaDirección técnica de sistemas de informaciónDirección y gestión de telecomunicacionesDiseño webEstándares y protocolos de redesEstándares y tecnologías de hardwareEstándares y tecnologías de telecomunicaciónGestión de contenidosGestión de proyectos informáticosGestión de redesGestión de servicios informáticosGestión documental, ECM, Imaging…Groupware, workf low, BPMHerramientas de desarrolloHerramientas de diseño web y multimediaHerramientas ERP y business inteligenceInformática sectorialIngeniería de telecomunicacionesInstalación de telecomunicacionesLenguajes de programaciónMétodos, estándares y APIOfimáticaOtros programasPlataformas hardwareSeguridad informáticaSistemas operativosSoporte a usuarios y helpdeskTecnologías de bases de datosTecnologías de redesVenta de informática y telecomunicaciones


Actividad

14. Informática y telecomunicaciones

(*) Sector


BiotecnologíaClimatización y frío industrialControl de producciónDirección de producciónDiseño y mecanizado de piezasFabricación de madera y muebleFabricación de papelFabricación farmacéuticaGestión de proyectos industrialesGestión y distribución de aguaGestión y distribución de gasGestión y distribución eléctricaIngeniería aeronáuticaIngeniería de energías renovablesIngeniería de materialesIngeniería de minasIngeniería de telecomunicaciones aeronáuticasIngeniería industrialIngeniería medioambientalIngenieria navalIngeniería químicaIngeniería y operación de central eléctricaMantenimiento de equipos industrialesOperación en planta químicaOperaciones en minasSaneamientoSoldadura, tubería y caldedería

Vidrio y cerámica industrialAdministración de f incasAlbañileríaArquitectura y urbanismoCarpintería metálica y metalisteríaCarpintería y ebanisteríaContratación de obrasControl y ejecución de obraFontaneríaGeologíaIngeniería de construcciónIngeniería de infraestructurasInteriorismoManejo de máquinas de construcciónPromoción inmobiliaria

Comercio y venta al detalleComunicación de empresaDirección comercialDirección de comunicaciónDirección de marketingDistribución comerciale-businessExportación e importaciónVenta por productos y serviciosVenta y representación comercial

Artes dramáticasDanza y baileEstilos musicalesGestión de actividades escénicasInstrumentos musicalesMaquillaje, vestuario y caracterizaciónTécnica musical


Actividad

15. Ingenierías e industria

16. Inmobiliario y construcción

17. Marketing y ventas

18. Música, teatro y danza

(*) Sector


Actividad de armadorBuceoControl marítimoEstibaMaquinaria navalMarineria de transporte marítimoPatronaje de pescaPatronaje náuticoPesca y marisqueoPiscicultura

Consultoría en RRHHDirección de RRHHDirección y gestión de la formaciónDocenciaDocencia de idiomasFormación y docenciaInserción laboralPrevención de riesgosRelaciones laboralesSelección de personal

Auxiliares y profesiones sanitariasCirugía estéticaDiagnóstico biomédicoDiagnóstico por la imagenEnfermeríaEspecialidades médicasGestión sanitariaInvestigación médicaMedicina estéticaMedicina y psicología deportivaMedicinas complementariasVentas y marketing sanitario

ArmadaEjército de tierraEscalas militaresFuerzas aéreasGuardia CivilInvestigación y criminologíaPolicíaSalvamento y socorrismoVigilancia y protección

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Actividad

19. Naval y pesquero

20. RRHH y formación

21. Sanidad y salud

22. Seguridad y ejército

23. Textil, moda y estética

(*) Sector

(*) Al tratarse de una estructura dinámica está sometida a cambios frecuentes.
