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ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS AL PUESTO
Entrevista
Es un procedimientodiseñado parasolicitar informacióna un individuo, ytanto las preguntascomo las respuestasse realizan de unamanera oral.
Entrevista de selección
Es un procedimiento de
selección diseñado para predecir el
desempeño futuro en un trabajo, de acuerdo con las
respuestas orales del solicitante.
Tipos de entrevista
Estructura
Entrevista no estructurada:
El entrevistador hace las preguntas
conforme le vienen a la mente, y en general, no se dispone de un
formulario que lo guie.
Entrevista estructurada:
Las preguntas y quizá también las
respuestas aceptables se especifican de
antemano, y las respuestas se
califican según lo adecuadas que sean.
Tipo de preguntas
Entrevista situacionales:
Los cuestionamientos se centran en la habilidad del candidato para proyectar el
comportamiento que tendría en una situación determinada.
Entrevista conductual:
En ella se pregunta a los entrevistados como se
comportaron anteriormente en una situación especifica.
Como aplicar las entrevistas
Cara a cara: Dos personas se reúnen, y una entrevista a la otrasolicitando respuestas orales a preguntas orales.
Entrevista secuencial: El candidato es entrevistado en seriepor varias personas, antes de que se tome la decisión respectode la selección.
Entrevista panel: el solicitante se entrevistadosimultáneamente por un grupo de entrevistadores, en vez dehacerlo en forma secuencial o individual.
Entrevista por teléfono: Llegan a ser mas exactas que las quese realizan cara a cara para juzgar la conciencia, la inteligenciay las habilidades interpersonales de un candidato.
¿Qué tan útiles son las entrevistas?
• La clave para que la entrevista sea útil
depende de la forma en que se aplica. Con
base en un estudio sobre la validez de las
entrevistas, se llega a las siguientes
conclusiones:
Las entrevistas situacionales tienen,en promedio, una validez mayor a lasconductuales.
Las entrevistas estructuradas,independientemente de su contenido,son mas validas que las noestructuradas.
Las entrevistas individuales, seanestructuradas o no, tienen mayorvalidez que las de panel.
Como Evitar Los Errores Mas Comunes
Durante Las Entrevistas
Juicios apresurados:
• Una de las equivocaciones mas frecuentes
es que los entrevistadores tienden a inferir
conclusiones sobre los candidatos durante
los primeros minutos de la entrevista.
Énfasis negativo:
• Como entrevistador, tener la mente abierta y
estar muy alerta frente a las impresiones
negativas. Como candidato, se debe
recordar: solo tenemos una oportunidad de
dar una buena primera impresión.
No conocer el trabajo que se va a
desarrollar:
• Los entrevistadores que no saben con
precisión en que consiste el puesto de
trabajo, ni que tipo de candidatos es el mas
conveniente para ocuparlo, con frecuencia
toman decisiones basadas en estereotipos
incorrectos acerca de lo que hace idóneo a
un solicitante.
Presión para contratar:
• Estar presionado para contratar disminuye la
utilidad de una entrevista.
Error por el error de la entrevista:
• El error debido al orden en que se presentan
a los candidatos afecta la manera en que se
les califica.
Influencia del comportamiento no verbal:
• Las puntuaciones que asigna unentrevistador suelen estar influidas no solopor lo que dice el solicitante, sino tambiénpor la forma en que se comporta o por suapariencia.
Atractivo físico:
• Los estudios sobre el atractivo handescubierto que la gente suele asignarcaracterísticas mas favorables y resultadosmas exitosos a las personas atractivas.
Raza:
• Los responsables del reclutamiento que notienen sensibilidad suelen incurrir a ladiscriminación hacia diferentes razas.
Congraciamiento:
• Los solicitantes aumentan la posibilidad derecibir ofertas laborales mediante laautopromoción y congraciamiento, es decir,coincidir con las opiniones del reclutador paraenviar la señal de que tienen creenciassimilares. También se debe exaltar lashabilidades y capacidades propias con lafinalidad de crear la impresión de ser unindividuo muy competente.
Implicaciones:
• Mas allá de la conducta, los entrevistadores
deberían esforzarse por saber quien es la
persona y que es lo que dice. En segundo
lugar, los atributos demográficos y físicos
podrían afectar las decisiones del
entrevistador.
Aspirantes con capacidades diferentes y laentrevista de empleo:
• Los individuos con capacidades diferentes
prefieren una charla abierta, que le permita
al empleador aclarar por completo sus
dudas, y llegar a conclusiones informadas.
Lineamientos Para Dirigir Una
Entrevista.
Planear la entrevista:
• Inicie revisando la solicitud de empleo y el
currículo del candidato, y anote cualquier
área que le parezca vaga o que pueda
indicar fortalezas y debilidades. Repase el
plan u la especificación del puesto de trabajo
para iniciar la entrevista con una imagen
clara de las características del candidato
ideal.
Estructurar la entrevista:
• Esto no solo asegura una mayor
consistencia, sino que también garantiza
que las preguntas brindaran información real
sobre el desempeño que el candidato tendrá
en el puesto de trabajo. Hay varias
preguntas que el entrevistador puede utilizar
relacionadas con el puesto de trabajo, y son
las siguientes:
Utilice las mismas preguntas con todos los candidatos.
Capacitar a los entrevistadores.
Utilice preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con los conocimientos laborales, así como también criterios objetivos para
evaluar las respuestas de los entrevistados.
Estudie la descripción del puesto de trabajo y base las preguntas en responsabilidades laborales reales.
Tome notas breves y discretas durante la entrevista.
Si es posible use el formulario estandarizado para entrevista.
Utilice a varios entrevistadores, pues esto logra reducir el sesgo disminuyendo la relevancia de las opiniones.
Si es posible, utilice escalas de puntuación para evaluar las respuestas.
• La entrevista debe llevarse a cabo en
una oficina privada, donde se reciban
llamadas telefónicas y se puedan
minimizar las interrupciones.
Establecer empatía:
• El principal objetivo de la entrevistas es
conocer al solicitante, y para logarlo
necesita relajarlo. Salude al candidato e
inicie la entrevista con una pregunta que no
sea polémica, quizás acerca del clima o del
transito vehicular.
Preguntar:
• Trate de seguir su guía para una entrevista
estructurada o las preguntas que haya
redactado de antemano.
• Una forma de obtener mas respuestas
espontaneas consiste en aclarar que se
verificaran las referencias.
Cerrar la entrevista:
• Cuando este a punto de terminar la
entrevista, deje tiempo para responder
cualquier pregunta del candidato y, en caso
de necesario para recomendar su empresa al
solicitante.
• Procure terminar la entrevista con un
comentario positivo. Diga al aspirante si se
interesa por el y cual será el siguiente paso.
Asimismo, si tiene que rechazarlo, hágalo de
forma diplomática.
Revisar la entrevista:
• Una vez que el candidato se vaya, revise
sus notas, llene la guía para la entrevista
estructurada, y repase la entrevista
mentalmente mientras ese fresca.