Reingenería

Universidad Cesar Vallejo PL - S05- REINGENIERÍA

Centro de Informática y Sistemas Angela Sánchez Torres

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COMPUTACIÓN

Angela Sánchez Torres

Reingenería

Aplicación de los contenidos de la sesión



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Índice de contenidos

APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

ELEMENTOS

OTROS ELEMENTOS

PROPÓSITO

CAMBIOS



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APLICAR REINGENIERÍA A TU VIDA

En los últimos tiempos, la novísima herramienta gerencial de la reingeniería y/o rediseño se ha venido

aplicando con mucho éxito en los diferentes ámbitos

organizacionales. No solamente en las áreas

relacionadas con la tecnología dura, sino que

también ha sido aprovechada en la estructura

informal para mejorar la eficiencia del factor humano en

sus respectivos cargos. M. Hammer y J. Champú, expertos

en esta herramienta, la definen así: "Es el rediseño o

reinvención de los procesos, las estructuras, las

creencias y comportamientos organizacionales, generando mejoras significativas en los resultados de

calidad de la empresa".

De este significado se pueden inferir las siguientes abstracciones

importantes como son: ¿Qué son procesos? y ¿Cómo se puede

concebir el comportamiento humano? La primera inquietud se puede

definir como: "un conjunto de acciones que están formadas por una o

más tareas, que deben impactar la calidad, eficiencia, costos,

respuestas al cliente, productividad y la rentabilidad organizacional",

apreciándose fácilmente que el aspecto actitudinal representa el factor

clave del éxito organizacional, por cuanto es el responsable de los logros de excelencia por medio de un

comportamiento con niveles sobresalientes y/o extraordinarios de calidad, tendiente a garantizar la

satisfacción de las expectativas razonables de los clientes.



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Por las ideas antes expuestas el comportamiento humano en

las organizaciones es de vital importancia para la sobrevivencia

empresarial, que de acuerdo con E. Soto se puede definir de la siguiente

manera: "El fundamento del comportamiento se refiere a los actos y a las

actitudes de las personas en las organizaciones".

Desde este punto de vista, todo proceso de reingeniería aplicado hacia el factor humano, debe comenzar

por estudiar los estilos actitudinales de los clientes externos y de los proveedores, así como también tratar

de reafirmar en los trabajadores (clientes internos) la mejor cualidad para garantizar el éxito empresarial.

En estos escenarios y tratando de estudiar científicamente el comportamiento, los responsables de la

gestión del factor humano deben reunir datos mediante la observación directa, por medio de los

cuestionarios y las entrevistas, de los vídeos y documentos escritos, con la finalidad de identificar las

variables que utilizan los trabajadores para conducirse.

ELEMENTOS

1. De contratado a facultado

2. De departamentos funcionales a equipos de procesos

3. De entrenamiento a educación

4. De desempeño compensación se desplaza: de actividad a resultados

OTROS ELEMENTOS

➔ De tareas simples a trabajo multidimensional



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◆ De proteccionismo a productivos

◆ De supervisores a entrenadores

● De jerárquicas a planas

➔ De anotadores de tanto a líderes.

"Nadie debería ejercer una jefatura ejecutiva más de seis años. Pasado este tiempo, un verdadero jefe

habrá absorbido tanta hostilidad que deberá evitarse sufrimientos antes de decidir correctamente"

PROPÓSITO

La reingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano tiene como propósito fundamental

cambiar radicalmente los hábitos de comportamiento de las personas, por medio de un profundo

conocimiento de los individuos y las distintas formas de personalidad que adoptan en función de los

diferentes estímulos externos que afrontan. Desde este punto de vista el proceso gerencial es lo primero

que se revisa, por cuanto el estilo de actuación de las personas que ocupan cargos en las posiciones de

lideran incide directamente en el comportamiento total del resto de la organización, debido a que son

modelos de conducta.

En este orden de ideas la re ingeniería y/o rediseño aplicado al factor humano ha venido

corroborando que más de cinco años en una misma posición gerencial, conlleva a un

desgaste organizacional, además de que -por la misma antigüedad en el cargo- estos

ejecutivos se muestran muy inflexibles frente a los cambios radicales que exige esta

técnica; es decir, su estilo actitudinal es totalmente entrópico, administrando la empresa

o la unidad organizacional bajo su responsabilidad como si fuese su propio feudo.

Demuestran una mente muy cerrada y no le dan paso a las nuevas ideas, que cada día



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son más necesarias en esta aldea planetaria: un imprescindible para la optimización y

para la innovación.

CAMBIOS

Otro de los cambios dramáticos de esta herramienta gerencial aplicada al factor humano es la

habilidad que tienen que desarrollar las personas en el uso de las nuevas tecnologías de la

información y comunicación. Debido a esto, la gente muestra dos tendencias extremas: una de

ellas que tiene acceso a mucha información a la hora de adoptar una decisión y no saben cuál y

ni cuánta información deben utilizar, esta realidad es denominada como: "el valor psicológico de

la información sobrante"; la otra posición es cuando se tiene insuficiente información en términos

de cantidad y calidad y -al momento de adoptar la decisión- , se encuentran que existe escasez

de información, esta posición se denomina: "el valor psicológico de la información faltante".

Ambas posiciones conllevan a que los decisores se alejan del estilo

asertivo, -que por supuesto- es el más exigido en las empresas exitosas.

Estas actitudes producen tensión, lo cual es una condición dinámica en

la que un individuo se enfrenta a una oportunidad, restricción o demanda

relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto

e importante.

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