TÉNICAS DE ADMINISTRACIÓNTÉNICAS DE ADMINISTRACIÓN

MÓDULO IIIMÓDULO III

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN

DIRIGIR

Facilitador:Facilitador:

Lic. Yeigar GuzmánLic. Yeigar Guzmán

OBJETIVOS DEL MÓDULO

Al finalizar el módulo el alumno estará en capacidad de :

• Comprender, entender y definir el término dirigir desde el punto de vista de las funciones administrativas

• Identificar los aspectos necesarios para la función de dirigir • Conocer en que se basa el comportamiento organizacional• Identificar y entender lo que es el clima organizacional• Identificar y entender lo que es una cultura organizacional• Identificar y entender lo que es un liderazgo• Identificar y entender lo que es un líder • Conocer la importancia de la motivación del personal en la función de

dirigir

Es la influencia, persuasión que se ejerce por medio del Liderazgo sobre los miembros de una organización para la consecución de los objetivos fijados; este liderazgo debe estar basado en los resultados de una toma de decisiones y considerando las características de cada miembro en función de obtener objetivos compartidos

DIRIGIR

COPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Dentro de la función de dirección esto es la disciplina que estudia las estructuras formales de una empresa, las distintas conductas o comportamientos de las personas que la integran y su interrelación, en función de analizar la cultura que hay en ellas y el clima organizacional para así optimizar los resultados tanto a su favor como en favor de la organización

ASPECTOS NECESARIOS PARA UNA BUENA DIRECCIÓN

• Conocer a las personas (Comportamiento individual)• Conocer como operan las diferentes estructuras dentro

de la empresa (Comportamiento organizacional )• Mantener líneas de conexión que permitan conocer y

entender los medios apropiados para alcanzar los objetivos (Comunicación)

• Influencia y Motivación en los empleados para que realicen las tareas (Liderazgo)

CLIMA ORGANIZACIONAL

Se refiere a las características del medio ambiente en que se desempeñan los miembros de una organización (externas o internas) percibidas directa o indirectamente. Está determinado por el medio ambiente y las percepciones que tengan las personas; a su vez esto depende en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga. Por eso refleja la interacción personas-empresa

• Según las relaciones: percepción que se tiene de un ambiente de trabajo; relaciones entre pares, jefes y subordinados, dentro y fuera según estructura jerárquica (formales) y a partir de la relación de amistad (informales)

• Según la cooperación: sentimiento, espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros del grupo

• Según estándares: cómo los miembros perciben los estándares que se han fijado• Según el conflicto: sentimiento de jefes y colaboradores acerca de diferentes

opiniones; énfasis en que los problemas salgan a la luz y no, el rumor de lo que puede o no estar sucediendo

• Según la identidad: sentimiento de pertenencia con la empresa, ser miembro valioso del equipo, sensación de compartir objetivos

ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

• Según la estructura: percepción acerca de la cantidad de reglas y procedimientos. Es positivo o negativo dependiendo de la burocracia o estructura jerárquica

• Según la responsabilidad: percepción de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo; ser su propio jefe

• Según la recompensa: percepción sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho

• Según el desafío: percepción de las metas y los riesgos que pueden correrse durante el desempeño de la labor ( crece o disminuye en la medida en que aceptan riesgos y desafíos

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Es importante porque determina la cultura organizacional y es el patrón general que especifica las conductas de todos los miembros de la organización en ella se refleja las creencias y los valores compartidos, las percepciones y respuestas que tiene el personal respecto a lo que acontece en el ambiente laboral. Puede ser una cualidad o una propiedad del ambiente que influye en el comportamiento de todos y tendrá consecuencias si es positivo o negativo

CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización y que hacen de ésta su forma de comportamiento. Si es norma, es todo lo que está escrito y aprobado que rige la organización y que debe ser respetado por todos; debe estar escrita en documentos. Ej.: el Manual Organizativo. Como hábito y para efectos de gestión, es lo que no está escrito pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: el que no se acostumbre fumar en un establecimiento de salud. Si es valor, es una cualidad que tiene (n) la(s) persona (s) que integra (n) una organización. Ej.: el respeto

IMPORTAMCIA DE LA CULTURA

• Permite la identidad de sus miembros: grado en que se identifican con la organización

• Hace énfasis en el grupo: organizando el entorno a grupos y no a personas

• Se enfoca hacia las personas facilitando decisiones en función de percepciones

• Integra las unidades para que funcionen coordinada e independientemente.

• Permite el control mediante el uso de reglamentos procesos y supervisión para controlar la conducta de los individuos

• )

• Permite establecer criterios de recompensas de acuerdo al rendimiento del empleado

• Permite establecer un perfil hacia los fines o los medios perfilando los resultados hacia las metas y no hacia las técnicas o procesos usados

• Puede enfocarse hacia un sistema abierto según el grado en que la organización controle y responda a los cambios externos

• Permite la tolerancia al conflicto ya que fomenta en los miembros el trato abierto de sus conflictos y críticas

IMPORTAMCIA DE LA CULTURA

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA

• Fuerte (Ideal): es difícil de cambiar con normas y hábitos bien consolidados; la supervisión es general, el personal tiene libertad de resolver los problemas a su cargo; tiene puestos de trabajos flexibles con reglas y procedimientos no formalizados; la gerencia presta interés, es cordial y ayuda al personal; las recompensas y ascensos se otorgan basados en nivel de productividad; la tolerancia al conflicto es fuerte y se maneja intencionalmente por la gerencia

• Débil (Debería cambiar): es fácil de cambiar o alterar, positiva o negativamente; la supervisión es estrecha, el personal tiene poca libertad en su trabajo, la estructura de puestos es estandarizada y llena de reglas; el sistema de recompensa se basa en la fidelidad, el esfuerzo y la cooperación, se desconocen los niveles productivos del personal, apoyo de la gerencia se centra más en la producción y muestra escaso interés por el personal; la tolerancia a los riesgos es baja y no se estimula al trabajador a ser innovador

CLASIFICACIÓN SEGÚN JEFFREY SONNENFELD

• Académica: empleados expertos que tienden a quedarse dentro de la organización debido a que se le proporciona un ambiente estable. Ej.: Universidades, hospitales

• De Equipo de Baseball: trabajadores innovadores que les gusta el riesgo con diversidad de edades y experiencia y que reciben grandes incentivos. Ej.: agencias de publicidad

• De Club: trabajadores con alta lealtad, compromiso y antigüedad. Ej.: dependencias del Estado, FFAA

• De Fortalezas: existe preocupación por la supervivencia y seguridad en el puesto de trabajo. Ej.: compañías explotadoras de minerales

OTRA CLASIFICACIÓN DE CULTURA

• Con orientación a la acción: acciones dinámicas con los procesos para reducir tiempos de espera y alcanzar mayor productividad.

• Con orientación al cliente: se basa en satisfacer necesidades y motivar constantemente el trabajo, va hacia el cliente interno-externo

• De compromiso con valores positivos: se afianza en la honradez, responsabilidad, puntualidad, entre otros.

• Con conocimiento de las fortalezas y debilidades: gira en torno a fortalezas y debilidades del personal

• Simple con el personal necesario: funciona con un número determinado de personas acorde al tipo de labor que realiza.

• Flexible: se mueve de acuerdo a la dinámica del cambio y se adapta

• Rígida: es estática y no evalúa las posibilidades de cambiar

COMUNICACIÓN EN LA ORGANISACIÓN

Todo proceso organizacional se rige por la visión que ésta tenga y se desarrolla a través de la comunicación. La comunicación en una empresa puede fluir de forma vertical u horizontal (entre pares u homólogos). En la dimensión vertical puede fluir de forma :• Ascendente: desde la gerencia hasta los empleados y

subordinados• Descendente: desde los empleados o subordinados

hasta la gerencia

ELEMENTOS QUE INLUYEN EN LA COMUNICACIÓN

• La Cultura: permite identificar aspectos en común entres los miembros (valores, objetivos, creencias) si la cultura es solida la comunicación es más fácil y las cosas son más fáciles de hacer

• El Liderazgo: ejerce influencia sobre el grupo, facilita la comunicación porque fomenta la cooperación y el compromiso

• La Motivación: impulsa las acciones y conduce a una estabilidad que facilita el intercambio con el grupo donde el sujeto puede expresarse

LIDERAZGO

Es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

Disponible en: degerencia.com

QUÉ ES UN LÍDER

Es la Persona que lleva a otros hacia una meta común y les muestra el camino, para ello crea las condiciones, se compromete y lleva a cabo su misión demostrando ciertas cualidades. Es capaz de influir, no requiere de posición jerárquica, tiene habilidad para conducir; consigue siempre motivar el equipo, sabe lo que quiere y tiene seguridad de si mismo que transmite

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

• Tiene carácter de miembro del grupo, comparte con los demás• Posee rasgos predominantes, es organizado, con tacto, arriesgado,

bondadoso, entre otros.• Es organizado, dirige, vigila y motiva al grupo• Es carismático y empático• Acepta la responsabilidad por su éxito• Desarrollar sus potencialidades y tiene talentos• Es persona de acción• Tiene entusiasmo • Posee gran disciplina• Es perseverante• Reconoce sus debilidades y aprende a corregirlas

ESTILOS DE LIDERAZGO

• Autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La respuesta es la obediencia y adhesión a las decisiones.

• Participativo: consulta pero no delega su derecho a tomar decisiones; señala directrices, consulta ideas y opiniones de los empleados, acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico.

• Liberal (Rienda suelta): Delega la autoridad ,espera que los demás asuman la responsabilidad, guía y control de los hechos, exceptuando algunas reglas, proporciona muy poco contacto y apoyo

MOTIVACIÓN LABORAL

Es el vinculo entre el hombre y la situación, la persona y el ambiente; entre el empleado y la organización. Cuando surge una necesidad se produce un comportamiento que podrá ser positivo o negativo dependiendo del grado de satisfacción que obtenga la persona. Ej.: la agresividad, apatía, desinterés, nerviosismo dependen de la motivación laboral, en cuanto a un trato cordial, comunicación, capacitación, incentivos o seguridad

MOTIVACIÓN COMO TÉCNICA DE DIRECCIÓN

La motivación mantiene la fuerza o altera la dirección, se puede definir como aquello que indica que hay que hacer algo porque es importante para sí o para el grupo; es un estímulo que sostiene o detiene una reacción. Tiene que ver con la fuerza que altera o mantiene la dirección, la calidad y la intensidad de una conducta y depende del grado de satisfacción de las necesidades de un individuo.

ELEMENTOS QUE INFLUYEN EN LA MOTIVACIÓN

• La comunicación, entre los diferentes grupos y niveles de la estructura hace que las personas se sientan satisfechas de sus relaciones y se comuniquen

• La cultura hace que el empleado se muestre satisfecho con su ambiente de trabajo y con las personas con quien trabaja y lo manifieste

• Los incentivos comunican al trabajador el interés que tiene la gerencia sobre su persona

• La responsabilidad permite al trabajador y a la empresa establecer y alcanzar metas individuales y grupales

• La participación genera confianza en el personal y le da sentido de pertenencia en el negocio

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

• Mantenga informado a su grupo acerca de lo que quiere hacer

• Analice cuales son las debilidades y fortalezas de su grupo

• Inicie una capacitación, practique donde haya necesidad• Sensibilice a los participantes sobre las actitudes,

valores y comportamientos deseados • Pregunte y oiga sugerencias del grupo• Organice las actividades tomando en cuenta los

aspectos anteriores

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