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República Bolivariana De Venezuela
Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Núcleo Palo Verde
Administración De Recursos Humanos
Sección B
Participantes: Mishaidy Gerdel C.I.Nº 15.891.334
Misleidy Gerdel C.I.Nº 15.891.335
Profesora:Quintero Yelitze
Caracas, enero de 2010
INDICE
Introducción-----------------------------------------------------------------------------------4-5
Contenido:
El Desarrollo Personal--------------------------------------------------------------------------6
Objetivos Del Desarrollo Personal-----------------------------------------------------------6
Herramientas Para El Desarrollo Personal----------------------------------------------6-7
Mejoramiento Personal-------------------------------------------------------------------------7
Proceso De Valoración--------------------------------------------------------------------------
7
Desarrollo Organizacional----------------------------------------------------------------------8
El Aprendizaje Organizacional----------------------------------------------------------------8
El Gerente De Desarrollo Organizacional-----------------------------------------------8-9
Los Individuos En La Organización-----------------------------------------------------9-10
Las Metas Del Desarrollo Organizacional------------------------------------------------10
Niveles De Efectividad En El Desarrollo Organizacional-------------------------10-11
Desarrollo Organizacional Y Marketing---------------------------------------------------11
Cambio Organizacional-------------------------------------------------------------------11-12
Las Fuerzas Externas E Internas Para El Cambio-------------------------------------13
Los Aspectos Del Cambio--------------------------------------------------------------------13
La Resistencia Al Cambio----------------------------------------------------------------14-16
Una Estructura Para Facilitar Proceso De Cambio------------------------------------16
Ecuación Del Cambio---------------------------------------------------------------------16-17
Creatividad E Innovación---------------------------------------------------------------------17
Creatividad-----------------------------------------------------------------------------------17-18
Conexiones Entre El Entorno Laboral Y La Creatividad--------------------------18-19
Innovación----------------------------------------------------------------------------------------19
Como Introducir Innovación--------------------------------------------------------------19-
20
Proceso Para Poner En Marcha La Innovación------------------------------------20-21
Gestión Del Proceso De Innovación--------------------------------------------------21-22
Motivación-----------------------------------------------------------------------------------22-23
Clasificación De Las Motivaciones----------------------------------------------------23-24
La Desmotivación------------------------------------------------------------------------------24
Motivación Y Conducta-------------------------------------------------------------------24-25
El Ciclo Motivacional---------------------------------------------------------------------------25
Responsabilidad Social De Las Organizaciones---------------------------------------25
Responsabilidad Social De La Empresa--------------------------------------------------26
Responsabilidad Social-------------------------------------------------------------------26-27
Tipos De Responsabilidades Sociales----------------------------------------------------27
Conclusión----------------------------------------------------------------------------------28-29
Bibliografía--------------------------------------------------------------------------------------30
Anexos---------------------------------------------------------------------------------------31-35
INTRODUCCIÓN
Para entender el término de desarrollo personal se debe alcanzar la excelencia
en todas las áreas de su vida como lo es el desarrollo mental, desarrollo
espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales, para lograr
un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser
humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones.
Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la
disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos
decir que dentro de una organización debe existir una experiencia de
interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en
ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación
abierta y directa, las relaciones interpersonales, motivación y la toma de
decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus
compañeros de grupo, para crecer y ser más humano.
El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más
relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que
tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas
situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera
dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito
el cambio en la organización.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no
saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo
no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es
agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un
proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están
comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas
no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.
En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se
considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario
conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.
Por último, se quiere dejar claro que como idea se debe considerar que para
tratar cualquier desarrollo organizacional es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, para que así se logre
con base los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina,
integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.
EL DESARROLLO PERSONAL
Es un proyecto de vida, en el cual el individuo se compromete consigo mismo a
alcanzar la excelencia en todas las áreas de su vida desarrollo mental,
desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales,
para lograr un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su
potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones. Esto se
logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina,
integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos decir que
es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los
sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas
para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma
de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus
compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano.
OBJETIVOS DEL DESARROLLO PERSONAL
Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes
y defectos.
Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse y ubicar las
herramientas para hacerlo.
Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de
alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como
trabajador y como líder.
Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una
unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y
responsabilidad.
HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL
Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le
damos a nuestras vivencias.
Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y
comportamientos.
Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre
sí mismo.
Tener su propia personalidad y no copiar otra.
MEJORAMIENTO PERSONAL
Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en
diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:
- Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no
podrá triunfar. En cuanto a que si existe en la persona una confianza y
compromiso consigo mismo el mejorará su desempeño y capacidad
productiva.
- Auto excelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe
por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona
puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.
- Auto eficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la
mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta
forma pensará con visión de futuro.
Palabras clave: desarrollo personal, éxito personal, superación personal,
autoayuda, motivación
PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.
Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación,
auto aceptación y auto respeto con el fin de mejorar la comunicación consigo
mismo y con el entorno.
Este proceso de valoración personal se inicia antes del conocimiento de la
persona debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que
tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros
pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se
desarrollará.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias
de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de
una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de
mejorar el desempeño de la organización, mediante un esfuerzo a largo plazo,
guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de
autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una
organización, mediante una administración constante y de colaboración de la
cultura de la organización con un énfasis especial en la cultura de los equipos
de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel
del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la
conducta aplicada incluyendo la investigación y acción.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo
tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se
adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización como un ente
que debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia
para cambiar la realidad.
En este proceso de aprendizaje se busca:
1. Saber más de sí, de los otros y del mundo.
2. Poder hacer algo que antes no podíamos
3. Tener una nueva habilidad o destreza.
4. Dejar de ser el tipo que uno era.
Esto dará como resultado a una organización que su gerencia se equipare a un
analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad
contemporánea.
EL GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Es un ejecutivo que maneja y conoce la filosofía de la empresa, sincronización
de procesos orientados al crecimiento, avance y desarrollo de la organización.
Es un profesional que, tiene visión de futuro, pasión por el aprendizaje,
capacidad extraordinaria de liderar procesos, una gran capacidad de transferir
del conocimiento, una facultad extraordinaria de integrar personas buscando la
el mejoramiento y la excelencia continua que les permita responder
proactivamente a los cambios del entorno y ser competitivos.
LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN
Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las organizaciones, es
menester partir de la premisa fundamental: El hombre es un ser biológico,
psicológico y eminentemente social, con una serie de necesidades que
reclaman ser satisfechas, a efectos de que el individuo logre la realización en la
vida las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco, a saber:
Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras
necesidades corporales.
Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico
y emocional.
Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto
de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como
estatus, reconocimiento y atención.
Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a
ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y
la autorrealización.
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la
persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos
que se encuentran involucrados, como son:
Comportamiento Organizacional: es el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las
organizaciones. Los elementos claves en el comportamiento organizacional son
las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que
funciona.
Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está
compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las
personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la
organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones
existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.
Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el
interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar
todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y
empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar
en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.
Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las
personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante
posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo.
Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema
mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado
siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las
organizaciones.
LAS METAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las
personas y la cultura de la organización.
2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.
3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.
NIVELES DE EFECTIVIDAD EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Entre los niveles de la efectividad que contribuyen a la excelencia en el
desarrollo organizacional, se encuentran:
Desarrollo personal: En la medida en que cada persona se involucra
con la organización, sus paradigmas, pensamientos, valores, habilidades
y destrezas se verán enriquecidas e incrementaran la efectividad de la
empresa.
Desarrollo Interpersonal: La interacción con otras personas, el trabajo
en equipo, la comunicación y cooperación deben ser valores claves para
la efectividad de la empresa y sustentada en los comportamientos del
líder.
Alta Gerencia: El estilo de liderazgo que ejerza el gerente se verá
reflejado en los rendimientos producidos y utilización que se le de a los
recursos organizacionales, cuanto mejor sea el clima organizacional y
desempeño gerencial, mejores resultados deberá obtener la empresa.
Organización: El conjunto de elementos que conforman la unidad de
trabajo, reúnen un acumulado de elementos y esfuerzos destinados a
producir bienes y servicios. Es necesaria la armonía y equilibrio en la
combinación de los mismos, a fin de lograr los objetivos planteados.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING
El desarrollo organizacional toca un aspecto medular de la organización a
saber el Marketing. Para el desarrollo organizacional el marketing no es una
tarea de un departamento en la organización, es un estilo de accionar
institucional. La organización se entiende entonces como un engranaje de
individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan, todos
hablan, todos ven, todos venden en todo lo que hacen.
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura
organizacional y la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones o conjunto de variaciones de orden estructural que
sufren las organizaciones y el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios
de directivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta
fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones
en el ambiente tanto físico como económico.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el
equilibrio existente, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando
con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello
que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto
de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas
LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la
capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y
adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.
LOS ASPECTOS DEL CAMBIO
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural.
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las
personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es
percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente
ocasionada por:
La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general
se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para
que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;
La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas
ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por
lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su
gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en
su conjunto.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer
cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar.
Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como
hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva
situación. Algunos factores que contribuyen a esto son:
El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.
La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.
Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo
el esquema de interacciones que propone el cambio.
La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos
o humanos.
La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los
agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para
encarar las iniciativas realmente necesarias.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas
y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les
conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas
reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en
desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que
se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos
mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos
muy arraigados.
La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente
predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus
resultados.
La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad
sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y
ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.
La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben
encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de
las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR PROCESOS DE CAMBIO
De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la
estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de
cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:
1. Comunicar la necesidad de cambio
2. Obtener una visión compartida
3. Generar el compromiso de los líderes
4. Facilitar la participación del personal
5. Pensar sobre la organización en forma integrada
6. Medir el Performance
LA ECUACIÓN DEL CAMBIO
La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben
canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos,
prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Los dos últimos
componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice que,
de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización,
del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas
con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos
coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se
sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio.
Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la
necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse
en la percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque
tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso.
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
Son dos palabras que van de la mano se entienden como prácticamente
sinónimos y aunque son conceptos íntimamente relacionados no son
exactamente lo mismo. La idea de que una organización creativa o innovadora
tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia goza de aceptación universal,
pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones logran traducir la
teoría en la práctica.
Ambos conceptos están relacionados porque, en una organización, la
creatividad sólo tiene sentido cuando se busca su aplicación práctica la
Innovación.
CREATIVIDAD
Es el proceso mental que nos ayuda a generar ideas, es decir, a la mayor o
menor inventiva con que se enfocan los problemas. Pero pensar
imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga
lugar se necesita además pericia y motivación. De esta manera podemos decir
que la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de
pensar creativamente sumado a la pericia y la motivación.
CONEXIONES ENTRE EL ENTORNO LABORAL Y LA CREATIVIDAD
Reto: De todas las cosas que los directores pueden hacer para
estimular la creatividad, una de las más eficaces consiste en asignar a
cada persona el cometido idóneo para ella. Los directores pueden
asignar a cada persona trabajos que encajen con su pericia y su
capacidad de pensamiento creativo y que fomenten la motivación
intrínseca.
Libertad: Cuando se trata de conceder libertad, la clave para la
creatividad es dar a la gente autonomía respecto a los medios pero no
necesariamente con los fines.
Recursos: Los recursos principales que afectan a la creatividad son el
tiempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos han de
asignar estos recursos cuidadosamente. De la misma manera que tienen
que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada, decidir
cuánto tiempo, cuanto y qué espacio físico conceder y, cuanto dinero
van a asignar a un equipo o un proyecto requiere un juicio muy
ponderado.
Características de trabajo en grupo: Si se quieren crear equipos que
generen ideas creativas, es un deber prestar la debida atención a la
conformación de dichos equipos. Para ello debe crear grupos que se
respalden mutuamente con diversidad de puntos de vista y
antecedentes. Porque cuando los equipos se componen de personas
con diferentes bases intelectuales y diferentes enfoques del trabajo es
decir diferentes conocimientos prácticos y diferentes estilos de
pensamiento creativo las ideas suelen combinarse y actuar de maneras
muy útiles y estimulantes.
El estímulo del supervisor: Los empleados pueden considerar que su
trabajo es interesante o estimulante sin necesidad de que nadie se lo
recuerde, pero sólo durante un período de tiempo limitado. Sin embargo,
para mantener esa pasión, la mayoría de los empleados necesitan sentir
que su trabajo importa a la empresa.
Apoyo de la organización: El ánimo que se recibe de los supervisores
realmente fomenta la creatividad, pera ésta se incrementa en gran forma
cuando la organización como un todo la respalda. Tal apoyo es tarea de
los líderes de una organización, que deben poner en práctica los
sistemas o procedimientos apropiados y enfatizar valores que dejen
claro que los esfuerzos creativos son una prioridad absoluta.
INNOVACIÓN
Es una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso,
vendido o usado que va desde un conocimiento hasta un producto en el
mercado, que se implantan con el fin de alcanzar los objetivos de la
organización de forma más eficaz.
La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un
nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo
modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal. El gran objetivo
es generar innovaciones que logren crear ventajas competitivas, para lo cual es
necesario percibir aquellas oportunidades de mercado totalmente nuevas.
COMO INTRODUCIR INNOVACION EN LA ORGANIZACION
Para que la creatividad pueda aflorar en una organización y traducir en
resultados concretos y productivos, es decir, para que se traduzca en
innovaciones, es necesario que tengan el caldo de cultivo propicio. Es posible
tener personas muy creativas en una empresa, pero si no se facilita el entorno
adecuado, no se estará aprovechando su potencial. Para el desarrollo y
mantenimiento de un espíritu dinámico de creatividad combinado con un
sistema eficaz de innovación, es necesario que se den los siguientes requisitos:
Clima para el pensamiento creativo debe de ser el apropiado.
Sistema eficaz de comunicación de ideas en todos los niveles.
Procedimientos para gestionar la innovación.
Es importante reconocer que los tres elementos deben de combinarse. La
existencia de uno o dos sin el tercero no es suficiente para el desarrollo eficaz
de la innovación. Estas tres condiciones son válidas para las organizaciones
grandes y pequeñas, comerciales o no. Para alcanzar un nivel alto de
innovación, las tres condiciones deben existir al margen de la naturaleza y el
tamaño de la empresa.
PROCESO PARA PONER EN MARCHA LA INNOVACION
1. El primer paso es la generación de ideas de una forma creativa, a través
de la aplicación de técnicas como la tormenta de ideas.
2. Posteriormente, es necesario definir pautas de selección, filtros que
eliminen aquellas ideas que no son interesantes.
3. Las ideas seleccionadas, deberán pasar el filtro de la viabilidad. Una
idea puede ser atractiva, pero no ser viable para la empresa desde un
punto de vista: Financiero: no hay recursos suficientes para llevarla a
cabo. Técnico: no disponemos de las herramientas o tecnología para
desarrollarlas. Comercial: no es compatible con la estrategia comercial
de la empresa o bien no existe mercado para ese producto.
4. Las ideas no viables se abandonarán, y aquellas que superen estos
estudios pasarán a la fase de implantación, donde se fijará un programa
de acción.
GESTION DEL POCESO DE INNOVACION
La innovación no se produce por sí sola. Debe ser gestionada, alimentada y
controlada de forma sistemática. En este punto resultará útil revisar los
diferentes componentes que ayudan a una empresa a gestionar más
eficazmente los procesos de innovación.
Clima: El clima para la innovación es el correcto cuando las personas
que trabajan en la empresa (desde los niveles directivos hasta los
operativos) piensan, hablan, y actúan creativamente.
Eliminación de barreras: En toda organización existe un conjunto de
barreras a la innovación (burocracia, obsesión por el estado de la cuenta
de resultados, etc.). Todas esas barreras deben de ser identificadas y
eliminadas.
Planificación del proceso creativo: si la innovación debe de comenzar
por el nivel directivo, éstos deben demostrar su habilidad para
desarrollar una visión innovadora y planificar la gestión futura de la
empresa de forma creativa.
Desarrollo de las fuentes de ideas: existen muchas fuentes de ideas,
una empresa innovadora debe de asegurarse de que puede captar y
recopilar todas las ideas generadas para esas fuentes.
Sistemas de comunicación: Debe de establecerse un sistema que
asegure que todos los miembros de la empresa sepan cómo y a quién
deben presentar sus ideas.
Estímulos y Motivación: los estímulos y motivación pueden actuar
como un poderoso factor para despertar y desarrollar la innovación.
Estos estímulos no tienen que ser, necesariamente, monetarios o
materiales. Una felicitación o un emblema pueden lograr el mismo
resultado.
Procedimientos para la evaluación de las ideas: este procedimiento
debe de implantarse y comunicarse a todas las personas de la empresa.
Gestión de la Innovación: el mayor estímulo a la creatividad es el
conocimiento de que al menos de vez en cuando, las ideas se
implantan. El control de este nivel de éxito y la identificación de las
lecciones aprendidas constituyen la culminación lógica del ciclo.
MOTIVACIÓN
Son las actitudes, voluntad e interés que dirigen el comportamiento de
una persona hacia el trabajo, por alcanzar las metas de la organización,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal. La motivación también es considerada como el impulso que conduce
a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al
individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción
cobra significado.
CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES
Motivación Interna Es aquella que nos auto imponemos por algún motivo y
que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una
motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan
resultados apetecibles.
Motivación Externa Es la medición en que la conducta es juzgada para el
individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo en este
caso estamos hablando de los premios, regalos que se reciben cuando se han
conseguido los resultados esperados. Dentro de la motivación externa tenemos
factores intrínsecos y factores extrínsecos.
Factores extrínsecos pueden ser:
El dinero
El tiempo de trabajo
Viajes
Coches
Cenas
Bienes materiales
Todos estos factores pueden incrementarse o decrementarse en el espacio
alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del
significado que le de la persona a lo que hace.
Existen tres factores intrínsecos importantes.
Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener
control sobre lo hacemos
Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa
Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más
grande que nosotros mismos
También podemos decir que existen motivaciones positivas y negativas:
Motivación positiva: Es el deseo constante de superación, guiado siempre por
un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y
extrínseca.
Motivación negativa: Es la obligación que hace cumplir a la persona a través
de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
LA DESMOTIVACIÓN
Es un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de
angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la
desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas
cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene
consecuencias que deben prevenirse como la generalización de experiencias
pasadas negativas, propias o ajenas, y la auto percepción de incapacidad para
generar los resultados deseados.
MOTIVACIÓN Y CONDUCTA
Para explicar la relación entre la motivación y la conducta, podemos decir que
existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas
son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o
externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la
herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en
todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La
conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.
EL CICLO MOTIVACIONAL
La motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de
tensión.
4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Es la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y
ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar
su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. Esta va más allá del
cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su
estricto cumplimiento, en este sentido, la legislación laboral y las normativas
relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con la
responsabilidad ambiental.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA
Pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con
especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la
calidad de sus procesos productivos.
Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y
la comunidad son:
Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.
Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas
que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y
profesional de los trabajadores.
Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un
crecimiento razonable.
Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de
contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando
el uso de los recursos naturales y energéticos.
Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres,
respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.
Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Es la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus
clientes, empleados y la comunidad en general cumpliendo con la seria
consideración del impacto en la sociedad de las acciones de las compañías. La
responsabilidad social de la empresa trata de enfocar un conjunto integral de
políticas, prácticas y programas centrados en el respeto por la ética, las
personas, las comunidades y el medio ambiente.
TIPOS DE RESPONSABILIDADES SOCIALES
Primarias: Es inherentes a la actividad específica de la empresa, no
responder adecuadamente a lo que representa el corazón de la empresa
para cuidar su buen funcionamiento en todos los sentidos.
Secundarias: Consisten en mejorar los efectos resultantes de esa
misma actividad específica en los grupos sociales interdependientes con
la empresa, más allá de unos mínimos siempre exigibles.
Terciarias: Se extienden a actuaciones de la empresa encaminadas a
mejorar determinados aspectos de su entorno social más allá de su
actividad específica.
CONCLUSIÓN
El desarrollo personal es un proyecto de vida, en el cual el individuo se
compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las áreas de su
vida desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y
relaciones interpersonales, para lograr un equilibrio armónico que le permita
expresar a plenitud su potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de
satisfacciones. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores
correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.
También podemos decir que es una experiencia de interacción individual y
grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u
optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un
poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más
humano.
Mientras que el Desarrollo Organizacional es el engranaje de la institución y la
estrategia organizacional de avanzar a efectos de vérselas con escenarios
cotidianos o aquellos que son impredecibles, el cual crea procesos desde la
experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se
viene. Las empresas competitivas están siempre mirando hacia delante y no
hacia atrás. Continuamente cambian las reglas de competición en vez de
seguir las reglas ya establecidas. Definen nuevas maneras de hacer negocios,
son pioneras en concepto de nuevos productos, construyen nuevas habilidades
básicas, crean nuevos mercados, establecen nuevos estándares y cuestionan
sus propios supuestos.
El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a
otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción.
El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo
movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de
supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.
Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y
eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones
de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la
organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre,
además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la
intervención para identificar y prever nuevos quiebres.
Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración
con los involucrados, es necesario que exista una compresión compartida,
dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el
ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad.
Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la
costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.
Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel
importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer
un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional,
que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para
afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que
provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el
aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y
verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión
en la organización.
Y por ultimo podemos concluir que con la motivación que es un aspecto muy
importante dentro de una organización ya que son las actitudes, voluntad e
interés que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo, por
alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La motivación también es
considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar
una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación.
BIBLIOGRAFÍA
La Administración del Recurso Humano. Idalberto Chiavenato – 5ta edición.
Publicado por bejomi1 en 2009/03/25
Educar para competir – Ricardo A. Ferraro – Editorial Sudamericana – 1995
En busca de la excelencia – Thomas Peters y Robert Waterman – Editorial
Atlántida 1982
La edad de la sinrazón- Charles Handy- Limusa 1993
www.google.com
www.monografias.com
www.degerencia.com 2004 Imaginización
www.gestiopolis.com 2004 Re conceptualización de los negocios
www.ilustrados.com 2004 La filosofía de la estrategia
ANEXOS
Desarrollo Personal
Cambio Organizacional
Creatividad e Innovación
Motivación
Responsabilidad Social De Organización