Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация

Performance management и Управление талантами: новые возможности, которые дает автоматизация

HR&Technology EXPOМосква, 24 ноября 2016 г.

РАЗНООБРАЗИЕ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ1

ОБЗОР НОВЫХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ КАК РЕЗУЛЬТАТ АВТОМАТИЗАЦИИ2

ИЗМЕНЕНИЕ РОЛЕЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА: ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ, HR-СПЕЦИАЛИСТЫ, ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ, РЯДОВЫЕ СОТРУДНИКИ

3

ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТОВ ПО АВТОМАТИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

4

СОДЕРЖАНИЕ

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг», 2016 г.

2

Разнообразие процессов управления персоналом: что мы автоматизируем?

3


Затраты на обучение на каждое подразделение

ЗАПРОС ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПО СО ТРУДНИКУ У ВНЕШНИХ КОНТРАГЕНТОВ

ПУБЛИКАЦИЯ ВАКАНСИЙ В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ

ПОИСК ПРЕЕМНИКОВ ПО ВСЕМ ЛОКАЦИЯМ

АНАЛИЗ ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЯ

Сохранение входных оценок по компетенциям для отслежки прогресса сотрудника

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ: АНАЛИЗ ГЭПОВ

КАЛИБРОВКА: РУЧНАЯ И АВТОМАТИЧЕСКАЯ

Одобрение заявок на обучение

Библиотека знаний

СМЕШАННОЕ ОБУЧЕНИЕ

ОЦЕНКА ЗНАНИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ

Анализ эффективности источников кандидатов

Планирование подбора

Планирование обязательного обучения под позицию

Аналитика по подразделению в он-лайн режиме

МОНИТОРИНГ УРОВНЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ

Real time feedback

Назначение обучения для новичков

Внутренняя социальная сеть

4

Разнообразие критериев и процедур оценки: как выбрать?


1. Результативность2. Текущие компетенции 3. Потенциал 4. Ценности5. Профессиональные знания и навыки6. Деструкторы7. Опыт8. …

5

SuccessFactors – облачная система, доступная с любого компьютера через интернет по модели Software as a service (SaaS)Она состоит из отдельных и интегрируемых модулей, автоматизирующих различные HR-процессы (обучение, подбор, оценка и пр.)Кредо системы – повышение общей эффективности компании за счет выстраивания интегрированных HR-процессов в целостную систему

Система SAP SuccessFactors

Привлечь сотрудников к выполнению стратегически

важных задач

Найти правильных людей и сделать их максимально

эффективными

Более эффективноуправлять бизнесом





3


4



6

7

Каскадирование целей с цветовой кодировкой уровня достижения

8

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

Карта целей

Индивидуальный План целей

10

Создание цели: выбираем из множества параметров

11

Библиотека целей: помощь при формулировании целей

12


Оценка по компетенциям

13

Оценки по компетенциям с комментариями руководителя

14

Помощник в оценке компетенций – перечень индикаторов и подсказки рекомендаций к изменению поведения

15


Оценка команды по компетенциям

16

Сводный лист оценок команды по компетенциям (с всплывающими комментариями к каждой оценке)

Два подхода к кадровому резерву

© ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ» 2006-2010. Все права защищены

Делаем фокус на

ПОЗИЦИИ или ЧЕЛОВЕКЕ?

Список сотрудников Позиция 1 Позиция 1 Позиция 1 …

Сотрудник 1 ХСотрудник 2

Сотрудник 3 Х… Х

Сотрудник 101

…

Планирование замещений

(Кто преемник?)

Планирование карьеры под позицию

(Куда растить?)

17


Фокус: планирование замещений


Выделяем приоритетные для бизнеса позиции, определяем рискиСоздаем профили позицийВыбираем потенциальных преемников Развиваем людей под конкретные позиции

Кандидаты Приоритетная позиция 1

Приоритетная позиция 2 … Неприоритетная

позиция

Кандидат 1 ХКандидат 2

Кандидат 3 Х… Х

Кандидат 8

…

Планирование замещений (Кто преемник?)

18

Определение приоритетных позиций



Поиск преемников: органиграмма замещений

20

Ограниграмма замещений: что можно увидеть


21


Поиск преемника на позицию

22

Сотрудники номинированы на позицию


Параметры для поиска кандидатов на позицию

23


Страница результатов поиска


Сравнение двух кандидатов на замещение

25


26


Поиск талантов

Фокус: карьерное планирование


Выбираем сотрудников с высоким потенциалом

Планируем развитие в соответствии с индивидуальными особенностями человека

Подбираем позицию, соответствующую его логике развития

Рейтинг резервистов Позиция 1 Позиция 2 … Отсутствующаяпозиция

Резервист 1 ХРезервист 2

Резервист 3 Х… Х

Резервист 8

…

Долгосрочное планирование карьеры HiPo (Куда растим)

Луч

шие

Отбор HiPo

27


Карьерная страничка работника: анализ возможностей и разрывов

28



Уровень развития целевых компетенций

Сбалансированный подход


Рейтинг резервистов Позиция 1 Позиция 2 … Позиция 194

Резервист 1 ХРезервист 2

Резервист 3 Х… Х

Резервист 8

…

Планирование замещений

Определение приоритетных позиций

30

Луч

шие

Оценка и отбор HiPo

Карьерное планирование


31


Калибровка результативности / потенциала

32


Многообразие кадровых резервов

33

Обеспечивает единую точку входа в процесс для всех участников (заменяем тысячи эксельных файлов)

Позволяет хранить историю, включая все изменения - 100% сохранность данных, возможность локализовать тот момент, когда что-то в процессе пошло не так

Сокращает длительность процесса постановки целей в 3-4 раза

Сокращает продолжительность процесса ежегодной оценки достижений min в 2 раза, а после внедрения автоматизации расчетов КПЭ – в 4 раза

На 60% -70% сокращает количество рутинных операций по процессу для администратора процесса постановки целей и оценки достижений

Снижает количество ошибок, уменьшает трудоемкость внутреннего аудита – в разы

Упрощает работу Кадрового комитета: все карты в одном месте

Повышает уровень достижения КПЭ сотрудниками за счет:a) Real-time аналитики по уровню достижения КПЭ, которая выводится прямо на домашние страницы руководителей

b) Вовлечения руководителей благодаря инструменту «Дерево целей»

Повышает качество постановки КПЭ на будущие периоды благодаря легкому анализу уровня напряженности КПЭ предыдущих периодов

Повышает качество управления компанией благодаря широкому набору управленческой отчетности, доступной online на основе данных из системы, в частности:a) Четкая идентификация «западающих» с точки зрения достижения целей или реализации процедуры бизнес-подразделений и сотрудников, возможность принятия оперативных мер

b) Возможность выделить критические точки для улучшений, соотнося финансовые результаты компании с «внутренними» результатами сотрудников/веток КПЭ

Новые возможности: жизнь после внедрения HR IT системы





3


4



34


Изменение ролей участников процесса (на примере Performance Management ’a)

РуководителиПолностью вовлечены в процесс оценки – делают своими руками (если позволим)Могут видеть все цели от своего уровня и ниже в их взаимосвязи, каскадированные до самого нижнего уровня – прозрачность и возможность влиять на достижение целей компании

Сотрудники Управляют процессом постановки целей и оценки достижений наряду с менеджерамиСами планируют собственную карьеру

HR – специалистыБерут на себя роль методологов (определяют процедуру)Администрируют процесс, а не исполняют егоКонтролируют процесс (выборочно)




3


4



36

Контур проекта – автоматизируем процессы управления эффективностью

Система грейдов

КПЭ

Компетенции

Целевые значения по результативности

Поддержка и мониторинг выполнения целей

БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ И БЮДЖЕТИРОВАНИЕ

Базовые оклады

Премии

Развитие

ЭЛЕМЕНТЫ СУЭЛИЧНАЯ КАРТОЧКА СОТРУДНИКА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

КОРПОРАТИВНАЯ СЕТЬ

Цели развития

Тесное сотрудничество с Заказчиком (и Бизнес, и HR, и ИТ) на всех этапах проекта для достижения наилучшего результата в сжатые сроки и с учетом существующих в компании приоритетов

Обучение и поддержка пользователей на всех этапах – от формирования ТЗ до запуска и в ходе текущего использования системы

Итерационный подход к настройке позволяет ускорить получение полезного результата при невысоких затратах на настройку, в том числе с точки зрения времени заказчика

Модульный подход к настройке:в первую очередь можно сосредоточиться на наиболее важных процессах;

функциональность и объем интеграции можно расширять постепенно, в том числе параллельно с использованием уже настроенных модулей и форм

38

Методология внедрения: SAP Launch

Используется методология SAP Launch, оптимизированная для настройки облачных решений:

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг» , 2016 г.

Методология внедрения: 4 основных этапа настройки

ПРОВЕРКА ЗАПУСК

СТАРТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ

Информационная кампания о запуске новой системы (функционала)

Поддержка пользователей при запуске

Завершение проекта Организация

долгосрочной поддержки пользователей и администратора системы

ЕСТЬ СОГЛАСОВАННОЕ ТЗ НА НАСТРОЙКУ

ИНТЕГРАЦИЯ РАБОТАЕТ

ВСЕ ГОТОВО И НАЧАЛО ИСПОЛЬЗОВАТЬСЯ

ФАКТИЧЕСКИЕ НАСТРОЙКИ СОГЛАСОВАНЫ ЗАКАЗЧИКОМ

ПОДГОТОВКА НАСТРОЙКА

УСТАНОВОЧНАЯ ВСТРЕЧА ПО ПРОЕКТУ

Уточнение бизнес-цели и критериев успеха проекта

Определение всех участников и их роли в проекте

Формирование ТЗ на настройку и интеграцию.

Детальное планирование сроков и ресурсов проекта

По своему усмотрению Заказчик может пройти дополнительное обучение на Customer Community Cloud Learning Center. Это обучение дает Заказчику базовое представление о структуре и логике настройки системы – и позволяет более информировано принимать решения о требованиях к настройке.

ИТЕРАТИВНАЯ НАСТРОЙКА МОДУЛЕЙ

От 1 до 3 итераций на каждый модуль. В ходе настройки ТЗ может уточняться

Перенос данных и проверка их целостности

Настройка основных отчетов для целей интеграции и текущего использования

Тестирование работы модулей и отчетов

Настройка интеграции Текущее обучение

администратора системы работе с ней, hands-on experience

Это этап, на котором проводится КОМПЛЕКСНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ ГОТОВНОСТИ СИСТЕМЫ к промышленному запуску

Тестирование работы интеграции

Пользовательское тестирование (User Acceptance Testing)

Обучение пользователей перед запуском

На данном этапе рекомендуется, чтобы ключевой администратор системы со стороны заказчика прошел специализированное обучение, предоставляемое SAP SuccessFactors

39


40

Методология внедрения:структура управления рабочей группой

УПРАВЛЯЮЩИЙ СОВЕТ

Председатель: Уполномоченный топ-менеджер Компании/ Вице-президент по кадрам и системам управления

РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТНОЙ КОМАНДЫ ЗАЕАЗЧИКА

ПРОЕКТНАЯ КОМАНДАЗАКАЗЧИКА

РУКОВОДИТЕЛЬ ПРОЕКТА ОТ ЭКОПСИ КОНCАЛТИНГ

ПРОЕКТНАЯ КОМАНДА ЭКОПСИ Консалтинг

Функции:

Обследование и описание процессов

Разработка предложений по оптимизации процесса и описание их целевого состояния

Функции:

Оформление ТЗ (Workbooks)на автоматизацию

Настройка системы Настройка интеграций Обучение пользователей

Функции:

Постановка задач проектной команде от ЭКОПСИ Предоставление необходимой внутренней

экспертизы в области целевой организации HR-процессов и архитектуры смежных ИТ-систем

Контроль и утверждение промежуточных результатов

Предварительное утверждение финальных результатов проекта

Доработка собственных систем для обеспечения интеграции

Функции:координация деятельности проектных команд; стратегический контроль;

утверждение финальных результатов проектов; определение приоритетных задач

HR-КОНСАЛТИНГ HR -АВТОМАТИЗАЦИЯ


41

Сроки реализации проекта (ориентировочно)

ЭТАП РАБОТсентябрь октябрь ноябрь декабрь январь февраль

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Обследование и детализация ТЗ

Настройка платформы Настройка модуля целе-полагания и оценки Реализация интеграций с локальными информационными системами

Обучение внутренних администраторов

Обучение пользователей .


Тех. поддержка

Карты целей формируются Комитетом по КПЭ и доводятся до сведения руководителейРуководители не имеют права изменять что-либо в карте КПЭ: формулировки, веса, целевые значения Итоговая результативность рассчитывается автоматически на основании формулы, заложенной в системуФормула расчета результативности опирается на три категории целей, включая отсекающие КПЭ (при их невыполнении результативность приравнивается к нулю)Оценка по компетенциям не проводитсяПроводится полугодовой мониторинг целей

42

Пример 1. Автоматизация процесса PMGMв крупной российской территориально-распределенной производственной компании


Формирование Плана целей начинается с предложений сотрудника и осуществляется в плотном диалоге сотрудника и руководителя Руководителю необходимо учесть обратную связь, которую коллеги дают на свой опыт работы с оцениваемым сотрудником. Но это не оценка 360, а именно сбор комментариев, которые подтягиваются в оценочную формуВ системе есть два вида результативности: одна рассчитывается системой автоматически, на основании заложенной в нее формулы (по отдельным КПЭ), вторая (итоговая) проставляется менеджером вручную (менеджерское суждение ABCDF)Итоговая оценка результативности формируется из оценки за выполнение персональных целей и оценки по компетенциямПрежде, чем итоговая оценка получает утверждение, все сотрудники проходят через процедуру калибровки (Кадрового комитета), в рамках которой их результаты можно рассматривать не в индивидуальном порядке, а на фоне общей ситуации по отделу/компании, что позволяет избежать субъективизма и сделать итоговую оценку более сбалансированной

43

Пример 2. Автоматизация процесса PMGMв небольшом электронном Банке


44

Типичные сложности в проектах


1. Требования к процессу/ системе меняются по ходу реализации проекта:• «ах, вот мы еще забыли….»• «ой, а система еще и это может?? Нам тоже так

надо!»

2. Система не может реализовать пожелания Заказчика…• «Обманываем» систему• Ориентируемся на «лучшую практику», заложенную

в SF - уговариваем Заказчика изменить процесс

168 стран 35 языков

локализации 60 отраслей более 4,5 тыс.

клиентов

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

ВОПРОСЫ?

47

Партнер[email protected]

Колосницына Майя

Москва, ул. Новодмитровская, 2к1Тел.: (+7 495) 645 00 40www.ecopsy.ruwww.facebook.com/ecopsy.ru

48

Приложения

Решение SuccessFactors: обзор функционала

Подбор (Recruiting) – поиск, отбор и найм лучших кандидатов; использование современных технологий социального рекрутинга

Преемственность и Карьерное

планирование

Подбор и адаптация

Обучение Цели и

Эффективность

Навыки и Компетенции

Компенсации

Управление кадрами

Аналитика

Цели и эффективность (Performance & Goals) – Связь целей организации с целями сотрудников, каскадирование, оценка эффективности

Обучение (Learning) – решения нового поколения для развития талантов и обучения всех категорий работников, партнеров и контрагентов

Преемственность и карьера (Succession & Development) – создание кадрового резерва, управление рисками, вовлечение и удержание работников

Вознаграждения (Compensation) – снижение рисков, управление бюджетами и удержание лучших работников

Адаптация (Onboarding) - адаптация новых сотрудников. Ориентация, развитие и обучение начиная с «Дня 1»

Сотрудничество

Ландшафт решений для Управления персоналом:используйте лучшие практики!

Ваше решение для Управления кадрами

Ваше решение для Управления талантами

Функции регламентированные законодательством: Кадровый учет Расчет заработной платы Регламентированная отчетность

Расширенные функции управления персоналом:Управление талантами - это процесс, направленный на поиск, привлечение, развитие, мотивацию и удержание ключевых сотрудников компании для достижения текущих и будущих бизнес-целей

Leadership & Management

Управление талантами: новые возможности, которые даёт автоматизация