Le 10 domande spinose del

colloquio di valutazione

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Scritto da Christine Gallaire- Coach PCC certificato dall’ICF.

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Nel caso di assenza di posizioni aperte: essere sincero e rassicurare sul fatto che è solo una questione di tempo.

Nel caso di non prontezza: chiarire l’entità del gap attuale di competenze per giungere al livello successivo e creare un piano di sviluppo.

Evidenziare gli atteggiamenti da acquisire.

«Come rispondere a chi è preoccupato dal fatto di non essere promosso?»

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Specialmente nel caso l’organizzazione sia divenuta più snella e piatta, cercare di far ragionare il collaboratore sulla nuova situazione aziendale e quindi prenderne davvero atto.

Esplorare insieme quale progetto gli permetterebbe di accrescere comunque le sue competenze frattempo.

«Come motivare chi non viene promosso per mancanza di posizioni aperte?»

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Chiedere al collaboratore le ragioni per le quali pensa di meritare un altro punteggio.

Riferirsi ai livelli concordati di performance ed evidenziare cosa non è stato raggiunto.

Accettare di rivedere la propria valutazione solo se porta degli elementi a voi sconosciuti e molto rilevanti a prova della sua performance.

«E se il collaboratore non è d’accordo sulla valutazione ricevuta?»

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Come non discuterete la performance sua con altri, insistite sul fatto che non intendete discutere con lui della performance dei suoi colleghi.

«E se cerca di fare confronti con la performance dei suoi colleghi?»

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«Come motivare chi è al massimo livello retributivo o prossimo alla pensione?»

Portare il collaboratore a ragionare sul fatto che una buona fonte di motivazione potrebbe essere di sfruttare al meglio la propria esperienza (progetti specifici) o di condividerla con altri (formazione)

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Elogiare specificando bene il perché ed essendo precisi

Concentrate i vostri elogi sui contributi rilevanti

Chiedere particolari sul modo con il quale è arrivato a questo risultato

Parlate dell’impatto su di voi («sono proprio contento che…»)

Aggiustare il non verbale (sguardo diretto, sorriso, tono di voce)

Cercare di far prendere coscienza al collaboratore di quanto ha appreso e delle possibilità di futuri miglioramenti.

«Come elogiare senza sembrare ipocriti o di farne

troppi?»

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Criticare in privato.

Fare le critiche in modo tempestivo: fatte in modo regolare tutto l’anno, non saranno più una sorpresa al momento della valutazione di fine anno.

Usare un linguaggio privo di condanne e di emotività.

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«Come criticare senza farlo sembrare uno shampoo?»

Verificare con il collaboratore che la vostra descrizione dei fatti sia corretta.

Descrivere il comportamento ricercato.

Sottolineare che le critiche sono rivolte al comportamento e non alla persona.

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Essere specifici e descrittivi.

Dare una descrizione dei fatti a vostra conoscenza e chiedere il suo parere.

Criticare il comportamento e non la persona.

Non presentare la critica come una voce riportata dagli altri («mi hanno riferito che …»)

Ricordarvi che la formulazione fa la differenza: la critica non è un’accusa.

«Come formulare le critiche senza ferire?»

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Iniziare da argomenti «facili» in modo da creare apertura.

Cercare di capire o di intuire le ragioni (timidezza, imbarazzo, stress, soggezione).

Riformulare le domande che hanno provocato una reazione di chiusura.

«Cosa fare se l’altro parlo poco, è agito?»

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Fissare degli obiettivi precisi e quantificabili.

Evitare di quantificare gli obiettivi sbagliati, pensando agli effetti a catena di questi obiettivi (es.: aumentare la produttività può avere un impatto sul numero degli scarti).

Nelle aree più soft (clima aziendale, teamwork …), cercare di descrivere l’effetto voluto dall’obiettivo.

Fissare obiettivi relativi solo al periodo di valutazione.

«Come stabilire degli obiettivi significativi?»

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Grazie per l’attenzione

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Per approfondire, vedere anche http://motivideas.com/people-change-management/lantiscivolo-della-valutazione-15-trappole/