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“Você pode medir um líder pelo tamanho dos
desafios que ele assume. Ele sempre
procura algo do próprio tamanho.”
- John C. Maxwell
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Por acreditarmos nessa afirmação e sermos apaixonados
pelo tema Liderança, decidimos compilar o que de melhor
descobrimos nas literaturas e na prática. Nossa intenção é
que você seja um líder espetacular! Aproveite!
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Índice
Liderança de Alta Performance…………………………..... 6
Liderança e Inteligência Emocional……………………...... 21
Mitos e Verdades......…………………........................... 50
Livros sobre Liderança…………………........................... 57
• A grande maioria das empresasutiliza uma estrutura hierárquicapara organizar seus colaboradores egerir o negócio.
• E isso faz todo o sentido: pessoasmais experientes ajudam outroscolaboradores a atingir melhoresresultados.
• Mas liderar uma equipe esupervisionar uma equipe são duascoisas bem diferentes.
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Liderança de Alta Performance
• O mundo está cheio desupervisores, pessoas que delegamfunções e esperam sentadas peloresultado.
• Mas o que as organizaçõesmodernas precisam são líderes,pessoas com senso de equipe quetem a capacidade de ajudar outrosa realizarem todo seu potencial.
• Mais do que isso, precisam delíderes de alta performance.
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Liderança de Alta Performance
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L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
Liderança de alta performance é umconjunto de qualidades que um líderdeve transpirar para alcançar
resultados acima da média
junto de sua equipe:
• Constância
• Confiança
• Competição
• Conhecimento
Liderança de Alta Performance
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• Conhecimento é a base daliderança de alta performance.
• O respeito que uma equipe tempor seu líder cresceproporcionalmente com oconhecimento que ele possuisobre o tema trabalhado, e aforma como repassa esseconhecimento aos demais.
Conhecimento
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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3 formas de aprimorar a área“Conhecimento”:
• Leia novos livros na sua área deatuação.
• Assine blogs e revistasestrangeiras que sejam referênciaem seu mercado.
• Ministre cursos para sua equipe.Transmitir conhecimento forçavocê a conhecer muito sobredeterminado assunto.
Conhecimento
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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• A ideia aqui não é criar umambiente interno supercompetitivo, mas estabelecermetas que instiguem cadaprofissional a atingir e superar seuslimites.
• Pessoas que gostam de correrbuscam constantemente melhorarseu tempo e correr maioresdistância.
• Desafiar-se e superar esse desafioé prazeroso e mantém osindivíduos interessados nasatividades que desempenham.
Competição
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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3 formas de aprimorar a área“Competição”:
• Estabeleça metas coletivasvinculadas a recompensasfinanceiras.
• Estabeleça metas individuais comodesafios pessoais (semrecompensas financeiras).
• Desafie toda a equipe a umacorrida coletiva durante o final desemana! E aumente a meta sempreque repetirem a atividade..
Competição
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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Bernardinho:
• O técnico Bernardinho possui umafilosofia de sempre tirar seusatletas da zona de conforto e faze-los irem ao limite.
• A ideia é simples: o ser humanoestá sempre buscando a segurança,a estabilidade. A função do líder étirá-lo de lá.
• No seu livro “Transformando Suorem Ouro” ele chama isso de Zonade Desconforto.
Zona de (Des)conforto
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• Em 2003, Bernardinho fez aseleção realizar um treino numestacionamento em Amsterdan,devido a um feriado na cidade.Isso mesmo, asfalto!
• Por uma semana não ouviu umapalavra dos jogadores.
• “Quanto mais emburra, mais temque treinar.”
Zona de Conforto
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• O que irá diferenciar uma equipevencedora das demais é aconstância de propósito, acapacidade de continuar nocaminho certo independentefracassos intermediários.
• O líder é a pessoa com acapacidade de conduzir toda suaequipe através desse caminho.
Constância
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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2 formas para aprimorar a área“Constância”:
• Estabeleça pequenas metas quedemonstrem o time que mesmoque lentamente, as coisas estãomelhorando.
• Repasse a todas histórias degrandes empreendedores quetiveram que se manter firmesdurante fases difíceis paraalcançar grandes recompensas!
Constância
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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• Confiança em sua equipe é o quepermite eliminar o micro-gerenciamento, maior inimigo doalto rendimento.
• Para isso, contrate pessoas que jámostram sinais que possam segerenciar, gostem dessa forma detrabalho e consigam entregarresultados positivos dessamaneira.
• É mais fácil criar laços deconfiança com pessoas propensasa isso!
Confiança
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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2 formas de aprimorar a área“Confiança”:
• Faça uma reunião com todaequipe onde vocês estabelecerãoa base pra uma relação deconfiança: você se compromete aajudá-los a atingir bonsresultados, e eles secomprometem a cumprir prazose atingir o melhor resultadopossível.
• Cumpra com as suas obrigações!
Confiança
L.A.P
Constância
Competição
Conhecimento
Confiança
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Um último ponto sobre confiança:
• Um líder deve ser alguém confiante em sua essência, que transpira essaqualidade e mostra aos demais que ele é a pessoa certa para fazer o queprecisa ser feito (“get the job done”).
• No momento em que um líder perde a confiança em si mesmo eletambém perde a capacidade para liderar outras pessoas!
Confie sempre que você pode atingir grandes objetivos, e pessoas te seguirão nesse caminho.
Confiança
• “… a capacidade de perceber eexprimir a emoção, assimilá-la aopensamento, compreender eraciocinar com ela, e saber regulá-laem si próprio e nos outros.” (Saloveye Mayer, 2000).
• 4 domínios: perceber, usar,entender e controlar as emoções.
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Inteligência Emocional
Fonte: http://psicointem.wordpress.com/definicao-de-inteligencia-emocional/
• Imagine a seguinte situação: umlíder “explodindo” numa sala dereuniões em função de um resultadoruim e um cenário de turbulência nomercado?
• Um líder trata com as informaçõesmais críticas, define rumos, eadministra a pressão antes quechegue à equipe!
• Portanto: cargos de liderançaexigem inteligência emocional!
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Inteligência Emocional e a Liderança
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Inteligência Emocional e a Liderança
Mas, como aplicar a Inteligência Emocional no seu
dia-a-dia?
• Vamos começar do aspecto básico:sua equipe é composta de sereshumanos!
• Eles têm família, aspiraçõesprofissionais, medos, interessespessoais, etc.
• Ouça sua equipe! Mais do que orespeito deles, você conseguiráentender seus desejos, emovimentará seu time cominteligência.
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Desenvolvimento do Carisma
Inteligência Emocional
Carisma
CondutaComunicação
• Gentileza é seu instrumento detrabalho! Não passe por cima deseus liderados, não ignore ofeedback e deixe-os participar dosrumos da área;
• Proximidade é sua meta! Líderesdistantes e frios tem equipes queperformam sob tensão constante!
• Acredite: você não conseguirásustentar essa situação a longoprazo!
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Desenvolvimento do Carisma
Inteligência Emocional
Carisma
CondutaComunicação
• Aspecto básico da liderança:pontualidade, constância depropósitos e integridade sãoessenciais.
• Mas recomendamos que vá além: sevocê cobra um rendimento acima damédia, esteja antes do horário efaça seu tempo render!
• NUNCA deixe de assumir aresponsabilidade por uma entregaruim da equipe;
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Conduta pelo exemplo
Inteligência Emocional
Carisma
CondutaComunicação
• SEMPRE divida os resultadospositivos com a equipe. Você lideraa locomotiva, mas a energia é deles!
• Elogios em grupo, e feedbacksnegativos individuais (com sugestãode melhoria);
• Tome decisões com base nos valoresda empresa. Eles vão justificar eembasar sua escolha num conflito;
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Conduta pelo exemplo
Inteligência Emocional
Carisma
CondutaComunicação
• Deixe MUITO claro quais asdiretrizes de trabalho, as “regras dojogo”.
• Comunique também as metas ecomo cada um será cobrado;
• Delegar: você confia a alguém umatarefa, estabelece um prazo emonitora o avanço com o tempo,estando disponível para ajudar;
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Comunicação acima da média
Inteligência Emocional
Carisma
CondutaComunicação
• “Delargar”: você confia a alguémuma tarefa e esquece... Não façaisso!
• Envolvimento é sua meta! Peçasugestões a todo momento,evidencie como cada um contribuipara a meta, estimule acomunicação do time.
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Comunicação acima da média
Inteligência Emocional
Carisma
CondutaComunicação
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Outros aspectos importantes
Separamos outros aspectos importantes
relacionados à Inteligência Emocional ...
• Essa não é uma característicaassociada frequentemente àLiderança.
• Os líderes mais impressionantestêm essa característica em comum:sabem quando (e por que) vocêerrou, quando acertou, quandopediu ajuda, e até detalhes da suavida pessoal que contou apenasuma vez.
• Entenda a memória comoferramenta de trabalho!
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Memória = Coerência
• Um líder sem memória está maispropenso a inverter prioridadescom frequência, julgar duassituações semelhantes com critériosdiferentes e a transmitirinsegurança.
• Coerência é sua meta! O título falapor si. Um líder coerente ganharespeito e admiração.
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Memória = Coerência
• Características da geração:
• Criados com disciplina e rigidez;
• Lealdade e compromisso(trabalham em poucas empresaspor longos períodos).
• Valorizam ascensão profissional;
• Profundo respeito à hierarquia;
• O trabalho é prioridade!
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Liderando Baby Boomers (1940 – 1960)
Fonte: http://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/infografico-conflitos-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/
• Dicas:• Priorize Planos de Carreira e esclareça
os critérios de promoção;
• Recompensas públicas por tempoatingido e projetos trabalhados;
• Auxilie no uso de novas tecnologias erespeite o tempo de adaptação;
• Já que o trabalho é prioridade, crie umambiente fantástico.
• Desafie-os por resultados! Eles dãoconta!
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Liderando Baby Boomers (1940 – 1960)
• Características da geração:• Valorizam o trabalho;
• São empreendedores;
• Valorizam estabilidade financeira;
• São experientes e dedicados;
• Equilibram qualidade de vida como trabalho;
• Valorizam a competência quandosão líderes.
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Liderando a Geração X (1960 – 1980)
Fonte: http://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/infografico-conflitos-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/
• Dicas:• Aproveite o caráter empreendedor e
desafie com projetos novos earriscados;
• Promova ações de qualidade de vidacom a família. Nascidos nessageração muito provavelmente jáestão casados;
• Estimule promoções porcompetências (além de resultados).Valorize o estudo e o preparo dessageração;
• Confie posições de liderança pois sãobons líderes e se sentem motivados;
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Liderando a Geração X (1960 – 1980)
• Características da geração:• Fascinados por desafios e tecnologia;
• Novos empreendedores (startups);
• Hierarquia tem de ser conquistada emerecida. Contestam líderesineficazes;
• Odeiam burocracia e sãomultitarefas;
• Gostam de horários flexíveis eambiente de trabalho divertido;
• Transbordam autoestima e confiança.
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Liderando a Geração Y (1980 – 2000)
Fonte: http://www.sbcoaching.com.br/blog/comportamento/infografico-conflitos-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho/
• Dicas:• Flexibilize o horário e roupas de trabalho;
• Desafie com projetos criativos,disruptivos;
• Lote a agenda de tarefas. Se eles deremconta, desafie-os novamente;
• Surpreenda-os com atividades e perguntas“fora da caixa”;
• Premie por desempenho muito acima damédia, agradeça e reconheçadesempenhos bons;
• Monitore a atenção deles. Smartphone,Tablet, fone de ouvidos e excesso demultitarefas diminuem a produtividade.
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Liderando a Geração Y (1980 – 2000)
• Imagine a seguinte reunião:
• Líder do projeto: 1983 (Geração Y)
• Gerente da área: 1970 (Geração X)
• Projetistas:
• Sênior: 1950 (B. Boomer, 35 anosde empresa)
• Pleno: 1980 (Geração X)
• Estagiário: 1994 (Geração Y, 1 anode empresa)
• Note a diferença de experiência de vida,linguagem utilizada, tempo de empresa;
• E os conflitos?
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Integrando as gerações no trabalho
• Valorize o diálogo;
• Busque pontos em comum em todos osparticipantes:
• Metas do projeto
• Prioridades
• Prazos
• Lembre-se que as posições de liderançaprecisam assumir os riscos envolvidos.
• No exemplo Gerente de Área e Líder doprojeto;
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Integrando as gerações no trabalho
• Grafite e Diamante são duas formasmoleculares diferentes do carbono.Para obter-se diamante, dentreoutros fatores, aumenta-se apressão e a temperatura do materialna forma de grafite.
• Levou-se essa analogia para agestão: para obter uma equipe dediamantes é preciso o mesmo, ouseja, alta pressão e altatemperatura.
• Cuidado!
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Analogia do Grafite x Diamante
• Se a sua organização inteira trabalhadessa forma, essa se torna a “regrado jogo” (exemplo: empresas deconsultoria e algumasmultinacionais).
• Mas sua empresa, acima de tudo, éfeita de pessoas e elas reagem demaneira diferente sob muitapressão.
• Se você quiser transformar seuambiente de trabalho numa “panelade pressão” tenha ciência de queisso trará consequências.
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Analogia do Grafite x Diamante
• Recomendamos que dosemomentos de altíssima pressão.
• Cenários de mudança podem exigirmedidas drásticas...
• ...mas se uma rotina de trabalho de16h diárias se torna regra algumaspeças deixarão o time!
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Analogia do Grafite x Diamante
• Seres humanos foram feitos paraestarem conectados uns aos outros.É assim desde as tribos maisprimitivas.
• A noção de trabalho em equipe éimportante;
• Mas se cada indivíduo sabe comoseu trabalho impacta o resultadogeral você tem identificação!
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Engajamento!
IDENTIFICAÇÃO
LIDERANÇA INSPIRADORA
ENGAJAMENTO
• Uma Liderança Inspiradora envolvecarisma, comunicação, condutaexemplar e inteligência emocional!
• Se você somar ao fator Identificaçãouma Liderança Inspiradora vai teruma equipe engajada.
• Engajamento é a sua meta! O restopassa a ser administração do tempo(produtividade).
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Engajamento!
IDENTIFICAÇÃO
LIDERANÇA INSPIRADORA
ENGAJAMENTO
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Mitos e Verdades ... Por quê?
Se você reparar ao seu redor vai encontrar muitos jargões a
respeito de como ser um bom líder.
Alguns deles são pura bobagem, com pesquisas afirmando
exatamente o contrário. Já outros fazem muito sentido.
Resolvemos te dar alguns exemplos...
• Esse é um modelo muito utilizado nopassado, porém, em desuso. Vocêprecisa mais de empatia do quedistância.
• Quando falamos em Carismalembramos que, como líder, sua metaé proximidade!
• Equipes com líderes distantes e friosperformam sob constante tensão.
• As hierarquias estão cada vez maishorizontais e colaboradores são parteda decisão. Distância não se encaixabem nesse modelo.
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Líder tem de ser distante!
• Nem sempre!
• Uma pesquisa da ThunderbirdSchool of Global Management(Arizona, EUA) pesquisou 250profissionais (37 países) e descobriu:
• 52% dizem atingir bons resultadosapesar de seus chefes;
• 44% não acreditam que seus chefesconheçam a estratégia da empresa;
• Hindrance trap: “armadilha debloqueio”, líderes treinados apensar que se suas equipes rendemé por causa deles.
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Líderes são bons porque suas equipes rendem!
Fonte: http://exame.abril.com.br/revista-voce-sa/edicoes/190/noticias/a-cegueira-dos-chefes
• Como líder, você é importante sim,e muitas vezes decisivo!
• Mas quem “carrega o piano” é seutime operacional.
• Divida a responsabilidade e atribuaa conquista de bons resultados aeles.
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Líderes são bons porque suas equipes rendem!
• A posição de líder envolve maisrisco e os erros são muito maissérios;
• Se você está numa posição deliderança precisa dominar o cenáriocompleto, antever problemas eestar pronto.
• O erro operacional é facilmentecorrigível. O erro estratégico podeser fatal à organização.
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Líder erra menos!
• O líder precisa conhecer o assunto afundo para traçar a estratégia daárea e manter o time alinhado;
• Não quer dizer que ele precisadominar todas as tarefasoperacionais da área;
• Líder precisa tomar decisões,medindo riscos, e ser a referênciaquando o time está num impasse;
• Portanto, sim, o conhecimentoacima da média é o do líder.
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Líder é o maior conhecedor do assunto
Autor:
Ken Blanchard
Do que se trata:
Livro complexo porém muito bempesquisado e escrito, pode ajudargrandes organizações a estabeleceremplanos de liderança que irão seperpetuar e render bons frutos dentroda empresa. Por ser muito didático eprático, é um ótimo livro para quemdeseja se aprofundar no assunto.
57
Liderança de Alto Nível
Autor:
James C. Hunter
Do que se trata:
Considerado por muitos um dosmelhores livros sobre liderança jáescritos, James C. Hunter introduz oconceito do Líder Servidor, que emoposição a um chefe autoritário, buscaconduzir sua equipe por meio doexemplo e doação de tempo. Narrativasuper-rápida e de alta qualidade.
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O Monge e o Executivo
Autor:
Simon Sinek
Do que se trata:
Após estudar a biografia de grandeslíderes como Marthin Luther King Jr. eSteve Jobs, Simon Sinek descobriu quetodos eles pensavam, agiam e secomunicavam da mesma maneira:todos começaram com a pergunta “Porquê?. Nesse livro Simon nos instiga apensar por que fazemos as coisas, eatravés dessa pergunta, inspirarpessoas.
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Start With Why
Autor:
Simon Sinek
Do que se trata:
Este livro é a sequência do aclamadoStart With Why, Simon traça o perfildas organizações que temperformance extraordinária: todas elascriam um ambiente de confiança ecooperação. Neste livro Simon contacomo grandes líderes induzem acriação destes ambientes através defascinantes eventos reais.
60
Leaders Eat Last
Autor:
Bernardinho
Do que se trata:
Esse livro é uma leitura obrigatória!Conta a história vitoriosa do técnico daSeleção Brasileira Masculina de Vôlei ecomo ele consegue extrair o máximode suas equipes. Linguagem fácil ealtamente recomendável a todos.
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Transformando Suor em Ouro
Autor:
Robert B. Cialdini
Do que se trata:
Todo líder precisa, de uma forma ououtra, convencer e persuadir pessoas atodo momento. Convencer a equipe atrabalhar um final de semana,persuadir investidores a investir naempresa. E essa arma pode seaprendida por meio de uma série deexercícios e fatores que Robert Cialdiniexpõe nesse livro.
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As Armas da Persuasão
Autor:
Kouzes e Posner
Do que se trata:
Liderar uma empresa, organização ougrupo de pessoas de qualquer espécieé um desafio muito diferente do queera 50 anos atrás.
Essas instituições mudaram, bemcomo as pessoas dentro delas, e semanter atualizado sobre a melhorforma de liderar esses grupos é umfator fundamental para alcançar osucesso.
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O Novo Desafio da Liderança
Autor:
Malcolm Gladwell
Do que se trata:
As vezes, dentro de uma organização,é necessário tomar decisões rápidas,sem tempo de realizar muitaspesquisas ou análises.
Nesse momento, saber utilizar osinstintos para chegar as melhoresconclusões pode ser crucial para a boatomada de decisões. MalcolmGladewell escreveu outro livroimperdível com Blink. Sua intuição estádizendo para ler esse livro? Ela estácerta.
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Blink – A Decisão num Piscar de Olhos
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