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Ministère de la Sécurité et de la Protection Civile
Ministère de la Justice
Ministère du Budget (Direction Générale des Douanes)
Ministère de l’Environnement, des Eaux et des Forêts
REPUBLIQUE DE GUINEE
Travail - Justice- Solidarité
Politique commune de Gestion des Ressources
Humaines dans les ministères du secteur de sécurité
en République de Guinée
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en République de Guinée 2
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 3
La présente publication a été élaborée avec l’aide de l’Union européenne sous l’égide
du Programme d’Appui à la Réforme du Secteur de Sécurité (PARSS). Le contenu de
la publication relève de la seule responsabilité du Ministère de la Fonction Publique,
de la Réforme de l’Etat et de la Modernisation de l’Administration de la République
de Guinée, et ne peut aucunement être considéré comme reflétant le point de vue de
l’Union européenne.
Délégation de l'Union européenne en Guinée
Immeuble Le Golfe, Lanséboundji BP:730
Conakry - République de Guinée
Site web: http://eeas.europa.eu/delegations/guinea
Union Européenne 10ème FED
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 4
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 5
Table des matières
LISTE DES SIGLES….........................................................................................................7
INTRODUCTION……...………………………………………………………………….8
I – CADRE REGLEMENTAIRE…………………………………………………………11
II – LES DIFFERENTES COMPOSANTES DE LA FONCTION GRH………........12
a) L’administration du personnel…….......………………………………………………….....12
b) Les relations sociales…….………………………………………....…………………………13
c) La gestion et le développement des ressources humaines……...………………………...13
d) L’organisation du travail et la vie au travail…………………………..……………….…..14
III – LES PRINCIPES D’ACTION POUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE
CONCEPTION RENOVEE DE LA GRH……………………………..………………15
a) La recherche d’une gestion de proximité………………...…………………………………16
b) La professionnalisation des concours de recrutement……………...………………..……17
c) L’évaluation individuelle des agents……………………………….……………………... 17
d) La mobilité………………………………………………………………………………….... 18
e) La formation continue…………………………………………………………….…………..19
f) La transparence de gestion………………………………………………………….………..19
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 6
IV – LE PARTAGE DES ATTRIBUTIONS ENTRE LE MFPREMA ET LES
MINISTERES DE TUTELLE…………………………………...…………………….….20
V – L’OPERATIONNALISATION D’UNE GRH RENOVEE DANS LES
MINISTERES DE
TUTELLE.......................................................................................................................…....21
a) La rédaction des textes d’application des statuts et des diverses instructions
concernant la gestion des effectifs et la gestion des carrières……………..…………….21
b) Le partage de l’accès à la plateforme unique d’information……………………………23
c) La formation des personnels……………………………………………………...……..…23
VI – LES OUTILS DE GESTION POUR UNE RATIONNALISATION DE LA
GRH………………………...................................................................................................25
CONCLUSION………………………………………………………………….………...26
ANNEXE 1 : les activités et les tâches d’une gestion des ressources humaines……27
ANNEXE 2 : les informations nécessaires à la tenue d’une base de données
Ressources Humaines…………………………...………………………………………...58
ANNEXE 3 : la fiche de renseignements et la fiche technique définissant ses
conditions d’utilisation………………………….…………….………………………..…62
ANNEXE 4 : l’avis de changement de situation et la fiche technique définissant ses
conditions d’utilisation……………………………………………………………………70
ANNEXE 5 : la notice de renseignements et d’appréciation et la fiche technique
définissant ses conditions d’utilisation………………………………………………….73
ANNEXE 6 : la liste des membres du groupe de travail « GRH »………..…...………79
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 7
LISTE DES SIGLES
CNP-RSS : Comité National de Pilotage de la Réforme du Secteur de Sécurité
CTS : Commission Technique de Suivi
DRH : Direction des Ressources Humaines
FDS : Forces de Défense et de Sécurité
GRH : Gestion des Ressources Humaines
MEEF : Ministère de l’Environnement, des Eaux et Forêts
MFPREMA : Ministère de la Fonction Publique, de la Réforme de l’Etat et de la
Modernisation de l’Administration
MSPC : Ministère de la Sécurité et de la Protection Civile
PARSS : Programme d’Appui à la Réforme du Secteur de la Sécurité
PNDS : Politique Nationale de Défense et de Sécurité
PTA : Plan de Travail Annuel
RSS : Réforme du Secteur de Sécurité
RH : Ressources Humaines
SNAP : Stratégie Nationale d’Actions Prioritaires
UE : Union Européenne
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 8
INTRODUCTION
lors qu’est réelle la prise de
conscience, dans les ministères
du secteur de la sécurité, de
l’importance de la gestion des
ressources humaines, il ressort de
plusieurs expertises menées ces
dernières années que celle-ci continue à
souffrir d’un déficit de
professionnalisme et d’une insuffisante
reconnaissance.
Dès lors, le renforcement des capacités
des forces de sécurité capables de mener
à bien leur mission d’intérêt général
nécessite la mise en place d’un cadre
organisationnel répondant aux objectifs
de la Réforme du Secteur de la Sécurité
(RSS). Il doit reposer sur des outils
adaptés et performants en matière de
gestion des ressources humaines. Cet
exercice doit se réaliser au travers d’un
cadre de concertation et d’analyse
permettant de définir les orientations
d’une politique nationale de gestion des
forces de sécurité.
C’était l’objectif du groupe de travail qui
a été mis en place, piloté par l’expert
Gestion des Ressources Humaines
(GRH) du Programme d’Appui à la
Réforme du Secteur de la Sécurité
(PARSS), supervisé par la Commission
Technique de Suivi (CTS) du Comité
National de Pilotage de la Réforme du
Secteur de la Sécurité (CNP-RSS) et
regroupant des représentants :
- Du Ministère de la Fonction
Publique, de la Réforme de l’Etat et de la
Modernisation de l’Administration
(MFPREMA) ;
- Du Ministère de la Sécurité et de
la Protection Civile (MSPC) ;
- Du Ministère de
l’Environnement, des Eaux et Forêts
(MEEF) ;
- De la Direction Générale des
Douanes.
La gestion des ressources humaines
dans les départements du secteur de la
sécurité est caractérisée par une
connaissance peu fiable des effectifs,
une absence de gestion et de perception
lisible de carrière pour les personnels
avec ses corollaires que sont la
démotivation et le sentiment d’arbitraire
dans les décisions, une absence de
gestion prévisionnelle, des cadres
organiques non respectés, des
recrutements irréguliers et par vagues,
sans relation avec le métier et les
missions. Par ailleurs, elle se réalise au
moyen d’outils informatiques
rudimentaires, limités, obsolètes et peu
sécurisés et dans des conditions de
travail dégradées.
Plusieurs opérations de recensement et
de tentatives de maîtrise des effectifs ont
été menées dans ces départements de
manière non coordonnée et sans donner
de résultats probants, principalement du
A
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 9
fait de l’absence d’un système de mise à
jour des données. Cependant, le dernier
en date, qui concerne toute la Fonction
Publique et intègre des données
biométriques, paraît de nature à
gommer une grande partie des
insuffisances ci-dessus relevées.
La base de données qui sera créée à
partir du recensement biométrique des
agents de la Fonction Publique
rassemblera les informations qui
permettront de disposer du listing des
fonctionnaires par ministère et par
service.
Toutes les informations concernant la
gestion des carrières ont été paramétrées
et autorisent une gestion automatisée de
l’ensemble des étapes qui jalonnent la
vie du fonctionnaire (titularisation,
avancement d’échelon et de grade,
mutation, retraite). La mise en
application de nouveaux statuts
spéciaux de certaines catégories de
personnels peut être prise en compte
sans difficulté par le logiciel.
Le choix de gérer l’existant pour
moderniser la gestion des ressources
humaines des Ministères et institutions
en charge de la sécurité dans une
approche globale et intégrée apparaît
pertinent et déterminant pour une
réforme en profondeur. En effet, le
fichier unique d’information est
positionné au sein du MFPREMA mais
est en réseau avec le Ministère du
Budget, autorisant par ailleurs la
consultation par les ministères de tutelle
pour la mise en œuvre d’un système de
gestion des carrières et la prise en
compte des aspects budgétaires.
La centralisation forte sur la fonction
publique telle qu’elle est en place
aujourd’hui ne permet cependant pas
aux ministères de tutelle – qui
souhaitent avoir la maîtrise des
opérations de recrutement et de gestion
des carrières de leurs agents -de
disposer des moyens pour mettre en
œuvre efficacement la modernisation
qu’ils ont par ailleurs engagée (lois,
décrets, statut des personnels…).
Des principes de gestion des ressources
humaines dans les Ministères du secteur
de la sécurité doivent donc être arrêtés
pour définir comment peut s’articuler
une nouvelle approche de la GRH.
Les propositions doivent déboucher sur
une organisation structurante pour
l’administration des institutions et des
ministères en charge de la sécurité et
constitueront le point de départ d’un
processus de renforcement des
capacités, contribuant à l’équilibre de
fonctionnement des institutions entre
leur mission de base et la colonne
vertébrale qu’est leur administration.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 10
Utiliser le cadre de la réforme du secteur
de la sécurité pour définir les grands
principes de gestion des ressources
humaines et de partage des actes de
gestion entre le MFPREMA et les
Ministères de tutelle fournira par
ailleurs au MFPREMA l’opportunité de
disposer d’un laboratoire afin de tirer
les enseignements quant à l’opportunité
d’étendre cette réforme à l’ensemble de
la fonction publique.
Il est nécessaire pour cela :
- de définir le cadre règlementaire
de la gestion des ressources
humaines ;
- de définir les différentes
composantes de la fonction
« gestion des ressources
humaines » ;
- de définir les principes d’action
pour une mise en œuvre d’une
gestion rénovée de la GRH ;
- de définir les tâches
d’administration et les tâches de
gestion dans les activités de
gestion des effectifs et de gestion
des carrières des agents ;
- de définir les modalités de
l’opérationnalisation d’une
gestion rénovée des ressources
humaines ;
- de proposer des outils de gestion
permettant une rationalisation
- du travail.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en République de Guinée 11
I – LE CADRE REGLEMENTAIRE
a GRH repose aujourd’hui sur
des documents cadres :
- le statut général des
fonctionnaires (Loi
L/2001/028/AN du 31 décembre
2001 ;
- les statuts spéciaux des agents du
secteur de la sécurité (police,
protection civile, douane, corps
des conservateurs de la nature) ;
- les principes fondamentaux de
création d’organisation et de
contrôle des structures des
services publics (Loi
L/2001/029/AN du 31 décembre
2001) ;
- les décrets d’organisation des
Ministères du secteur de la
sécurité ;
- les textes d’organisation fixant
l’organisation et les attributions
des services de chaque ministère ;
- les cadres organiques qui sont
des tableaux analytiques ayant
pour objet la détermination
prévisionnelle des emplois sur le
plan quantitatif et qualitatif.
Les statuts spéciaux de l’ensemble des
agents du secteur de la sécurité sont des
Lois de la République de Guinée dont
les dispositions ne sont, à ce jour, pas
mises en œuvre.
Les textes d’organisation et les cadres
organiques ne sont que très
partiellement mis en place. Ce sont
pourtant des documents primordiaux
qui autorisent la définition d’un effectif
de référence par service et ouvrent la
voie à la définition d’une nomenclature
des emplois et des compétences.
Autre élément important à connaître
même s’il ne constitue pas un texte
réglementaire : les effectifs réalisés. La
connaissance actuelle de ces données
repose sur des fichiers non connectés
qui offrent des informations
discordantes, dont la fiabilité est limitée.
Le fichier unique d’information devrait
sensiblement affiner cette fiabilité et
favoriser la maîtrise des effectifs.
L’effectif réalisé, comparé à l’effectif de
référence, autorisera la mise en œuvre
d’une gestion prévisionnelle.
L’instauration d’une gestion moderne et
efficace des RH exige donc que les
documents constituant le cadre
réglementaire ci-dessus défini soient
rédigés ou complétés. Ce préalable sera
repris au paragraphe V.
L
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en République de Guinée 12
II – LES DIFFERENTES COMPOSANTES DE LA FONCTION
« GESTION DES RESSOURCES HUMAINES »
a GRH doit intégrer, a priori et
dans toutes ses dimensions, le
cadre statutaire : il s’agit, en
particulier, de veiller à toujours articuler
l’approche métiers (gestion des emplois
et des compétences) et l’approche
carrières (dimension statutaire, gestion
des corps et des grades).
Ainsi une conception rénovée de la
fonction « GRH » passera par un
équilibre reposant à la fois sur les
impératifs statutaires et sur une volonté
de développement des personnes et des
compétences.
La fonction « gestion des ressources
humaines » recouvre quatre grands
domaines qui peuvent être assez
nettement identifiés :
- L’administration du personnel ;
- Les relations sociales ;
- La gestion et le développement
des ressources humaines ;
- L’organisation du travail et la vie
au travail.
A L’administration du personnel
Le renforcement des mécanismes de
gestion est un des axes d’intervention de
la Stratégie Nationale d’Actions
Prioritaires (SNAP).
La gestion administrative du personnel
constitue, à l’évidence, le support et la
base de la GRH : le respect du droit des
agents, la qualité et la fiabilité des
informations qui leur sont données par
les gestionnaires – qu’il s’agisse de la
nature et de la portée de leurs droits, de
l’évolution de la réglementation qui leur
est applicable – sont autant de
conditions préalables à toute action dans
le domaine de la GRH.
Cette dimension de la GRH recouvre
l’ensemble des tâches liées aux aspects
juridiques et administratifs de la
fonction. Des prémisses du recrutement
(organisation juridique et administrative
des concours), à la constatation des
droits et à la préparation des états
nécessaires à la liquidation des
pensions, il s’agit de suivre et de réaliser
la mise en œuvre juridique de
l’ensemble des opérations statutaires et
non statutaires requises par la gestion
administrative des grades et des
emplois au sein des corps de
fonctionnaires : nomination,
titularisation, avancement d’échelon,
avancement de grade, reclassement,
intégration dans un autre corps,
autorisation d’absence, détachement,
mise à disposition, disponibilité,
démission, suivi du « dossier
fonctionnaire », procédures
disciplinaires, rémunération, …
L
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 13
Cette partie de la GRH qui en constitue,
d’une certaine manière, le cœur de
métier, requiert une connaissance
précise du cadre statutaire (statut
général, statuts spéciaux des corps
concernés, législation et réglementations
générales ou spécifiques).
B Les relations sociales
C’est le domaine des relations de
l’administration avec les personnels,
voire avec leurs représentants.
Qu’il s’agisse de la constitution des
instances de concertation (commissions
administratives, comités techniques,
conseil de discipline, etc.) de leur
convocation dans le respect des formes
et des délais, des conditions légales de
leur fonctionnement et des suites
données à leurs avis, la prise en charge
des relations sociales suppose une
maîtrise effective des règles applicables
au sein du secteur public.
Elle doit s’accompagner de la
responsabilité de « faire vivre » cette
forme de paritarisme et d’organiser ou
d’assurer la continuité du dialogue
social en ouvrant de nouveaux champs
de travail en commun avec les
représentants du personnel sur des
domaines dans lesquels ils peuvent être
responsabilisés parce que pleinement
légitimes tels que la formation, l’action
sociale, l’hygiène et la sécurité.
C La gestion et le développement des
ressources humaines
Cette partie est aujourd’hui peu
développée dans l’administration
guinéenne. Or, elle recouvre des champs
essentiels concernant tant la gestion
collective (suivi et gestion des emplois et
compétences) que la gestion
individuelle ou individualisée : notation
et évaluation des agents en vue d’une
gestion plus personnalisée, formation,
mobilité. Plus généralement tout ce qui
touche à la responsabilisation, à la
valorisation et à la motivation des
agents relève de la gestion et du
développement des ressources
humaines.
Le développement des ressources
humaines enfin doit prendre appui sur
une véritable gestion prévisionnelle. Elle
ne peut se réaliser qu’en jouant sur le
« stock » des effectifs, en mettant
l’accent sur la formation continue ou sur
la mobilité, car, contrairement au
secteur privé, le secteur public ne
saurait pouvoir compter sur les flux
d’entrée et de sortie de ses personnels
comme facteur de régulation.
C’est un domaine de la GRH qui exige à
l’évidence un investissement particulier,
notamment en termes d’élaboration et
de maîtrise des outils à mettre en œuvre,
mais surtout de méthode et de stratégie
de mise en place, l’objectif prioritaire
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 14
devant être de diffuser chez les
gestionnaires une véritable culture de
gestion prévisionnelle.
D L’organisation du travail et la vie
au travail
Ce domaine recouvre l’ensemble des
attributions et des compétences de la
GRH, qui concernent l’organisation du
travail, la répartition des tâches et des
moyens, la gestion du temps et des
espaces.
Il engendre les préoccupations de
définition et d’explicitation des
organigrammes, la pratique des
délégations et ses outils.
Il est, bien sûr, concerné par la mise en
œuvre des préoccupations d’ergonomie
du travail, ou, ce qui n’est pas sans
rapport, par l’organisation spatiale des
locaux d’activité ou des bureaux.
Cette partie de la GRH a naturellement
pour objet de prendre en charge
l’amélioration des conditions de travail,
les questions d’hygiène et de sécurité, la
santé (médecine d’hygiène de
prévention).
On y inclut généralement le suivi de
l’action sociale, quel que soit son mode
d’organisation : logement, restauration,
mutuelle de santé, aides aux personnels
en difficultés, etc… Nul besoin de
souligner l’importance de cette fonction
pour la santé physique, morale et
psychologique des personnels.
A noter que c’est aussi un des objectifs
stratégiques de la SNAP (améliorer les
conditions de travail et de vie des FDS
en tenant compte des besoins
spécifiques des femmes).
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en République de Guinée 15
III – LES PRINCIPES D’ACTION POUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE
CONCEPTION RENOVEE DE LA GRH.
attachement au service
public, largement partagé par
les agents, constitue un
élément essentiel de motivation.
La mission de la GRH est alors bien de
s’inscrire dans une démarche « service
public » visant à améliorer le service
public à partir de la variable RH mais
visant aussi à placer le service public au
centre de la politique RH. Cela suppose,
notamment, d’apporter des réponses
aux besoins exprimés par les services
opérationnels en matière de profil
d’activité et donc de compétences
recherchées (recrutement), en matière de
suivi des besoins (gestion prévisionnelle
des effectifs et des compétences). Par
ailleurs, l’utilité de la GRH est aussi
dans le « service » rendu aux agents
(optimiser le déroulement de carrière,
résoudre les problèmes qu’ils
rencontrent, améliorer la satisfaction des
attentes professionnelles…).
Dans cette perspective, il s’agit de mieux
gérer les agents pour mieux servir les
usagers. Cela implique de replacer la
dimension GRH au cœur du processus
de réforme. Moderniser la GRH revient
à mieux gérer la modernisation.
Trois préoccupations fortes doivent
guider la mise en œuvre d’une
conception rénovée de la GRH :
- S’appuyer sur les bases
reconnues de la gestion
administrative, dans le cadre
statutaire et sans en négliger
l’importance ;
- Mettre en œuvre des outils de
gestion personnalisée et de suivi
individualisé de la carrière
professionnelle (évaluation, livret
de formation, dossier individuel,
carnet de santé, etc.) ;
- Rechercher un niveau de
proximité suffisant pour assurer
la gestion des hommes et le suivi
des besoins du service.
Ces préoccupations se déclinent en six
principes d’action constituant autant de
leviers pour engager la modernisation
de la fonction « GRH » :
- La recherche d’une forme de
gestion de proximité ;
- La professionnalisation des
concours du recrutement ;
- L’évaluation individuelle des
agents ;
- La mobilité ;
- La formation continue ;
- La transparence dans la gestion.
L’
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 16
A La recherche d’une gestion de
proximité
La gestion des ressources humaines est
une fonction qui doit être partagée entre
le MFPREMA et les ministères de
tutelle. Les relations sociales, la gestion
et le développement des ressources
humaines, l’organisation du travail sont
des aspects de cette gestion des
ressources humaines qui relèvent
naturellement de la gestion de proximité
des ministères de tutelle.
L’administration du personnel relève du
MFPREMA et a pour objectif premier de
favoriser la rencontre des attentes des
agents avec les intérêts du service.
Gérer au plus près des besoins des
agents suppose de redéfinir les rôles
respectifs du MFPREMA et des
Ministères de tutelle.
Au niveau du MFPREMA, il revient
notamment de :
- Définir et animer la politique de
gestion des ressources humaines
dans ses différentes dimensions :
recrutement, gestion, formation,
action sociale… ;
- Piloter et maîtriser la
déconcentration de
l’administration du personnel ;
- Garantir la cohérence de la mise
en œuvre de la politique de GRH
à travers l’évaluation et le
contrôle ;
- Concevoir et diffuser les outils et
méthodes de GRH ;
- Assurer l’animation des
responsables de RH et mettre son
expertise au service des services
déconcentrés ;
- Concevoir une gestion
prévisionnelle des effectifs, des
emplois et des compétences.
Au niveau des Ministères de tutelle, il
revient de :
- Organiser la prise en charge de la
fonction GRH dans sa dimension
administrative (recrutements,
mutations, gestion…) ;
- Développer le dialogue social ;
- Mettre en œuvre la politique de
GRH dans ses dimensions
humaines et sociales en diffusant
les nouvelles pratiques à tous les
niveaux de la hiérarchie ;
- Organiser des plans de
formation ;
- Mettre en œuvre une gestion
prévisionnelle des effectifs, des
emplois et des compétences.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 17
B La professionnalisation des
concours de recrutement
Le recrutement est évidemment un acte
très important du fait de son « caractère
engageant » pour l’Etat et pour l’agent
recruté : le recrutement d’un
fonctionnaire engage l’Etat jusqu’au
départ à la retraite de l’intéressé soit
parfois plus de quarante ans plus tard. Il
est donc essentiel d’en faire un des
éléments clés de la politique de gestion
des ressources humaines.
Cela signifie que chaque ministère doit
se donner les moyens pour expliciter
quels sont ses objectifs en matière de
recrutement afin d’en tirer les
conséquences en termes de conception
de ses concours. Cela revient à traduire
systématiquement ces objectifs dans des
profils de postes et des référentiels de
compétences pour les tenir.
Il est clair qu’aujourd’hui, d’une façon
générale, l’accent doit être mis sur un
système de sélection mettant plus
l’accent sur le potentiel des candidats en
référence aux missions présentes ou
futures afin de permettre une prise en
compte anticipée des évolutions, plutôt
que sur le seul contrôle de
connaissances théoriques, par ailleurs
déjà sanctionnées par le système
scolaire.
Cette exigence doit conduire à élargir la
conception du recrutement en
considérant que l’acte de sélection, le
concours, ne peut être conçu
indépendamment de ce qui le précède et
lui succède. Le concours est en fait un
élément d’une chaîne complète qui va
de la préparation aux concours jusqu’à
la titularisation, après une formation
post-concours et un stage dans les
services. Le concours proprement dit
n’est qu’un moment dans cette chaîne, le
moment où se fait la sélection entre ceux
qui entrent à l’une des extrémités de la
chaîne et ceux qui, finalement, en
sortiront lauréats. C’est l’ensemble de
cette chaîne qui doit garantir la qualité
du recrutement et sa bonne adéquation
avec les objectifs que le département
ministériel s’est fixé.
C L’évaluation individuelle des
agents
L’évaluation et tout particulièrement
l’entretien individuel qui en est le
support, constitue un instrument
essentiel de la gestion des ressources
humaines. L’entretien individuel
d’évaluation s’apparente, à ce titre, à un
moment clef de la gestion sociale. C’est
en effet pour le responsable
hiérarchique et son collaborateur une
occasion privilégiée de communication à
partir d’un examen, fondé sur une
analyse bilan-objectif, de l’implication
du collaborateur dans les activités de
son unité.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 18
L’entretien d’évaluation est aussi un
outil de la gestion individuelle des
carrières (titularisation, avancement,
mutation, etc.) et de l’adéquation entre
un homme ou une femme, des
compétences, et un poste. Il est, par la
suite, une fois les données de
l’évaluation collectées, une base de
gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences car il sert de point de
référence à la politique de formation, à
la gestion des effectifs et plus
généralement, à l’évolution des
compétences.
D La mobilité
La mobilité constitue un instrument
puissant d’enrichissement
professionnel, par l’acquisition de
nouvelles compétences, de nouvelles
expériences, par la confrontation avec
d’autres milieux professionnels, avec
d’autres cultures professionnelles. Elle
peut jouer, à ce titre, le rôle d’un levier
efficace pour favoriser l’adaptation des
agents aux changements continus de
leur environnement professionnel.
L’intérêt de la mobilité, ou pour la
mobilité, varie bien entendu selon les
acteurs concernés. En ce qui concerne les
cadres, pour le « mobile » lui-même, il
s’agit d’un choix individuel sur l’activité
qu’il entend exercer ou d’un choix
géographique, inscrit dans une
perspective de développement
professionnel (mobilité choisie) ou
d’une contrainte (mobilité forcée).
Pour les services, ce peut-être l’occasion
de favoriser la diffusion des cultures et
des pratiques, ce peut être également un
outil permettant d’accentuer ou de
corriger les tendances de la répartition
géographique des agents. Mais cela peut
aussi avoir pour conséquence de
déstabiliser la communauté
professionnelle du fait de l’instabilité
des agents sur un emploi.
Pour des personnels non cadres n’ayant
connu aucun changement d’affectation
sur une longue période, la mobilité, y
compris sans changement de cadre
géographique mais, assortie d’une
formation appropriée, peut être un outil
de remobilisation professionnelle en
offrant un changement relatif de
l’environnement professionnel. On peut
même dire que la formation continue
constitue une préparation naturelle à la
mobilité.
La mobilité bien gérée et bien maîtrisée
est à l’évidence un facteur d’efficacité et
de dynamisme pour les personnes
comme pour les services. Elle doit être
une possibilité ouverte à toutes les
catégories de personnel en sachant que
pour les non-cadres la mobilité
géographique étant plus difficile – en
raison des problèmes matériels qu’elle
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 19
peut engendrer – cela doit conduire à
être plus attentif afin de leur faciliter
une mobilité fonctionnelle. Une
politique active de mobilité suppose une
capacité à orienter, guider, conseiller les
agents, après avoir pris le temps de
connaître leurs aspirations, leurs
compétences non utilisées dans le poste
actuel, de discuter avec eux de leurs
perspectives de carrière, l’entretien
d’évaluation étant l’instrument
privilégié pour assurer cette fonction.
E La formation continue
La formation, et plus généralement tout
ce qui contribue à l’acquisition, au
développement et à l’actualisation des
compétences des agents tout au long de
leur carrière est un autre levier puissant
d’adaptation des personnes pour les
évolutions de leur environnement
professionnel.
Variable d’action essentielle, la
formation continue est, en effet, un outil
d’adaptation constante des agents aux
nouvelles missions qui leur sont
confiées, en particulier à l’occasion
d’une prise de poste, de changement
d’organisation, d’introduction de
nouvelles technologies.
Elle constitue également un outil
permanent d’adaptation à l’évolution
des métiers et aux nouvelles
compétences exigées des agents pour
exercer leurs fonctions.
C’est pour cela qu’elle constitue, en
quelque sorte, une variable transversale
à toutes les autres.
F La transparence dans la gestion
Promouvoir des pratiques nouvelles en
matière de gestion des ressources
humaines, mettre en œuvre des outils
nouveaux suppose que ces pratiques et
ces outils soient, autant que les principes
qui les inspirent, connus de tous.
La transparence des règles et des critères
de gestion, vis-à-vis des représentants
du personnel comme vis-à-vis des
agents eux-mêmes, est, à ce titre, une
condition de succès de l’émergence
d’une nouvelle culture de GRH.
Au-delà des règles et des critères de
gestion, il doit s’agir d’arriver à une
information des uns et des autres sur les
résultats (moyennes de notation, écarts-
types) et sur les conséquences de
l’évaluation de l’appréciation
individuelle en matière de promotion,
de mutation, de formation voire de
modulation de la part variable des
rémunérations (primes modulables).
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 20
IV - LE PARTAGE DES ATTRIBUTIONS ENTRE LE MFPREMA ET LES
MINISTERES DE TUTELLE
l apparaît judicieux – et pour tout
dire indispensable – que le
MFPREMA assure un rôle
d’impulsion et de coordination dans une
conception rénovée de la GRH. Il semble
tout aussi opportun que soit initiée une
démarche de définition et
d’appropriation de ce que pourrait être
le cadre fondateur de cette conception
rénovée de la GRH. C’est cette approche
de la gestion des ressources humaines
qui devrait servir de cadre de référence
commun à l’ensemble des démarches
que les gestionnaires pourraient décliner
au plan ministériel.
Assurant une fonction de tête de réseau
des DRH, le MPFREMA pourrait ensuite
assurer la cohérence et le pilotage pour
la définition, la mise en œuvre et
l’évaluation des politiques de GRH.
Au-delà de la définition des politiques
générales de gestion des ressources
humaines, il est tout autant nécessaire
de clarifier la répartition pratique des
attributions et responsabilités entre le
MFPREMA et les autres Ministères dans
la conduite des activités de GRH.
Le tableau figurant en annexe 1 définit
pour chacune de ces activités, les tâches
d’administration qui relèvent du
MFPREMA et les tâches de gestion qui
sont du ressort des ministères de tutelle. I
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 21
V – L’OPERATIONNALISATION D’UNE GRH RENOVEE DANS LES
MINISTERES DE TUTELLE
a mise en œuvre de la
GRH rénovée dans les
Ministères doit se réaliser au
travers de plusieurs actions :
- Rédiger les textes d’application
des statuts et des instructions
réglementant toutes les étapes de
la carrière de l’agent ;
- Partager l’accès à la plateforme
unique d’information du
Ministère de la Fonction
Publique ;
- Former les agents en charge de la
gestion des ressources humaines
dans les DRH redimensionnées
mais aussi dans les services
déconcentrés.
A La rédaction des textes
d’application des statuts et des
diverses instructions concernant la
gestion des effectifs et la gestion
des carrières.
L’instauration d’une gestion moderne et
efficace des RH exige que les documents
constituant le cadre réglementaire défini
au paragraphe I soient rédigés ou
complétés. Pour atteindre cet objectif, les
recommandations suivantes sont
formulées :
- Accélérer le processus de mise en
application des statuts spéciaux
(rédaction des décrets
d’organisation, suivi de la
procédure de signature des
décrets, suivi de la mise en œuvre
effective des statuts en liaison
avec le MFPREMA) ;
- Rédiger les textes d’organisation
et les cadres organiques pour
chaque direction ou service de
chaque Ministère ;
- Rédiger une nomenclature des
emplois par département
ministériel (compilation des
cadres organiques) ;
- Définir un effectif de référence
(effectif jugé nécessaire à la prise
en compte des charges du
département défini à partir de
critères objectifs). C’est un
document de travail qui évolue
en permanence et qui prend en
compte les contraintes
budgétaires, les priorités
hiérarchiques, les suppressions
comme les créations de postes. Ce
document peut se réaliser au
travers des cadres organiques des
différents services ;
- Affiner la connaissance des
effectifs réalisés par service, par
direction, par ministère par le
partage des fichiers et l’échange
d’informations entre le
MFPREMA et les Ministères.
L
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 22
Pour ce qui est de la gestion des
carrières, il est nécessaire que soient
rédigées les instructions concernant les
différentes étapes de la carrière des
agents. Ce travail peut s’organiser dans
l’ordre des étapes de la carrière de
l’agent :
- Le recrutement (définition du
nombre de postes ouverts au
concours, ouverture du concours,
dossier de candidature, accusé de
réception du dossier, liste des
candidats admis à concourir,
convocation des candidats aux
épreuves d’admissibilité, contenu
des épreuves d’admissibilité,
organisation du jury de concours,
organisation et surveillance des
épreuves, correction des
épreuves, grille de correction,
liste des candidats admissibles,
information des recalés,
convocation des admissibles pour
les épreuves d’admission,
contenu des épreuves
d’admission, grille d’évaluation,
liste des candidats admis et des
candidats placés en liste
complémentaire, information des
admis, des candidats en liste
complémentaire et des recalés) ;
- La formation initiale
(convocation des admis,
nomination en qualité d’élève,
conditions d’affectation en fin de
scolarité) ;
- L’affectation dans les services
(nomination en qualité de
stagiaire, conditions de prise de
service) ;
- La titularisation (conditions et
imprimé de titularisation) ;
- L’avancement d’échelon
(conditions et mise en œuvre de
l’avancement, notification) ;
- L’avancement de grade
(définition du nombre de postes
offerts à l’avancement, conditions
pour postuler à l’avancement,
établissement et transmission des
propositions d’avancement,
établissement de la liste de
proposition de l’administration,
établissement du tableau
d’avancement, nomination et
affectation des intéressés) ;
- L’avancement exceptionnel
(imprimé et conditions de
nomination à titre exceptionnel) ;
- La mutation (les postes vacants,
publicité des postes vacants,
établissement et transmission des
dossiers de candidatures, choix
du candidat, conditions
d’affectation) ;
- Les récompenses (imprimés et
conditions d’attribution des
récompenses) ;
- Les sanctions (imprimés et
procédures de sanction) ;
- Les positions de détachement,
mise hors cadre, disponibilité
(conditions et effets) ;
- La cessation d’activité résultant
de la démission, de la radiation,
de la retraite, du licenciement, du
décès (conditions et effets).
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 23
B Le partage de l’accès à la plateforme
unique d’informations
La finalisation de la base de données de
la plateforme unique d’information du
MFPREMA, à partir des informations
rassemblées au bénéfice du recensement
biométrique, s’accompagne d’opérations
de contrôles et de recoupements qui ont
pour objectif d’affiner sa fiabilité. Il est
possible de permettre aux ministères
d’emploi d’accéder à cette base de
données en paramétrant les profils des
utilisateurs (profil administrateur de
système qui effectue tous les
paramétrages ; profil opérateur de
saisie ; profil gestionnaire qui valide les
saisies des opérateurs ; profil
superviseur qui peut consulter les
dossiers sans pouvoir les modifier).
Le système est prévu pour être installé
sur un serveur WEB. Un renforcement
de la couverture Internet est prévu dans
un plan gouvernemental qui permettra
la mise en œuvre de ce schéma ; de
même un accompagnement dans la mise
en place du matériel informatique tant
au niveau du MFP que des DRH des
ministères de tutelles est prévu dans le
cadre des différents projets financés par
l’Union Européenne en République de
Guinée.
Les renseignements figurant
actuellement dans la base de données
permettent d’évaluer quantitativement
les effectifs mais n’offrent pas toutes les
informations nécessaires à une gestion
qualitative du personnel, ni à la prise en
compte du volet social (pas
d’information sur les ayant-droit). Il
conviendra donc de prévoir une phase
de complément d’informations qui
pourra être réalisée au travers des outils
proposés - tableau des informations
nécessaires à la tenue d’une base de
données « GRH » (annexe 2) et fiche de
renseignements (annexe 3) -.
Enfin, il est primordial de prévoir une
procédure de mise à jour permanente de
la base de données qui pourra se réaliser
à partir de l’imprimé « Avis de
changement de situation » proposé en
annexe 4.
C La formation des personnels
Point fondamental de toute réforme, la
formation est incontournable pour
accéder à une gestion moderne,
répondant aux standards de fiabilité et
d’équité, reposant sur un fichier unique
d’information.
Ce volet formation est très large et des
besoins supplémentaires peuvent
apparaître mais l’on peut déjà identifier
:
- La formation à leur nouveau rôle
dans le dispositif des directeurs
et responsables de la GRH ;
- La formation des responsables
des cellules de GRH à tous les
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 24
niveaux de la chaîne hiérarchique
de gestion des RH ;
- La formation des personnels en
charge de la GRH dans les
services centraux et
déconcentrés ;
- La formation des personnels des
services à l’utilisation de l’outil
informatique ;
- La formation des opérateurs de
saisie informatique à l’utilisation
de l’outil informatique et à la
maîtrise des fonctionnalités du
logiciel de gestion ;
- La formation des personnels en
charge du suivi du courrier, de
l’archivage ;
- La formation des personnels en
charge de la tenue des dossiers
individuels, etc.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 25
VI – LES OUTILS DE GESTION POUR UNE RATIONNALISATION DE
LA GRH
Sont joints :
- En Annexe 1 : le tableau des activités et des tâches d’une gestion des ressources
humaines. Ce document définit pour chacune des activités les tâches qui
ressortent du MFPREMA et celles qui reviennent aux ministères de tutelle ;
- En Annexe 2 : le tableau des informations nécessaires à la tenue d’une base de
données d’une gestion des ressources humaines ;
- En Annexe 3 : une fiche de renseignement établie à partir du tableau des
informations nécessaires à la tenue d’une base de données GRH qui permettra
de collecter l’ensemble des renseignements nécessaires à la gestion des carrières
et de compléter ainsi la base de données de la plateforme unique d’informations
du MFPREMA. Elle est introduite par une fiche technique qui précise ses
conditions d’utilisation ;
- En Annexe 4 : un imprimé « Avis de changement de situation » permettra aux
services locaux d’informer les DRH des changements intervenus dans la
situation des personnels et de maintenir ainsi à jour la base de données de la
plateforme unique d’information. Cet imprimé est introduit par une fiche
technique qui détermine les conditions de son utilisation ;
- En Annexe 5 : une notice de renseignements et d’appréciation (notation
annuelle) est proposée. Elle est accompagnée d’une fiche technique donnant les
informations nécessaires quant à son utilisation.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 26
CONCLUSION
a mise en œuvre d’une gestion
des ressources humaines
rénovée ne peut relever d’une
stratégie de rupture mais devra
s’inscrire dans un processus de
changement progressif. Ce choix de la
progressivité exige en contrepartie une
volonté constamment réaffirmée de
continuité dans les transformations à
opérer et une extrême vigilance en
termes de pilotage, de suivi et
d’évaluation des actions mises en
œuvre.
Ayant pris la mesure des différences de
culture et de la diversité des pratiques
ministérielles en terme de GRH, le
groupe de travail a recherché dans ses
propositions un juste équilibre entre le
souci de ne pas enfermer les
administrations dans un cadre trop
normatif afin de leur laisser des degrés
de liberté et de créativité indispensables
pour l’action, et celui de la nécessaire
cohérence interministérielle en matière
de politique de GRH. La gestion de cet
équilibre constituera une autre des
dimensions importantes de la fonction
de pilotage.
Chaque volet des propositions du
groupe de travail évoque cette question
du pilotage. Il est clair que l’ampleur
des évolutions à opérer, la nécessité de
les inscrire dans la durée, la cohérence
interministérielle à assurer, interpellent
le MFPREMA sur le rôle central qui sera
le sien pour assurer cette fonction. C’est
la raison pour laquelle le groupe de
travail suggère que ce ministère puisse
s’appuyer sur un comité de pilotage.
Pour conclure, le groupe de travail
estime que l’approche qui a été la sienne
de traiter la GRH comme une fonction
qui concerne non seulement les
spécialistes de la gestion du personnel,
mais aussi l’ensemble des personnels
d’encadrement, devrait constituer un
des facteurs déterminants pour la
réussite de la démarche proposée. Les
deux autres facteurs importants étant,
d’une part, l’engagement de la
hiérarchie au plus haut niveau tout au
long du processus de réforme et, d’autre
part, l’implication et la
responsabilisation des personnels dans
cette réforme.
Replacer la dimension de gestion des
ressources humaines au cœur du
processus de réforme administrative, tel
est donc l’enjeu et l’objet des
propositions du groupe de travail :
mieux gérer les agents c’est aussi et
d’abord mieux servir les usagers.
L
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en République de Guinée 27
ANNEXE 1
LES ACTIVITES ET LES TACHES D’UNE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
ACTIVITE TACHES D’ADMINISTRATION
(relevant du Ministère de la Fonction Publique)
TACHES DE GESTION
(relevant du Ministère de tutelle)
GERER LES
EFFECTIFS
Validation des projets de textes et de cadres
organiques et signature de l’arrêté conjoint (Fonction
Publique, Budget et ministère sectoriel)
Elaborer les projets de textes d’organisation et les cadres organiques de
l’ensemble des services du ministère.
Soumettre les projets à la signature du Ministre
Etablir une nomenclature des emplois et des grades.
Etablir les tableaux des effectifs existants :
- Par grade et totaux pour l’ensemble du Ministère ;
- Par grade et totaux par Direction Générale ;
- Par grade et totaux pour chacune des directions centrales ou
techniques ;
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 28
- Par grade et totaux pour chacun des services locaux.
Etablir les effectifs de référence pour chacun des services du Ministère (il
s’agit de l’effectif jugé nécessaire au service en fonction de son
implantation, de ses charges, de ses missions particulières, du contexte
général). C’est un document évolutif qui sert de référence à l’évaluation des
besoins et qui prend en compte les contraintes budgétaires et les
orientations gouvernementales.
LE SUIVI DE LA
MASSE SALARIALE
Le MFP valide les données saisies par le ministère de
tutelle et assure l’interface avec les services du
Ministère du Budget (le profil de superviseur de ce
dernier lui donne un droit de consultation pour
assurer le suivi, la maîtrise et la gestion de la masse
salariale des agents de l’Etat)
Mise à jour permanente du fichier des agents du ministère (matricule, nom,
prénoms, grade, échelon, affectation : poste, direction, préfecture de
rattachement, gouvernorat de rattachement ; situation de famille (nom et
prénom de l’(les) épouse(s), nombre et date de naissance des enfants,
primes ou suppléments de traitement)
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 29
PROCEDER AU
RECRUTEMENT
Déterminer les autorisations en matière de
recrutement du ministère sectoriel :
- Prise en compte de l’expression des besoins
des ministères sectoriels ;
Rédiger une instruction définissant les conditions de recrutement (publicité
des concours, recueil et contrôle des dossiers de candidatures, convocation
des candidats, préparation des sujets des concours, désignation du jury de
concours et des personnels chargés de l’organisation et du contrôle du bon
déroulement des épreuves, organisation et suivi des épreuves écrites,
physiques et orales, barème et grille de notation, établissement de la liste
des admissibles et des admis, information des recalés et des candidats
retenus à chaque étape du concours)
Déterminer les besoins en recrutement par comparaison entre l’effectif de
référence et les effectifs existants aux grades d’entrée des différents corps
(anticiper les départs à la retraite et les vacances consécutives aux
avancements de grade et aux mutations).
Expression des besoins auprès du Ministère de la Fonction Publique
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 30
- Concertation avec le Ministère du Budget
pour définir les possibilités de recrutement
en prenant en compte les contraintes
budgétaires et les priorités
gouvernementales ;
- Information des ministères sectoriels des
possibilités de recrutement qui leur sont
réservées ;
- Arrêté conjoint du Ministère du Budget et du
Ministère de la FP autorisant le recrutement
par grade (nombre de postes réservés au
concours et au concours professionnel).
Arrêté d’ouverture du concours ou de l’examen professionnel (fixe la date
et le nombre de postes ouverts au concours et à l’examen professionnel et
la date limite de dépôt des candidatures).
Assurer la publicité du recrutement (portails internet, presse écrite,
radiophonique et télévisuelle, affichage dans les services publics)
Centralisation des dossiers de candidature.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 31
Accusé de réception des dossiers de candidature envoyés aux candidats
Vérification des dossiers de candidature (documents à fournir, validité des
documents fournis, conformité avec les conditions de recrutement).
Arrêté de constitution de la liste des candidats
Information des candidats non retenus et motifs.
Convocation des candidats (date et lieu du concours, conditions
d’organisation, documents à fournir, équipements et matériels nécessaires)
Préparation des sujets du concours et mise au secret
Désignation du jury de concours
Organisation des épreuves écrites (locaux, moyens, organisation,
calendrier, horaires, nomination des responsables et des surveillants,
recueil des copies, centralisation des copies, organisation de la correction)
Organisation des épreuves physiques (lieux, définition des épreuves,
organisation des épreuves, nomination des responsables et des moniteurs
de sports, relevé des performances, établissement des notes)
Etablissement de l’arrêté des candidats admissibles
Information des candidats recalés
Convocation des admissibles pour les épreuves d’admission (date, lieu,
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 32
documents à produire, conditions d’organisation)
Composition des jurys d’admission (un président et deux assesseurs, grille
de notation par candidats, tableau récapitulatif des notes par candidats)
Etablissement de l’arrêté des candidats déclarés admis et transmission au
Ministère de la Fonction Publique
Information des candidats admis et recalés.
GERER LA
FORMATION
INITIALE
Arrêté du Ministère de la FP de nomination en
qualité d’élève au vu de l’arrêté des candidats admis
du ministère sectoriel.
Rédiger une instruction définissant les dispositions à prendre pour le
lancement de la formation initiale et les formalités de fin de formation et
d’affectation dans les services.
Convocation des élèves (date, lieu, conditions d’organisation, documents à
fournir, matériels et équipements nécessaires).
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 33
Recensement biométrique des élèves pour lesquels
une affectation a été définie
Préparation des arrêtés d’engagement (arrêté du
Ministère de la FP)
Mise à jour du fichier unique d’information
A la fin de la formation initiale, établissement du classement des élèves par
les services de la formation.
Etablissement de la liste des postes offerts aux élèves (le nombre de postes
offerts doit correspondre au nombre d’élèves jugés aptes à intégrer un
service).
Organisation de l’affectation des élèves en fonction de leur classement et
des postes offerts.
Etablissement du listing d’affectation des élèves
Arrêté d’affectation des stagiaires confirmant les choix par rapport au
classement de fin de stage (date et lieu d’affectation, date de prise de
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 34
service)
Notification aux personnels concernés.
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
TITULARISER LES
STAGIAIRES
Rédiger une instruction définissant les conditions et le formalisme de la
titularisation
Proposition de titularisation des stagiaires par les chefs de service.
Proposition des prorogations de stage par les chefs de service
Proposition de licenciement pour insuffisance professionnelle par les chefs
de service
Avis des organes consultatifs quant aux propositions de titularisation, de
prorogations de stage ou de licenciement.
Décision du Ministre sectoriel quant aux titularisations et aux prorogations
Proposition de titularisation des stagiaires, de prorogations de stage et de
licenciement pour insuffisance professionnelle du Ministère Sectoriel au
Ministre de la FP
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 35
Arrêtés du Ministre de la FP :
- De titularisation des stagiaires ;
- De prorogation de stage
- De licenciement pour insuffisance
professionnelle
Notification des arrêtés aux personnels concernés.
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
EVALUER
ANNUELLEMENT
LES AGENTS
Rédiger une instruction définissant les conditions de réalisation de
l’évaluation (imprimé à utiliser, formalisme, calendrier, implication de la
hiérarchie intermédiaire, impact des sanctions infligées au cours de l’année
sur l’évaluation, rôle du chef de service, notification aux intéressés)
Attribution de la note d’évaluation par la personne investie du pouvoir de
notation (chef de service dont relève l’agent)
Prise de connaissance par l’intéressé de son évaluation
Transmission aux services centraux
Transmission par les chefs de service des demandes de révision
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 36
d’évaluation
Avis des organes consultatifs quant aux demandes de révision de notes
Information du chef de service et de l’intéressé quant à la décision finale
concernant la note annuelle
Enregistrement des notes annuelles dans la plateforme unique
d’information du MFPREMA
GERER LES
AVANCEMENTS
D’ECHELONS
Arrêtés du Ministre de la Fonction Publique portant
Rédiger une instruction définissant les conditions et le formalisme des
avancements d’échelon.
Planifier les conditions de réalisation des avancements d’échelon (pour
chaque grade, par nombre d’échelons en rapport avec la notation annuelle
et les éventuelles bonifications d’échelons)
Préparer les listes des fonctionnaires concernés par un avancement
d’échelons en fonction de la note obtenue pour transmission au Ministre de
la Fonction Publique
Notification des arrêtés aux intéressés
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 37
avancement d’échelons Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LES
AVANCEMENTS
DE GRADE
Détermination des possibilités d’avancement par
grade arrêtée en fonction :
- de l’expression des besoins du ministère
sectoriel ;
- des contraintes budgétaires ;
- des priorités gouvernementales.
Arrêté conjoint du Ministre de la FP et du Ministre
du Budget fixant les possibilités d’avancement par
Rédiger une instruction par corps définissant les conditions et le
formalisme de l’avancement de grade.
Estimation des besoins d’avancement par grade réalisée par comparaison
entre l’effectif de référence et l’effectif existant dans le respect des
dispositions statutaires.
Expression des besoins pondérés par les contraintes budgétaires et les
priorités gouvernementales.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 38
grade et les dates d’effet des promotions.
Validation et soumission du projet de décret
d’avancement à la signature du Président de la
République
Définition des conditions de réalisation des promotions et formalisme à
suivre.
Proposition d’avancement de grade par les chefs de services et avis de la
hiérarchie.
Etablissement de propositions de tableau d’avancement par grade par la
DRH au vu des propositions des chefs de service.
Avis des organes consultatifs sur les tableaux proposés
Etablissement du tableau final par le Ministre sectoriel pour les promotions
de catégorie C (listes des fonctionnaires promus, poste d’affectation, date
de promotion).
Etablissement du projet de décret soumis au Président de la République
pour les agents des catégories B et A (liste des fonctionnaires promus, poste
d’affectation, date de promotion). Transmission au Ministère de la Fonction
Publique.
Notification aux intéressés.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 39
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LES
AVANCEMENTS
DE GRADE A TITRE
EXCEPTIONNEL
Validation et soumission du projet de décret à la
signature du Président de la République.
Rédiger une instruction par corps définissant les conditions et le
formalisme de l’avancement d’échelon ou de grade à titre exceptionnel.
Proposition d’avancement d’échelon ou de grade par les chefs de service
avec avis de la hiérarchie.
Avis des organes consultatifs.
Arrêté du Ministre sectoriel prononçant l’avancement d’échelon ou de
grade à titre exceptionnel pour les agents de la catégorie C.
Proposition de décret soumis au Président de la pour l’avancement
d’échelon ou de grade à titre exceptionnel des agents des catégories B et A.
Notification des décisions aux intéressés.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 40
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
PREPARER LES
MUTATIONS
Rédiger une instruction par corps définissant les conditions et le
formalisme des mutations.
NB : les opérations de mutation doivent être réalisées préalablement aux
opérations de définition des besoins en recrutement (priorité pour
l’affectation sur les postes vacants aux agents déjà en service)
Déterminer les postes vacants par grade et par poste par comparaison entre
l’effectif de référence et l’effectif existant en anticipant les départs à la
retraite et les vacances consécutives à l’avancement de grade.
Etablir la liste des postes offerts à la mutation (liste des postes vacants
pondérés par les contraintes budgétaires et les priorités gouvernementales)
Lancer l’opération de mutation (instruction sur les conditions de
réalisation, imprimé fiche de vœux à utiliser par les candidats, publicité des
postes, date limite de dépôt des candidatures).
Etablissement des fiches de vœux par les candidats
Transmission des fiches de vœux avec avis des chefs de service
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 41
Pour les emplois supérieurs, projet de décret soumis
à la signature du Président de la République
Etablissement de la liste des candidats par poste
Avis des organes consultatifs quant au choix du fonctionnaire muté sur
chaque poste offert
Arrêté du Ministre sectoriel prononçant les mutations avec indication des
anciens services, des nouveaux services et le date d’effet du mouvement.
Pour les mutations aux emplois supérieurs, proposition de décret du
Président de la République.
Notification des décisions aux intéressés
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
DETERMINER LES
BESOINS EN
PERSONNELS
SPECIALISES
Rédiger une instruction sur la gestion des personnels spécialisés.
Etablir l’état des spécialités dont le ministère a besoin (formateurs de
formateur, formateur, armurier, moniteur EPS, moniteur tir, exploitant des
moyens radiographie/radiophonie, technicien en maintenance des moyens
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 42
informatiques, etc.)
Etablir l’état des spécialistes nécessaires au bon fonctionnement du service
par service et par direction (effectif de référence des spécialistes)
Etablir l’effectif existant par service et par direction des spécialistes par
catégorie.
Evaluer les besoins en comparant l’effectif de référence et l’effectif existant.
Préparer un état des postes vacants (en faire la publicité auprès des
spécialistes qui pourront établir une fiche de vœux pour l’un des postes
offerts)
Avis des organes consultatifs sur les mouvements proposés
Arrêté de mutation des spécialistes du ministre sectoriel
Notification aux intéressés
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 43
Mise à jour de fichier unique d’information du MFPREMA
Etablir les besoins par service à l’issue du mouvement de mutation.
Planifier un stage de formation avec les services de la formation (dates,
nombres de places, affectations à l’issue du stage)
Faire un appel à candidatures (définir les conditions de participation,
assurer la publicité de l’appel, définir un formalisme de déclaration de
candidature, inviter les candidats à postuler, transmission du chef de
service, fixer une date limite du dépôt des candidatures)
Sélection des candidats
Convocation des candidats retenus (date et lieu du stage, documents à
fournir, matériels et équipements nécessaires)
A l’issue du stage, arrêté d’affectation des spécialistes avec date de prise de
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 44
service.
Notification aux intéressés
Mise à jour du fichier unique d’information du MFPREMA
GERER LES
SANCTIONS
Rédiger une instruction définissant le mode opératoire de la procédure de
sanctions (mesures préliminaires, établissement des propositions,
formalisme des propositions, information du personnel visé par la
proposition, etc…)
Etablissement de la fiche de sanction par le chef de service et transmission
au ministre ou à l’autorité investie du pouvoir de sanction
Si la sanction envisagée est du 1er degré (avertissement, blâme), elle est
prononcée par le ministre de tutelle.
Rédaction de la décision de sanction.
Pour les sanctions du 2ème et du 3ème degré, le dossier est soumis pour avis
aux organes consultatifs (conseil de discipline). L’intéressé est informé de
son droit à la défense et à la consultation de son dossier individuel.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 45
Les sanctions du 2ème et du 3ème degré sont
prononcées par arrêté du Ministre de la Fonction
Publique
Si la sanction révocation est prononcée à l’encontre
d’un fonctionnaire nommé par décret, le Ministre de
la Fonction Publique soumet un projet de décret à la
signature du Président de la République
Transmission de l’avis du conseil de discipline et de la proposition du
ministre de tutelle au Ministre de la Fonction Publique
Notification de la sanction à l’intéressé
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LA
SUSPENSION DE
Rédiger une instruction définissant la suspension, ses conditions de mise en
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 46
FONCTIONS
Confirmation dans le délai d’un mois de la
suspension par arrêté du Ministre de la Fonction
Publique
En cas de condamnation judiciaire, les conséquences
de la décision judiciaire sont déterminées par décret
œuvre, son formalisme, ses effets et ses conséquences.
Etablissement d’une décision de suspension d’un fonctionnaire mis en
cause dans une affaire disciplinaire.
Notification à l’intéressé.
Notification à l’intéressé
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Réintégration de l’intéressé si, dans les 3 mois, aucune décision définitive
n’est prononcée.
La suspension est prolongée et englobe l’éventuelle période de détention
préventive
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 47
sur proposition du Ministre de la Fonction Publique
GERER LES
RECOMPENSES
Les récompenses « Témoignage officiel de
Préparer une instruction définissant les conditions d’attribution des
récompenses (principes d’attribution, nature des récompenses, formalisme
des demandes de récompense, publicité des récompenses attribuées)
Propositions de récompense du chef de service avec avis hiérarchique
Etablissement de la lettre d’encouragement ou de la lettre de félicitations
par le Ministre de tutelle.
Notification à l’intéressé par le chef de service
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Proposition motivée du Ministre de tutelle pour le témoignage officiel de
satisfaction et la mention honorable transmise au Ministre de la Fonction
Publique
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 48
satisfaction » et « Mention honorable » sont décernés
par arrêté du Ministre de la Fonction Publique
Arrêté du Ministre de la Fonction Publique
décernant le diplôme d’excellence.
Remise officielle du diplôme par le Ministre de la
Fonction Publique
Proposition de décret avec rapport circonstancié du
Ministre de la Fonction Publique soumis à la
signature du Président de la République.
Notification à l’intéressé par le chef de service
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Proposition circonstanciée du Ministre de tutelle pour le diplôme
d’excellence
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Proposition circonstanciée du Ministre de tutelle pour l’honorariat
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 49
Honorariat conféré honoris causa au fonctionnaire
admis à faire valoir ses droits à la retraite et ayant
obtenu au cours de sa carrière la mention honorable
ou le diplôme d’excellence
Notification à l’intéressé
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Rédiger une instruction pour les autres récompenses pouvant être
attribuées en application des statuts spéciaux (définition des récompenses,
conditions d’attribution, formalisme à observer pour ces récompenses,
autorités habilitées à les attribuer)
Rédiger une instruction s’agissant des propositions d’attribution de
distinctions nationales pouvant être faites en faveur d’un agent (définition
des distinctions, conditions d’attribution, formalisme à observer, rôle des
organes de consultation)
GERER LES
DETACHEMENTS
Rédiger une instruction définissant les conditions du détachement (notion
de détachement, conditions de placement dans la position de détachement,
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 50
Arrêté de mise en détachement du Ministre de la
Fonction Publique.
Arrêté de prolongement de la mise en détachement
conditions d’ancienneté, durée du détachement, renouvellement de la
période de détachement, conséquences au plan de la rémunération et des
droits à l’avancement et à l’ancienneté)
Demande du fonctionnaire transmise avec avis du chef de service.
Proposition du Ministre de tutelle de détachement de l’intéressé
Notification à l’intéressé par le chef de service
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Demande de renouvellement de la mise en détachement ou demande de
réintégration de l’intéressé
Transmission du Ministre de tutelle au Ministre de la Fonction Publique
(proposition de poste d’affectation si réintégration)
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 51
ou arrêté de réintégration du fonctionnaire Notification à l’intéressé
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LA
POSITION HORS-
CADRE
Arrêté de position hors-cadre de l’intéressé du
Ministre de la Fonction Publique.
Rédiger une instruction définissant les conditions de la position hors-cadre
(définition de la position hors-cadre, conditions de mise dans cette position,
durée, conditions de renouvellement ou de réintégration, conséquences au
plan de la rémunération, de l’avancement et de l’ancienneté, la radiation
des effectifs de la fonction publique)
Demande du fonctionnaire transmise avec avis du chef de service.
Proposition du Ministre de tutelle de position hors-cadre de l’intéressé
Notification à l’intéressé par le chef de service
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Demande de renouvellement de position hors-cadre ou demande de
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 52
Arrêté de prolongement de la position hors-cadre ou
arrêté de réintégration du fonctionnaire
réintégration de l’intéressé
Transmission du Ministre de tutelle au Ministre de la Fonction Publique
(proposition de poste d’affectation si réintégration)
Notification à l’intéressé
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LA
DISPONIBILITE
Arrêté de mise en disponibilité de l’intéressé du
Rédiger une instruction définissant les conditions de mise en disponibilité
(définition de la position, conditions d’ancienneté, motifs de mise en
disponibilité, durée de la mesure, prolongation, demande de réintégration,
droits à rémunération et à l’avancement, droits à pension de retraite)
Demande du fonctionnaire transmise avec avis du chef de service.
Proposition du Ministre de tutelle de mise en disponibilité de l’intéressé
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 53
Ministre de la Fonction Publique.
Arrêté de prolongement de la mise en disponibilité
ou arrêté de réintégration du fonctionnaire
Arrêté de radiation d’office de l’intéressé
Notification à l’intéressé par le chef de service
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Demande de renouvellement de mise en disponibilité ou demande de
réintégration de l’intéressé
Transmission du Ministre de tutelle au Ministre de la Fonction Publique
(proposition de poste d’affectation si réintégration)
Notification à l’intéressé
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
Proposition du ministre de tutelle de radiation d’office de l’intéressé après
cinq ans de disponibilité.
Notification à l’intéressé
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 54
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LE
LICENCIEMENT
Arrêté de licenciement du Ministre de la Fonction
Publique
Rédiger une instruction définissant les conditions de licenciement, son
formalisme, ses effets et ses conséquences.
Proposition de licenciement du Chef de service avec avis de la hiérarchie.
Proposition de licenciement du Ministre de tutelle au Ministre de la
Fonction Publique.
Notification de l’arrêté de licenciement à l’intéressé par le chef de service.
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LA
DEMISSION
Rédiger une instruction définissant les conditions, le formalisme, les effets
et les conséquences de la démission.
La demande de démission d’un fonctionnaire est transmise avec avis du
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 55
Arrêté du Ministre de la Fonction Publique
prononçant la démission de l’intéressé
chef de service.
La demande avec avis est transmise par le Ministre de tutelle au Ministre
de la Fonction Publique.
Notification de la décision à l’intéressé par le chef de service.
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LE DECES
D’UN
FONCTIONNAIRE
Arrêté de radiation du Ministre de la Fonction
Rédiger une instruction définissant les mesures à prendre et les
conséquences du décès d’un fonctionnaire.
Rapport du chef de service informant la hiérarchie du décès d’un
fonctionnaire.
Transmission par le Ministre de tutelle au Ministre de la Fonction Publique.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 56
Publique et mise en œuvre du versement du capital
décès et de l’allocation éventuelle de la pension de
réversion par le Ministre du Budget
Mise à jour de la plateforme unique d’information du MFPREMA
GERER LE DEPART
A LA RETRAITE
Rédiger une instruction définissant les conditions de départ à la retraite, les
dispositions à prendre, le formalisme à suivre et les effets
La demande de départ à la retraite, sur sa demande, d’un fonctionnaire
ayant accompli au moins 15 ans de service ou la décision du Ministre
prononçant la mise à la retraite d’un fonctionnaire atteint par la limite
d’âge fait l’objet d’un arrêté du Ministre de tutelle.
Notification de l’arrêté de mise à la retraite à l’intéressé par le chef de
service.
Transmission de l’arrêté au service des pensions
Mise à jour de la plateforme unique d’information.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 57
Soumission du projet de décret d’exemption à la
retraite de haut fonctionnaire soumis à la signature
du Président de la République
Proposition du Ministre de tutelle d’exemption à la retraite de haut
fonctionnaire, transmise au Ministre de la Fonction Publique.
Notification du décret d’exemption de retraite à l’intéressé.
Mise à jour de la plateforme unique d'information du MFPREMA
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 58
ANNEXE 2
LES INFORMATIONS NECESSAIRES A LA TENUE D’UNE BASE DE DONNEES « RESSOURCES HUMAINES »
DOMAINE DE RENSEIGNEMENTS DONNEES NECESSAIRES
IDENTIFICATION DU FONCTIONNAIRE
Matricule : et/ou N° informatique
Carte nationale d’identité (numéro, date et autorité de délivrance) ;
Carte professionnelle d’identité (numéro, date et autorité de
délivrance).
ETAT CIVIL DU FONCTIONNAIRE
Nom ;
Prénom (s) ;
Sexe ;
Date de naissance (jour, mois année) ;
Lieu de naissance :
Nationalité :
Résidence personnelle et téléphone ;
Adresse e-mail ;
Nom et prénom du père ;
Nom et prénom de la mère ;
Situation de famille (célibataire, marié, séparé, divorcé, veuf/veuve);
Nom, prénom, date et lieu de naissance du/des conjoint(s);
Fonction du/des conjoint(s);
Enfant (s) (nombre, sexe, date et lieu de naissance pour chaque
enfant).
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 59
NIVEAU D’ETUDES
Niveau d’études (primaire, secondaire, supérieur) ;
Diplôme : nature (brevet, CAP, baccalauréat, licence, maîtrise), date
et autorité de délivrance)
Connaissance d’une langue étrangère (indiquer la langue et le
niveau « parlé », « lu » et « écrit avec les mentions très bien, bien,
moyen ou passable)
RECRUTEMENT
Date de nomination en qualité d’élève :
Date d’engagement :
En qualité de (grade) ;
Mode de recrutement (sur titre, concours, contrat)
FORMATION INITIALE
Date et lieu du stage de formation initiale.
DEROULEMENT DE CARRIERE
Position administrative actuelle :
En activité (la position activité englobe le congé administratif
annuel, le congé de maladie, le congé de circonstance,
l’autorisation d’absence pour effectuer un stage de formation,
congé de formation pour une période > à 6 mois)
Disponibilité ;
Détachement ;
Mise hors cadre.
Date de nomination en qualité de stagiaire (correspond à la date
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 60
d’engagement et d’affectation dans les services) ;
Date de titularisation ;
Grades depuis l’entrée dans l’administration (grades successifs avec
les dates de nomination à ces différents grades) ;
Grade et échelon actuels ;
Catégorie (A, B ou C) ;
Affectations successives depuis l’entrée dans l’Administration
(direction, service, lieu et dates pour chaque affectation) ;
Affectation actuelle (direction, service, lieu et date) ;
Direction régionale de rattachement du service d’affectation actuel ;
Fonction au sein du service actuel ;
Date prévisible de départ à la retraite au grade actuel.
FORMATION CONTINUE
Nature, dates et lieux des actions de formation continue suivies
depuis l’entrée dans la fonction ;
Diplôme ou attestation de qualification (nature, date, lieu et autorité
de délivrance, préciser si le fonctionnaire est « employé » ou « non
employé » Si non employé, préciser le motif (incompatibilité avec le
grade, abandon de la qualification, formation non actualisée, etc.).
RENSEIGNEMENTS DIVERS
Evaluation : note chiffrée des 3 dernières années ;
Sanctions infligées au cours des 4 dernières années (nature de la
sanction, et date pour chacune d’elles) ;
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 61
Périodes de suspension des fonctions (motif, dates) ;
Récompenses attribuées depuis l’entrée dans l’administration
(nature, date et autorité de délivrance) ;
Décorations attribuées (nature, date et autorité de délivrance) ;
Période de détachement (dates, administration, service et lieu) ;
Période de disponibilité (motif, dates) ;
Accidents survenus en service (date, nature des blessures,
pourcentage d’incapacité, récompense, avancement exceptionnel) ;
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 62
ANNEXE 3
FICHE TECHNIQUE
CONCERNANT L’UTILISATION DE LA FICHE DE RENSEIGNEMENTS
Une gestion moderne et rationnelle des effectifs est un des objectifs définis par la Stratégie
Nationale d’Actions Prioritaires (SNAP) dans le cadre de la réforme du secteur de la
sécurité en République de Guinée.
La nouvelle plateforme informatique mise en place au sein du Ministère de la Fonction
Publique devrait constituer un support solide et fiable. En effet, la base de données qui
sera créée à partir du recensement biométrique des agents de la Fonction Publique
rassemblera les informations qui permettront de disposer du listing des fonctionnaires par
ministère, par service ou autre.
Toutes les informations concernant la gestion des carrières ont été paramétrées et
autorisent une gestion automatisée de l’ensemble des étapes qui jalonnent la vie du
fonctionnaire (titularisation, avancement d’échelon et de grade, mutation, retraite). La
mise en application de nouveaux statuts spéciaux de certaines catégories de personnels
peut être prise en compte sans difficulté par le logiciel.
Des modules de perfectionnement permettront la centralisation des textes d’organisation
et des cadres organiques de l’ensemble des services et ministères, la gestion des dossiers
individuels et la prise en compte de la gestion de l’organisation des concours et examens
professionnels.
Cependant, ce fichier n’offre pas toutes les informations nécessaires à une gestion
qualitative du personnel, ni à la prise en compte du volet social (pas d’information sur les
ayant-droit). Il conviendra donc de prévoir une phase de complément d’informations
Il a donc été établi une fiche de renseignements qui devra être rempli par chaque agent qui
bénéficiera pour cela du concours des services administratifs de son service. Cette fiche,
dont le contenu et l’exactitude seront certifiés par le chef de service, sera transmise au
Directeur des Ressources Humaines du département concerné.
Les renseignements complémentaires portés sur ce document seront intégrés dans la base
de données de la FP partagée avec les ministères de tutelle.
Le succès de cette opération repose sur le plein engagement de chaque agent et l’adhésion
de toute la chaîne hiérarchique.
I – LA FICHE INDIVIDUELLE DE RENSEIGNEMENTS
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 63
Cette fiche comporte plusieurs parties :
L’entête permet l’identification de l’agent au travers de son matricule ou de son
numéro informatique, de sa carte nationale d’identité et de sa carte professionnelle
d’identité.
Le cadre « état-civil ». Tous les renseignements sont nécessaires à l’identification
fiable et à la gestion comptable de l’agent.
Si la rubrique « nombre d’enfants » est insuffisante, inviter le fonctionnaire à
utiliser une page blanche qui sera annexée à la fiche de renseignements
(mention en sera porté dans la rubrique « signature du fonctionnaire »),
Le cadre « recrutement/formation initiale». La nature des informations demandées
ne semble pas présenter de difficulté particulière.
Le cadre relatif à la carrière fait l’inventaire exhaustif de toutes les étapes de la
carrière de la fin de la formation initiale de l’agent à sa situation actuelle.
Si une des rubriques s’avère insuffisante, inviter le fonctionnaire à utiliser
une page blanche qui sera annexée à la fiche de renseignements (mention en
sera portée dans la rubrique « signature du fonctionnaire »),
Le cadre « formation continue » permet de recenser toutes les actions de formation
continue auxquelles l’agent a participé depuis son entrée dans l’administration et
de spécifier ses compétences particulières par le biais de ses qualifications ou
spécialités ;
Le cadre « renseignements divers » liste des informations disparates mais
indispensables à la mise en œuvre d’une gestion numérisée des carrières.
Le cadre « date et signature de l’agent ». Chaque agent doit être sensibilisé à
l’importance qui s’attache à la production de renseignements exacts en rappelant
qu’il s’agit d’une des premières obligations du fonctionnaire ;
Le cadre « date et signature du chef de service ». Il s’agit de l’expression d’un
engagement formel du chef de service à vérifier la conformité des données et à
mettre en place dans son service une assistance des agents, s’il s’avère que ces
derniers rencontrent des difficultés pour compléter et renseigner leur fiche de
renseignements.
II – LA TRANSMISSION DE LA FICHE DE RENSEIGNENEMTS
La fiche élaborée par l’agent et signée par son chef de service sera transmise aux DRH des
départements concernés sous couvert des préfectures et des directions régionales.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 64
Les directions régionales procèderont à un contrôle des fiches de renseignements. Les
renseignements complémentaires ou les précisions nécessaires seront sollicités auprès des
services avant transmission des documents à la DRH.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 65
FICHE DE RENSEIGNEMENTS
(Ce document est à compléter par tous les agents en activité)
Matricule : ………………………………………………………………N° informatique :……………….
CNI (numéro, date et lieu de délivrance)………………………………………………………………………
CIP (numéro, date et lieu de délivrance) :…………………..…………………………………………………
I – ETAT CIVIL
Nom :………………………………………………….Prénom :…………………………………..……………………
Sexe :……………………………………………………………………………………………………………………..
Date de naissance (jour, mois, année) :……………………………………………………………………………..
Lieu de naissance :……………………………………………………………………………………………………..
Nationalité : ……………………………………………………………………………………………………………..
Résidence personnelle :
………………………………………………………….…………………………………………………………………
Téléphone :………………………………………………………………………………………………………………
Adresse e-mail : ………………………………………………………………………………………………………..
Nom et prénom du père :………………………….………………………………………………….…………………
Nom et prénom de la mère :…………………………………………………………………………………………
Situation de famille (célibataire, marié, séparé, divorcé, veuf) :………………………………………….…………
Nom, prénom, date et lieu de naissance du conjoint :………………………………………….……………..
……………………………………………………………………………………………………………….……………
Situation professionnelle du conjoint :……………………………………………………………………………..…
Nombre d’enfants (sexe, date et lieu de naissance pour chacun d’eux) :………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 66
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
II – RECRUTEMENT/FORMATION INITIALE
Niveau d’études (primaire, secondaire, supérieur) :…………………………………………………………………
Diplôme (nature, date et autorité de délivrance) : …………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Date d’entrée au centre de formation :………………………………………………………………………………
Recruté en qualité de (grade) :……………………………………………………………………………………….
Mode de recrutement (sur titre, concours, contrat) : ……………………………………….. …………………….
Date et lieu du stage de formation initiale :…………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
– CARRIERE
Position administrative actuelle : En activité (la position « activité » englobe le congé administratif annuel,
le congé de maladie, le congé de circonstance, l’autorisation d’absence pour effectuer un stage de formation
le congé de formation pour un stage > à 6 mois :
….…………………………………………………………………………………………………………………………
Date de nomination en qualité de stagiaire (correspond à la date d’engagement et d’affectation dans les
services) :……………………………………………………………………………………………………………..
Date de titularisation :………………………………………………………………………………………………..
Grades depuis l’entrée dans l’administration) (indiquer les différents grades et les dates de
nomination à ces différents grades) :
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Grade et échelon actuels, date de nomination :……………………………………………………………………
.…………………………………………………………………………………………………………………………..
Catégorie (A, B ou C) : ………………………………………………………………………………………………..
Affectations depuis la date d’entrée dans l’administration (direction, service lieu et dates pour chaque
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 67
affectation) : …………………………………………………………………………………………………………...
…………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………….……………………
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………….
Affectation actuelle (direction, service, lieu, date d’affectation) :…..………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………….
Direction régionale de rattachement du service d’affectation actuel : …………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………………….
Fonction au sein du service actuel :……………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………….
Date prévisible de mise à la retraite en fonction du grade actuel :…………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………….
– FORMATION CONTINUE
Formation continue (nature de la formation, date et lieu) :…………………………………………………..…….
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Qualification (secrétaire, conducteur, etc.) (nature, date, lieu et autorité de délivrance de la qualification) :
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Diplôme de spécialité (formateur, spécialiste radio, informaticien, etc.)(nature, date, lieu et autorité de
délivrance) :……………………………………………….…………………………………………………………….
……………………………………………….…………………………………………………………………………..
Employé dans la spécialité : Oui Non : motif (abandon de la spécialité, incompatibilité avec le grade,
etc. : ……………………………………………………………………………………………………………………..
IV – RENSEIGNEMENTS DIVERS
Notes des 3 dernières années : 20…:….. ; 20… :….. ; 20… : …..
Sanctions infligées au cours des 4 dernières années (nature de la sanction et date) :…………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 68
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Périodes de suspension de fonctions (motif et dates) :………………………………………………………….…
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Décorations (indiquer les décorations officielles attribuées, la date et l’autorité de délivrance) :
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Récompenses attribuées depuis l’entrée dans la police (nature, date et autorité de délivrance) :
………………………………………….…………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
Dates du dernier congé administratif :……………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………………
Période de détachement (date, administration, service et lieu) :………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………………………………
Période de disponibilité (motif et dates) :………………………………………………………………………….…
……………………………………………………………………………………………………………………………
Accidents survenus en service (date, nature des blessures, pourcentage d’incapacité partielle, récompense,
avancement exceptionnel) :……………………………………………………..……………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………
V – DATE ET SIGNATURE DE L’AGENT ET DU CHEF DE SERVICE
Je soussigné, (grade, nom et prénom)………………………………………………………………………………
certifie exacts les renseignements portés sur cette fiche à laquelle j’ai ajouté 0 1 2 3 annexe(s)(1).
Je reconnais avoir été informé de ce que toute fausse information est susceptible d’entraîner la mise en
œuvre d’une procédure disciplinaire.
(1) Entourer le chiffre correspondant
Fait à , le
Signature de l’agent
Je soussigné, (grade, nom et prénom)
qualité (indiquer l’intitulé du service) certifie
que les renseignements portés par le fonctionnaire concerné par cette fiche de renseignements ont été
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 69
vérifiés et sont en conformité avec les éléments de dossier en notre possession.
Fait à ………………………………………….., le
Cachet du service et signature du chef de service
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 70
ANNEXE 4
FICHE TECHNIQUE CONCERNANT
L’AVIS DE CHANGEMENT DE SITUATION
La gestion rénovée des ressources humaines va se réaliser à partir de la base de données
réalisée à la suite du recensement biométrique. Cette base des données sera exploitée par
la plateforme unique d’information du MFPREMA à laquelle auront accès les DRH des
ministères du secteur de la sécurité.
La base de données sera enrichie des renseignements recueillis à partir de la fiche de
renseignements qui rassemble toutes les informations nécessaires à la gestion carrières et
au suivi social.
Cependant, les informations rassemblées doivent en permanence être mises à jour et
modifiées en fonction des changements qui affectent de façon continue la situation
personnelle et la carrière de chaque policier.
Chaque nouvelle affectation, mutation vers un autre service, changement dans les données
d’état-civil, action de formation suivie, nouveau diplôme de l’éducation nationale ou de
spécialité acquis doit amener le service d’affectation à préparer un « avis de changement
de situation » qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines, sous couvert de
la Direction Régionale de Sureté concernée.
I – LES INFORMATIONS PORTEES SUR L’AVIS DE CHANGEMENT DE SITUATION
Les renseignements portés en haut de l’imprimé permettent d’identifier le fonctionnaire
concerné par un changement dans sa situation personnelle, familiale ou professionnelle.
Dans le cadre « situation ancienne », seront portées les informations jusqu’alors consignées
concernant le fonctionnaire. Dans le cadre « situation nouvelle » sera mentionnée la
situation actualisée.
Peuvent être données à titre d’exemple les situations suivantes :
Naissance d’un 3ème enfant du fonctionnaire :
Situation ancienne : marié 2 enfants nés en 2001 et 2006
Situation nouvelle : marié 3 enfants
3ème enfant de sexe masculin prénommé Sadio né le 09.10.2015 à Kankan
Une fiche d’état-civil récente sera annexée à l’avis de changement de
situation
Suivi d’une action de formation
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 71
Situation ancienne : néant
Situation nouvelle : A suivi un stage d’initialisation à l’outil informatique à
l’Ecole Nationale de ……………….. du 01.10.2015 au 21.10.2015
Joindre l’attestation de stage à l’avis de changement de situation
Changement d’affectation :
Situation ancienne : affecté à la Direction…………. – Sous-
direction………………………..– Service : …………………………………………
Situation nouvelle : affecté le 1er décembre 2014 à la Direction……………… –
Sous-Direction de ………….……….. – Service………………………………..
Joindre une copie de l’arrêté de mutation
NB : cette situation doit donner lieu à la transmission d’un avis de
changement de situation à la DRH par le chef de l’ancien et le chef du
nouveau service d’affectation.
III – SUIVI DE L’ACTUALISATION DES DONNEES
Toutes les occasions doivent par ailleurs, être exploitées au niveau des services pour
vérifier que les données en leur possession sont exactes et à jour. Ce doit être le cas lors de
la notation annuelle des fonctionnaires. Ainsi, avant la phase de transmission des
notations, les services doivent comparer les informations déjà consignées dans le service et
celles portées par le fonctionnaire sur l’imprimé de notation.
Cela nécessite qu’au sein de chaque service soit constitué un document de travail sous la
forme d’un dossier par fonctionnaire dans lequel seront classés chronologiquement toutes
les pièces administratives le concernant. Dans ce dossier, une fiche de renseignement du
même modèle que celui utilisé dans le cadre du recueil des données sera renseignée au
crayon de papier et mise à jour à l’occasion de chaque changement.
Lorsqu’un fonctionnaire quitte le service par mutation ou promotion, ce dossier de travail
contenant toutes les pièces administratives du fonctionnaire et la fiche de renseignements
actualisée sera transmis par l’ancien chef de service au nouveau chef de service.
En cas de décès ou de départ à la retraite, le dossier de travail du fonctionnaire sera
conservé dans le dernier service d’affectation pendant une période de 5 ans.
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 72
MINISTERE………………………………………………………….
DIVISION DES RESSOURCES HUMAINES
AVIS DE CHANGEMENT DE SITUATION
Nom et prénom : Sexe :
Matricule : N° informatique : Grade :
Affectation (direction, service et lieu) :
SITUATION ANCIENNE :
SITUATION NOUVELLE :
(Joindre une copie de l’acte officiel relatif à la situation nouvelle)
Destinataires : A , le
DRH
Direction Régionale Le chef de service (nom, prénom, cachet et signature)
Archives du service
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 73
ANNEXE 5
FICHE TECHNIQUE
CONCERNANT LA NOTATION
Chaque année, les agents doivent être appréciés au niveau de leur comportement, de leur valeur
professionnelle et de leurs aptitudes physiques.
La période de notation part du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Les travaux de notation sont organisés entre le 1er juin et le 31 juillet, date à l’issue de laquelle
tous les bulletins doivent être transmis à la Direction des Ressources Humaines.
I – LA PARTIE DU BULLETIN REMPLIE PAR LE FONCTIONNAIRE
Tous les fonctionnaires doivent remplir le recto de la notice de renseignement et d’appréciation, à
la main, avec le plus grand soin.
Les renseignements sont vérifiés par le service administratif de chaque unité. Les éventuels
changements sont enregistrés au niveau du service. Il en est rendu compte à la DRH pour mise à
jour du dossier individuel de l’intéressé.
II – LE PROCESSUS DE NOTATION
La notation est du ressort du Chef de Service qui a eu le fonctionnaire sous ses ordres pendant au
moins six mois de l’année de notation concernée.
Un projet de notation est établi par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire (chefs de
section par exemple). En contact permanent avec l’intéressé, il est le plus à même de donner une
appréciation objective sur le comportement et la manière de servir de ses subordonnées. Le nom
et le grade du notateur direct doivent être portés en haut du verso de la notice de renseignement
et d’appréciation.
Les adjoints au chef de service doivent coordonnées l’ensemble du dispositif de notation en
veillant à l’objectivité et à la cohérence des appréciations et en mettant en place une péréquation
permettant de gommer les excès ou les écarts trop importants entre les évaluations effectuées par
les notateurs directs.
Le chef de service est le seul habilité à signer la notation et à la notifier à l’intéressé.
21 – les éléments d’appréciation
Le fonctionnaire doit être apprécié dans chaque rubrique de la manière la plus objective possible.
L’appréciation doit porter sur le comportement et la manière de servir au cours de la période
considérée, au vu des missions auxquelles il a participé et des aptitudes qu’il a pu démontrer
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 74
dans l’exercice de ses fonctions. L’attribution des différents niveaux doit être en cohérence avec le
niveau de classement qui sera attribué plus avant dans la notation.
Le niveau « A déterminer » est à utiliser lorsque dans la rubrique concernée, les attributions du
fonctionnaire ne permettent pas de le situer (par exemple la rubrique « courage, maîtrise, sang-
froid » pour un fonctionnaire qui est employé dans des tâches d’administration ou de gestion).
22 – les aptitudes manifestées dans les fonctions
Ont été portées des tâches communes à l’ensemble des ministères même si certaines peuvent être
supprimées si elles n’apparaissent pas pertinentes. Des cases vides permettent à chaque ministère
d’ajouter des tâches spécifiques au département. Ne doivent être cochées que les fonctions dans
lesquelles le fonctionnaire a démontré de réelles aptitudes.
Les aptitudes aux fonctions d’encadrement, de commandement ou de direction de la hiérarchie
doivent être signalées dans le cadre ad-hoc.
L’information quant aux arrêts de travail doit être en cohérence avec l’appréciation donnée à la
rubrique « disponibilité pour le service »
23 – les observations et appréciations générales
En quelques phrases doivent être résumés le comportement et la manière de servir du
fonctionnaire. Il est évident que doivent être justifiées les appréciations « Excellent », voire « Très
bon » comme l’appréciation « Médiocre ».
24 – le classement du fonctionnaire par niveau
Il existe cinq niveaux de notation :
- 01 = Médiocre ;
- 02 = Passable ;
- 03 = Bon ;
- 04 = Très bon ;
- 05 = Excellent.
Le niveau de classement du fonctionnaire doit refléter sa valeur réelle et être en cohérence avec
les niveaux attribués dans les éléments d’appréciation. Le niveau attribué est celui correspondant
à la manière de servir et à la qualité des prestations de l’intéressé pendant la période considérée.
Le notateur n’est pas tenu par le niveau attribué lors des exercices précédents mais le
changement éventuel doit être justifié dans les éléments d’appréciation et les observations et
appréciations générales.
L’attribution du niveau « Médiocre » doit donner lieu à un rapport circonstancié indiquant les
carences et les faiblesses de l’intéressé. Des objectifs doivent lui être donnés pour améliorer sa
manière de servir ou son comportement. Il pourra également lui être imposé le suivi d’actions de
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 75
formation pour combler ses lacunes. Le fonctionnaire concerné doit faire l’objet d’un suivi
constant de la hiérarchie.
De même, l’attribution du niveau « Excellent » entraîne la rédaction par le chef de service d’un
rapport circonstancié. L’attribution de ce niveau doit être justifiée par une action particulièrement
singulière qui mérite d’être signalée et qui vient confirmer un bon comportement général.
25 – la rubrique « Evolution »
Elle doit permettre de donner une indication sur l’évolution de la note par rapport à la notation
précédente.
S’agissant du fonctionnaire qui a été noté « Excellent » l’an passé pour une action particulière, le
fait de le noter au niveau « Très bon » l’année considérée ne constitue par une baisse. Son
changement de niveau ne résultant pas obligatoirement d’un changement de comportement mais
du fait de l’attribution non systématique et particulièrement motivé du niveau « Excellent ».
26 – les appréciations sur le devenir du fonctionnaire.
La notation est une étape importante car elle constitue le critère qui guidera la progression du
fonctionnaire dans sa carrière ou justifiera la réorientation de celle-ci.
A la question le fonctionnaire est apte à des fonctions plus importantes :
- la réponse « Oui » doit se concrétiser dans les propositions que le chef de service sera amené
à établir dans un futur proche pour un avancement de grade. Elle suppose que le
fonctionnaire est au moins du niveau « Très bon » ;
- La réponse « Non » doit concerner un fonctionnaire statutairement en situation de promotion
mais noté « Médiocre » ou « Passable » ;
- La réponse « Sans objet » doit concerner le fonctionnaire qui n’est pas en position statutaire
d’être promu.
S’agissant enfin du changement d’orientation souhaitable :
- La réponse « Non » doit être choisie pour le fonctionnaire qui donne globalement satisfaction
dans ses fonctions ;
- La réponse « Oui » doit concerner un fonctionnaire dont les aptitudes ne lui permettent pas
de faire face dans des conditions normales à ses obligations. Cette situation doit
s’accompagner de propositions, voire d’actions de formation qui permettraient à l’intéressé
de se diriger vers un secteur d’activité correspondant plus à ses aptitudes.
III - NOTIFICATION DE LA NOTATION
La notification de la note est du ressort du Chef de Service. C’est un moment privilégié d’échanges
entre le notateur et le noté. Il doit permettre au notateur d’informer le noté sur sa perception de
son action au sein du service, de lui faire les remarques sur les aspects tant positifs que négatifs de
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 76
sa manière de servir et de lui fixer des objectifs de performance à atteindre qui pourront être
assortis d’actions de formation.
Le noté doit profiter de cet échange pour faire valoir ses attentes, les orientations qu’il souhaite
donner à sa carrière et les actions de formation qu’il souhaite suivre.
Les appréciations du chef de service doivent être commentées et expliquées au noté qui doit en
prendre connaissance avant de signer dans le cadre ad-hoc. Il portera la mention « Vu et pris
connaissance » avant de dater et de signer le bulletin.
Les bulletins de notation sont transmis à la DRH du Ministère, sous couvert de la voie
hiérarchique.
Le Directeur Régional doit émarger chaque bulletin avant transmission. Il peut confirmer la
notation ou demander au chef de service de reprendre les appréciations lorsqu’il le juge utile.
Les bulletins de notation doivent parvenir à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le
1er août de chaque année.
NB : il conviendra d’ajouter un paragraphe relatif aux modalités de mise en œuvre de la procédure
de révision de la notation en fonction des dispositions statutaires de chaque institution
Politique commune de GRH dans les ministères du secteur de la sécurité en
République de Guinée 77
MINISTERE ………………..
NOTICE DE RENSEIGNEMENT
ET D’APPRECIATION DU 1ER JUIN 20.. AU 31 MAI 20..
NOM
PRENOMS
N° MATRICULE OU N° INFORMATIQUE
GRADE DATE ET LIEU DE NAISSANCE
Profession antérieure et spécialités
Adresse personnelle, numéro de téléphone et adresse e-mail :
Affectation actuelle :
Depuis le :
Fonctions :
Date nomination grade actuel :
Situation familiale
Célibataire Marié (e) le
Séparé (e) le Divorcée (e) le Veuf (ve) le
Nom, Prénom, Profession de l’époux (se)
Enfants : Date de naissance, précisez le prénom et le sexe (M ou F) (JJMMAA/S) :
Diplômes et titres universitaires
Langues étrangères
Compréhension
Parlé
Ecrit
DU
1E
R J
UIN
AU
31
MA
I Récompense et félicitations administratives
Participations à des actions
de formation professionnelle
Animateur
Stagiaire
Réussite à un examen
Acquisition d’une qualification
Changement d’affectation ou promotion
Décorations
VŒUX DE L’INTERESSE
ORIENTATIONS SOUHAITEES
STAGES DEMANDES
INTERET POUR LES
FONCTIONS REMPLIES
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République de Guinée 78
A R
EM
PL
IR P
AR
LE
CH
EF
DE
SE
RV
ICE
NOM ET QUALITE DU NOTATEUR DIRECT (à remplir impérativement)
ELEMENTS D’APPRECIATION
(mettre une croix dans la case correspondante)
Ex
cell
ent
Trè
s b
on
Bo
n
Pas
sab
le
Méd
iocr
e
A d
éter
min
er
APTITUDES MANIFESTEES DANS LES
FONCTIONS (mettre une croix dans les cases correspondantes)
Moyens physiques Accueil Animation
sportive Secrétariat
Dactylo Faculté d’adaptation – Jugement - Curiosité intellectuelle Circulation Archives Tir
Faculté d’expression écrite Contrôle frontière Comptabilité
Transmission orale Conduite Véh.
Courage – Maîtrise – Sang-froid
Documentation
Commandement Comportement – Capacité relationnelles – Présentation Patrouille surveillance Informatique Direction
Dignité – respect pour la fonction Interprète Encadrement
Connaissances professionnelles en rapport avec la fonction et le
grade Sécurité Mécanique Etat-major
Disponibilité pour le service Photographie Formation
(actions de) Activité déployée –Qualité et rapidité du travail fourni Etudes jur et techn Gestion
Aptitude au travail en commun – Sens de l’organisation Enquête judiciaire
(Procéd.) Renseignement Instruction
Relations hiérarchiques Enquêtes économique et financières
Initiative – Sens des responsabilités Autres
aptitudes ou
précisions
Confiance accordée
ARRÊTS de TRAVAIL :
Dans les douze mois précédents
ABSENTEISME
Dans les douze mois précédents
EN
SERVICE
jours
EXEMPTIONS MEDICALES MATERNITE
jours
OBSERVATIONS ET APPRECIATIONS GENERALES
EN CONSEQUENCE CE FONCTIONNAIRE SE SITUE (cochez le niveau choisi et le degré d’évolution)
Classement Evolution Il est apte à des fonctions OUI Sans objet
NON
plus importantes
Un changement d’orientation NON OUI
serait souhaitable
5 EXCELLEN
T
3 BON
1 MEDIOCRE
En progrès
Stable
En baisse
4 TRES BON
2 PASSABLE
Le Chef de Service soussigné certifie avoir donné
connaissance de son évaluation à l’intéressé
A le
Signature
Le Fonctionnaire soussigné certifie avoir eu
connaissance de son évaluation
A le
Signature
Appréciation du
A le
Signature
Appréciation du
A le
Signature
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République de Guinée 79
ANNEXE 6
REFORME DU SECTEUR DE LA SECURITE - GROUPE DE TRAVAIL
« GESTION DES RESSOURCES HUMAINES »
LISTE DES MEMBRES DU GROUPE DE TRAVAIL
NOM PRENOM
MINISTERE
OU SERVICE
D’APPARTE
NANCE
FONCTIONS
N° DE
TELEPHO
NE
ADRESSE E-MAIL
Aboubacar
DIAWARA
CTS Membre de la CTS 621 440 235 [email protected]
Ansoumane Baba
CAMARA
MSPC Chef du service
informatique,
communication,
documentation et
archives - Membre du
Cts
669 052 145 [email protected]
Mahamadou
Diouldé BAH
MSPC Directeur de la
Réforme des Services
de Sécurité- Membre
du Cts
631 420 880 diouldebah136@gmail
.com
Mangué
CAMARA
MSPC Directeur Bureau
Stratégie et
Développement
Membre du Cts
620 632 119 [email protected]
m
Sékou NOBA MSPC ENPP 666 43 80
01
nobamillenium@yaho
o.fr
Djoumé
CAMARA
MFPREMA Inspecteur IGAP 622 172 731 djoumecamus@yahoo
.fr
Yamoussa Nana
CAMARA
MFPREMA Directeur National
Adjoint de la DN de la
GP des effectifs, des
620 660 848 yamoussanana@gmai
l.com
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République de Guinée 80
emplois et des
compétences
Sékou Ahmed
SYLLA
MFPREMA Chef section 666 795 522 [email protected]
Lanciné CONDE
MDB –
douanes
Adjt Formation du
DRHF
622 490 033 condelancime@gmail.
com
Sitapha KONDE MDB –
Douanes
Directeur des
Ressources Humaines
et de la Formation -
Président du Cts
Douanes
628 298 717 sitaphakonde@yahoo.
fr
Mafouz DIALLO MDB -
Douanes
Assistant DRH 628 365 331 mafouzdiallo@gmail.
com
Aboubacar
Alseny
CAMARA
MDB –
Douanes
Assistant DRH 657 39 02
11
boubalseny78@yahoo.
fr
Tidéane KANN MDB -
Douanes
Assistant DRH 628 444 654 tkhan20002003@yaho
o.fr
Famany
TRAORE
MEEF Directeur des
Ressources Humaines
621 402 694 touramafama2014@g
mail.com
Mohamed Fodé
KEITA
MEEF Corps des
Conservateurs de la
Nature
Assistant DRH
622 233 483 [email protected]
Mamadi CISSE MEEF Assistant DRH 622 96 41
35
om
Jean
DANGLETERRE
PARSS Expert GRH 660 710 485 dangleterre.parss@co
ginta.org
REPUBLIQUE DE GUINEE
Travail - Justice- Solidarité
Politique commune de Gestion des Ressources
Humaines dans les ministères du secteur de sécurité
en République de Guinée