Assessment Center e Development Center

Roberto Laera

Assessment Center: Definizione

Processo di valutazione finalizzato allariduzione dell’errore insito nel processovalutativo

Si caratterizza per:

- presenza di più valutatori

- utilizzo di più tecniche di osservazione

Tipico dell’AC è l’utilizzo di più tecniche valutative tra cuii test situazionali ed un metodo di valutazione cheimpone il confronto delle osservazioni. (Augugliaro,Majer, 1993)

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane:

Selezione: l’uso in selezione ha la finalità di

posizionare i candidati secondo una

graduatoria. Non è previsto il feedback ai

valutati. L’AC in questo senso può essere

realizzato indipendentemente da consulenti

esterni o interni.

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane:

Orientamento: si colloca nei primi anni all’entratanell’organizzazione. Effetto motivante per coloro chevengono accolti in un organizzazione rendendoevidente l’attenzione dell’azienda allo sviluppo dellerisorse umane, valorizzando ed esaltando lecaratteristiche personali, stimolando gli alti potenziali arimanere nella struttura data la possibilità di essereindividuati con celerità. Questa tipologia di AC sistruttura in due fasi:

- valutazione

- feedback

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane:

Valutazione del potenziale: intervento diagnosticoindirizzato ad evidenziare le capacità ed attitudini chenon vengono attualmente utilizzate nell’ambito delleattività svolte. Questo intervento si ancora ad un’analisiprecedentemente effettuata, delle esigenze dipersonale a medio e lungo termine. L’utilizzo deirisultati di questo AC possono essere utilizzati in mododiverso a seconda degli scopi prefissati:

- la scelta e promozione degli alti potenziali

- l’impostazione dei piani di carriera

- la definizione delle tavole di rimpiazzo

Uso dell’AC nella gestione delle risorse umane:

Formazione/sviluppo: è un’AC costruito per lo sviluppodi abilità relazionali/manageriali la cui finalità è direndere compatibili le persone disponibili in aziendacon le esigenze dell’organizzazione stessa. E’generalmente orientato a sviluppare le abilitàmanageriali necessarie alla crescita degli individui inmodo funzionale all’azienda. Tecnicamente si strutturain due moduli diretti rispettivamente:

- alla diagnosi delle capacità manageriali

- allo sviluppo delle stesse

Prove utilizzate nell’AC:

Leaderless group discussion (LGD)

Consiste in una forma di discussione di gruppo

caratterizzata dall’assenza di un leader. In genere

coinvolge sei partecipanti su un problema da risolvere

in un determinato periodo di tempo. Ci sono LGD

senza ruoli e con ruoli assegnati. Possono avere un

carattere cooperativo o competitivo a seconda delle

dimensioni che si vogliono osservare nel gruppo.

Prove utilizzate nell’AC:

In basket

E’ una prova per cui il candidato deve assumere il ruolo diun manager ed in uno spazio limitato di tempo prenderedecisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolosotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici.In pratica il candidato deve organizzare il proprio lavoro,rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni daseguire in prima persona e pianificare quelle da delegareai collaboratori facendo uso delle strutture aziendali edelle risorse a disposizione.

Prove utilizzate nell’AC:

Business Game

Consiste in una simulazione per molti aspetti

simile all’LGD che si caratterizza tuttavia per il

contenuto strettamente inerente a tematiche di

gestione o sviluppo aziendale. Vengono messe

in rilevo soprattutto le capacità di ragionamento

in temi di tipo gestionale, commerciale ed

imprenditoriale.

Prove utilizzate nell’AC:

Interview simulation

Riprende la tecnica del role playing e consiste

nel ricreare situazioni di lavoro critico e cariche

di pregnanza emotiva. Esempi tipici sono i

colloqui di selezione, di orientamento o di

valutazione dove il valutato assume il ruolo del

capo. Altri esempi sono i colloqui con un

collaboratore demotivato o con i clienti irati.

Prove utilizzate nell’AC:

Fact finding

Consiste nel porre i valutati di fronte ad un accadimento o

un problema di cui vengono fornite solo parziali

informazioni. Il compito è di ricercare le informazioni

mancanti interrogando un “informatore” al fine di

prendere una decisione sulle azioni da mettere in atto.

Alla fine i valutati vengono invitati a fare una

presentazione delle decisioni prese, esplicitando i

motivi delle stesse.

Prove utilizzate nell’AC:

Presentazione

Consiste nell’invitare il candidato ad una esposizione

orale di un argomento assegnato, di fronte ad alcuni

osservatori generalmente rappresentati dagli assessor

e dagli altri valutati. In alcuni casi viene suggerita la

presentazione di alcune domande da parte del gruppo.

Come variante potrebbe essere richiesta la

presentazione di un argomento assegnato, senza

possibilità di preparazione delle stesso.

Prove utilizzate nell’AC:

Test attitudinali

La finalità di queste prove è di misurare le abilità, lecapacità, di svolgere potenzialmente compiti definiti ecircostanziati. Di solito negli AC si misura il fattored’intelligenza generale di Spearman (fattore G) e fattoridi gruppo secondari (verbali, numerico).

Test di personalità

Permettono di osservare, misurare e valutare gli aspettiemotivi, sociali e motivazionali del comportamento. Sidistinguono in questionari di personalità e testproiettivi.

Queste tecniche di valutazione si distinguono in base alla modalità di esecuzione:

Individuale

Test

In Basket

Interview simulation

Collettiva

LDG

Businness Game

Presentazione

Fact Finding

In base alle capacità esplorate:

Problem solving: test, fact finding

Capacità comunicativo/relazionali: test,

LDG(senza ruoli assegnati), presentazione

Abilità tipicamente manageriali: abilità

imprenditiva, Businnes Game; Leadership,

LDG(con ruoli assegnanti); abilità gestionale, in

basket.

Development Center

è una tecnica di gestione delle Risorse Umane focalizzata sullo sviluppo più che sulla valutazione.

Caratteristiche:

- Uso del feedback

- L’uso delle prove nel DC hanno non solo il valore di verifiche, ma anche e soprattutto di occasioni dove sperimentare comportamenti.

- Impostazione del piano di azione

- Mentoring e Coaching

AREA: EFFICIENZA RISULTATI

ANALISI E SINTESI

ORIENTAMENTO

AGLI OBIETTIVI

• Capacità di raccogliere e gestire le informazioni utili per

la valutazione del problema

• Capacità di aggregare con sistematicità e metodo tutti gli

elementi del problema

• Capacità di individuare gli aspetti essenziali e prioritari

del problema

• Capacità di perseverare nel raggiungimento degli obiettivi

• Capacità di rispettare gli impegni assunti in relazione alla

qualità, alla quantità e alle scadenze proposte.Capacità di

indirizzare costantemente la propria e l’altrui attività al

conseguimento degli obiettivi operativi

AREA: EFFICACIA RISULTATI

ORGANIZZAZIONE E

PIANIFICAZIONE

• Capacità di organizzare il proprio tempo lavorativo in

funzione degli obiettivi prefissati

• Capacità di definire piani di azione in termine di impegni e

tempificazione concreti misurabili e raggiungibili

• Capacità di identificare le modalità di realizzazione e di

utilizzare tutte le risorse disponibili al fine di perseguire gli

obiettivi/risultati prefissati.

COMUNICAZIONE

• Capacità di utilizzare un linguaggio consono alle situazioni

• Capacità di ricercare termini e linguaggi adeguati

l’interlocutore

• Capacità di esprimere con chiarezza e disinvoltura le

proprie opinioni