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UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
MODULO DE TECNICAS DE ENTREVISTAS
TEMA: LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
DRA. MG. LOPEZ PAZMIÑO MONICA NARCIZA
DATOS PERSONALES
NOMBRE: Cristina Lescano Sánchez
CURSO: 5to SEMESTRE
FECHA: 05 de Agosto de 2016
PARALELO: ¨A ¨
‘’LA EDUCACION ES LO QUE SOBREVIVE CUANDO TODO LO APRENDIDO SE OLVIDA ’’BARRHUS F. SKINNER
ABRIL – SEPTIEMBRE 2016Ambato - Ecuador
DEFINICION DEL TIPO DE ESTUDIO A REALIZAR
ASPECTOS METODOLOGICOS Y ANLISIS DE LAS CLASES DE ENTREVISTA
° Tipo de estudio° Método de investigación° Recolección de la información° Tratamiento de la información
Entrevista en el contexto organizacional, su propósito, su conduccion
DEFINICION
° Exploratorios
° Descriptivos
° Correlaciónales
° Explicativos
CLASIFICACION DE LA ENTREVISTA SEGÚN EL CON TEXTO
° Entrevista como técnica
° Método primordial
° Habilitar auxiliar
° Herramienta implícita
TEORIA PSICOANALITICA CONFLICTO NEUROTICO
El precursor de estateoría es Carl Rogerseste psicólogopropone que todoorganismo nace conciertas capacidadeso potencialidadesinnatas
De acuerdo a Rogerses mas probable quelos individuos devuelvan personasplenas si se educancon afecto positivoincondicional
ASPECTOS FUNDAMENTALES
PARA EL DESARROLLO DE PA PERSONALIDAD
Coherencia
La coherencia quieredecir que la personadiga lo querealmente siente, sede cuenta por que lodice y a demás secomporte como tal
Aceptación
Consiste en admitir alsujeto entrevistado taly como es realmente,se imvolucran lospropios prejuicios
Empatía
Consiste en lacapacidad paraubicarse en el papeldel entrevistado ypercibir la situacióntal y como el lo hace.
• FACTORESMOTIVACIONALES
AUTO
SUPERACION
• FACTORESHIGIENICOS
RECONOCIMIENTO
SOCIALES
SEGURIDAD
FISIOLOGICAS
PIRAMIDE DE MASLOW
LA ENTREVISTACARACTERISTICAS
° Es una reunión prefijada y determinada de antemano
° La entrevista siempre tiene un objetivo
° Es un proceso de interacción con un fin determinado
° Se consideran 3 elementos: El entrevistador, el entrevistado y la comunicación entre ambos
LA ENTREVISTA
Se define como un conjunto de reglas para hacer bien una cosa
La eficacia de una entrevista depende de los rasgos y actitudes del entrevistador
Es un proceso interactivo que involucra muchos aspectos de la comunicación como : expresiones faciales, 'posturas y otros comportamientos.
LA ENTREVISTA
ENTREVISTA INDIVIDUAL
EL INTERESLA IMAGEN
LOS GESTOS
ENTREVISTAS GRUPALES
Todas las preguntas son dirigidas a todo el grupo que debe
resolver el problema frente al
entrevistador
ENTREVISTAS CONDUCTUALES
PLANIFICADA, SEMI.LIBRE,
LIBRE, DE TENSION
SEGUN SU CONDUCCION
ESPECIFICA
ENTREVISTA DE TRABAJO, DIRIGIDA,
NO DIRIGUIDA, MIXTA, ESTRES,
PANEL, TELEFONICA
ENTREVISTA PSICOLOGICA
ENTREVISTA DE DIAGNOSTICO,
INVESTIGACION, TERAPEUTICA O DE
CONSEJO
GENERALIDADES DE UNA ENTREVISTA
GENERALIDADES
El éxito de la entrevista depende
de la definición de los objeticos y el control
de su evaluacion
CARACTERISTICAS
Conocimiento de su trabajo y la cultura del
mismo, ciencia del comportamiento
humano
HABILIDADES
Comunicativas, sociales, analíticas,
toma de decisiones, capacidad para
generara empatía
Autoconocimiento
A través de auto conocerse, el
entrevistador va a percibir sus
virtudes y limitaciones.
Auto aceptación
Conocerse a uno mismo no
garantiza que uno se acepte, sí,
en cambio, la capacidad de
sentir aceptación por uno mismo,
lleva inherente la capacidad para
aceptar a los demás.
Autoconfianza
Mientras más confianza tenga
en sí mismo, podrá indagará
con mayor amplitud y
precisión los puntos que no
hayan quedado claros.
Autorrealización
Se plantea metas proporcionales a las capacidades
Conciencia de los eventos que lo
acercan o alejan de las metas.
Presentación personal
Dependerá del lugar,
organización y nivel de la entrevista.
Se trabaja con la Ventana de
Johari y con la Retroalimentació
n.
PERFIL DEL ENTREVISTADOR
IMAGEN CORPORAL
IMAGEN CORPORAL
Proporción entre gesto y postura
Es una manera de evaluar el grado en que participa un
individuo en una situación dada. Distingue dos tipos de movimientos: los de
gesticulación, y los de postura.
Actitudes corporales
Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del
individuo. Denota una forma de relación del que infravalora, se
siente menos, contrastado con el que se supravalora, el que
domina.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la persona, ésta puede perder habilidad en los movimientos anticipados. Esto
permite detectar que tan rígido o flexible se encuentra el entrevistado
POSTURA Y LA
COMUNICACIÒN VERBAL
Defensivo
Tenso e inseguro Ansioso
Seductor -Tímido Víctima
-Ostentoso
–Desparram
ado
Desafiante
AREAS A INVESTIGAR DENTRO DE LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
AREAS
DATOS GENERALES
NOMBRE, DIRECCION
ESTADO CIVIL
ESTUDIOSPROMEDIOS
ESTUDISO LOGROS
EXPERIENCIA LABORAL
SUELDO Y TABAJO
FAMILIA RELACIONES AFECTIVAS,
FAMILIA
AUTOCONCEPTO METAS
ENTREVISTAS CONDUCTUALES
•Recoge sistemáticamente información precisa sobre aspectos determinados
ENTREVISTA PLANIFICADAS
•Mayor libertad de acción, mas ágil, plan de desarrollo predefinido
ENTREVISTA SEMILIBRE
•Permite obtener mayor informaciónENTREVISTA
LIBRE
•Permite conocer el comportamiento del sujeto entrevistado
ENTREVISTA DE TENSION
ENTREVISTA PSICOLOGICA
ORIGENES SEGUN SCHRAML
Medicina y psiquiatría clásica.
Psicoanálisis, Sociología, Psicologia clinica
SEGUN SULLIVAN
El entrevistador sería una persona activa congran interés por el problema del pacienteimportancia a la comunicaciónverbal comoa la no verbal.
VENTAJAS:
La relación interpersonal que implica es positiva. El sujetose siente escuchado y atendido, sobre todocomprendido.
Su amplia flexibilidad. El entrevistador se adapta sobre lamarcha, acomodando su lenguaje.
Permite observar al sujeto, cómo narra los problemas,qué nivel verbal tiene, como se expresa,...
Se obtiene información de muy diversos tipos (objetiva ysubjetiva).
A veces es la única técnica para ciertas personas condeficiencias graves que no pueden ser evaluados porotros instrumentos
PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA ENTREVISTA
Lenguaje verbal inapropiado..
Lenguaje no verbal inapropiado
reforzamientos de forma indiscriminada
INCONVENIENTES:
Costo elevado de tiempo y esfuerzo.
Todos los sesgos y errores de distintaíndole (entrevistador, entrevistado,situación) que pueden afectar a lacalidad de la información que serecoge.
CARACTERÍSTICAS
Intercambio eminentemente verbal donde el entrevistadorrealiza preguntas y el sujeto responde.
Intentar crear una comunicación ágil,útil, aparentemente natural y que haga queel diálogo sea fluido, sencillo y veraz.
Importante no olvidarse de los aspectos no verbales y saberanalizarlos.
La entrevista es una situación bidireccional, aunque lasmayores aportaciones provienen del entrevistado, elentrevistador ha de darse un poco. Ha de ser empáticopero objetivo.
TIPOS DE ENTREVISTA
Estructurada y semiestructurada
Libre o no estructurada
Directiva, no directiva, semidirectiva
Contacto, dialogo, investigacion,terapia, seleccion de personal
De orientacion
MARCO TEORICO
Entrevista Fenomenológica. Se interesapor los sujetos y los fenómenos que losrodean (circunstancias)
Entrevista Dinámica. Busca conocerel pasado inconsciente del sujeto
Entrevista Conductual. Se centra en lasquejas actuales del sujeto (el aquí y elahora).
SEGUN PELECHANO
Es un intercambio fundamentalmente verbal,aunque no exclusivamente, que se lleva a caboentre dos seres humanos o entre un entrevistador yun grupo de personas,
SEGUN BINGHAM Y MOORE
Una conversación seria que se mantiene con unpropósito definido
Conversación y entrevista son encuentros verbalescara a cara
PRINCIPALES ERRORES EN
LA ENTREVISTA
Por eso es muy importante que el candidato entrene
y se prepare adecuadamente para la selección.
CARACTERISTICAS
En esos procesos selectivos se presta atención a la postura, comportamiento y actitudes de cada cantidato.
PRINCIPALES ERRORES EN
LA ENTREVISTA
Por eso es muy importante que el candidato entrene
y se prepare adecuadamente para la selección.
CARACTERISTICAS
En esos procesos selectivos se presta atención a la postura, comportamiento y actitudes de cada cantidato.
Efecto halo.- Hace referencia a
la tendencia del entrevistador a
sentir empatía o antipatíaEntrevistas prolongadas.-
Este error se produce en
entrevistadores con poca
experiencia entonces no
saben como cortar la
comunicación
No mostrar interés
Influir las respuestas.- Se da
cuando el entrevistador
tiene la necesidad de que el
entrevistado diga o
conteste lo que él quiere
escuchar
No establecer respeto
mutuo
Indumentaria: Saber qué
ropa usar es primordial
Falta de Ética: Hablar mal
sobre personas y empresas
por las cuales usted
Mentiras: Nunca invente
cursos o experiencias en su
currículum vitae o en una
entrevista
Retrasos: Llegar tarde
no es bueno para su
imagen.
¿CUALES
SON LOS
TIPOS DE
ENTREVISTA
DOS Y
MANERAS DE
CONDUCIR
UNA
ENTREVISTA?
TIPOS:
Introvertido
Agresivo
Manipulador
Mentiroso
Todas las cambian su conducta dependiendo de
las circunstancias de esta forma ayuda a dirigir la entrevista de
una manera más adecuada para obtener la información
necesaria
AGRESIVO
Personas aparentemente segura de sí mismas.
Personas irónicas, impulsivas, no es aconsejable
el rapport largo conducir la entrevista a puntos de
interés con técnicas como la confrontación
INTROVERTIDO
Les cuesta trabajo establecer relaciones
interpersonales son tímidos, se angustian con
facilidad, son sumisos y se expresan en voz baja se
debe ayudar a que tomen confianza, dándoles un
rapport más largo para que se tranquilicen
MANIPULADOR:
Tienen un atractivo especial, han aprendido a dominar a
través de su encanto personal. Tienen de antemano la
información que dejará satisfecha a la persona que los
entrevista, y sabrán como impresionarlo.
Estas personas requieren de un rapport breve y de la
técnica de confrontación, es necesario ir “directamente al
grano MENTIROSO:
Este estereotipo se puede presentar en las diferentes
facetas se debe verificar la información proporcionada Es
recomendable que con este tipo de personas se utilicen
preguntas de presión, situacionales, evaluativas y
proyectivas. Se debe tratar de no caer en agresión
CONCLUSIONES:
Mediante la información podemos determinar
los tipos de personas que podemos tener como
entrevistados y lo mas importante hay que
saber identificarlos
VENTANA DE JOHARY
ENTREVISTA DE
PROMOCION
Esta entrevista se realiza con el objeto de
comfrontar al aspirante para
un ascenso
El entrevistador elimine la
expectativa de que la
promocion por si misma sera aceptada
El objetivo de esta entrevista
es auxiliarse
Detectan si el sujeto tiene
motivacion y disposicion para
desprendenrse de dus compañeros
Una funcion de esta entrevista es
proporcionar informacion sobre
cuales son las espectativas de la
organizacion
Predomina la
resistencia al
cambio
Preguntas
exploratori
as
Si la entrevista se concreta
se explora las
capacidades que tiene la
persona para
desempeñarse en el
puesto
TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN SU CONDUCCION ESPECIFICA
DE TRABAJO: Perfil del candidato tipos de empresa determina el tipo de entrevista de trabajo
NO DIRIGIDA: Siguen un patrón estructurado y establecido con anterioridad
MIXTA: Hace preguntas concretas y plantea opiniones
ESTRÉS: tienen como objetivo ver reacciones bajo presion
PANEL: Se realiza ante un panel
TELEFONICO: preselección antes de una entrevista personal
ENTREVISTA DIMENSIONAL
Evaluar las
dimensiones que el
puesto requiere
Método de trabajo para la selección de
la gerencia a nivel directivo
Diagnóstico de necesidades
de capacitación y fuerza
de ventas
Segmentos de
conducta que se
evalúan
Encabezado descriptivo
DIMENSIONE
S
Impacto, Liderazgo,
Energía, Ambición de
carrera e
independencia
MALO, REGULAR
EXCELENTE
Deben medirse estas
dimensiones como
características al
puesto
Evaluación
del
candidato
Calificación inmediata
LA E
NTR
EV
ISTA
EN
LA
S O
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IZA
CIO
NES
PERFIL DEL
ENTREVISTADOR
IMAGEN
CORPORAL
Autoconocimiento
Auto aceptación
Autoconfianza
Autorrealizació
n
Presentación
personal
A través de auto conocerse, el entrevistador va a percibir sus virtudes y
limitaciones.
Conocerse a uno mismo no garantiza que uno se acepte, sí, en cambio, la capacidad de sentir
aceptación por uno mismo, lleva inherente la capacidad para aceptar a los demás.
Mientras más confianza tenga en sí mismo, podrá indagará con mayor amplitud y
precisión los puntos que no hayan quedado claros.
Se plantea metas proporcionales a las capacidades
Conciencia de los eventos que lo acercan o alejan de las metas.
Dependerá del lugar, organización y nivel de la entrevista.
Se trabaja con la Ventana de Johari y con la Retroalimentación.
Proporción entre
gesto y postura
Es una manera de evaluar el grado en que participa un individuo en una
situación dada. Distingue dos tipos de movimientos: los de gesticulación, y los de
postura.
Actitudes
corporales
Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuo. Denota una forma de
relación del que infravalora, se siente menos, contrastado con el que se supravalora, el
que domina.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la persona, ésta puede perder habilidad en los movimientos
anticipados. Esto permite detectar que tan rígido o flexible se encuentra el entrevistado
SALUDOS
Saludo de pescadito:
Saludo efusivo:
Saludo seductor:
Saludo agresivo:
POSTURA Y LA
COMUNICACIÒN
VERBAL
Defensivo - Tenso e
inseguro Ansioso - Seductor
- Tímido Víctima - Ostentoso
– Desparramado - Desafiante
OFRECER EL PERSONAL ADECUAADO CON
LAS HABILIDADES NECESARIAS
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD
PROGRESO Y DESARROLLO PROFESIONAL
MOTIVAR E IMPULSAR A LOS EMPLEADOS
EN SU PRODUCTIVIDAD Y LIDERAZGO
RECOLECCION DE EVIDENCIAS SOBRE EL
DESEMPEÑO LABORAL
TAREAS ESPECIALIZADAS COMO EXAMENES
O ASIGNACION DE PROYECTOS
LA ENTREVISTA CUBRE LAS TECNICAS DONDE EL
CANDIDATO ES INTERROGADO
PREPARACION PREVIA PARA LA ENTREVISTA
PRIMER CONTACTO CON EL ENTREVISTADO,
PREGUNTAS SENCILLAS
ETAPA DE DESARROLLO, PREGUNTAS ABIERTAS
ESPACIO PARA DUDAS
DESPEDIDA
ENTREVISTA
POR
COMPETENCI
AS
ENTREVISTA DE AJUSTE
Permite obtener informacion sobre la
estructua organizativa de la organizacion
PRIMERA FASE: antes de otrogar el contrato
definitivo
1. El empleado debe decidir si continua o no
en la empresa
2. El empleado se siente satisfecho y otorgacion del contrato definitivo
Evaluacion para medir la calidad de las fuentes que proporcionan los
datos
Requiere de experiencia por parte del
entrevistador con respecto a las politicas
de la organizacion
SEGUNDA FASE: Se realiza en intervalos mayores cada 3 o 4
meses
El objetivo es verificar el nivel de adaptacion que tiene el trabajador en la
empresa
debe evaluarse las preguntas que se van a
hacer
de acuerdo con los rasgos o conductas se
debe realizar un pronostico
en conclusion del estudio de seleccion de personal , que la persona tendra estabilidad ocupacional
MÉTODOS DE ANÁLISIS
PRINCIPIOS GENERALES
El método elegido para el análisisdeberá ser adecuado al fin para elque se requieren los resultados
Deberá haber pruebasdocumentales de que todos estosprincipios se respetan.
Todo método de análisis aplicadoa materiales de ensayo deberávigilarse de modo constante yllevar asociados procedimientosde control de calidad.
El analista que aplique un métodode análisis a materiales de ensayodeberá haber demostrado sucompetencia al respecto.
ELECCION DEL METODO
Todos los métodos de análisisentrañan incertidumbre en cuantoa los resultados que producen, locual ha de tenerse en cuenta alseleccionar el método que habráde utilizarse con un determinadofin.
Si se juzga la autenticidad de unproducto
Nivel máximo permitido de unaditivo
Desviación estándar
Conocer el rendimiento actualdel método en el laboratorio
Para los fines de una encuesta,los requisitos podrán ser menosestrictos.
VALIDACION DE LOS METODOS DE ANALISIS
Todos los métodos deberánsometerse a una validación en ellaboratorio antes de su utilizaciónen el análisis de un material deensayo.
La validación de un métodoelaborado en el propiolaboratorio debe identificarademás los factores quenormalmente se revelan en elensayo entre laboratorios, porconsiguiente incluirá unademostración de la robustez delmétodo
La finalidad será verificar si lascaracterísticas de rendimientoconseguidas en el laboratorio soncoherentes con las establecidasen la validación entrelaboratorios.
Este proceso incluirá los siguientes aspectos:
Exactitud
Precisión
Especificidad
Límite de detección y/o determinación
Sensibilidad
Ambito y posibilidad de aplicación
TIPOS DE ENTREVISTA
PSICOLOGICA
ENTREVISTA DE DIAGNOSTICO
ENTREVISTA DE INVESTIGACION
ENTREVISTA TERAPEUTICA
TAREA INDIVIDUAL
TRBAJO GRUPAL
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
Los entrevistados de lasorganizaciones deben buscarrasgos yu aptitudes depersonalidad para el puesto
El entrevistador debe considerarvisión y misión y forma de trabajode la empresa al que va a ingresarel entrevistado
Excelente clima organizacionalpara que una organización queesta por quebrar hay mucharotación de personal
El análisis del puesto seconvierte en unaherramienta fundamental yaque establece habilidades yaptitudes
El análisis del puesto tiene comofinalidad conocer lo que cadatrabajador hace y las aptitudespara desempeñar
ELEMENTOSESENCIALES:
° Contenido delimitado
° Requisitos determinadospor los factores de habilidad
Finalidad apoyar elproceso de selección, sepropone un análisis yelaboración de un perfilde una persona de exito
ANALISIS DE RIESGO
METODOS CUALITATIVOS
Es el metodo de analisis de riesgo mas utilizado en la toma de decisiones en
proyectos empresariales, los emplreadores se apoyan en su juicio experimental e intuicion para la toma de decisiones
LOS METODOS CUALITATIVOS INCLUYEN:
° Brainstorming
° Cuestionario y entrevista estructuradas
° Evaluacion para grupos multidisciplinarios
° Juicio de especialistas y expertos (Tecnica Delphi)
METODOS SEMI-CUANTITATIVOS
Se utilizan clasificaciones de palabra como alto, medio, bajo o descripciones mas detalladas de la probabilidad y la
consecuencia.
Estas clasificaciones se demuestran en relacion con una escala apropiada para
calcular el nivel de riesgo.
METODOS CUANTITATIVOS
Se consideran metodos cuantitativos a aquellos que le permiten asignar valores
de ocurrencia a los diferentes riesgos identificados es decir, calcular el nivel de
riesgo del proyecto
LOS METODOS CUANTITATIVOS INCLUYEN:
°Analisis de probabilidad
° Analisis Consecuencia
° Simulacion computacional
METODO MONTECARLO
SE CARACTERIZA POR:
° Amplia vision para mostrar multiple y posibles escenarios
° Sencillez para llevarlo a la practica
° Compurarizable para la realizacion de simulaciones
El analisis de riesgo realiza el analisis de los mismos es decir estudia la posibilidad y las
consecuencias de cada factor de riesgo.
Existen cuatro tipologias mas utilizadas para determinar el nivel de riesgo de un negocio ,
estos metodos son:
Salud nivel de energía
Familia obstáculo o plataforma
de desarrollo
Factor económico ingresos y egresos
Experiencia laboral, equipos
personales recursos
Habilidades adquiridas de lo aprendido
que es útil
PERFIL DE UNA
PERSONA DE EXITO
DECLARACION
• Es un acto del habla por el cual se da a conocer su punto de vista y a partir de ahí se genera una pregunta mas o menos inquisitorial
INTERROGACION
• Es una pregunta directa que obliga a dar respuesta, se obtienen preguntas bien sobre el contenido o bien sobre la actitud
REITERACION
• Es la repetición de un punto de vista o de parte de el ya expuesto. En caso de situarnos desde un registro referencial tendríamos una respuesta denominada reflejo
TIPOS DE PREGUNTAS
APLICAION DE LA ENTREVISTA
ENTREVISTA PSICOLOGICA Y OBJETIVOS DE LA GESTION DE RH
Crear mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y
motivación para realizar los objeticos de la organización.
CONDICIONES PARA DISEÑAR UN SISTEMA DE GESTION
Claridad en los objetivos propuestos y coincidencia entre las estratégicas y los
indíciales
SUBSISTEMAS DE GESTION DE RH
° Planificación y organización° Selección de personal° Formación y evaluación° Promoción y desarrollo
° Retribución y estimulación
° Comunicación e información
ENTREVISTA DE SALIDA
ES PARTE DEL METODO PARA EVALUAR LOS SISITEMAS DE LA SELECCIÓN QUE SE EMPLEAN EN LA ORGANIZACION
SE APLICAN A LOS EMPLEADOS QUE ABANDONAS SU ACTIVIDAD OCUPACIONAL
