Embed Size (px)
Citation preview
NAM GIỚI LÀ TƯƠNG LAI CỦA BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG NGHỀ NGHIỆP
(Tài liệu được thực hiện nhân ngày quốc tế phụ nữ 8/3/2009)
Dịch từ nguyên tác « Les hommes sont l’avenir de l’égalité professionnelle », tháng 3/2009, của Trung tâm Quan sát trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ORSE (Observatoire sur la Responsabilité sociétale des Entreprises), với sự cho phép của ORSE.
Mục lục
1. TẠI SAO CẦN HÒA NHẬP NAM GIỚI VÀO QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG NGHỀ NGHIỆP? Thúc đẩy doanh nghiệp hành động Trung tâm quan sát trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp (ORSE) mở rộng vấn đề
bình đẳng giới trong doanh nghiệp đến nam giới.2. VAI TRÒ RẬP KHUÔN XƠ CỨNG VỀ GIỚI VÀ RÀO CẢN VĂN HÓA: NAM GIỚI
CŨNG MUỐN THOÁT KHỎI NHỮNG KHUÔN MẪU ẤY Một căn tính nam được xây dựng dựa vào đầu tư chuyên môn và sự nghiệp Sự xuất hiện những hoài bão mới của nam giới đang đối mặt với sự tồn tại dai dẵng
của những khuôn mẫu xơ cứng Nam giới và nữ giới: họ sẽ được gì?
3. DOANH NGHIỆP: NHỮNG LÝ DO CHÍNH ĐÁNG ĐỂ THU HÚT NAM GIỚI Một khuôn khổ hoạt động có tính chất khuyến khích của châu Âu Tại sao doanh nghiệp cần hành động? Phương pháp thực hành và những diển hình thực hành tốt của doanh nghiệp
X X X
1. TẠI SAO CẦN HÒA NHẬP NAM GIỚI VÀO QUÁ TRÌNH THỰC HIỆN BÌNH
ĐẲNG GIỚI TRONG NGHỀ NGHIỆP?
Những điều đã thay đổi hôm nay Cho đến hiện nay, người ta ít nghe tiếng nói của nam giới về vấn đề bình đẳng nam/nữ trong
nghề nghiệp, làm như là vấn đề này chỉ cần được xem xét qua lăng kính của nữ giới mà thôi.
Phải chăng nam giới không quan tâm vấn đề này? Rút lui về căn tính của mình? Đánh giá
thấp những ảnh hưởng và lợi ích mà họ có thể hưởng với một sự bình đẳng nghề nghiệp về
giới tốt hơn?
Những nhận định trên đây đang che dấu một số khía cạnh khác: cũng như nữ giới, nam giới
cũng bị gò bó trong những khuôn mẫu về giới. Trong những khuôn mẫu này, tồn tại dai dẵng
sự phân chia vai trò truyền thống của nam và nữ giữa lãnh vực nghề nghiệp và lãnh vực riêng
tư cũng như những quy tắc hành xử trong công việc đã trở nên lạc hậu so với những biến đổi
xã hội đã diễn ra từ những năm 1960:
Nữ giới đã tham gia mạnh mẽ vào thế giới việc làm
Cả hai vợ và chồng đều đi làm
Căn tính nam đã có những diễn biến, kéo theo là những kỳ vọng mới cả về nghề
nghiệp lẫn đời sống riêng.
Những trật tự gò bó hai giới vào những vai trò khuôn mẫu xơ cứng gây tổn hại cho
doanh nghiệp vì họ không tận dụng được những ưu thế của sự hiện diện của cả hai giới. Sự
“thất bại” tương đối của quá trình tiến tới bình đẳng giới trong nghề nghiệp chỉ dựa duy nhất
vào nữ giới đã khiến cho các doanh nghiệp phải suy nghĩ và hành động khác đi bằng cách
hòa nhập nam giới vào quá trình này.
Thúc đẩy doanh nghiệp hành động Người ta bắt đầu chú ý đến các quan điểm của nam giới: ý muốn tham gia vào việc
chăm sóc con cái, ý muốn phối hợp tốt hơn đời sống nghề nghiệp và đời sống riêng,
ý muốn có cách tổ chức công việc linh hoạt hơn.
Các bộ phận quản trị nguồn nhân lực và các nhà quản lý nhận xét rằng những vấn đề
cân bằng đời sống nghề nghiệp và đời sống gia đình ngày càng được nam giới bàn
đến một công khai trong các doanh nghiệp, nhất là những người trẻ.
Châu Âu, thông qua Ủy ban châu Âu và Hội đồng châu Âu, thúc đẩy chính phủ các
nước và các doanh nghiệp thực hiện những hành động tạo điều kiện cho nam giới
tham gia vào quá trình thực hiện bình đẳng giới trong nghề nghiệp.
Những lợi ích mà nam giới lẫn nữ giới cũng như doanh nghiệp thụ hưởng là rất nhiều:
• “Bình đẳng tạo điều kiện cho cả nam lẫn nữ có một đời sống toàn diện hơn”- như Hội
đồng châu Âu đã nhấn mạnh ( trích dẫn các kỷ yếu hội nghị:- Nâng cao bình đẳng : một
thách thức chung cho nam giới và nữ giới. 1997)
• Bình đẳng giới tạo điều kiện cho doanh nghiệp làm mới văn hóa doanh nghiệp của
mình, làm cho toàn bộ quá trình hoạt động của doanh nghiệp trở nên hiệu quả hơn (tuyển
dụng, tổ chức công việc, quản lý sự thăng tiến nghề nghiệp) và tham gia vào sự phát triển
của trách nhiệm xã hội, một nhân tố của công bằng xã hội, của sự hấp dẫn, gắn bó và
hoàn thiện của doanh nghiệp.
Để biết thêm: Những ấn phẩm của ORSE
- Cẩm nang hướng dẫn cho doanh nghiệp “ Thúc đẩy trách nhiệm của cha mẹ đối với
nhân viên nam”
- Cẩm nang “ Bình đẳng nam nữ về nghề nghiệp” (cập nhật tháng 4/ 2009)
- Khảo sát ORSE / BVA” Nam giới và nữ giới đối diện với đời sống nghề nghiệp và
đời sống gia đình” (chú thích của người dịch: BVA là tên viết tắt của Brulé Ville et
Associé, một công ty chuyên về khảo sát dư luận xã hội và tiếp thị)
- Chân dung các nhà lãnh đạo (giám đốc doanh nghiệp, giám đốc nhân sự, lãnh đạo
nghiệp đoàn và các nhà nghiên cứu) về các vấn đề vai trò của cha và mẹ, tháng 11/
2008.
Trung tâm quan sát trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp (-ORSE-
Observatoire sur la Responsabilité Sociétaledes Entreprises) mở rộng
vấn đề bình đẳng giới trong doanh nghiệp đến nam giới.Đó chính là lý do khiến các doanh nghiệp ngày càng đề cập trực diện những vấn đề này
và nêu ra như một chủ đề đối thoại với các nghiệp đoàn.
Vai trò của ORSE, một hiệp hội được thành lập năm 2000 qui tụ các đại diện của lãnh
đạo các doanh nghiệp, của nghiệp đoàn và của chính phủ, là tạo điều kiện và đồng hành
cùng sáng kiến này; phổ biến kiến thức và những cách thực hành tốt, để cho bình đẳng
nghề nghiệp giữa nam và nữ giới đạt được một bước phát triển mạnh mẽ hơn.
Các bạn sẽ tìm thấy trong tài liệu này:
Một quan điểm tiên phong về tầm ảnh hưởng của bình đẳng giới trong nghề
nghiệp
Những lời chứng của lãnh đạo doanh nghiệp và các nhà quản lý là nam giới cùng
những đóng góp của các nhà nghiên cứu mà ORSE đã phỏng vấn
Một phương pháp luận hành động và những cách thức thực hành tốt tại doanh
nghiệp
Những kết quả rõ ràng nhất của cuộc thăm dò ORSE/BVA thực hiện năm 2008:
“Nam và nữ đối diện với đời sống nghề nghiệp và đời sống gia đình”.
2. VAI TRÒ RẬP KHUÔN XƠ CỨNG VỀ GIỚI VÀ RÀO CẢN VĂN HÓA: NAM
GIỚI CŨNG MUỐN THOÁT KHỎI NHỮNG KHUÔN MẪU ẤY
Sau 25 năm nước Pháp áp dụng những chính sách hỗ trợ bình đẳng nam – nữ trong lãnh vực
nghề nghiệp, phải công nhận một thực tế là những cách tiếp cận chỉ tập trung vào nữ giới đã
có những hạn chế. Bình đẳng giới trong nghề nghiệp không thể không hòa nhập nam giới
vào và phát huy giá trị những lợi ích mà nam giới có thể thụ hưởng.
Thật vậy, những lợi ích của bình đẳng giới sẽ được phân phối cho toàn bộ những cá nhân.
Báo cáo về khoảng cách giới 2007 chứng minh có mối tương quan giữa bình đẳng giới và
trình độ phát triển của các nước. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng giảm bất bình đẳng
giới góp phần gia tăng năng suất và tăng trưởng kinh tế. Một phúc trình mới đây của CESAP
(Ủy ban kinh tế và xã hội vùng Châu Á Thái Bình Dương của Liên Hiệp Quốc) đã cho thấy
việc hạn chế những cơ hội việc làm cho phụ nữ ở châu Á đã làm mất đi từ 42 đến 46 tỷ đô
la mỗi năm.
Ngày nay, hòa nhập nam giới vào việc theo đuổi bình đẳng giới là một giai đoạn cần được
thực hiện. Trong viễn cảnh ấy, chúng ta không thể không suy nghĩ một cách toàn diện về
những vai trò truyền thống cũng như những khuôn mẫu xơ cứng của nam và nữ, về việc phát
triển bình đẳng giới trong các lãnh vực cá nhân, gia đình, nghề nghiệp, xã hội và kinh tế.
“ Nếu chúng ta thật sự muốn thúc đẩy bình đẳng giới trong nghề nghiệp và trong đời sống
riệng, nếu chúng ta thật sực muốn thúc đẩy vấn đề hài hòa công việc và đời sống gia đình,
chúng ta phải quan tâm đến nam giới, lôi cuốn nam giới vào cuộc”, nhà phân tâm học
Sylviane Giampino đã khẳng định như vậy trong cuộc phỏng vấn của ORSE.
Một sáng kiến độc đáo: Diễn đàn của nam giới ở Na Uy
Năm 2007, Bộ trưởng Bộ Trẻ em và Bình đẳng Karita Bekkemellem đã lập ra một “diễn đàn
nam giới” qui tụ 32 nam giới xuất thân từ các lãnh vực chính trị, nghệ thuật, thể thao và
những nhân vật khác từ các khu vực công, tư và hội đoàn để thảo luận về các quyền của nam
giới. Trong khuôn khổ chuẩn bị một quyển sách trắng về “vai trò của nam giới trong xã hội”
do chính phủ đề xướng, diễn đàn này đã đưa ra một loạt các khuyến nghị về các vấn đề giáo
dục, bạo lực, sức khỏe, hội nhập những người nhập cư. Quyển sách trắng này đã là chủ đề
bàn luận tại quốc hội vào mùa thu năm 2008.
Một căn tính nam được xây dựng dựa vào đầu tư chuyên môn và sự nghiệp
Những khuôn mẫu truyền thống về nam tính
Khi dựng lên tiêu chuẩn kiểu mẫu người đàn ông “kiếm tiền cho gia đình”, xã hội công
nghiệp đã góp phần vào việc tạo dựng biểu tượng của căn tính nam với công việc chiếm vị trí
trung tâm. Mặt khác, nếu biểu tượng truyền thống của nữ giới với vai trò làm mẹ và chăm sóc
gia đình đã dần dần bị đặt lại vấn đề bởi các phong trào nữ quyền và sự tham gia của đông
đảo nữ giới vào thị trường lao động, thì căn tính của nam giới vẫn tiếp tục khu trú trong lãnh
vực nghề nghiệp.
Tỷ lệ tham gia lao động của nam giới từ 15 đến 64 tuổi lên đến 74,6%, tỷ lệ tương ứng của nữ
giới là 65,3%. Và nếu có 30,2% nữ làm việc bán thời gian thì tỷ lệ này chỉ chiếm 5,7%, theo
số liệu năm 2007 của INSEE. Như vậy, nam giới tập trung đầu tư vào lãnh vực nghề nghiệp
nhiều hơn nữ giới.
Đầu tư ít hơn cho gia đình
Quan sát những dữ kiện liên quan đến sự phân chia các công việc trong gia đình thì những
bất bình đẳng tiếp tục kéo dài. Đây rõ ràng là một mảng bất bình đẳng tác động trực tiếp đến
cơ hội tiếp cận nghề nghiệp của nữ giới và đến việc cân bằng đời sống gia đình và công việc.
Theo một khảo sát của BVA thực hiện cho ORSE vào tháng 10/ 2008, 81% người Pháp cho
rằng nữ giới có thể thực hiện sự nghiệp dễ dàng hơn nếu nam giới đầu tư nhiều hơn cho công
việc nhà và cho gia đình.
Những con số sau đây nói lên điều đó:
Nữ giới phải dành gấp đôi thời gian cho công việc nhà so với nam giới. Trong lúc đó,
tỷ lệ tham gia lao động của các bà mẹ có hai con trong đó có một con dưới 3 tuổi là
60%, tỷ lệ này sụt xuống 37% đối với các bà mẹ có từ 3 con trở lên (INSEE 2008),
cho thấy tác động của đời sống gia đình đối với sự nghiệp của nữ giới.
Tình trạng mất quân bình này cũng có vẻ không làm nam giới hài lòng: những người
không hài lòng nhất về việc cân bằng đời sống gia đình và nghề nghiệp lại là những
người mà sự phân công công việc nhà bất bình đẳng nhất (DREES 2007).
Xem xét lại hình ảnh của nam tính: những nhận xét của Hội đồng châu Âu
Trong khuôn khổ của một hội thảo do Hội đồng châu Âu tổ chức năm 1997, một trong
những nhóm thảo luận đã nêu ra vai trò truyền thống của nam giới và những hạn chế từ
vai trò đó: nam giới thường được gắn với quyền lực, với việc thực thi uy quyền và sức
mạnh, từ đó nảy sinh các ý tưởng:
Nam giới phải thống trị để biểu thị nam tính của mình;
Quyền lực, cạnh tranh và uy quyền là những chất liệu cần thiết cho sự khẳng định và tái
khẳng định nam tính;
Công việc và sự nghiệp là những tiêu chuẩn chính của nam tính;
Nam giới tin rằng công việc và sự thành công bảo đảm cho hạnh phúc cá nhân;
Cảm nhận về mình và lòng tự trọng chủ yếu tùy thuộc vào những thành quả và những
tiến bộ đạt được.
Doanh nghiệp có thể tìm hiểu những lợi ích cho mình khi thay thế văn hóa trọng nam tính
bằng văn hóa vì con người: ” Nam giới có giá trị hơn một xã hội nam tính”
Sự xuất hiện những hoài bão mới của nam giới đang đối mặt với sự tồn tại dai dẵng
của những khuôn mẫu xơ cứng
5,7% nam giới làm việc bán thời gian. Công việc nhà và chăm sóc con cái được phân chia tốt
hơn khi cả hai vợ chồng đều đi làm và có mức lương tương đương (DREES, 2007).
Nam giới muốn đầu tư vào đời sống riêng: hướng đến một tiêu chuẩn mới?
Càng ngày càng có thêm nam giới đặt lại vấn đề về việc xem công việc là yếu tố xác định
căn tính quan trọng nhất, họ mong ước đạt được kết quả tốt hơn của sự cân bằng đời sống nghề
nghiệp và đời sống riêng, dù đó là công việc chăm sóc gia đình hay những dự án của cá nhân
ngoài công việc. Như nhà phân tâm học Sylviane Giampino giải thích, “ngày nay, nam giới đã
gặp nữ giới ở một điểm: không đặt tất cả kỳ vọng vào công việc để thành công trong cuộc sống.
Những bạo lực trong công việc quản lý, việc tài chính hóa mọi việc, bố trí các ghế có thể bật lên
được ở mọi tầng nhà, đã phát huy tác dụng. (…) Cho đến những năm 90, những người đàn ông
đã đầu tư vào nghề nghiệp để bảo đảm tương lai cho bản thân gia đình, thì từ lúc đó họ lại có
kinh nghiệm rằng bất kể năng lực hay sự xứng đáng của họ như thế nào thì doanh nghiệp không
còn đáng tin cậy đối với họ”.
Họ phải đối mặt rất nhiều khuôn mẫu xơ cứng và những hạn chế đã ngăn cản những mong muốn
rất thực của họ. Thật vậy, những nam giới càng ở các vị trí công việc cao thì ngược lại họ càng
gặp những hạn chế do những yêu cầu khắt khe của sự có mặt thường xuyên và luôn sẵn sàng cho
công việc, những yêu cầu đó buộc họ phải dành ưu tiên cho công việc mặc dù có khi họ không
muốn như vậy.
Rất ít thống kê ở qui mô lớn đóng góp vào việc xác định rõ tầm quan trọng của mong muốn của
nam giới về một sự cân bằng tốt hơn của đời sống và tác động của mong muốn ấy đối với những
lựa chọn con đường nghề nghiệp. Nhưng xu hướng này xuất hiện trong một vài nghiên cứu định
tính.
Một nghiên cứu do tổ chức Équilibres thực hiện đối với 400 người cha là quản lý bậc trung và 60
người cha là quản lý bậc cao và lãnh đạo các tập đoàn lớn của Pháp (“ Những người cha quản lý,
lãnh đạo đi tìm sự cân bằng, chân dung của một thế hệ muốn hài hòa công việc và vai trò người
cha trong gia đình”, 2008) hoặc có những thăm dò có giới hạn trọng tâm hơn. Tháng 10/ 2008,
BVA đã thực hiện cho tổ chức ORSE một cuộc thăm dò đối với 981 nam giới Pháp về chủ đề
“Nữ giới và nam giới đối với đời sống nghề nghiệp”.
Nghiên cứu của Équilibres “Những người cha làm quản lý, lãnh đạo đi tìm sự cân bằng” đã giúp
phát hiện những mong đợi rất mạnh mẽ và cụ thể của nhân viên đối với doanh nghiệp trong lãnh
vực hài hòa công việc và mong muốn cá nhân. Hai trên ba người cha có vị trí quản lý, lãnh đạo
mong muốn cân bằng tốt hơn đời sồng nghề nghiệp và đời sống cá nhân: “Tôi quan tâm đến yếu
tố cân bằng cuộc sống để tổ chức tiến trình phát triển nghề nghiệp của mình.Tôi cố gắng truyền
đạt nhiều thông điệp nhưng tôi có những giới hạn mà nếu tôi vượt qua thì có thể tôi sẽ phải chia
tay với doanh nghiệp.Chúng ta đang sống trong một môi trường doanh nghiệp có hai tốc độ.
Những người kỳ cựu không hiểu loại vấn đề này”.
Thường xuyên chăm sóc con cái - Một nghiên cứu của Marie – Thérèse Letablier và Jeanne
Fagnani: “ Thường xuyên chăm sóc con cái, những những ông cha làm gì?” (Droit social, số
3, 2003) trên 3216 gia đình cho kết quả là nam giới có mức lương càng cao thì càng dành ưu tiên
cho các hoạt động nghề nghiệp của họ.
20% những người cha được hỏi trong nghiên cứu “Những người cha làm quản lý” cho biết họ
sẵn sàng đổi doanh nghiệp để cân bằng đời sống nghề nghiệp và đời sống riêng.
NHỮNG VAI TRÒ RẬP KHUÔN TIẾP TỤC GIAM CẦM NAM GIỚI TRONG MỘT SỰ
DẤN THÂN KHÔNG GIỚI HẠN CHO SỰ NGHIỆP
Xu hướng giam cầm hai giới trong các vai trò rập khuôn gây thiệt hại cho doanh nghiệp do
không thừa hưởng được những lợi thế của sự hiện diện của cả nam lẫn nữ giới, đồng thời gây
thiệt hại cho nữ giới vì họ không phát triển được sự nghiệp của mình mặc dù họ có tất cả những
phẩm chất chuyên môn cần thiết, còn nam giới thì phải chịu áp lực của công việc hàng ngày nên
không thể vun bồi cho một cuộc sống phong phú ngoài nghề nghề nghiệp. Tác phẩm của Trung
tâm quan sát nam giới và các tổ chức Lab’HO “Từ bình đẳng đến đa dạng: nam giới, nữ giới và
doanh nghiệp ”, xuất bản năm 2006, đã nói đến hội chứng Atlas theo đó vì lo sợ bị mất việc,
nhân viên phải nhẫn nhục (phương châm của họ có vẻ là: không gây sóng gió, hãy chờ ngày về
hưu).
Nhà xã hội học Dominique Méda giải thích : “ những người đàn ông (mà bà đã phỏng vấn) qua
các cuộc trò chuyện dài đã nói rằng khi họ chọn tạm thời ngưng hay giảm bớt các hoạt động (chỉ
6% nam giới làm điều này khi có đứa con đầu tiên, so với 40% nữ giới, theo cuộc điều tra gần
đây nhất của INED),thì doanh nghiệp, đồng nghiệp và ngay cả người thân của họ đã phản ứng,
không đồng tìnhvới quyết định đó”.
Văn hóa của sự có mặt
Tuy nhiên, những mong muốn này của nam giới đã gặp rào cản là văn hóa của tổ chức thiên về
nam tính đòi hỏi những người có trách nhiệm phải hoàn toàn sẵn sàng, thậm chí phải có tinh
thần hy sinh. Như chủ tịch danh dự của ORSE Frédéric Tiberghien, cựu lãnh đạo doanh nghiệp
Chronopost, VerdioBis) đã giải thích trong một cuộc phỏng vấn của ORSE: “Ở Pháp có một nền
văn hóa về sự có mặt đối với các cấp lãnh đạo. Điều này là một phần của những tiêu chuẩn đánh
giá của các cấp trong hệ thống”.
Những lời chứng thu thập được trong khuôn khổ của nghiên cứu của Équilibres đã minh chứng
cho những khó khăn này: “Rõ ràng là làm việc bán thời gian được xem như một sự kìm hãm đối
với sự nghiệp của nam giới. Và đối với những người có tiềm năng cao thì đơn giản là không
thể!”
“Nhà quản lý tài giỏi này đã không được đề bạt vì ông muốn về nhà lúc 19 giờ mỗi buổi chiều;
mặc dù mọi người đều biết ông đúng là người thích hợp với vị trí ấy”.
Nhà kinh tế học Rachel Silvera khẳng định: “ Một khi mình là đàn ông và muốn có sự nghiệp, thì
năng lực hoàn hảo phải đi đôi với sự có mặt, và thái độ hoàn toàn sẵn sàng vì doanh nghiệp…
Ngày nào mà mô hình tổ chức công việc này còn ảnh hưởng phần lớn các doanh nghiệp, thì có
thể đoan chắc rằng những mô hình xã hội về phân chia việc nhà, việc gia đình và thời gian dành
cho công việc và cho cá nhân giữa nam giới và nữ giới sẽ không thay đổi gì cả”.
Đã có những tiến bộ
Tuy vậy, dần dần các nhà lãnh đạo cũng nhận ra tầm quan trọng của những mong muốn của nam
giới. Chẳng hạn như Philippe Vivien, giám đốc nguồn nhân lực của tập đoàn Areva đã nhận định
rằng: “Ngày nay, thế hệ mới vào doanh nghiệp đã biểu thị mạnh mẽ hơn khả năng ngắt quãng
thời gian giữa đời sống nghề nghiệp và đời sống cá nhân. Tôi nghĩ rằng trước đây họ cũng có
những mong muốn nhưng họ không nói ra.”
Một thành viên của một ủy ban nghề nghiệp đã nêu ý kiến sau trong cuộc khảo sát của
Équilibres: “ gần đây, chúng tôi đã trả lời chấp thuận đề nghị xin nghỉ một năm (dự án phát triển
địa phương ở châu Phi) của một lãnh đạo sáng giá đang có nhiều triển vọng của nhóm dự án.
Chúng tôi đã đồng ý là phải đáp ứng qui trình này và học cách quản lý những yêu cầu loại này.
Cách đây hai hoặc ba năm người ta không nêu không nêu lên yêu cầu này, phải tự kiểm duyệt,
hoặc nó sẽ gây”sốc” cho chúng ta hoặc nó có vẻ đi ngược lại lẽ tự nhiên. Ngày nay, chúng ta
nghe thấy và chấp nhận nó. Mọi sự đang tiến triển tốt đẹp.”
60% đàn ông Pháp cho rằng yêu cầu làm việc bán thời gian hay về nhà sớm hơn một vài ngày
trong tuần là có thể chấp nhận được đối với nữ giới.
Chỉ có 22% nghĩ rằng đó là trường hợp của nam giới. Sự cách biệt quan trọng này cho thấy các
doanh nghiệp cần triển khai những hoạt động đặc thù hướng về nam giới để tránh tình trạng nam
giới bị phân biệt đối xử khi họ cũng muốn tìm sự cân bằng giữa công việc và gia đình. (Theo
khảo sát BVA cho ORSE – tháng 10/ 2008).
Nam và nữ giới: họ được gì Nam giới vào cuộc để đạt bình đẳng hơn
Thu hút nam giới vào các chủ trương bình đẳng giới trong nghề nghiệp của các doanh nghiệp sẽ
tạo điều kiện để:
Nữ giới thoát ra khỏi vị trí của thiểu số bị phân biệt đối xử hoặc yếu kém, có thể tác hại
đến họ, và để quan tâm đến những bất bình đẳng mà mọi nhân viên gặp phải
Không tạo nên những nhóm nhân viên đối kháng nhau: nữ giới chống nam giới, người trẻ
chống người có thâm niên…
Nam giới và nữ giới thoát khỏi những định kiến vai trò rập khuôn để có thể cải tiến văn
hóa của doanh nghiệp
Liên kết tất cả nhân viên về một vấn đề mà họ rất quan tâm: hài hòa đời sống nghề
nghiệp và đời sống cá nhân
Xem xét lại các tiến trình, hành động và công cụ đem lại lợi ích cho tất cả nhân viên và
giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao hơn.
Nam giới cũng được hưởng lợi từ những hoạt động đề ra cho nữ giới
Theo báo cáo của Quốc hội của Ủy ban châu Âu nhan đề “ Thu hút nam giới vào cuộc để
thực hiện thành công bình đẳng giới trong nghề nghiệp” xuất bản tháng 10/ 2008, “…Nam
giới sẽ được rất nhiều trong một xã hội bình đẳng hơn. Quả thật đây không phải là một trò
chơi không có người thắng. Sự tăng cường vai trò của nữ giới không dẫn tới sự suy yếu vai
trò nam giới mà ngược lại”.
Người ta nhận thấy rằng những hoạt động được thực hiện để tạo thuận lợi cho nghề nghiệp
của nữ giới thì cuối cùng cũng hữu ích cho nam giới.
Sự thích nghi của các vị trí công việc
Đáng chú ý là trường hợp thích nghi của những vị trí công việc được thực hiện để tạo điều
kiện cho nữ giới có thể có được một số việc làm nhờ những thay đổi tiêu chuẩn (trọng lượng
phải mang vác, qui cách các thiết bị cơ sở vật chất,v.v.). Diễn tiến nữ hóa một số ngành nghề
trở nên khả thi nhờ việc thiết kế lại các dụng cụ làm việc và nhờ tổ chức hợp lý lao động đã
tiến tới giảm sự cực nhọc của một số công việc và do đó gián tiếp ích lợi cho cả nam giới.
Việc thiết lập các dịch vụ hỗ trợ tốt hơn cho sự kết hợp hài hòa công việc và đời sống cá
nhân
Các doanh nghiệp đã thiết lập các dịch vụ với mục đích ban đầu là hỗ trợ cho nghề nghiệp
của phụ nữ và giúp họ giảm bớt một phần gánh nặng của công việc nội trợ như lập nhà giữ
trẻ doanh nghiệp, dịch vụ liên hệ với những nhà cung cấp dịch vụ hỗ trợ gia đình, dịch vụ
trực doanh nghiệp, họ thấy rằng nam giới cũng sử dụng những dịch vụ này.
Jean Claude Legrand, giám đốc nguồn nhân lực và phụ trách môi trường đa dạng của L’Oréal
đã nêu ý kiến:”Ngày nay các bộ phận nguồn nhân lực và các nhà quản trị phải chứng minh
tính sáng tạo và mạnh dạn để quản lý tốt nhất những nghề nghiệp kép. Ở Pháp, để tạo thuận
lợi cho đời sống của các cha mẹ trẻ, chúng tôi đã thành lập ở vùng Paris ba nhà trẻ doanh
nghiệp trong vòng hai năm và chúng tôi dự định sẽ mở thêm, đặc biệt là ở các tỉnh. Và việc
này không chỉ liên quan đến nữ giới.Ngày nay, 20% những người có giữ một chỗ trong nhà
trẻ là nam giới.”
QUAN ĐIỂM CỦA BERNARD THIBAULT
Tổng thư lý của nghiệp đoàn CGT Bernard Thibault cho rằng tình trạng nam và nữ cùng làm
việc là một cơ hội để xem xét lại sự cực nhọc của một số vị trí công việc, và ông mô tả là:
”trong những môi trường doanh nghiệp bị in đậm dấu ấn của văn hóa nam tính, nếu người
nào dám nói đang chịu khổ thì đó là bằng chứng của sự yếu đuối”.
3. DOANH NGHIỆP: NHỮNG LÝ DO CHÍNH ĐÁNG ĐỂ THU HÚT NAM GIỚI
VÀO CUỘC
“Ở PHÁP, QUÂN BÌNH GIỮA NAM VÀ NỮ Ở NƠI LÀM VIỆC VÀ GIỮA CHA VÀ MẸ
TRONG GIA ĐÌNH LÀ KHÔNG ỔN. TẠI SAO CHÚNG TA VẪN TIẾP TỤC ÁP DỤNG
NHỮNG CÔNG THỨC CŨ?” Sylviane Giampino, nhà phân tâm học.
Bình đẳng trong nghề nghiệp không thể thực hiện được nếu không lôi cuốn nam giới vào tiến
trình này. Nếu nhận định này cần một chính sách chung có trọng điểm, và đặc biệt là bố trí
các phương tiện giúp cho nam giới cân bằng hơn công việc và đời sống cá nhân, chính sách
này cũng cần sự tham gia tích cực của doanh nghiệp, như nhà xã hội học Dominique Méda đã
nhắc lại đúng lúc khi trả lời phỏng vấn của ORSE, chính dân Pháp, nam cũng như nữ “mong
chờ ở doanh nghiệp “tăng cường sự can thiệp của họ để cải thiện tình trạng hài hòa đời sống
nghề nghiệp và đời sống gia đình với một hình thức kép là thời gian làm việc linh hoạt kết
hợp với cơ sở hậu cần chăm sóc trẻ em.”
Một khuôn khổ có tính khuyến khích của châu Âu
Từ năm 2000, châu Âu xem việc thu hút nam giới vào cuộc như là một trong những
phương hướng chiến lược và yêu cầu doanh nghiệp phải cải tiến và có những hành động phù
hợp. Hai cơ quan của châu Âu đang hoạt động theo hướng này.
ỦY BAN CHÂU ÂU
“Lộ trình Bình đẳng giữa nam và nữ”
Vào tháng 5/ 2006, Ủy Ban châu Âu đã trình cho toàn bộ các thành viên châu Âu liên quan
đến bình đẳng nam – nữ “Lộ trình cho giai đoạn 2006 – 2010. Năm lãnh vực ưu tiên đã được
xác định:
Tự lập về kinh tế như nhau giữa nam và nữ
Hài hòa tốt hơn giữa công việc, đới sống riệng và đời sống gia đình cho mọi người
Tham gia bình đẳng vào tiến trình ra quyết định
Xóa bỏ bạo lực trên cơ sở giới và buôn bán người
Xóa bỏ vai trò rập khuôn theo giới và phát triển bình đẳng nam – nữ trong các chính
sách đối ngoại và trong phát triển.
Việc theo dõi: các báo cáo thường niên về bình đẳng giới
Báo cáo năm 2007 đã có những khuyến nghị về những hành động cụ thể:
- “ Cần bảo đảm rằng nghỉ hộ sản được áp dụng cho cả nam lẫn nữ, và cần chú ý là
ngày phép được tính riêng, không chuyển đổi giữa cha và mẹ, có sức hấp dẫn về mặt
tài chính, có thể chia nhỏ, và thời gian nghỉ không là rào cản cho việc trở lại làm
việc.”
- “ Cần phát huy ý tưởng rằng việc nghỉ hộ sản tạo điều kiện thu hút nam giới tham
gia vào trách nhiệm với việc nhà và gia đình ngay từ khi đứa con mới chào đời.”
- “Cần đẩy mạnh việc xóa bỏ các khuôn mẫu định kiến giới ở tất cả các cấp cho tất cả
các thành phần liên quan, đặc biệt hướng tới nam giới và doanh nghiệp.”
Trong phần kết luận, báo cáo năm 2008 cho rằng cần phải:
- “phát triển cả việc cung cấp số lượng lẫn chất lượng dịch vụ hỗ trợ việc hài hòa đời
sống nghề nghiệp và đời sống riêng cho cả nam lẫn nữ”;
- “ chống lại các khuôn mẫu định kiến giới trong giáo dục, việc làm và truyền thông và
nhấn mạnh vai trò của nam giới trong tăng cường bình đẳng giới”.
HỘI ĐỒNG CHÂU ÂU
Một khuyến nghị: thu hút nam giới vào cuộc
Ngày 28/11/2008, Quốc hội của Hội đồng châu Âu, cấp chịu trách nhiệm đề ra khuyến
nghị cho các chính phủ về mọi hành động liên quan đến quyền con người, đã biểu quyết
một khuyến nghị mang tên “Thu hút nam giới vào cuộc để thực hiện thành công bình
đẳng nam – nữ” và yêu cầu các chính phủ:
Giáo dục nam giới và đề nghị với họ những cơ chế khuyến khích họ tham gia tích
cực vào các công việc xưa nay dành cho nữ giới (dạy dỗ con cái, quản lý các hoạt
động xã hội và giáo dục…)
Phát huy địa vị của nữ giới trên thị trường lao động và đề bạt họ vào vị trí lãnh
đạo, và như vậy sẽ dóp phần vào việc đẩy lùi bất bình đẳng về lương.
Và, trong viễn cảnh này, thiết lập những chương trình đặc biệt nhằm tăng cường sự
hào hòa đời sống nghề nghiệp và đời sống riêng, vai trò làm cha của nhân viên
nam trong các khu vực công cũng như tư.
Một ghi nhận: những rào cản dai dẵng đối với việc thu hút nam giới vào cuộc
“Mặc dù đã thiết lập các biện pháp chính thức tạo điều kiện thuận lợi cho sự thu hút nam
giới vào môi trường gia đình, nhưng nhân viên nam lại bực mình khi sử dụng những
phương tiện hỗ trợ này. Nhiều yếu tố có thể giải thích hiện tượng này: văn hóa của sự có
mặt công sở, những nguy cơ cho sự phát triển nghề nghiệp, sự tồn tại dai dẵng của khuôn
mẫu giới trong xã hội (“nam giới kiếm tiền cho gia đình” đối lại “nữ giới là bà tiên
trong gia đình”) và trong công ty (…), cùng với sự không thấu hiểu hoặc chống đối của
người sử dụng lao động, đồng nghiệp, gia đình.” (Hội đồng châu Âu “Thu hút nam giới
vào cuộc để thực hiện thành công bình đẳng nam – nữ “).
TẠI SAO DOANH NGHIỆP NÊN HÀNH ĐỘNG
LỢI ÍCH CỦA CHÍNH SÁCH TẠO THUẬN LỢI CHO NAM NỮ CÙNG CHUNG LÀM VIỆC
Cuối cùng, việc xem xét lại những vấn đề bình đẳng trong nghề nghiệp bằng cách thu hút
nam giới không chỉ tóm gọn trong một vấn đề công bằng xã hội. Những doanh nghiệp
gắn bó với chính sách này hưởng lợi trên nhiều mặt:
Hấp dẫn
Nam giới, nhất là nam giới trẻ, rất nhạy cảm với vấn đề cân bằng cuộc sống nghề nghiệp
và gia đình vì ngày nay công việc không còn là phương tiện duy nhất cho sự phát triển cá
nhân hoặc là cơ sở duy nhất của quan hệ xã hội.
Chất lượng cuộc sống trong công việc
Những nhân viên nói lên chất lượng cuộc sống không muốn làm việc ít hơn hay nhiều
hơn mà là làm việc tốt hơn. Quan tâm đến việc phối hợp chặt chẽ hơn thời gian dành cho
công việc và thời gian dành cho đời sống riêng giúp họ cải thiện chất lượng cuộc sống
trong công việc.
Cải tiến và hiệu quả của nguồn nhân lực
Sự chú ý đến nhu cầu của toàn bộ nhân viên đối với thời gian ngoài công việc đã tạo
thuận lợi cho việc xây dựng một tổ chức công việc tốt hơn và quản lý tốt hơn tiến trình
thăng tiến nghề nghiệp.
Cải tiến xã hội
Thu hút nam giới tham gia các hoạt động vì bình đẳng giới giúp cho các doanh nghiệp
được cải tiến hơn và hiệu quả hơn, và doanh nghiệp được hưởng những lợi thế của tình
trạng nam nữ cùng làm việc.
Thành quả kinh tế
Mối tương quan giữa các nhóm làm việc có cả nam lẫn nữ, đặc biệt là ở cấp cao, và thành
quả của doanh nghiệp đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu. (MacKinsey,
Catalyst…)
Tạo sự trung thành, động lực
Sự thoải mái trong công việc và một cách tổng quát hơn là sự cam kết xã hội của doanh
nghiệp là những nhân tố then chốt để giữ nhân tài.
Phương pháp hành động và những ví dụ về cách thực hành tốt của doanh nghiệp
Càng ngày càng có nhiều doanh nghiệp chấp nhận trực diện với vấn đề thu hút nam giới
vào tiến trình thực hiện bình đẳng giới trong nghề nghiệp. Doanh nghiệp biến vấn đề này
thành một chủ đề đối thoại với các nghiệp đoàn và ký các thỏa thuận về bình đẳng giới
trong nghề nghiệp nêu lên trách nhiệm của doanh nghiệp để “ đặt lại vấn đề những
khuôn mẫu định kiến về văn hóa liên quan đến hình ảnh của nam giới và nữ giới trước
những ràng buộc gia đình”. Doanh nghiệp thực hiện những hoạt động trọng tâm hướng
đến nam giới và bắt đầu thảo luận, đặc biệt là giữa những nhóm làm việc của ORSE.
Đối với những doanh nghiệp chú tâm đến vấn đề này, thì cách tiếp cận bao gồm:
Suy nghĩ lại văn hóa của doanh nghiệp để chống lại những khuôn mẫu về giới và
thiết lập một cuộc đối thoại thực sự giữa nam và nữ giới về những lợi ích của một
sự bình đẳng được hai giới chia sẻ
Xem xét lại toàn bộ các tiến trình của nguồn nhân lực và đặc biệt là tổ chức công
việc và quản lý các tiến trình nghề nghiệp, để cho nam giới cũng như nữ giới có
thể cân bằng tốt hơn đời sống nghề nghiệp và đời sống riêng của họ.
Ý kiến của nam giới Pháp: để “ giúp cho cha mẹ hài hòa tốt hơn công việc và gia đình” ,
các doanh nghiệp phải ưu tiên qui hoạch thời gian làm việc (61%) và phát triển nhà trẻ
doanh nghiệp (58%). 51% nam và nữ giới cùng đồng ý với yêu cầu có sự thay đổi não
trạng trong hàng lãnh đạo doanh nghiệp. (“Nam giới và nữ giới đối diện với đời sống
nghề nghiệp và đời sốn gia đình”, khảo sát ORSE/BVA, tháng 10/ 2008).
ĐỔI MỚI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ CHỐNG LẠI KHUÔN MẪU ĐỊNH KIẾN
GIỚI
Sau đây là những đòn bẩy của các hoạt động và vài ví dụ về những hoạt động được thực
hiện trong doanh nghiệp.
Ưu ái sự thu hút nam giới và vai trò làm gương của lãnh đạo
Mời các nhà quản lý là nam giới nói về sự hài hòa đời sống nghề nghiệp và đời sống
riêng, nêu ra những khó khăn mà họ đã gặp phải, kể cả những nuối tiếc của họ, có thể
giúp cho nhân viên, nhất là nam giới, mạnh dạn nêu lên những khó khăn hàng ngày của
họ. Vậy thì việc mời một nhà quản lý nam giới, trong doanh nghiệp hoặc ngoài doanh
nghiệp nói về vấn đề này có giá trị làm gương.
Giúp đỡ nhân viên - nhất là các nhà quản lý – đặt lại vấn đề các khuôn mẫu định
kiến giới trong khuôn khổ các hoạt động nâng cao nhận thức.
Một số doanh nghiệp đã đề nghị các chương trình tập huấn cho các nhà quản lý và nhân
viên về bình đẳng giới trong nghề nghiệp và về sự kết hợp giữa đời sống nghề nghiệp và
đời sống gia đình. Những lớp tập huấn này tạo điều kiện cho họ chống lại những khuôn
mẫu định kiến giới.
Dựa vào các mạng lưới phụ nữ và mạng lưới của cả nam lẫn nữ để thu hút nam giới
tham gia vào các hoạt động bình đẳng giới trong nghề nghiệp.
Một số doanh nghiệp đã xây dựng các mạng lưới phụ nữ có mở rộng cho nam giới hoặc
các mạng lưới của cả nam lẫn nữ nhằm tạo điều kiện nâng cao nhận thức của nam giới về
các vấn đề bình đẳng giới trong nghề nghiệp, thừa hưởng được những đóng góp của họ
và thảo luận về những thách thức và nững lợi ích chung.
Tăng cường sự tham gia của cả nam lẫn nữ trong tất cả những cuộc thảo luận và
nêu ra vấn đề cân bằng thời gian cho tất cả mọi người.
Như một số văn bản thỏa thuận về bình đẳng giới trong nghề nghiệp đã nhấn mạnh, sự
thành công của một cuộc vận động nhằm tăng cường sự tham gia của cả hai giới nữ và
nam trong doanh nghiệp là nhờ dựa vào sự tham gia của mọi thành phần: ban giám đốc,
lãnh đạo các bộ phận truyền thông, nhân sự, các nhà quản lý, nhân viên và đại diện các
nghiệp đoàn.
Hãy để nam giới lên tiếng về những vấn đề kết hợp đời sống nghề nghiệp và đời
sống cá nhân.
Sáng kiến này đã được ngân hàng BNP Paribas thực hiện và năm 2008 họ đã tiến hành
một cuộc điều tra nhân viên nam về chủ đề “Cân bằng đời sống nghề nghiệp và đời sống
cá nhân”.
Trong truyền thông nội bộ, cần phát huy giá trị của những cam kết với nhân viên nam để
giúp họ hài hòa tốt hơn đời sống nghề nghiệp và đời sống cá nhân.
Trường hợp AXA France:
“Với vai trò người cha, liệu tôi có thể xin làm việc bán thời gian? Được, như mọi nhân
viên của doanh nghiệp. Những biện pháp hỗ trợ nhiệm vụ làm cha mẹ được áp dụng cho
mọi nhân viên không phân biệt.Với danh nghĩa đó, những người cha có thể hưởng việc
sắp xếp thời gian làm việc của mình. Hiến chương về vai trò của cha mẹ đặc biệt chú ý
đến vấn đề nhịp độ làm việc đối với những ràng buộc và yêu cầu của từng người.” (Trích
Hướng dẫn những phương pháp thực hành tốt”Sự đa dạng và bình đẳng về cơ hội”).
Trường hợp các sân bay Paris (2006)
“ Các bên ký kết xác nhận rằng nếu việc nghỉ phép chăm con và làm việc bán thời gian là
quyền được phân cho nam giới cũng như cho nữ giới trong doanh nghiệp, thì đa số là
phụ nữ chọn loại nghỉ phép này. Những hỗ trợ về truyền thông sẽ thu hút sự chú ý của
nam giới đối với những cơ hội được mở ra do những qui định mới này.”
Phỏng vấn Frédéric Lavenir, giám đốc nhân sự tập đoàn BNP Paribas: Tại tập đoàn
BNP Paribas, ông đã làm gì để giúp nhân viên vượt qua những những định kiến về
vai trò rập khuôn về giới? – Mạng lưới phụ nữ Mixcity là một câu trả lời cụ thể cho câu
hỏi này (…) Chúng tôi đã tìm cách làm cho mọi người biết đến mạng lưới này nhằm làm
cho nam giới thấy mình bị thách thức, thậm chí họ phát hiện ra những lợi ích chung với
nữ giới. Dù Mixcity là một mạng lưới của phụ nữ, mạng lưới này thường mời lãnh đạo
cấp cao đến tham dự (…) Có đủ loại phản ứng: nghiêm túc, cao ngạo, hay có lúc châm
biếm, nhưng điều đó đã gây ra biến động và buộc nam giới phải tự vấn. tiếp đến, điều
này có thể kéo theo những thay đổi hành vi trong giới lãnh đạo khi họ được chất vấn. Tôi
rất tin tưởng vào sự làm gương của lãnh đạo”.
Làm cho tổ chức công việc được linh hoạt hơn
“Nếu cần sắp xếp thời gian thì giải pháp duy nhất là phân chia giữa người cha và người
mẹ. điều đó đem lại lợi ích lớn nhất cho tất cả: các cặp vợ chồng, con cái và doanh
nghiệp” S. Giampino, nhà phân tâm học
Qui định rõ ràng cho các buổi họp toàn thể nhân viên
Rất nhiều doanh nghiệp đã thiết lập các điều lệ của buổi họp theo đó có những ngững
nguyên tắc bảo đảm tính hiệu quả (nghị trình, mục tiêu) và những qui tắc về thời gian,
điều này cho phép mọi nhân viên phối hợp tốt hơn đời sống nghề nghiệp và đời sống
riêng.
Tạo thuận lợi cho nam giới và nữ giới được tiếp cận bình đẳng với việc sắp xếp thời
gian
Nam giới được phỏng vấn trong nghiên cứu “Những người cha làm quản lý đi tìm sự cân
bằng” xác nhận rằng những cơ chế của qui hoạch thời gian làm việc, nhất là việc làm bán
thời gian vẫn là những vấn đề tương đối húy kỵ đối với nam giới. Những tác nhân trong
doanh nghiệp có thể nắm lấy vấn đề này và đề nghị những hoạt động nhằm hỗ trợ mọi
người sắp xếp thời gian làm việc.
Frédéric Thibergien, chủ tịch danh dự của ORSE, nguyên giám đốc doanh nghiệp: “ Ở
Pháp, văn hóa về sự có mặt, vai trò của nam giới trong hàng lãnh đạo, quyền tuyệt đối
của giám đốc doanh nghiệp theo luật lao động… làm cho chúng ta đi chậm hơn một số
nước khác về vấn đề hài hòa công việc và đời sống cá nhân”.
Đồng hành tốt hơn với những lộ trình phát triển nghề nghiệp
Cho phép nam giới vắng mặt khi có chuyện gia đình bất ngờ
Tại các doanh nghiệp, lo cho những việc bất ngờ trong gia đình cũng như chăm sóc con
bị bệnh thường được xem là việc của phụ nữ. Các cấp thảo luận có thể đề nghị một cuộc
trao đổi bình đẳng về những vấn đế nêu trên để rồi cả nam lẫn nữ đều có thể hưởng thụ
một sự linh hoạt lớn hơn của tổ chức.
Nam giới trẻ ủng hộ việc nghỉ phép chăm con có lương: trong số những nam giới trẻ
nhất, từ 18 đến 24 tuổi, họ hay nhắc đến việc trả lương cho những ngày nghỉ phép chăm
con (41%) như là một đòn bẫy để hài hòa tốt hơn đời sống nghề nghiệp và đời sống gia
đình (tỷ lệ này chỉ có 21% trong toàn bộ nam giới). Khảo sát của ORSE/BVA “Nam giới
và nữ giới đối diện với đời sống nghề nghiệp và đời sống gia đình”, 10/ 2008
Tăng cường việc nghỉ phép chăm con của người cha
Bằng cách gia tăng việc nghỉ phép chăm con của người cha trên mức trần bồi
hoàn của bảo hiểm xã hội, người ta nhận thấy có nhiều người nghỉ hơn.
LCL (2007)
“Bình đẳng giới trong nghề nghiệp đối với các ặp vợ chồng cũng dựa trên một sự cân
bằng trách nhiệm làm cha làm mẹ. Để tạo thuận lợi cho sự cân bằng này, LCL cam kết
duy trì lương của người cha nghỉ phép chăm con, có lưu ý đến tiền bồi hoàn theo ngày
của bảo hiểm xã hội và trừ số tiền này ra.
Bằng cách kéo dài thời gian nghỉ phép chăm con của người cha.
Hennessy – Groupe LVMH (2008)
“Các bên tham gia ký kết cho rằng một sự cân bằng lớn hơn giữa nam và nữ trong việc
chăm sóc con sẽ góp phần vào bình đẳng giới trong nghề nghiệp. Ngoài việc vẫn duy trì
được mức lương, thời gian nghỉ phép được tăng thêm 2 ngày.”
Giúp cho nam giới sử dụng được cơ chế nghỉ phép chăm con của cha mẹ
PSA Peugeot Citroën (2007)
“ Ở tầm quốc gia, vẫn còn những chênh lệch giữa nam và nữ trong lộ trình phát triển
nghề nghiệp, đặc biệt là vấn đề phần lớn thời gian nghỉ phép vì lý do gia đình đều do nữ
tiếp nhận. Các bên tham gia đều đồng ý rằng bình đẳng giới về nghề nghiệp trong các
doanh nghiệp chỉ có thể tiến bộ nếu chủ trương về sự tham gia của cả cha và mẹ vào việc
gia đình được hội nhập tốt hơn vào doanh nghiệp, để cho nam giới cũng có thể hưởng
những hình thức nghỉ phép khác nhau mà không bị đồng nghiệp hay cấp trên coi
thường.”
Theo Frédéric Lavenir, giám đốc nhân sự của tập đoàn BNP Paribas: “Chúng ta đã làm
việc rất nhiều về những lộ trình phát triển cá nhân với những hoạt động trọng điểm ở tất
cả các cấp phụ trách đề bạt, về những trường hợp bỏ việc, hay trần kính mà doanh
nghiệp xác định được. Khi xử lý những vấn đề quản trị nghề nghiệp cho nữ giới cũng như
nam giới, chúng ta muốn giúp nam giới có thể lựa chọn một nghề chuyên môn có khả
năng bao gồm lãnh vực gia đình.”
ORSE thực hiện vì lợi ích của các thành viên (doanh nghiệp lớn, công ty quản lý đầu tư,
tổ chức nghề nghiệp và tổ chức xã hội) theo dõi những vấn đề của phát triển bền vững,
đầu tư theo hướng trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp ở Pháp, châu Âu và trên trường
quốc tế.
Người dịch: Thái Thị Ngọc Dư
