1

Harvard Business Review (июнь-июль 2009)

. ? Брать только лучших Как: . - , . , . Авторы К Фернандес Араос Б Гройсберг Н Нория

ИДЕЯ. КОРОТКО.

Экономический кризис – золотое время для найма персонала, и дальновидные компании, пользуясь моментом, готовятся к росту, который последует за спадом. Но, к сожалению, это редкость: у большинства предприятий нет налаженного процесса отбора сотрудников: где-то людей принимают не глядя, где-то – устраивают немыслимые проверки.

Восполняя этот пробел, авторы описывают весь процесс найма, разбив его на семь этапов:

Компании, которые больше времени уделяют кадровой политике, не только находят лучших профессионалов: люди работают у них куда дольше, чем у менее распространенных конкурентов.

ИДЕЯ. НА ПРАКТИКЕ.

Забота о «кадровом будущем». Вроде бы все предприятия заранее знают, как важно заранее готовить смену своим основным руководителям, но многие компании и это тянут до последнего. Следует проводить кадровый пересмотр каждые 2-3 года.

Подбор кандидатов. Поднимите все связи, в поисках талантов. Не останавливайте свой выбор на «обычных» людях для таких ситуаций. Обратите внимание на «чужих среди своих» (например, на сотрудников зарубежных филиалов) и «своих среди чужих» (бывших сотрудников, нынешних клиентов, поставщиков и консультантов).

Тщательная проверка кандидатов. Помимо всего прочего, обязательно применяйте метод ситуационно-поведенческого интервью во время собеседований.

1

1. Прогнозирование потребности вкадрах

Ошибочные методы

Нанимать только если есть вакансия. Целенаправленно не готовить новое поколение руководителей. Не думать о том, какие навыки понадобятся организации в дальнейшем. Недооценивать серьезность проблем текучести кадров, замены руководителей, уходящих

на пенсию или другие компании, и поиска нужных людей.

Грамотные методы

Постоянный анализ будущей потребности в кадрах. Постоянная ревизия «золотого» кадрового резерва. Составление периодических строгих прогнозов потребностей компании в кадрах.

Задачи и трудности

Увязать между собой стратегический и кадровый планы. Привлекать сотрудников отдела персонала к процессу стратегического планирования.

2. Определение нюансов будущейработы

Ошибочные методы

Исходить из общепринятых представлений о профессиональных качествах. Ставить во главу угла харизму, способности вообще или послужной список.

Грамотные методы

Определять, что именно нужно для работы. Конкретизировать. Прогнозировать помощников и возможные коммуникации. Предвидеть, как на его работу повлияют культура компании и общая атмосфера в ней.

Задачи и трудности

Обеспечить тесный контакт (обратную связь» руководства и подчиненных. Выработать единый взгляд на требования к кандидату.

3. Создание резерва

Ошибочные методы

1

Искать кандидатов, когда «припрет». Не создавать надежный кадровый резерв. Искать людей только на «стороне» или только среди «своих».

Грамотные методы

Создавать большой кадровый резерв. Искать везде – с помощью связей, контактов, у внешних партнеров и т.д. Просить коллег претендента выдвигать своих кандидатов.

Задачи и трудности

Искать кандидатов во всех подразделениях компании. Открыто обсуждать, где искать кандидатов и кого они будут замещать.

4. Оценка кандидатов

Ошибочные методы

Останавливаться на первом подходящем кандидате. Вести бесконечные поиски идеала. Полагаться только на собственное чутье. Привлекать к поиску неумелых людей. Выстраивать слишком громоздкий, многоступенчатый процесс отфильтровывания

кандидатов. Проводить неформализованные, неструктурированные интервью или ограничиваться

только общими вопросами. Небрежно или вовсе не проверять рекомендации с прежнего места работы.

Грамотные методы

Выбор интервьюеров. Проведение ситуационно-поведенческое интервью. Тщательно проверять рекомендации. Привлекать к оценке всех, кого коснется это назначение.

Задачи и трудности

Выбор и подготовка интервьюера. Обеспечение заинтересованности окружения в происходящем.

5. Подписание контракта

Ошибочные методы

Считать, что все решают деньги. Не проявлять заинтересованности в былых успехах. Говорить только о положительных сторонах работы.

1

Грамотные методы

Разделение интересов кандидата. Говорить о работе объективно. К подписанию контракта подключить начальника будущего сотрудника, а не только

сотрудников из отдела кадров. Грамотно распределять зарплату между старыми и новым сотрудником. Если речь о назначение на высокий пост – привлекать к подписанию контракта

руководителей высшего звена.

Задачи и трудности

Гарантировать заинтересованность в подписании контракта. Гарантировать справедливую оплату труда.

6. Интеграция новичка в компанию

Ошибочные методы

Считать, что новичок с ходу себя полностью «выложит». Не обеспечивать необходимое наставничество и поддержку.

Грамотные методы

Назначать наставников – знающих и опытных. Обязать регулярно обсуждать свои дела новичка с руководством – даже если все хорошо.

Задачи и трудности

Дать время на «раскачку». Вознаграждать труд наставников.

7. Проверка и ревизия процесса найма

Ошибочные методы

Держаться за сотрудников, не оправдавших надежд. Не пересматривать процессы найма. Не осваивать новые методы.

Грамотные методы

Увольнять неподходящих сразу и без промедления (в первый год). Регулярно пересматривать процессы найма. Выявлять лучших. Требовать ответственность с тех, кто выносит приговор кандидатам.

Задачи и трудности

Сделать проверку и ревизию обязательной. Признавать свои ошибки, делать выводы и идти вперед.