К онтологии компетентностного подходаК онтологии компетентностного подхода

Малиновский П.В., Малиновский В.П.

Всероссийский семинар:  «Социокультурная модернизация образования: современные системы оценки качества образования и научно-инновационной инфраструктуры как инструмент регионального и муниципального развития страны»

28-30 октября 2010 г.

Малиновский П.В., Малиновский В.П.

Всероссийский семинар:  «Социокультурная модернизация образования: современные системы оценки качества образования и научно-инновационной инфраструктуры как инструмент регионального и муниципального развития страны»

28-30 октября 2010 г.

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Вменяемость или компетентность?Вменяемость или компетентность?

ВМЕНЯЕМОСТЬ — нормальное психическое состояние здорового человека, выражающееся в способности отдавать отчет в своих действиях и руководить ими.

В поисках здравомысля?

Sanity (san'ə те, от латинского : Sanitas) относится к обоснованности, рациональности и разумности в человеческом уме , в отличие от безумия . A person is sane ( sān ) if they are rational .

А что такое компетентность?

ВМЕНЯЕМОСТЬ — нормальное психическое состояние здорового человека, выражающееся в способности отдавать отчет в своих действиях и руководить ими.

В поисках здравомысля?

Sanity (san'ə те, от латинского : Sanitas) относится к обоснованности, рациональности и разумности в человеческом уме , в отличие от безумия . A person is sane ( sān ) if they are rational .

А что такое компетентность?

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Контексты употребления терминов «компетенция» и «компетентность»Контексты употребления терминов «компетенция» и «компетентность»

Компетенция = Требование организации (или профессиональных стандартов) к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»). Второе значение, которое часто используется в контексте ассессмента, определяет компетенцию, как желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. Компетенция  = это одна из описательных характеристик, служащая для определения степени соответствия сотрудника поставленным задачам. Компетенция — это номинальная шкала, которая выявляет присутствие или отсутствие нужной для работы составляющей, а не степень ее выраженности.

Компетентность = Способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности).

Компетенция = Требование организации (или профессиональных стандартов) к работнику, предписывающее ему ответственность за определенный результат на определенном участке в организации (в рамках определенной «области ответственности»). Второе значение, которое часто используется в контексте ассессмента, определяет компетенцию, как желательный для организации стандарт поведения в определенной должностной роли (бизнес-ситуации), обеспечивающий успешное достижение организацией своих целей. Компетенция  = это одна из описательных характеристик, служащая для определения степени соответствия сотрудника поставленным задачам. Компетенция — это номинальная шкала, которая выявляет присутствие или отсутствие нужной для работы составляющей, а не степень ее выраженности.

Компетентность = Способность человека справляться с решением разнообразных задач, как стандартных, так и нестандартных, как в пределах, так и на границах его компетенции (области ответственности).

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Компетенция (определение) Компетенция (определение)

Компетенция – фиксация права заниматься какой-то деятельностью на/в определенном месте, исполнять определенные функции.

Компетенция – регулятор взаимосвязи процессов, необходимых для успешной деятельности, конкурентоспособности субъектов. Регулируемые процессы:

процесс индивидуализации (персональные компетенции)

процесс профессиональной социализации (профессиональные компетенции)

процесс организационной социализации (организационные компетенции)

Компетенция – фиксация права заниматься какой-то деятельностью на/в определенном месте, исполнять определенные функции.

Компетенция – регулятор взаимосвязи процессов, необходимых для успешной деятельности, конкурентоспособности субъектов. Регулируемые процессы:

процесс индивидуализации (персональные компетенции)

процесс профессиональной социализации (профессиональные компетенции)

процесс организационной социализации (организационные компетенции)

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Что регулируют компетенции?Что регулируют компетенции?

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Типология компетенцийТипология компетенций

Профессиональные

Персональные

Организационные

Профессиональные

Персональные

Организационные

www.rosatom.ru

РОСАТОМКомпетенции первого уровняКомпетенции первого уровня

Процессы индивидуализации

Процессы проф.социализации

Процессы орг.социализации

Персональные компетенции

Организационные компетенцииПрофессиональные

компетенции

Деловая культура

Культурные компетенции

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Компетенции первого и второго уровня

Компетенции первого и второго уровня

Компетенции первого уровня: регулируют процессы одного вида (либо индивидуализации, либо профессиональной социализации, либо организационной социализации)

Компетенции второго уровня: регулируют процессы двух видов (например, индивидуализации и социализации)

"Стержневые компетенции – это область специальных умений, получающаяся в результате гармонизации сложных потоков технологий и человеческой деятельности." – К. К. Прахалад

Компетенции первого уровня: регулируют процессы одного вида (либо индивидуализации, либо профессиональной социализации, либо организационной социализации)

Компетенции второго уровня: регулируют процессы двух видов (например, индивидуализации и социализации)

"Стержневые компетенции – это область специальных умений, получающаяся в результате гармонизации сложных потоков технологий и человеческой деятельности." – К. К. Прахалад

www.rosatom.ru

РОСАТОМКомпетенции второго уровняКомпетенции второго уровня

Процессы индивидуализации

Процессы проф.социализации

Процессы орг.социализации

Персональные компетенции

Организационные компетенцииПрофессиональные

компетенции Культурные компетенции

Распределенные

компетенцииРаспределенные

компетенцииМетакомпетенции

Метакомпетенции

Деловая культура

Базовые компетенции

Базовые компетенции

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Компетенции второго уровняКомпетенции второго уровня

Базовые – компетенции, обязательные для всех работников корпорации (знание и исполнение норм корпоративной культуры, приверженность системе корпоративных ценностей).

Распределенные – компетенции, реализация которых требует скоординированной работы группы

сотрудников.

Метакомпетенции – компетенции, необходимые для решения задач на основе мобилизации личностного потенциала (самоорганизации, самообразования, саморазвития …).

Базовые – компетенции, обязательные для всех работников корпорации (знание и исполнение норм корпоративной культуры, приверженность системе корпоративных ценностей).

Распределенные – компетенции, реализация которых требует скоординированной работы группы

сотрудников.

Метакомпетенции – компетенции, необходимые для решения задач на основе мобилизации личностного потенциала (самоорганизации, самообразования, саморазвития …).

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Взаимодействие организаций, или Зачем нужны комптенции

Взаимодействие организаций, или Зачем нужны комптенции

Успешность социализации самой организации среди других организаций – стратегические, стрежневые, ключевые и ведущие организационные компетенции (организационная социализация для самих организаций)

№1

№1 – ключевая компетенция

Ведущая компетенция – та, которая может стать ключевой или создать новую сферу деятельности (профессию)

Стратегическая компетенция – внутренний для организации сборочный процесс, удерживающий и воспроизводящий ключевые компетенции на основе стержневых компетенций

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Структура компетенцииСтруктура компетенции

Индивидуум(амплуа)

Работа(роли)

Организация(места)

Непрерывное образование (Life long learning )

ИндивидуализацияПрофессионализация

СоциализацияУпр

авле

ние ка

чест

вом

Организационное научение

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Профессиональные компетенции: динамика инноваций

Профессиональные компетенции: динамика инноваций

Универсальные (сквозные) компетенции

Уникальные компетенции

Стандартные компетенции

Специальные компетенции

Свободные профессии

Массовые профессии

Пара-профессионалы

Транс-профессионалы

Ведущие профессиональные

компетенции

Ключевые компетенции

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Компетенции системных практик ХХ векаКомпетенции системных практик ХХ века

Деятельность

Мыследеятельность

Жизнедеятельность

Культура

Природа

Институты Инструменты

Интеллект

Инстинкты

?

Ст

рукт

уры Т

ектуры

Моделькомпетенции

Компетенция – право физ/юрлица действовать в соответствие с нормами институтов по мере освоения (оспособления) инструментов. Компетентность – мера оспособленности, освоения компетенции.

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Компетенции ЕС из стандарта образования (2004 г.)

Компетенции ЕС из стандарта образования (2004 г.)

Управленческие

Функциональные

Задачные

Личностные

Управленческие

Функциональные

Задачные

Личностные

Моделикомпетенций

МоделиСпециалиста,

Бакалавра,Магистра

Орг.культуры

Моделикомпетентностей

Проф.культуры

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Универсальная деятельностная картина компетенций

Универсальная деятельностная картина компетенций

Интеллект

ИнструментыИнституты

Инстинкты

Интернет

Когнитивные, мыслительные компетенции

Специальные, технические

компетенции

Социальные компетенции (коммуникация, работа в команде)

Эмоциональные компетенции (эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость)

ИКТ-компетенции

Культура

Культурные компетенции

www.rosatom.ru

РОСАТОММодель компетенцийМодель компетенций

Процессы индивидуализации

Процессы проф.социализации

Процессы орг.социализации

Персональные компетенции

Организационные компетенцииПрофессиональные

компетенцииКультурные

компетенции

Распределенные

компетенцииРаспределенные

компетенцииМетакомпетенции

Метакомпетенции

Деловая культура

Базовые компетенции

Базовые компетенции

Деятельности

Эмоциональные

Функциональные

Социальные

Когнитивные

ИКТ

Модель компетенций

Модель компетенций

СРЕДА

ЧЕЛОВЕК

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Корпоративные/организационные компетенции

Корпоративные/организационные компетенции

Стратегические - это стратегически значимые для бизнес-единицы определенные направления деятельности (технологические процессы, know how), в которых она наиболее сильна (например, производство или продвижение товара, способность к практическому исследованию действием).

Стержневые (Core Competencies )- факторы, которые обеспечивают компании базовые, пороговые конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе. Они определяют уникальные достоинства конечного продукта компании и обеспечивают потенциальный доступ к различным рынкам.

Ключевые (Key Competencies) - компетенции, обеспечивающие решение специфичных для корпорации задач, от которых зависит устойчивость ее успехов на рынках (предпринимательские и организаторские навыки работы на освоенных рынках, которые трудно копировать конкурентам)

Ведущие - компетенции, позволяющие корпорации решать уникальные задачи, с которыми связан ее прорыв на новые сегменты рынка (умение формулировать оригинальные идеи и определять оптимальные пути их реализации)

Стратегические - это стратегически значимые для бизнес-единицы определенные направления деятельности (технологические процессы, know how), в которых она наиболее сильна (например, производство или продвижение товара, способность к практическому исследованию действием).

Стержневые (Core Competencies )- факторы, которые обеспечивают компании базовые, пороговые конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе. Они определяют уникальные достоинства конечного продукта компании и обеспечивают потенциальный доступ к различным рынкам.

Ключевые (Key Competencies) - компетенции, обеспечивающие решение специфичных для корпорации задач, от которых зависит устойчивость ее успехов на рынках (предпринимательские и организаторские навыки работы на освоенных рынках, которые трудно копировать конкурентам)

Ведущие - компетенции, позволяющие корпорации решать уникальные задачи, с которыми связан ее прорыв на новые сегменты рынка (умение формулировать оригинальные идеи и определять оптимальные пути их реализации)

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Профессиональные компетенцииПрофессиональные компетенции

Профессиональные компетенции – связанные с заданными стандартами деятельности:

Функциональные компетенции – необходимые для успешной работы в рамках одного из направлений деятельности

Когнитивные компетенции (системное мышление): способность к интеграции, дальновидность…

Социальные компетенции: соответствие стандартам, соблюдение этических правил в работе

ИКТ-компетенции (информационно-коммуникационные технологии): поиск информации при помощи интернета, работа в сетевых сообществах

Профессиональные компетенции – связанные с заданными стандартами деятельности:

Функциональные компетенции – необходимые для успешной работы в рамках одного из направлений деятельности

Когнитивные компетенции (системное мышление): способность к интеграции, дальновидность…

Социальные компетенции: соответствие стандартам, соблюдение этических правил в работе

ИКТ-компетенции (информационно-коммуникационные технологии): поиск информации при помощи интернета, работа в сетевых сообществах

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Стратегическая компетенция для профессии

Стратегическая компетенция для профессии

Производство новых профессионалов – образовательные технологии. Образовательный процесс выносится в область универсальных компетенций, которые позволяют быть готовым встретиться с любой культурой.

Профессиональная революция – переход к универсалистскому профессионализму, где главную роль играют метакомпетенции. Человек постоянно вынужден определять, в какой профессии ему выгодно быть в данной ситуации.

Производство новых профессионалов – образовательные технологии. Образовательный процесс выносится в область универсальных компетенций, которые позволяют быть готовым встретиться с любой культурой.

Профессиональная революция – переход к универсалистскому профессионализму, где главную роль играют метакомпетенции. Человек постоянно вынужден определять, в какой профессии ему выгодно быть в данной ситуации.

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Классическая цивилизация профессионалов (эпоха «специализма»)

Классическая цивилизация профессионалов (эпоха «специализма»)

Унификация

Универсализация

Уникализация

Специализация

Массовые профессии

Свободные профессии

Профессиональная социализация

Организационная социализация

Модель специалиста (ПВК+ЛВК)

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Пространство карьерного планирования: эпоха «универсализма»

Пространство карьерного планирования: эпоха «универсализма»

Профессиональная социализация

Индивидуализация → Уникализация

Организационная социализация

Модель специалиста

(бакалавр – магистр)

Модели компетентностей

Модели компетенций

Организационнаякультура

Квалификация

Профессиональнаякультура

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Пример: карта компетенций главного бухгалтера (Microsoft

Visio)

Пример: карта компетенций главного бухгалтера (Microsoft

Visio)

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Как управлять компетенциямиКак управлять компетенциями

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Модели компетентностей – регулятор процессов профессиональной социализации

Модели компетентностей – регулятор процессов профессиональной социализации

Статусы

(образовательные стандарты)

Места в системе пожизненного образования

Роли

Студент

ПодмастерьеНеофит

Послушник М2 М1

М3

Амплуа

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Компетенция и компетентность: уровни освоения

Компетенция и компетентность: уровни освоения

1. Неосознаваемая некомпетентность = субъект не осознает необходимости следовать некоторым нормативам в своей практике, что препятствует процессу идентификации (НОВИЧОК).

2. Осознаваемая некомпетентность = субъект осознает и стремится преодолеть свою дефициентность по отношению к некоторым регуляторам жизни и деятельности, т.е. включается в процесс интериоризации (УЧЕНИК).

3. Сознательная компетентность = субъект сознательно, т.е. ответственно и со знанием дела следует нормативам, предписываемым регулятором. Включается процесс интернализации, процесс идентификации успешно завершается (МАСТЕР).

4. Неосознаваемая компетентность = субъект действует автоматически, практически самоотождествляясь с регуляторами (ЭКСПЕРТ).

5. Рефлексивная компетентность = субъект целенаправленно адаптируется и трансформирует при необходимости сами регуляторы, включается процесс инстаурации. (ЛИДЕРА, НОВАТОРА, УЧИТЕЛЯ, РУКОВОДИТЕЛЯ, ГУРУ).

1. Неосознаваемая некомпетентность = субъект не осознает необходимости следовать некоторым нормативам в своей практике, что препятствует процессу идентификации (НОВИЧОК).

2. Осознаваемая некомпетентность = субъект осознает и стремится преодолеть свою дефициентность по отношению к некоторым регуляторам жизни и деятельности, т.е. включается в процесс интериоризации (УЧЕНИК).

3. Сознательная компетентность = субъект сознательно, т.е. ответственно и со знанием дела следует нормативам, предписываемым регулятором. Включается процесс интернализации, процесс идентификации успешно завершается (МАСТЕР).

4. Неосознаваемая компетентность = субъект действует автоматически, практически самоотождествляясь с регуляторами (ЭКСПЕРТ).

5. Рефлексивная компетентность = субъект целенаправленно адаптируется и трансформирует при необходимости сами регуляторы, включается процесс инстаурации. (ЛИДЕРА, НОВАТОРА, УЧИТЕЛЯ, РУКОВОДИТЕЛЯ, ГУРУ).

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Зачем нужны модели компетенцийЗачем нужны модели компетенций

Модель компетенций (Competency Framework) – это полный, функционально структурированный набор компетенций, которыми должен обладать персонал для достижения целей компании.

Модель компетенций играет важную основополагающую роль в системе управления персоналом, в частности таких ее сферах как:

Оценка персонала (оценка компетенций)

Прием на работу, повышение или перевод на другую должность (управление карьерами)

Развитие и обучение персонала

Управление эффективностью персонала

Формирование компенсационного пакета

Определение кадрового потенциала

Модель компетенций (Competency Framework) – это полный, функционально структурированный набор компетенций, которыми должен обладать персонал для достижения целей компании.

Модель компетенций играет важную основополагающую роль в системе управления персоналом, в частности таких ее сферах как:

Оценка персонала (оценка компетенций)

Прием на работу, повышение или перевод на другую должность (управление карьерами)

Развитие и обучение персонала

Управление эффективностью персонала

Формирование компенсационного пакета

Определение кадрового потенциала

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

Результаты формирования модели компетенций или что это дает?

Результаты формирования модели компетенций или что это дает?

Владельцам компании и менеджерам:

Компания получает четкий набор требований (ключевых компетенций) к каждой функциональной должности

Компания получает возможность провести оценку компетенций - оценить уровень квалификации своих сотрудников и готовность к достижению своих целей (например, выход на новый рынок)

Повышается качество отбора сотрудников при приеме на работу за счет оценки по компетенциям, необходимым для данной должности

Развитие сотрудников происходит не хаотично, а в зависимости от необходимых знаний и навыков (развитие компетенций)

Решение о повышении или занятии вакантной должности принимается исходя из существующих и необходимых компетенций сотрудника

Сотрудникам:

Сотрудник четко понимает, какие компетенции требуются от него на определенной должности

Сотрудник получает ориентиры для будущего развития и обучения

Сотрудник знает, какие компетенции ему нужно развивать для возможности карьерного роста

Сотрудник получает справедливую и объективную оценку собственных знаний и навыков через оценку компетенций

Владельцам компании и менеджерам:

Компания получает четкий набор требований (ключевых компетенций) к каждой функциональной должности

Компания получает возможность провести оценку компетенций - оценить уровень квалификации своих сотрудников и готовность к достижению своих целей (например, выход на новый рынок)

Повышается качество отбора сотрудников при приеме на работу за счет оценки по компетенциям, необходимым для данной должности

Развитие сотрудников происходит не хаотично, а в зависимости от необходимых знаний и навыков (развитие компетенций)

Решение о повышении или занятии вакантной должности принимается исходя из существующих и необходимых компетенций сотрудника

Сотрудникам:

Сотрудник четко понимает, какие компетенции требуются от него на определенной должности

Сотрудник получает ориентиры для будущего развития и обучения

Сотрудник знает, какие компетенции ему нужно развивать для возможности карьерного роста

Сотрудник получает справедливую и объективную оценку собственных знаний и навыков через оценку компетенций

www.rosatom.ru

РОСАТОМ

БЛАГОДАРИМ ЗА ВНИМАНИЕ!

БЛАГОДАРИМ ЗА ВНИМАНИЕ!