绩效面谈技巧

绩效面谈技巧绩效面谈技巧

培训师培训师 :: 张方张方

课程安排• 一、课程对象：

中、基层管理者

• 二、课程目的：

分享绩效面谈的程序和通用技巧，帮助各位管理者解决绩效面谈的常见问题

• 三、共计用时： 2 小时

一、绩效面谈中常见的问题

• 面谈没有效果，浪费时间？

• 绩效面谈，要跟平常的沟通有什么不一样？

• 考核扣了员工的分，难为情？

• 面谈过程中，气氛不愉快？

• 面谈中下属可能会抱怨或抵触，不好面对？

• 难以说服员工接受考核结果？

• 改进计划的制定，没有作用，失去信心？

• …….

二、问题的分析 • 你和下属不清楚绩效面谈的目的

• 你不清楚规范的绩效面谈的程序

• 你没进行了面谈的准备，包括时间、地点、考核数据、计划方式、心态，同样你的下属也没准备

• 没掌握沟通的基本技巧，不能有效处理抱怨

• 不是非常了解每一位下属，没有采用不同的方式，有针对性的制定面谈纲要

• 你的下属不知道你如何看待他的能力和潜力，你们不清楚改进的空间和目标，没有共同制定了详尽的改进发展计划并有实施和控制的措施

三、绩效面谈的目的

• 提供上司和下属及时有效沟通的平台。

• 对上司和下属情绪及个人工作现状、目标，有更多充分了解。

• 让下属对自己工作现状有客观认识，同时与上司达成对未来发展的共识。

四、绩效面谈的建议程序

–计划（时间、地点、目的、方式、提纲、心态）

–沟通、反馈、如何批评、处理抱怨、策略

面谈准备

制定发展计划 –优势、不足、行动计划、支持、控制、培训

面谈实施

足够的准备、明确的目的、有效的执行

五、绩效面谈的准备

• 主管的准备

– 约定面谈时间、地点

– 事先详阅考核资料（搜集实的数据）

– 计划面谈的方式

– 计划面谈提纲

– 心态调整：开放、积极、友善

下属的准备

– 收集与当期绩效有关的资料，某些未完成及做得不正确的工作应说明理由

– 提前把自我评估提交主管

– 心态调整：开放、积极、友善


五、绩效面谈的准备－提纲准备指

南


你如何解释这次绩效面谈的目的？

你如何鼓励员工参与这次绩效面谈？

这次绩效面谈，员工可能提出的问题是什么？

哪些是员工的突出优点，你如何表扬？

哪些是员工存在的问题，你怎样提出？

对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？

下一步的行动方案是什么？

六、绩效面谈中应注意的问题


• 真诚

• 具体

• 建设性

六、绩效面谈中应注意的问题

•描述而不判断

• 不指责

•聆听

• 制订改进措施


七、沟通技巧－抱怨处理

• 1 ）面对部属抱怨应有的态度

• 不逃避不忌讳

• 正面的肯定

• 重视感受与事实

• 认清角色立场与目的

• 勇于自我检讨


七、沟通技巧－抱怨处理

• （ 2 ）抱怨处理的要点

• 绝对避免敌对或防御的反应

• 设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听

• 体谅员工的感受

• 平静地表明你的立场

• 明确地告知你将采取的措施与行动

• 安排追踪日期


七、绩效面谈的两个重要技巧

1 、 BEST法则　　所谓 BEST 反馈，是指在进行绩效面谈的

时候按照以下步骤进行：

①Behavior. description （描述行为）

②Express consequence （表达后果）

③Solicit input （征求意见）

④Talk about positive outcomes （着眼未来）


2 、汉堡原理（ Hamburger Approach ）

所谓汉堡原理：是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

①先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；

②然后提出需要改进的“特定”的行为表现；

③最后以肯定和支持结束。

七、绩效面谈的两个重要技巧


八、制定发展计划

明确现实与目标的差距

确定需要改进的范围

分析问题、机会、应对策略

制订责任岗位的行动计划

制订上级的支持计划

明确改进效果的评估方法

容易改变

列入长期改进计划

最先做

暂且不去操心选作第二

改进目标

绩效不容易改变

急需改变

不急需改变

容易改变绩效改进行动的优先

排序

如何成功减肥？

仅仅让员工看到差距是不够的

必须制定详尽的发展计划

80公斤

50公斤

八、制定发展计划－支持、跟进和评

估

… –及时辅导、沟通、反馈

… –明确跟进辅导和支持需求

… –明确关键的控制点

… –采用适用的控制手段

… –及时调整和优化


九、创造高效的面谈实战

• 这一是套角色扮演练习，背景是一家制造公司，一个角色是总经理张维，另一个角色是生产部刘军。

• 第一步： 5 分钟

• 学员分成三个小组：一个人扮演总经理，另一个人扮演生产部刘军，剩下的人是观察者。

• 第二步： 15 分钟

• 上司约见下属进行考绩谈话。这个过程观察者保持沉默，用笔记录过程和内容。

• 谈话过程结束时，观察者对两人给予反馈。


• 第三步： 15 分钟

• 讨论。

• 回顾课程要点。


---绩效面谈------绩效面谈---

盲人的灯

• 点灯照亮别人

• 自己的路会更明亮

结束语

绩效面谈是管理者和员工双方探讨成功的机会，帮助员工发展是管理者的职责所在，也必然带来你所管理的团队绩效的提高。绩效面谈是达成这一目的的必由之路，它是你和员工的共同利益所在！

谢谢！谢谢！

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