Fred KruuspanMadis Tähtsalu

TATM12

• Kuigi organisatsiooniline õppimine saab toimuda ainult siis, kui organisatsioonis töötavad inimesed õpivad, ei tähenda kõigi töötajate õppimine veel organisatsioonilist õppimist.

• Kõik organisatsioonid õpivad, olenemata, kas nad tajuvad seda või ei. Organisatsioonilist õppimist võib võtta kui metafoori, mis on tuletud meie arusaamisest individuaalsest õppimisest. Samas organisatsioonid õpivadki läbi oma liikmete.

• Organisatsiooniline õppimine ei kao ka siis, kui keegi lahkub organisatsioonist. Isegi, kui keegi lahkub, siis teadmised ei pea lahkuma, see on süsteemis sees strateegiad, rutiinid jne

• Eeldus 1: organisatsiooniline õppimine on seos õppimise/uurimise (exploration) ja rakendamise (explotation) vahel.

• Eeldus 2: organisatsiooniline õppimine on mitmetasandiline: individuaalne, grupi ja organisatsioonitasandiline.

• Eeldus 3: kolm organisatsioonilise õppimise tasandit on seotud sotsiaalsete ja psühholoogiliste protsessidega nagu institutsioon, tõlgendamine, integreerimine ja institutsionaliseerumine.

• Eeldus 4: Kognitiivsus mõjutab tegevusi ja toimib ka vastupidi.

Adaptiivne õppimine – keskkonnaga muutumine Proaktiivne õppimine – aktiivne õppimine, et

organisatsioon muutuks paremaks

Kui sa õpid, siis sa ei tööta, kui sa töötad, siis sa ei õpi.

Ettevõte peab üritama ees olla keskkonnas toimuvatest muudatustest, et ei jääks hiljaks

Uute lähenemiste leidmine See toob kaasa juhtimisstiili muutuse, kus

alumised ja ülemised juhtimisastmed lähenevad. Otsustamisõigust jagatakse.

+Hästi rakendatav ja toob tulemusi +Vaatleb erinevaid tasandeid -Võib sattuda lõksudesse

Tulevik: e-õppimine, indiviidi osakaal suureneb, liiga palju infot.

Uurimusküsimus – Mis põhjusel ajalooliselt innovatiivsed ja edukad organisatsioonid, kipuvad ühel ajahetkel sageli kaduma?

Muutujad – Keskkond, tootjad/organisasioonid (nt IBM, Seagate, Wester, HP, Fujitsu), tarbijad ajajooksul (Suured ettevõtted , kontorid, kodutarbijad), Tooted (8”, 5.25”, 3.5” suurused HDD).

Järeldus – Organisatsioonid satuvad iseenda edukuse lõksu ehk põhikompetentsi lõksu.

Piirangud – Uuring ainult ühe tootmisharu kohta: HDD

Sooviti teada saada ja täpsemalt aru saada kas uurimisjärelvalve (exploration) aitab kaasa või takistab õppimise efektiivsust.

Need äriideed, millel oli uurimistase kõrge, oli organisatsiooniline õppimine oluliselt efektiivsem võrreldes teiste äriideedega, mida juhtis autonoomia ning millel oli austus eesmärkide ja järelevalve üle.

PC algusaegadel võttis Jobs kasutusele metafoori “vahend” (appliance), väike, lihtne kasutada, soodne

Maailmas hakkas PC arvuti kiiresti arenema, kuid Apple tahtis olla parim

Jobs arendast Apple’t läbi 4 tasandilise õppimise mudeli

Institutsionaliseerumise tõttu lahkus geniaalne juht Jobs ametist ja lõi konkureeriva firma

Uurimus vaagis uute võimaluste uurimise ja vanade veendumuste rakendamise vahel suhet organisatsioonilises õppimises.

Uuritakse, kuidas peaks nende kahe vahel jagama ressursse , mis on kulud ja kasud ning vastastiku mõjusid.

Uuriti kahte kahepoolse õppimise mudelit: esimene kahepoolse õppimise mudel vaatas kahepoolset õppimist organisatsiooni liikmete ja organisatsiooni koodi (sõnad, väljendus, uskumused, tavad) vahel. Teisena vaadeldi, õppimist ja konkurentsieelist võitluses turuliidri koha poole.

Teadmiste omandamise (exploration) tuumaks on eksperimenteerimine uute alternatiividega. Tulemused on ebakindlad, kauged ja tihti negatiivsed.

Eelnevalt õpitu (exploitation) rakendamise kõige tähtsamaks osaks on: viimistleb eksisteerivaid kompetentse, tehnoloogiaid ja paradigmasid . Rakendamine on positiivne, täpne ja ennustatava tulemusega.

Uuriti, kuidas unustamine on seotud olemasolevate uurimustega teadmistest ning kuidas unustamine on seotud individuaalse ja organisatsioonilise tasandiga.

Organisatsiooniline unustamine on: Omandamise protsessi muutmine ja organisatsiooni mälu

taastamine Organisatsiooni mälu osade segilöömine ja uute loomine Sihilik mälu kaotamine Juhuslike mälu osade ümber lükkamine ja peitmine Kollektiivsete rutiinse infrastruktuuri lammutamine Individuaalset ja organisatsioonilist unustamise ühisteks

joonteks on: Mälu kustutamine eelneva ümberlükkamisega Mälu seoste ja mehhanismide ümberlükkamine ja/või Muuta seda, kuidas mälu avaldub

1. veebruaril 2003 hukkusid California taevas seitse kosmosesütiku Columbia astronauti.Columbia pidi maanduma Floridas asuvasse Kennedy kosmosekeskusesse, kuid plahvatas Texase kohal.

Huku põhjuseks peetakse süstiku hermeetilisuse kadumist ning atmosfääri ohtlike gaaside laeva pääsemist. See oli tingitud 81 sekundit peale starti, kosmosesüstiku välise kütusepaagi küljest lahti murdunud sülearvutikoti suuruse soojusisolatsiooni tüki tabamusest vastu vasakut tiiba, mis lõid sealt minema mõned kuumuse eest kaitsvad keraamilised plaadid

Maandumisel ei pidanud tiib temperatuurile vastu, hermeetilisus kadus, juhtmed ja andurid sulasid ning süstik plahvatas. Astronautidel oli juhtunule aega reageerida 40 sekundit, kuid rõhk langes süstikus järsult ning meeskond kaotas teadvuse.

Õnnetuse raport viitab, et õnnetuses mängib suurt rolli organisatsiooni kultuur. 

Süstiklaeva hiiglaslikku kütusepaaki katab pritsvahust soojuskate, milleta kattuks ülikülma vedelgaasist kütust sisaldav paak hetkega jääga.

Juhtunus pole tegelikult midagi erakordset, seda juhtub pea iga stardi ajal ja kunagi pole sellest probleemi olnud. Tõsi, seekord eraldus vaht suure tükina. 

Lennuohutuse eest vastutavad insenerid soovisid, et USA kaitseministeerium kasutaks oma luuresatelliite orbiidil oleva Columbia tiiva pildistamiseks.

NASA juhtkond keeldus inseneride taotlust toetamast. Insenergrupi juht pöördus seejärel NASA juhtkonna poole

palvega saata astronaut Columbia tiiba uurima. Juhtkond pidas sedagi liigseks.