PERFIL DE PRUEBAS PSICOMETRICAS

PERFIL DE PRUEBAS PSICOMETRICASLa forma clásica de elaborar los perfiles de los puestos ha sido la psicométrica, que es la que corresponde al enfoque del rasgo. En estos perfiles, por lo general, aparecen una serie de apartados

Formación. En él se incluye la formación reglada mínima y máxima que deberá tener el ocupante del puesto en función del contenido del mismo.

Conocimientos específicos. Son conocimientos, por lo general técnicos, que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto y que, sin embargo, sí son necesarios para que el ocupante del mismo pueda desarrollar sus funciones con eficacia, eficiencia, seguridad y satisfacción.

Inteligencia y aptitudes. Se incluyen los niveles mínimo, óptimo y máximo que deberá tener el ocupante del puesto en las variables aptitudinales relevantes para el desarrollo de las funciones y la asunción de las responsabilidades incluidas en el puesto. Personalidad. Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo, con eficacia, eficiencia, seguridad y satisfacción de las funciones y responsabilidades incluidas en el puesto.

Motivación e intereses. Aspectos motivacionales y de intereses profesionales que deberá reunir el ocupante del puesto. En los aspectos psicométricos incluidos en el perfil de exigencias, se indicarán tres niveles:

Óptimo. Valor del factor que optimizaría el rendimiento, la seguridad y la satisfacción del ocupante del puesto.

Mínimo. Valor por debajo del cual el sujeto no podría responder con eficacia, eficiencia, seguridad y/o satisfacción a las exigencias del puesto.

Máximo. Valor por encima del cual el sujeto puede tener sentimientos de estar infrautilizado y, como consecuencia, aparecer sensaciones de insatisfacción y/o frustración, o tener efectos negativos sobre su rendimiento y/o seguridad.

Para definir los perfiles psicométricos, se puede trabajar desde dos puntos de vista que no son excluyentes, sino complementarios entre sí:

Teórico-conceptual. A partir de las teorías y modelos en que se apoyan las distintas variables aptitudinales y de personalidad, se eligen aquellas que parecen presentar una mayor relación con el rendimiento y la seguridad en la realización de las funciones y actividades incluidas en la descripción del puesto.

Empírico. Cuando se dispone de los datos necesarios, se pueden utilizar las técnicas de correlación y regresión para conocer la relación de cada variable incluida en el perfil de exigencias con el rendimiento, la seguridad y la satisfacción en el puesto. De esta forma, se puede conocer el poder predictivo del perfil de exigencias elaborado.

En estos perfiles se suele estimar, en una escala estandarizada, el nivel óptimo que deberá tener la persona que ocupe el puesto en cada una de las variables incluidas en el perfil). A continuación, es preciso estimar, en cada variable, los intervalos por encima y/o por debajo del valor óptimo, en los cuales se considera que será aceptable para que la persona pueda trabajar

con eficacia, eficiencia, seguridad y satisfacción. Al utilizar este tipo de perfiles, es preciso tener en cuenta que puede ser igualmente negativo que una persona puntúe por encima de los valores máximos, como que lo haga por debajo de los mínimos. Por ejemplo, en base al perfil presentado, puede ser un inconveniente que una persona obtenga un “2” en la variable “Sociabilidad”, porque sería menos sociable de lo que exige el puesto; pero, también podría ser un inconveniente que obtuviese un “9”, porque sería demasiado sociable para lo que exige su trabajo. Las variables incluidas en un perfil psicométrico se pueden clasificar como

Imprescindibles para poder llevar a cabo las funciones, y asumir las responsabilidades, incluidas en el puesto. En el ejemplo se han representado con tres asteriscos estos aspectos que son los que deberá poseer, inexcusablemente, la persona que ocupe el puesto y en los niveles señalados, ya que son variables básicas para el correcto desempeño del trabajo.

Importantes para poder llevar a cabo las funciones, y asumir las responsabilidades, incluidas en el puesto. En el ejemplo se han representado con dos asteriscos estas variables, que representan los aspectos que deberá poseer la persona que ocupe el puesto, en los niveles señalados, ya que facilitarán la realización de las actividades incluidas en el mismo.

Recomendables porque facilitarán realizar las funciones y asumir las responsabilidades incluidas en el puesto. En el ejemplo se han representado estos aspectos con un asterisco y son las variables que no serían imprescindibles para que una persona ocupase el puesto, aunque sí sería aconsejable que las tuviese en los niveles señalados.

Este tipo de perfiles psicométricos se han utilizado, y se siguen utilizando, en la gestión de recursos humanos, ya que continúan teniendo un gran valor para conocer el potencial de los sujetos para llevar a cabo actividades distintas de las que han venido realizando hasta el momento.

NEUROSIS

La neurosis es una condición de orden psicológico que altera la percepción de la vida de quien la enfrenta e influye en su entorno y su relación con las demás personas. El término data de 1769 y fue aplicado a todas las enfermedades del sistema nervioso. La enfermedad ha ido evolucionando en la forma como es interpretada, ya convertida por algunos en muestra de una personalidad excéntrica, en definición para una forma de ansiedad, se convirtió en palabra de uso común y en muchas ocasiones para nada ligada a lo que la neurosis como enfermedad es realmente.Hoy se sabe o al menos así la interpretan muchos médicos, es un estado de ansiedad, una situación derivada del estrés que mediante conductas negativas o demasiado compulsivas tratan de buscar una salida a esa situación de apremiante ansiedad y nerviosismo. La neurosis, ha sido durante mucho tiempo investigada por la comunidad médica ya algunos le atribuían desmayos y fiebres, y Freud la denominó psiconeurosis aplicando a la misma una escala de clasificación de distintas formas de neurosis, que ya no se utiliza.  Para Freud la neurosis no era más que una situación nerviosa extrema en que el paciente abriga temor sobre la vida, sobre el futuro, desarrolla fobias y manías y se siente tan apremiado que vive en una espera angustiosa.En lo que sí coinciden todos los médicos y la comunidad científica y el ente sanitario mundial, Organización Mundial de la salud, es que hay diferentes trastornos que pueden ser interpretados como neurosis, aunque la palabra neurosis no se use ya más, para algunos es sinónimo de una situación extrema de agobio, estrés y ansiedad pero que los médicos clasificaron ya, según la naturaleza de los síntomas y el modo en que se viven estos trastornos que son:Trastornos de ansiedad: que están conformadas por manifestaciones de fobias, trastorno obsesivo-compulsivo, agorafobia, crisis de angustia, trastorno por estrés postraumático, trastorno de ansiedad generalizada.Trastornos del sueño: ligados a estados de insomnio, hipersomnia, parasomnias, terrores nocturnos, sonambulismo, disomnia.Trastornos sexuales: dentro de esta categoría se agrupan las llamadas Parafilias: exhibicionismo, fetichismo, froteurismo, pederastia, masoquismo, sadismo, travestismo, voyeurismo. Y las disfunciones sexuales como el deseo inhibido, aversión al sexo, anorgasmia, impotencia, eyaculación precoz, dispareunia y el vaginismo.Trastornos del control de impulsos: que agrupan situaciones de problemáticas como la cleptomanía, trastorno explosivo intermitente, ludopatía, piromanía, tricotilomanía.Trastornos depresivos, que suelen ser los más comunes y los más complicados a la hora de tratarse, como la distimia, ciclotimia, episodios depresivos leves, moderados o graves, con síntomas o sin síntomas.Trastornos somatoforme: dismorfofobia, trastorno de conversión, hipocondría, dolor somatoforme, trastorno de somatización.Trastornos disociativos: como el trastorno de identidad disociativo, fuga y amnesia psicógenas, trastorno de despersonalización, trance y posesión.Trastornos facticios, Trastornos adaptativos, Factores psicológicos que afectan al estado físico y los Trastornos de la personalidad.

Así como los denominados Códigos V  que consisten en la simulación, problemas interpersonales, duelo patológico, problemas funcionales, rol de enfermo, etc.Para algunos y durante mucho tiempo se ha considerado la neurosis como una forma de expresión que está ligada al alma torturada de los artistas, interpretándose y en esto coincida tanto Freud como Jung que los grandes artistas como literatos y pintores, tienen una visión diferente que el común de los mortales de su entorno y sus semejantes, y que para la creatividad se requiere un cierto grado de neurosis. Aun así esto se considera solamente una hipótesis, por cuantos muchos seres humanos con una neurosis que hoy trastorno evidente pueden no ser para nada creativos. Mientras que grandes creativos entre pintores y otras ramas artísticas con gran talento no tienen o no han tenido necesariamente que padecer de trastorno alguno para mostrar su creatividad.

Hoy por hoy, se consideran todos los trastornos enumerados todo lo que conforma lo que muchos años atrás se consideraba como la neurosis.  La clasificación de los mismos permitiría a la medicina, aunque en alguna medida la psicología y la psiquiatría se concentran hoy en el tratamiento de los trastornos considerando que esas cargas de ansiedad y ese estado de constante nerviosismo en cada caso particular responde  a condiciones particulares y que una persona víctima de un trastorno puede tener uno o varios síntomas. Esta clasificación ayudaría sin embargo a la investigación sobre esos síntomas y tratamiento.

CUESTIONARIO CAPITULO 17

1. Defina evaluación o auditoria de la administración de capital humano Cuales son sus principales aspectos?Es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa global en la organización y para compara su eficiencia y eficacia actuales con e l desempeño pasado. Sus principales aspectos son:1. Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano2. Mejorar continuamente la función de la administración de recursos humanos proporcionando medios para decidir cuanto agregar o suprimir actividades, modificar cursos y proactivas3. Proporcionar realimentación a los especialistas en capital humano, los gerentes de línea y los trabajadores acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos4. Ayudar a que la administración de recursos humanos nos haga una aportación significativa a los objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y los trabajador

2. Quien debe evaluar la administración de capital humano?El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o un grupo interno

3. Cuáles son los criterios de evaluación de capital humano?Los principales criterios subjetivos para la evaluaciónSon:Nivel de cooperación del órgano de capital humano con los demás de la organización.Opinión de los gerentes de línea acerca de la eficacia de la administración de recursos humanos.Grado de apertura y disponibilidad del departamento de recursos humanospara todos los trabajadores, de modo que puedan atender sus problemas o para explicarles las políticas de la organización.Actitud y confianza de los trabajadores en el departamento de recursos humanos.Rapidez y eficacia de las respuestas a preguntas dirigidas al departamento de recursos humanos.Evaluación de la calidad del servicio ofrecido a los gerentes de línea.Evaluación de la calidad de la información y la asesoría ofrecida a la gerencia de la cúpula.Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y trabajadores.Filosofía y políticas del departamento de recursos humanos.

4. Cuáles son los métodos de evaluación de capital humano? Las organizaciones exitosas utilizan técnicas contables y estadísticas y realizan investigaciones internas y externas periódicamente para saber cómo va el desempeño de la administración de recursos humanos. Una de las técnicas más utilizadas es el benchmarking

5. Cuales son las medidas de desempeño, adecuación y de satisfacción?

Medidas del acoplamientoAdecuación a los requisitos legales: como salario mínimo, remuneración de los trabajadores, programas de higiene y seguridad laborales. Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.

Medidas de la satisfacción de los trabajadoresSatisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión. Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como: programas de entrenamiento, remuneración, administración de las prestaciones y los programas de desarrollo de carreras, por medio de sondeos de opinión. Motivos que llevan a los trabajadores a pedirsu separación de la empresa.

6. Explique la evaluación por medio de lista de verificaciónConsiste en analizar las políticas y las prácticas de recursos humanos empleando una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Los consultores utilizan mucho estas listas (checklists) para analizar la administración de recursos humanos de las organizaciones.

7. Explique los enfoques estadísticos de evaluaciónEl enfoque estadístico es más sofisticado que las listas de verificación porque permite comparar cada unidad con su desempeño pasado o con alguna pauta de medición.

8. Cuál es el papel de la entrevista de separación?El papel de la entrevista de separación es saber lo que piensan las personas que salen de la organización, siempre que el colaborador se separa de la organización debe pasar por una entrevista de separación con el departamento de recursos humanos o con su gerente de línea para reunir información sobre su apreciación personal de la organización, la administración de recursos humanos y los motivos de su decisión para salir.

9. Explique las investigaciones internas de evaluaciónEs la que Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados en razón de criterios estadísticos

10. explique las investigaciones externas de evaluaciónuna comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo ramo de actividad. El benchmarking es la principal técnica utilizada para las investigaciones externas.

11.que significa benchmarking?El benchmarking es el arte de descubrir cómo y por qué algunas empresas pueden desempeñar más tareas, y mucho mejor, que otras empresas. El benchmarking permite comparar las diferencias en términos de calidad, velocidad y desempeño en costos de una empresa con otras de clase mundial

12. cuáles son los beneficios de la evaluación de la administración de capital humano?

Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanosFomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanosColocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocioExaminar el valor de las practicas vigentes de la administración de recursos humanosProporcionar un estimulo para el cambio

13. explique el modelo de competencias de la administración de capital humano

14. comente la idea de las personas como ingresos y no como costosEl capital intelectual constituyen la nueva moneda de los negocios mundiales, las personas se deben visualizar de manera diferente que en el enfoque tradicional de las antiguas auditorías de la administración de RH. La contabilidad de la ARH y la evaluación de los procesos de recursos humanos deben estar alineadas con esta nueva concepción

15. explique la responsabilidad social de las organizacionesLas empresas se están involucrando mas en el tema de RSE ya que los colaboradores prefieren trabajar en una organización que contribuya a la sociedad 16. hacia donde se dirige la administración de recursos humanos?

Laadministración de recursos humanos debe actuar en cuatro papeles distintos para tener éxito, a saber:Competencia en capital humano.Credibilidad.Competencia en cambios.Competencia para los negocios.

17. que son las organizaciones Omega y Alfa?Las organizaciones omega son aquellas donde el área de recursos humanos sigue centralizada y monopoliza todas las decisiones y acciones relacionadas con las personas. Éstas trabajan como meros empleados sometidos a un reglamento interno y a un rígido horario de trabajoEn el otro extremo las organizaciones alfa son las que incentivan y motivan a las personas a errar, a crear y a innovar incesantemente en sus tareas, en busca de una mejora continua e incremental. Son organizaciones donde las personas tienen libertad para pensar, razonar y usar su posesión más sofisticada: su inteligencia al servicio de la empresa

18. Cuáles son las macro tendencias de la administración de recursos humanos?Las principales macro tendencias que se registran en la administración de recursos humanos son:Una nueva filosofía de acciónUna nítida y rápida tendencia hacia el adelgazamientoTransformación de un área de servicios en un área deConsultoría internaTransferencia gradual de decisiones y acciones de la administraciónde recursos humanos a la gerencia de líneaUna intensa vinculación con el negocio de la empresaHincapié en una cultura participativa y democrática enlas organizaciones.La utilización de mecanismos de motivación y de realizaciónpersonalLa adaptación de las prácticas y las políticas de administraciónde capital humano a las diferencias individuales

Evaluacion de Desempeño

De acuerdo al enunciado era responder a la preguntas de la pagina 573 "Ejercicios".

1.    Defina evaluación o auditoría de la administración de capital humano. ¿Cuáles son sus principales aspectos?

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos

 2.    ¿Qué significa análisis de la importancia/desempeño? Explique.

 Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

 3.    ¿Quién debe evaluar la administración de capital humano?

 La ARH debe agregar valor a la organización, gerentes, trabajadores, clientes y proveedores. Para comprobar si cumple con su papel debe de ser evaluada por todos sus clientes y asociados; es decir, la organización, los gerentes de línea, colaboradores y proveedores. El evaluador puede ser un auditor externo, un especialista o grupo interno de la organización.

 4.    ¿Cuáles son los criterios de evaluación de capital humano? Explíquelos.

 En un nivel general, algunos de los factores que, conforman el desempeño de un colaborador pueden ser los siguientes:

Capacidad de control. Capacidad analítica. Capacidad operativa. Capacidad de liderazgo. Compromiso. Conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas.

 5.    ¿Cuáles son los métodos de evaluación de capital humano? Explíquelos.

Escalas de puntuación Listas de verificación Método de selección forzada Método de registro de acontecimientos notables Escalas de calificación o clasificación conductual Método de verificación de campo Enfoques de evaluación comparativa Establecimiento de categorías

Método de distribución obligatoria Método de comparación contra el total

 6.    Explique la construcción del tablero de mando integral de la administración de capital humano.

 El Cuadro de Mando Integral proporciona un marco, una estructura y un lenguaje para comunicar la misión y la estrategia de las empresas y utiliza las mediciones para informar a los empleados sobre las causas del éxito actual y futuro. El CMI transforma el objetivo y la estrategia de una unidad de negocio en objetivos e indicadores tangibles.

 7.    ¿Cuáles son las medidas de desempeño, de adecuación y de satisfacción?

 Medidas del desempeño

Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados. Costos y desempeño: como costo de los programas de recursos humanos por

funcionario.

Medidas del acoplamiento

Adecuación a los requisitos legales: como salario mínimo, remuneración de los trabajadores, programas de higiene y seguridad laborales.

Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.

Medidas de la satisfacción de los trabajadores

Satisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión. Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como:

programas de entrenamiento, remuneración, administración de las prestaciones y los programas de desarrollo de carreras, por medio de sondeos de opinión.

Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa.

 8.    Explique la evaluación por medio de listas de verificación (checklists).

 Consiste en analizar las políticas y prácticas de RRHH a través de una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Las listas de verificación (checklists) son muy utilizadas por los consultores para analizar la función de RRHH de las organizaciones.

 9.    Explique los enfoques estadísticos de evaluación.

 Los métodos de evaluación de la administración de recursos humanos más utilizados se basan en análisis estadísticos que permiten comparaciones objetivas y una

apreciación más profunda. El enfoque estadístico es más sofisticado que las listas de verificación porque permite comparar cada unidad con su desempeño pasado o con alguna pauta de medición.

 10. ¿Cuál es el papel de la entrevista de separación?

 Saber lo que piensan las personas —principalmente las que salen de la organización— es fundamental para el éxito de la administración de recursos humanos. Siempre que el colaborador se separa de la organización debe pasar por una entrevista de separación —con el departamento de recursos humanos o con su gerente de línea— para reunir información sobre su apreciación personal de la organización, la administración de recursos humanos y los motivos de su decisión para salir.

 11. Explique las investigaciones internas de evaluación.

 La investigación interna es un estupendo instrumento para evaluar la función de recursos humanos. Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados en razón de criterios estadísticos. Existen varios tipos de investigación: del clima organizacional, actitud y opinión y satisfacción en el trabajo, y cada una tiene una finalidad específica.

 12. Explique las investigaciones externas de evaluación.

 La evaluación de los procesos y los programas de la administración de recursos humanos también puede involucrar una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo ramo de actividad. El benchmarking es la principal técnica utilizada para las investigaciones externas.

 13. ¿Qué significa benchmarking? Comente sus aplicaciones.

 Benchmarking es el proceso de obtener información útil que ayude a una organización a mejorar sus procesos. Esta información se obtiene de la observación de otras instituciones o empresas que se identifiquen como las mejores (o suficientemente buenas) en el desarrollo de aquellas actuaciones o procesos objetos de interés. Benchmarking no significa espiar o sólo copiar. Está encaminado a conseguir la máxima eficacia en el ejercicio de aprender de los mejores y ayudar a moverse desde donde uno está hacia donde quiere estar.

 14.¿Cuáles son los beneficios de la evaluación de la administración de capital humano?

Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanos.

Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos.

Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio.

Examinar el valor de las prácticas vigentes de la administración de recursos humanos.

Proporcionar un estímulo para el cambio.

 15. Explique el modelo de competencias de la administración de capital humano.

 La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando, simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. Está claro que cada organización tiene una estrategia diferente, por lo tanto sus competencias también lo serán, por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse en función de los requerimientos que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia organizacional partiendo de la filosofía, la misión y la visión organizacional.

16.Comente la idea de las personas como ingresos y no como costos.

 La contabilidad de la ARH y la evaluación de los procesos de recursos humanos deben estar alineadas con esta nueva concepción: las personas como fuentes de ingresos y no tan sólo como costos o como puntos de egresos. En la medida que las organizaciones utilizan el conocimiento, su valor de mercado y su valor patrimonial y contable se vuelven asimétricos.

 17. Explique la responsabilidad social de las organizaciones.

 Según una investigación publicada por Business for Social Responsibility (BSR) —entidad estadounidense que reúne a cerca de 1 400 compañías involucradas en proyectos de ciudadanía empresarial— 78% de los jóvenes estadounidense prefiere trabajar en una empresa ligada a algún proyecto social, mientras que 76% de los consumidores prefiere marcas y productos involucrados con algún tipo de acción social. En nuestro país todavía no existen estadísticas sobre el tema, pero varias empresas han empezado a discutir formas de diseminar en el país la ciudadanía empresarial, es decir, la actuación de la empresa con responsabilidad social. En Brasil, el instituto congénere del BSR, es el Instituto Ethos (palabra griega que significa estudio de las costumbres, del carácter y de la ciencia moral). Los principios de Ethos incluso pueden parecer obvios a primera vista, pero la responsabilidad social ya marca una diferencia de las empresas en el mercado, no sólo en Estados Unidos, sino también en los países desarrollados, teóricamente más exigentes.

18.¿Hacia dónde se dirige la administración de recursos humanos?

Las empresas también están en esa ola de cambios. Algunas de ellas van disparadas al frente, otras siguen atrás, a su sombra, mientras que otras más van a la zaga, casi detenidas en el tiempo y confundidas, sin entender exactamente lo que ocurre en su derredor.

 No es nada extraño que el área de recursos humanos también sufra cambios. Aspectos como la globalización, el veloz desarrollo de la tecnología de la información, la competencia desenfrenada, la necesidad de reducir costos, la importancia que se da al cliente, la calidad total y la necesidad de competitividad producen repercusiones que el área no puede ignorar.

19.¿Qué son las organizaciones Omega y Alfa? Explique.

OrganizacionesAlfa: Son aquellas que incentiva y motivan a las persona a equivocarse, crear e innovar incesantemente en sus tareas, en la búsqueda de mejoramiento continuo y creciente.

OrganizacionesOmega: Son aquellas donde el área de RH todavía está centralizada y monopoliza todas las decisiones y acciones relacionadas con las personas. Las personas trabajan como meros empleados sometidos a un reglamento interno y aun rígido horario de trabajo.

 20. ¿Cuáles son las macrotendencias de la administración de recursos humanos? Coméntelas.

Una nueva filosofía de acción. Una nítida y rápida tendencia de adelgazamiento. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna. Transferencia gradual de decisiones y acciones de la administración de recursos

humanos a la gerencia de línea. Una intensa vinculación con el negocio de la empresa. Hincapié en una cultura participativa y democrática en las organizaciones. La utilización de mecanismo de motivación y de realización personal. La adaptación de las prácticas y las políticas de administración de capital

humano a las diferencias individuales de las personas.

Un viraje completo en dirección al cliente, sea interno o externo. Una fuerte preocupación por crear valor dentro de la empresa. Una preocupación por preparar a la empresa y a las personas para el futuro. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia para la constante

mejora de los procesos y los servicios.

RESUMEN

Actualmente se considera la administración con muchos términos y conceptos, pero en si no es más que el enfoque en el negocio de la empresa, así pues la administración del capital humano amplia los requerimientos de la empresa de manera que los recursos humanos que proporcione brinden un valor a la organización. Las áreas de actividad de recursos humanos son:

Enfoque en el negocio de la empresa o estrategia de las personas

Enfoque de los gerentes o táctica de las personas

Enfoque en los procesos o administración operacional de las personas

NECESIDAD DE CONTAR CON INDICADORES DE DESEMPEÑO

La medición en términos de evaluación es una prioridad en todas las unidades de la organización, demostrar cuál es su comportamiento es una prioridad para el clima, porque si la unidad no contribuye al éxito de la organización, entonces no sirve invertir en ello.

Los papeles de la administración de recursos humanos se pueden resumir e 5 aspectos:

1. Invertir mucho en las personas y en administradores de capital humano

2. Transformar a las personas en talentos dotados de competencias

3. Transformar a los talentos en capital humano

4. Transformar el capital humano intelectual

5. Transformar el capital intelectual en resultados para el negocio

AUDITORIA DE LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RRHH

La evaluación de la función de administración de RR.HH. también llamado capital humano, es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y beneficios del programa global en la organización para comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño pasado.

Los propósitos que persigue la evaluación de actividades son los siguientes:

Justificar la existencia propia y el presupuesto de la partida para capital humano

Mejorar continuamente la función de administración de RR.HH.

Proporcionar realimentación acerca de la eficacia de la administración de RR.HH.

Ayudar a que la administración haga una aportación significativa a los objetivos.

Una decisión de auditoria e RR.HH. es un estudio del sistema de la administración de la organización para apreciar por entero sus programas y prácticas.

ASPECTOS PRINCIPALES DE LA EVALUACION DE ADMINISTRACION DE RR.HH

En la evaluación

CAPITULO 12

1. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de personal?

Existe una diferencia entre el entrenamiento y el desarrollo de personas porque, aunque sus métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. E entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Ambos, entrenamiento y desarrollo constituyen proceso de aprendizaje.

2. Presente un concepto de capacitación.

El entrenamiento es una fuente de utilidades porque aumenta el capital y enriquece el patrimonio humano de la organización. Es un proceso

sistemático de mejoramiento del comportamiento de las personas, para conseguir los objetivos organizacionales. Casi siempre el entrenamiento ha sido entendido como el proceso mediante el cual la personase prepara para desempeñar de manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar.

3. Presente un concepto de aprendizaje.

El aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes , conocimientos y destrezas. Se habla mucho de aprendizaje organizacional para referirse a la cultura de perfeccionamiento de las personas que predomina en las organizaciones exitosas.

4. ¿Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la capacitación?

Los tipos de cambio son:

• Transmisión de información

• Desarrollo de habilidades

• Desarrollo de actitudes

• Desarrollo de conceptos

5. Explique la transmisión de información.

En el entrenamiento se requiere transmitir información para aumentar el conocimiento de las personas, teniendo en cuenta información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes.

6. Explique el desarrollo de habilidades.

El desarrollo de habilidades dentro del entrenamiento, se refiere a mejorar las habilidades y destrezas en el cual se requiere capacitar al personal para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas

7. Explique el desarrollo de actitudes.

En el desarrollo de actitudes para desarrollar o modificar comportamientos y se refiere al cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos

8. Explique el desarrollo de conceptos.

Es elevar el nivel de abstracción, que es desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

9. Presente un concepto de capacitación como un proceso cíclico y continuo.

El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

• Diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes y futuras.

• Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

• Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

• Evaluación: Verificación de los resultados del entrenamiento. Este ciclo, está compuesto de cuatro tiempos los cuales son:

• Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.

• Diseño del programa de entrenamiento

• Ejecución del programa de entrenamiento

• Evolución de los resultados del entrenamiento.

10. ¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

La primera etapa del entrenamiento es la evaluación de necesidades de la organización, que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaz de localizarlas y descubrirlas

11. ¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitación?

• Análisis Organizacional

• Análisis de los Recursos Humanos

• Análisis de la estructura de cargos

• Análisis del entrenamiento

12. ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación?

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

Reducción del número de empleados

Cambio de métodos y procesos de trabajo

Sustituciones

INTRODUCCIONHoy en día para el éxito de las organizaciones y la diferenciación competitiva es necesario gestionar adecuadamente el Capital Social, es decir el talento, creatividad, inteligencia, aspiraciones y motivaciones del personal de una empresa, enmarcados dentro de una cultura organizacional que define su accionar, permitiendo responder con agilidad a los requerimientos cambiantes del mundo modernoEstá comprobado científicamente que aprendemos el 20% de lo que escuchamos, el 50% de lo que vemos y el 80% de lo que hacemos.Esto prueba que la experiencia vivencial de los empleados frente a cursos o conferencias tradicionales en las capacitaciones empresariales serían mucho más enriquecedoras y efectivas. Aquí es cuando el sistema de formación de "Outdoor" training cobra importancia.ORÍGENES DEL OUTDOOR TRAININGEs una técnica o herramienta alternativa, que tiene sus orígenes en U.S.A. y Gran Bretaña, después de la Segunda Guerra Mundial, donde escuelas aplicaban conceptos vinculados a "lo militar" a fin de diseñar estrategias que fomenten las relaciones entre funcionarios o ejecutivos para mejorar su productividad y que posteriormente, debido a la importancia que cobra el Capital Social en las empresas del mundo globalizado, se

extiende también a todos los niveles organizacionales por sus beneficiosos resultados en las relaciones interpersonales, utilizándose actualmente como una actividad usual en resolución de conflictos o mejora de equipos de trabajo.¿QUÉ ES OUTDOOR TRAINING?El Outdoor Training es un medio que consiste en juegos o actividades al aire libre o espacios abiertos, con una metodología propia de la educación experiencial, es decir aprendizaje netamente vivencial, que presenta una secuencia lógica de actividades donde se extraen conclusiones que ayudan a mejorar el entorno personal y profesional.Es llevada a cabo por personal (facilitadores) con un alto contenido docente, que basan el aprendizaje a través de la experiencia en un clima distendido, donde se llevan a cabo actividades que combinan la competitividad, el trabajo en equipo, el liderazgo y la comunicación, es decir aspectos relevantes para la gestión del capital social.¿QUÉ BENEFICIOS BRINDA EL OUTDOOR TRAINIG A LAS EMPRESAS?Los beneficios más relevantes están relacionados con las habilidades interpersonales propias de la inteligencia emocional que deben estar presente en las empresas, como son los siguientes:1. Estimula la confianza y desarrolla/potencia el espíritu de trabajo en equipo, para lograr la cooperación y

complementación entre los miembros.

1. Potencia el liderazgo y la capacidad de delegar responsabilidades.

1. Motiva a los participantes en los compromisos del trabajo diario.

1. Fomenta la comunicación e integración entre áreas y miembros de una organización.

1. Aumenta la resistencia al estrés.

1. Mejora la reacción de sagacidad en ingenio ante situaciones de presión y cambio.

1. Aumenta la confianza entre compañeros.

1. Entrena el enfoque de la atención y visión.

La riqueza que se obtiene de este tipo de experiencias impacta de manera positiva en los participantes. Su gran aporte personal y grupal establece un diferencial con instancias tradicionales de capacitación orientadas a un estilo académico.EL OUTDOOR TRAINING: MUCHO MÁS QUE UN JUEGOUn programa de outdoor training va más allá de ofrecer cursos y juegos al aire libre, ya que se busca que el empleado debe asumir un compromiso de mejora con su empresa. Las actividades diseñadas parten de una planificación tomada de la problemática y necesidades detectadas. Se busca que el grupo detecte los puntos fuertes y débiles derivados de los comportamientos del equipo y vincular estas actitudes a las conductas habituales en el trabajo. Finalmente, se elabora un plan de acción con los diferentes aspectos a mejorar aplicables a la empresa.Al igual que todo programa de formación desarrollado por una compañía, sus objetivos deben están claramente definidos, evaluando el momento en el cual se aplica y siendo administrado y dirigido por técnicos especialmente entrenados para ello. En ello se basa el éxito.A continuación, enunciaremos los pasos que siguen los facilitadores y lideres de estos programas (el antes, durante y después, para ser considerada una técnica que ayuda al crecimiento empresarial:¿QUÉ ETAPAS CONSIDERAN LOS FACILITADORES ANTES DE INICIAR LAS ACTIVIDADES EN SÍ?Son 3 etapas:A. VALORAR

En este primer paso se recoge información acerca del grupo. Se llevan a cabo entrevistas escritas u orales, encuestas de actitud, etc.Identificando lo que la organización desea y quiénes son se podrá predecir el tipo de actividades que serán más apropiadas.Las preguntas a formular:1. ¿Quién es la organización?

1. ¿Cuáles son sus intereses ?

1. ¿Desean los trabajadores participar de ese tipo de actividades?

1. ¿Tiene el líder las mismas metas que los participantes?

1. ¿Cuántos participantes habrá en el programa?

1. ¿Dónde se llevará a cabo el programa?

1.2. ¿Qué saben acerca de lo que harán?

B. PLANEAR

Permite seleccionar las herramientas que se usarán, tomando como referencia los detalles obtenidos de la valoración. Se piensa en el diseño de actividades y escenarios especiales para las actividades más importantes para el grupo y ayudar a la transferencia de aprendizaje.Habiendo recogido los datos necesarios de los interesados e involucrados en las actividades podré responder a las siguientes preguntas:1. ¿Qué actividades serán necesarias para lograr el objetivo deseado?

1. ¿Qué secuencia de actividades permitirá buenos resultados?

1. ¿Qué técnicas serán necesarias para romper el hielo, ofreciendo la confianza necesaria?

1. ¿Cuánto tiempo durarán las actividades?

1. ¿Cómo manejar la resistencia de los grupos?

1. ¿Con qué personal deberé contar para llevar a cabo el programa?

C. PREPARAR

Permite poner en orden todos los elementos de la fase de planeación. Involucra JUNTAR todos los materiales que se necesitarán; COORDINAR con los compañeros de actividad, asegurándose de que todos entiendan el plan para finalmente REVISAR el sitio determinando si la actividad seleccionada es la más apropiada.¿QUÉ ETAPAS CONSIDERAN LOS FACILITADORES DURANTE Y DESPUÉS DE LAS ACTIVIDADES OUTDOOR TRAINING?El ciclo de las actividades del Outdoor Training están basadas en el aprendizaje vivencial el que consta de 5 etapas claramente definidas, basadas en el proceso inductivo:1. EXPERIENCIA

Aquí se genera la información al desarrollarse la fase del juego o ejercicio en sí. Desarrolla el aprendizaje inductivo, es decir aprender haciendo y descubriendo, pudiendo hacerse a través de grupos, triadas, etc.2. COMPARTIENDO

Se procede a informar acerca de la experiencia de cada individuo en términos de su aprendizaje intra e interpersonal (afectivo) y cognitivo.Se pueden llevar a cabo algunos métodos para compartir información:1. Discusión abierta y libre

1. Ejercicios de "adivina quién", analizando los roles ejercidos por cada uno de los participantes.

1. Evaluación de la productividad, satisfacción, liderazgo, comunicación, etc.

1. Entrevista por parejas o subgrupos.

3. INTERPRETANDO

Es considerada la fase más crítica de todas al efectuar un análisis sistemático de la experiencia compartida, tratar de lo que realmente pasó dentro del grupo, el comportamiento individual y colectivo y el efecto de éste sobre sus miembros.4. AMPLIANDO

Los participantes analizarán el ¿Y qué? Y el ¿Para qué?, enfocándose en su vida personal y laboral, similares a las actividades realizadas, extrayendo información que será útil para su quehacer diario.Esta es la fase que le da sentido a este programa y que de no ser tratado adecuadamente y con la profundidad del caso, resultaría un aprendizaje superficial.5. APLICANDO

Aquí se refleja el propósito en sí. La pregunta clave es ¿Ahora qué?. El facilitador ayudará a que los participantes apliquen lo aprendido a situaciones reales, en términos de su comportamiento futuro.Las técnicas más usadas para lograr este propósito son:1. Las triadas, analizando situaciones de la vida diaria.

1. Compromisos a nivel personal y grupal.

1. Fijación de metas a corto y mediano plazo.

¿CUAL ES LA MATRIZ DE ELECCION DE ACTIVIDADES QUE SE TIENE EN CUENTA?Es importante considerar algunos puntos importantes de las organizaciones y su personal para poder elegir el tipo de actividades adecuadas.NIVEL DE EVOLUCION.- Es el tiempo que ha trabajado en conjunto el equipo dentro de l organización, medido en años de interacción:a. Grupo abierto o nuevo: Personal que lleva menos de 1 año dentro del grupo, es decir que acaban de conocerse

o apenas se han visto dentro de la organización.b. Grupo de madurez media: Personal que lleva 1 a 3 años interactuando, compartiendo información y

responsabilidades.c. Grupo de madurez alta: Son miembros de la organización con más de 3 años con historia de interacción y

participación conjunta.

TAMAÑO DEL GRUPO PARTICIPANTE.- Es el número de personas que participan dentro de este proceso de trabajo en equipo:1. Pequeño: Grupo de 3 a 15 personas que podrán ser manejadas por 1 facilitador.

1. Mediano: Grupo de 16 a 25 personas, manejable aun por 1 facilitador pero con un personal auxiliar que apoye a nivel logístico.

1. Grande: Grupo de 26 a 35 personas que requieren necesariamente de 2 facilitadores paralelos, bien para dividir el grupo en dos o trabajar en conjunto.

1. Gigante: Grupo mayor a 35 personas, siendo adecuado no mayor a 50 personas, manejado por 2 facilitadores y un auxiliar en logística.

NIVEL DE DIFICULTAD.- Es el nivel de exigencia y rigor de la actividad para con los miembros del equipo, relacionada a las capacidades emocionales y personales del grupo. Este de determina a partir del diagnóstico grupal.1. Nivel 0: Ejercicios de sensibilización hacia la problemática de vida y trabajo en equipo.

1. Nivel 1: Son ejercicios de fortalecimiento de los grupos y potenciales equipos.

1.2. Nivel 2: Son adecuados para el empoderamiento de los equipos.

1. Nivel 3: Son ejercicios que facilitan el rediseño de los equipos.

LOS MATERIALES.- Se manejan 2 tipos de materiales como son los de instalación permanente que se convierte en un laberinto cuyos aditivos no revisten de mayor complicación y los materiales transitorios que apoyan. Además se emplean materiales de seguridad y autocuidado.TIEMPO.- Las pruebas están diseñadas para ser resueltas en un rango promedio de una hora, bajo el criterio de acumular aprendizajes.Señores empresarios, no desperdiciemos la oportunidad de vivenciar este tipo de actividades conjuntamente con sus trabajadores, ¡apuesten a GANAR-GANAR!.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos14/outdoor/outdoor.shtml#ixzz4ESg9u7Nn

Programas de formación

Los programas de formación de Outdoor Training son personalizados y para su diseño se tienen en cuenta las necesidades de cada cliente. En primer lugar se identifican las necesidades que han generado que la empresa quiera aplicar este tipo de formación, y una vez puestos en marcha, los alumnos que participan en estos cursos desarrollan actividades de forma vivencial, en contacto con el aire libre. La oferta es muy extensa y sugerente, con alternativas para todos los gustos: rappel, espeleología, orientación, construcción de balsas, de puentes, actividades de supervivencia Todo ello realizado en diversos entornos, tanto de montaña como de ciudad, sin olvidar los que se desarrollan en el entorno acuático. El medio natural reúne a todos los participantes en un nivel de igualdad, de incertidumbre, de modo que existe una inseguridad compartida y todos se ven presionados a desarrollar nuevas competencias para solventar las situaciones que se les presentan. Ésta es una de las principales explicaciones por las que estas actividades se realizan en la naturaleza, según explica Miguel Reinoso, catedrático de Sociología y gran experto en esta disciplina.

Las actividades se desarrollan en la naturaleza, donde todos están en un nivel de igualdad y todos se ven presionados a desarrollar nuevas competencias para solventar los problemas

Las actividades que se pueden realizar son de todo tipo, y en cualquier terreno. En los programas que confeccionan las empresas y

consultoras se desarrollan desde proyectos de expedición en el Alto Tajo, a actividades de aventura en recintos especialmente diseñados para su práctica, pasando por la vuelta a Menorca en piragua, por poner tan sólo algunos ejemplos. Y fuera de las fronteras nacionales, el panorama que se puede descubrir contiene un enorme potencial de actividades: Eslovaquia con sus programas de nieve, la vuelta a Gales en embarcaciones antiguas, una travesía en un buque-escuela por el Mediterráneo o realizar una actividad vivencial en el norte de Europa, en donde los participantes construirán un iglú. Estos programas se organizan para grupos de 10 a 15 expedicionarios, acompañados por dos monitores. Con un punto de salida y otro de llegada definidos, los obstáculos que se encuentren por el camino entre ambos puntos se convierten en pequeñas aventuras, escollos que los integrantes de la expedición deben sortear gracias al trabajo del grupo. La filosofía que inspira este programa es, pues, la de aprender gracias a la experiencia vivida.

ObjetivoEl objetivo general del Outdoor Training es proporcionar situaciones que promuevan ciertas pautas de comportamiento entre los trabajadores de una empresa, entre las cuales destacan las siguientes:

Fomentar actitudes cohesionadotas en equipos de trabajo que faciliten la mejora de las relaciones profesionales y personales.

Aumentar la motivación hacia los objetivos del conjunto de la empresa.

Desarrollar entre todos una comunicación fluida y receptiva. Reforzar comportamientos flexibles en equipos de trabajo. Impulsar una cultura de mejora y aprendizaje. Incentivar actitudes que promuevan el liderazgo.

A pesar del retraso histórico que España tiene en la difusión de estos cursos, son muchas las consultoras que han decidido incorporar al Outdoor Training a su programa docente. Su duración depende de la actividad que se vaya a realizar, del destino y de la intensidad de las mismas. Las tarifas tampoco son homogéneas dependiendo de los mismos parámetros. Un curso de dos días de duración, por ejemplo,

para 15 personas oscila entre 9.000 y 15.000 euros (incluye material, honorarios del consultor; alojamiento, comida y transporte).

Un curso de dos días para 15 personas puede costar entre 9.000 y 15.000 euros incluyendo material, honorarios del consultor, alojamiento, comida y transporte

Los alumnos participan en esta actividad bien haciendo rappel, surcando los principales mares construyendo sus propias embarcaciones o simplemente acudiendo a uno de los centros outdoor que se han construido en el territorio nacional. Las experiencias vividas consiguen reforzar todos los componentes claves de un equipo: comunicación, liderazgo, cooperación, delegación, gestión de recursos, objetivos, toma de decisiones... que impactan en el individuo resaltando sus valores personales y profesionales. Todo este aprendizaje es reciclado para la vida laboral, de forma que el proceso productivo se enriquece. De ahí que grandes empresas como Accenture, Arthur Andersen o Bang & Olufsen, lo hayan incorporado a su programa formativo.

Antecedentes del Ot

Esta técnica de recursos humanos es relativamente novedosa en España, pero se lleva aplicando hace muchos años en otros países, principalmente del área anglosajona. No es de extrañar, ya que el Outdoor Training tiene sus orígenes en Estados Unidos y Gran Bretaña, donde tras la Segunda Guerra Mundial las escuelas aplicaban conceptos y conocimientos provenientes del campo militar con el fin de diseñar estrategias efectivas que fomentasen las relaciones entre los miembros de una empresa para conseguir mejorar su productividad.

Inicialmente se aplicó a los directivos, mandos superiores y ejecutivos de las compañías, pero posteriormente se ha ido ampliando a todos los escalafones de la organización empresarial debido a los beneficios que produce esta técnica en las relaciones personales entre todos los integrantes de la empresa, utilizándose como fórmula para la resolución de conflictos que pueden surgir en las empresas o mejorar el rendimiento de los equipos de trabajo.

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"Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo deacuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores queson valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintosfactores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cadauno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da ñugar auna puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de losdemás puestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores ocaracterísticas esenciales y comunes que los constituyen.Los métodos cuantitativos son los siguientes:Métodos de puntos por factorMétodos de comparación de factoresMétodos de perfiles y escalas guías de HayMétodo de puntos de HayMétodo de porcentaje de Turner

Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:Nombrar un comité de evaluación o valoraciónRealizar entrevistas

Revisar y analizar los documentosIdentificar los problemas que puedan incidir en la evaluaciónDeterminar el tipo de trabajo a valorar

Sólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como loson: a) método de puntos y el método de comparación.