1 UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN DIVISIÓN DE...

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

DIVISIÓN DE EDUCACIÓN CONTINUA

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

MODULO III DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

INSTRUCTORA: LIC. MARÍA DEL ROCÍO MORALES S.

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TEMARIO

1.La Dirección Estratégica. Su aplicación.2.Liderazgo situacional. Estilos de liderazgo y cómo aprovecharlos.3.El coaching y su aplicación.4.Cómo aprovechar al personal en cada tarea en función de su liderazgo y manifestaciones.5.La comunicación en la organización y sus manifestaciones.6.Desarrollo de habilidades prácticas para mejorar la comunicación.

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TEMARIO

7. Conflictos y sus principales causas.8. Estilos para enfrentar conflictos y cómo se manifiestan.9. Cómo solucionar conflictos en la organización.10. Tipos de decisiones y su impacto en la organización.11. Modelo de toma de decisiones.12. Desarrollo de casos prácticos aplicados a la organización.

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OBJETIVO GENERAL

Coadyuvar al proceso de cambio en la dirección de las instituciones y al logro de su misión, visión y objetivos a través del desarrollo de las personas que las dirigen.

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PÁGINA ELECTRÓNICA DEL DIPLOMADO*Descarga de materiales e información participantes

http://dec.fca.unam.mx/imss/2013/dip_admonestrategica/

CORREO ELECTRÓNICO PARA ENVIAR LOS TRABAJOS DEL MÓDULO II

administracionestrategica3@dec.fca.unam.mx

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PORTADA PARA LA ENTREGA DE

TRABAJOS FINALES

DELEGACIÓN:SEDE:

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

NO. Y NOMBRE DEL MÓDULO

TEMA:

NOMBRE DEL EQUIPO:

NOMBRE DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO:

INSTRUCTOR:

Fecha:

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE CONTADURIA Y ADMINISTRACION

DIVISION DE ESTUDIOS DE POSGRADO

Nota: Los equipos formados en el primer módulo darán continuidad a su proyecto en este módulo III.

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Igor Ansoff fue la primera persona en emplear este concepto a mediados de la década de los 70, Strategic Management.El contexto la postguerra en E.E.U.U

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

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Este sistema de administración fue recibido dentro de las teorías de administración en E.E.U.U, porque permitía hacer frente a las nuevas condiciones de cambios estructurales.

Un sistema innovador de la dirección en la práctica empresarial.

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

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DEFINICIÓN

Proceso por el cual una Empresa formula objetivos y está dirigida a la obtención de éstos. Estrategia es la vía para la obtención de los objetivos.Es el arte de mezclar el análisis interno con la sabiduría de los dirigentes y crear valores de los recursos y las habilidades que ellos controlan.

K.J. Hatten. Strategic Management. Analysis and Action.1987.

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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Ventajas:

•Es un proceso que pretende abarcar la totalidad del problema estratégico

•Aplica un análisis del entorno en el que se consideran a las variables económicas y tecnológicas, así como las relacionadas con el entorno sociopolítico.

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DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Ventajas:

•Incorpora los cambios estructurales que son necesarios al interior de la empresa cuando el entorno se modifica

•Con ella se superó la visión inmovilista de la Organización

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PROCESO

1. Planeamiento Estratégico

2. Implementación Estratégica

3. Control Estratégico

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1. Elaboración de un análisis Ambiental

2. Fijación de una dirección organizativa

3. Formulación de la estrategia de la Organización

4. Ejecución de esta estrategia

5. Ejercicio del control estratégico.

ETAPAS

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IMPORTANCIA

Dinamizar la Cultura Organizacional Crear nuevas ideas Hacer flexible la visión ante el cambio Realizar análisis constantes que permita

distinguir las habilidades y debilidades Ubicar las oportunidades y amenazas del

entorno Trabajar los conflictos

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EL PAPEL HUMANO EN LADIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Integrar:

Aspectos internos y externos a los que aplica la teoría de Sistemas

Estrategia, operación, interacción estratégica por medio de la interdisciplinariedad

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EL PAPEL HUMANO EN LADIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Interacción estratégica tiene como finalidad comprenderse mejor y colaborar con efectividad en la creación de nuevos productos y servicios tendientes a obtener la satisfacción de los usuarios.

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EL PAPEL HUMANO EN LADIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Los requisitos indispensables:

• Conocimiento básico y competencia• Planeación estratégica para la solución de

problemas complejos• Integración sinérgica con valores

compartidos

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LIDERAZGO SITUACIONAL

Liderazgo es un concepto que hace referencia a la habilidad que tienen algunas personas para influir o influenciar a otros.

En muchas ocasiones se emplea para denominar a la gente que tiene autoridad administrativa.

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LIDERAZGO SITUACIONAL

¿Todos los directores de organizaciones son líderes?

¿Todos los líderes son directores de organizaciones?

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TEORÍA DE LOS RASGOS

1. Ímpetu

2. Deseo de ser líder

3. Honradez e integridad

4. Confianza en sí mismo

5. Inteligencia

6. Conocimientos relativos al trabajo

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TEORÍAS CONDUCTUALES

Permiten aislar las conductas de los líderes y determinar quien es son eficaces o ineficaces:

1.Estilo autocrático

2. Estilo democrático

3. Estilo laissez faire

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TEORÍAS CONDUCTUALES

La mas completa es de la Universidad de Ohio en 1940:

Dos dimensiones:

1. Estructura inicial, que es la medida en la que un líder define y estructura su rol y el de los empleados para alcanzar sus metas.

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TEORÍAS CONDUCTUALES Dos dimensiones:

2. Consideración, medida en la que un líder establece relaciones laborales que se caracterizan por la confianza recíproca, respeto y atención por las ideas de los empleados.

Los mejores resultados cuando los líderes manejan altas las dos dimensiones…

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Estructura limitada

Mucha consideración

Estructura elaborada

Mucha consideración

Estructura limitada

Poca consideración

Estructura elaborada

Poca consideración

ESTRUCTURA DEL LIDERAZGO

Consi

dera

ción

Estructura InicialPoca

Mucha

Mucha

Ohio

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TEORÍAS CONDUCTUALES

Grid Gerencial Robert Blake y Jane Mouton en 1964:

Es una visión bidimensional del estilo del líder basada en:

1.Interés por las personas

2. Interés por la producción

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9 1,9 9,9

8

7

6

5 5,5

4

3

2 1,1 9,1

1 1 2 3 4 5 6 7 8 9

GRID O MALLA GERENCIAL

Administración empobrecida

Obediencia - Autoridad

Admón. Centradaen organización personal

Admón. Clubcampestre Administración

en equipo

Interés por la producción

INTERÉS

X

PERSONAS

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LIDERAZGO SITUACIONAL

Modelo de comportamiento del líder que refleja cómo debería adaptar su estilo para ejercer el liderazgo, considerando la disposición que manifiesten sus seguidores.

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29

NUEVAS CORRIENTES

1. Liderazgo Carismático

2. Liderazgo Visionario

2. 1. Liderazgo transaccional2. 2. Liderazgo

transformacional

3.Liderazgo cuántico

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CONCLUSIONES GRUPALES

La Dirección y el Liderazgopor medio de Coaching

Ejecutivo

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COACHING Y SU APLICACIÓN

COACHING:Es una relación que se establece entre un coach y una o varias personas, (coacheé o cliente) con la intención de que el cliente declare conscientemente objetivos, elabore un plan de acción y emprenda la acción en forma inmediata y sostenible.

Arturo Orantes

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TIPOS DE COACHING

*Life Coaching: habilidades para la vida

*Empresarial: objetivos propios de una empresa

*Coaching Ejecutivo: para trabajar con gerentes o directores, aspectos de liderazgo, habilidades de desempeño o desarrollo profesional

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•El rapport•La escucha•La intuición•La pregunta•El feddback

HERRAMIENTAS ESENCIALES

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1.Asunto2.Objetivo3.Realidad4.Opciones5.Compromiso

PASOS DE LA CONVERSACIÓN

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COMO APROVECHAR AL PERSONAL EN CADA TAREA EN FUNCIÓN DE SU LIDERAZGO Y MANIFESTACIONES

¿Eres un director heroico?

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• Dependencia • Actitudes defensivas • Pasividad • Baja capacidad de

riesgo • Quejas permanentes

DIRECCIÓN HEROICA

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¿Cuáles son las características de mi Dirección Heroica Actual?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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¿Cómo promover tareas desafiantes y con autonomía, que sean llevadas a cabo y al mismo tiempo, asegurar suficiente coordinación y control?

¿Cómo promover tareas desafiantes y con autonomía, que sean llevadas a cabo y al mismo tiempo, asegurar suficiente coordinación y control?

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Rol

Satisfacción

Director Heroico

– Soy responsable

– Yo soluciono

– Yo coordino y controlo

– Ser un “fuera de serie”

– Un súper solucionador de problemas

Director Líder Coach

– Somos responsables

– El equipo crea la solución

– El equipo coordina y controla. Yo facilito

– Brillar por la calidad de la solución

– Éxito del equipo y de los individuos

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PROPÓSITO

Director Heroico

Asigna/controla recursos para maximizar la eficiencia y

efectividad de tareas bien definidas

Director Líder Coach

Conecta los talentos

individuales con las necesidades de la

institución de manera de

optimizar la capacidad de la

organización para implementar sus

estrategias

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MENTALIDAD

Director Heroico

Se siente responsable

por el logro de resultados

específicos, de corto plazo

Director Líder CoachSe siente

responsable por el desarrollo de las

capacidades individuales y

organizacionales que permitan una

exitosa implementación de

las estrategias

43

MENTALIDAD

Director Heroico

“Soy responsable por

lograr que el trabajo se haga a través de la

gente”

Director Líder Coach

“Somos responsables por

constituir las capacidades

necesarias para implementar las

estrategias”

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DIRECCIÓN

¿Hacia dónde vamos?

METAS

¿Qué se espera de nosotros?

RECONOCIMIENTO

¿Qué hay para nosotros?

RETROALIMENTACIÓN

¿Cómo lo estamos haciendo?

APOYO

¿En dónde buscamos ayuda?

DESEMPEÑO CON SATISFACCIÓN

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La Dirección y Coaching conclusiones grupales por medio de sesión de Coaching

Ejecutivo

COMO APROVECHAR AL PERSONAL EN CADA TAREA EN FUNCIÓN DE SU DIRERAZGO Y MANIFESTACIONES

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LA COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN Y SUS

MANIFESTACIONES

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EMISOR RECEPTOR

CAMPO COMÚN DE EXPERIENCIAMODELO

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CONTENIDO DEL MENSAJE

7%

38%55%

Contenido

Tono

No verbal

49

50

Desarrollo de habilidades prácticas para mejorar la comunicación

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Realidad

Sentidos

Objetiva

Pensamiento

Subjetiva

Emoción

Mente

Espíritu

VAK

PERCEPCIÓN

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ACTITUD SERVICIAL

Una actitud servicial se refiere a tener el deseo de dar a los demás lo que poseemos, para que ellos cubran sus necesidades.

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EMPATÍA

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Siete pasos fundamentales para expresar Empatía1.Haz preguntas con final abierto2.Avanza suavemente3.Evita abrir juicios4.Presta atención a tu cuerpo5.Establece límites6.Aprende del pasado7.Deja abierta la historia.

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Elementos que no favorecen a la Empatía1. Lenguaje calificado 2. Interpretar el comportamiento3. Decir a la gente que hacer4. Ignorar lo que es importante para la

gente5. Apresurar soluciones6. Mostrar frialdad7. Aferrarse a los puntos de vista

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ASERTIVIDAD

Claridad+

Sencillez+

Honestidad

RespetoDerechos mutuos

Asertividad

*

Agresivo

Sumiso

o

Pasivo

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ESCUCHA ACTIVA

Atención. Es un proceso selectivo que implica ignorar ciertos estímulos y hacer caso parcialmente a otros en función de enfocar la consciencia sobre el estímulo o grupo de estímulos objeto de nuestro interés.

Recepción. Implica la llegada del estímulo foco de la atención a los órganos auditivos. Es decir, supone el proceso físico de captación de los sonidos.

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LOS CONFLICTOS Y SUS PRINCIPALES CAUSAS

  Un conflicto es un desacuerdo entre personas generado por diversas causas, pero tiene como resultado que una o varias personas se perciban afectados por la otra.

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LOS CONFLICTOS Y SUS PRINCIPALES CAUSAS

 TEORIA TRADICIONAL TEORIA DE LA RELACIONES HUMANAS

TEORIA INTERACCIONISTA

Todos los conflictos son malos

Todos los conflictos ocurren naturalmente

Los conflictos son necesarios en la vida de un grupo.

Los conflictos se consideran sinónimo de violencia, destrucción irracionalidad

Los conflictos son inevitables y deben aceptarse.

Los grupos armoniosos se vuelven apáticos, estáticos e insensibles a las necesidades de cambio de la organización.

Resultados disfuncionales producto de la mala comunicación y liderazgo de un gerente

Un conflicto puede beneficiar el desempeño de un grupo

Lo malo o bueno de un conflicto depende del tipo del mismo.

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Etapa 1

Oposición o incompatibilidad potencial

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Condiciones para que afloreVariables de comunicación

Estructura: tamaño del grupo, especialización de tareas, límites.

Personales

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ETAPA 2

COGNICIÓN Y PERSONALIZACIÓN

Una vez que alguien se siente afectado es importante de “encontrar el sentido” porque la manera en que se define un conflicto hace mucho por señalar la clase de resultados que lo arreglarían.

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ETAPA 3

INTENCIONES

Inferir las intenciones de los otros para saber cómo responder a su comportamiento.

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EGOÍSTA

COOPERADORNo

Mucho

Mucho

Competir

Evadir

Llegar a arreglo

Ceder

Colaborar

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ETAPA 4

CONDUCTA

La conducta abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en conflicto.

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Sin conflictos

Conflicto aniquilatorio

DesacuerdoCuestionamiento o crítica a otros

Ataques verbales Amenazas y ultimátum

Agresiones físicas

Esfuerzos patentes por destrozar al otro

GAMA DE INTENSIDAD DE LOS CONFLICTOS

S.P. ROBLES, Managin organizational conflict

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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Solución de problemas Junta en persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.

Metas de orden superior

Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto

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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Ampliación de recursos Cuando un conflicto es causado por escasez de recursos (dinero, oportunidades de ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una solución buena para todos

Evasión Apartarse de los conflictos o suprimirlos

Allanamiento Restar importancia a las diferencias, al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes en conflicto

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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Arreglo Cada parte del conflicto cede algo de valor

Mandato La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las partes

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TÉCNICAS DE MANEJO DE CONFLICTOS

Modificar la variable humana

Aplicar las técnicas del cambio conductual, como capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos

Modificar las variables estructurales

Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes en conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación etc.

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ETAPA 5

RESULTADOS

1. Funcionales, si el conflicto termina en una mejora del desempeño del grupo.

2. Disfuncionales si lo obstaculizan.

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ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN Y MEDIACIÓN

PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Si tuviera nueve horaspara derribar un árbol,¡pasaría seis…afilando mi hacha!

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PREPARARSE PARA NEGOCIAR O MEDIAR

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Consta de 8 pasos

Inicia cuando se detecta un problema

Finaliza con la evaluación de la efectividad de la decisión

Se aplica para decidir desde cosas elementales como unas vacaciones, hasta situaciones muy complejas como vender o desaparecer un área poco productiva

Puede ejecutarlo un individuo o un grupo

EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

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IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

También es:

Es el obstáculo que interfiere el trabajo que permite consolidar el objetivo

PROBLEMA:

Es una diferencia entre el estado que se encuentran en el presente las cosas, circunstancias o hechos y como se desea que estén.

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A un problema que implica decisión, se le aplica el proceso de ocho pasos

Evaluar la eficacia de la decisión

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Aguilar Kubli, Eduardo. (1987) Asertividad, sé tú mismo sin sentirte culpable. México: Pax México. Aguilar, Eduardo. (1993). Domina la comunicación. México, Editorial árbol.Covey, Stephen R. (1989) Los 7 hábitos de la gente eficaz. La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. México: Paidós.Cuevas, Jorge; Liderazgo cuántico, Ed. Grijalbo 1ª ed., México 2011 Davis y Newtrom. (1998) El comportamiento humano en el trabajo: Comportamiento Organizacional. México: Ed. McGraw-Hill. Dryden, G y Vos, Jeannette, La Revolución del aprendizaje, México, Editorial Tomo, 2004

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