View
24
Download
2
Category
Preview:
Citation preview
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 1 de 60
AULA 00: Fontes, Princípios e Relação de
Trabalho e Emprego
SUMÁRIO PÁGINA 1. Apresentação pessoal 01 2. Cronograma 02 3. Fontes do Direito do Trabalho 04 4. Princípios do Direito do Trabalho 07 5. Relação de trabalho e relação de emprego 14 6. Questões 54
Ponto dos Concursos
TST 2012
Professor Gáudio de Paula
Disciplina: Direito do Trabalho
Aula 00
Temas da Aula: Fontes – materiais e formais; Princípios do Direito do
Trabalho e Relação de Trabalho e Relação de Emprego: requisitos e
distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho
eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do contrato de
trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e
caracterização; poderes do empregador no contrato de trabalho. Grupo
econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária;
terceirização.
1) APRESENTAÇÃO PESSOAL
Olá Pessoal!
Eu me chamo Gáudio Ribeiro de Paula.
O fato de a nossa legislação trabalhista ser bastante antiga
(basta lembrar que a CLT é de 1943) e conter muitos dispositivos
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 2 de 60
(incisos, artigos e mesmo capítulos) que não foram recepcionados pela
atual Constituição Federal tem obrigado as bancas de concurso a
cobrarem cada vez mais a jurisprudência do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), especialmente as suas Súmulas e Orientações
Jurisprudenciais.
Assim, contar com um bom conhecimento sobre a
interpretação que o TST tem dado a esses artigos é algo fundamental.
Desde o ano de 2001, trabalho como assessor de ministro no
TST, que é o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho e tem por missão
institucional dar a “última palavra” sobre o modo como a legislação
trabalhista deve ser interpretada. Além disso, tenho atuado como
instrutor em cursos de formação de assessores e analistas do Tribunal.
Também sou professor de cursos oferecidos na Escola Superior de
Advocacia (ESA-DF E ESA-SP) e de graduação e especialização em
algumas faculdades de Direito de Brasília e de outros estados, assim
como de cursos preparatórios para concursos públicos em diversas
instituições de ensino de Brasília, em que pude ajudar candidatos a
passar na prova da OAB e a alcançar cargos como os de Juiz do Trabalho,
Advogado Geral da União, Analista de TRT e do TST, Procurador Federal,
Procurador do Banco Central, Auditor-Fiscal do Trabalho, entre outros.
Também sou autor de alguns livros, entre os quais destacaria:
Imunidade de Jurisdição em Matéria Trabalhista (LTr) e Comentários de
Questões para Analista de TRT – FCC (Juspodivm).
É a partir dessa experiência que gostaria de ajudá-lo a
percorrer os caminhos por vezes tortuosos do Direito do Trabalho, neste
curso que ora apresentamos, que tem o objetivo de permitir uma rápida
recapitulação dos principais conceitos e regras trabalhistas que tem sido
cobrados nos concursos públicos.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 3 de 60
2) CRONOGRAMA
As aulas aqui oferecidas abordarão os temas mais cobrados
nas provas de concursos e terá o seguinte cronograma:
Aulas Conteúdo Data
00
Fontes – materiais e formais. Princípios do Direito do
Trabalho e Relação de Trabalho e Relação de
Emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho
lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual,
trabalho temporário e trabalho avulso. Sujeitos do
contrato de trabalho stricto sensu: empregado e
empregador: conceito e caracterização; poderes do
empregador no contrato de trabalho. Grupo
econômico; da sucessão de empregadores; da
responsabilidade solidária; terceirização.
20/08/12
01
Contrato individual de trabalho: conceito,
classificação e características. Alteração do contrato
de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus
variandi. Suspensão e interrupção do contrato de
trabalho: caracterização e distinção. Duração do
trabalho; jornada de trabalho; períodos de descanso;
intervalo para repouso e alimentação; descanso
semanal remunerado; trabalho noturno e trabalho
extraordinário; sistema de compensação de horas.
Férias.
27/08/12
02
Salário e remuneração: conceito e distinções;
composição do salário; modalidades de salário;
formas e meios de pagamento do salário; 13º
03/09/12
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 4 de 60
salário. Salário mínimo: irredutibilidade e garantia.
Equiparação salarial; princípio da igualdade de
salário; desvio de função. Proteção ao trabalho do
menor. Proteção ao trabalho da mulher.
03
Rescisão do contrato de trabalho: justas causas;
rescisão indireta; dispensa arbitrária; culpa
recíproca; indenização. FGTS. Aviso prévio.
Estabilidade e garantias provisórias de emprego:
formas de estabilidade; despedida e reintegração de
empregado estável. Prescrição e decadência. Direito
coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção
nº 87 da OIT); organização sindical: conceito de
categoria; categoria diferenciada; convenções e
acordos coletivos de trabalho. Direito de greve; dos
serviços essenciais. Comissões de conciliação prévia.
10/09/12
3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O vocábulo “fontes” (como em “fontes de direito”) têm diversas
acepções, para os doutrinadores.
Para as provas de concurso, entretanto, o sentido que se costuma
atribuir compreender duas possibilidades:
a) fontes materiais;
b) fontes formais.
3.1. Fontes materiais
Podemos definir fontes materiais como os fatores que
influenciam a produção das normas jurídicas ou do próprio direito.
Seria, assim, a conotação mais próxima da etimologia ou significado
original da expressão “fontes”.
Entre as fontes materiais, costumam ser citadas, entre outras:
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 5 de 60
a) a economia – que, em nosso país, fez com que se editassem
normas flexibilizadoras de Direito do Trabalho durante a década de 1990
e início dos anos 2000 – como as leis relativas ao trabalho em tempo
parcial (CLT, art. 58-A – introduzido pela MP 2.164/01), o contrato
provisório (Lei 9.601/98) e a suspensão do contrato de trabalho para
qualificação profissional (CLT, art. 476-A – também introduzido pela MP
2.164/01);
b) a política – que, na sua expressão corporativista muito presente
nas décadas de 1930 e 1940, foi responsável pelo próprio surgimento da
legislação trabalhista no Brasil, como forma de intervenção do Estado nas
relações individuais de trabalho;
c) a religião – que influenciou a previsão, em nosso ordenamento
jurídico, a regulamentação do repouso semanal remunerado (Lei 605/49),
que deveria coincidir com o domingo, inicialmente, por inegáveis motivos
religiosos (hoje, a regra diz justifica-se ante a necessidade de manter um
sincronismo para permitir o convívio social).
Num exemplo mais específico, podemos mencionar, ainda, os
movimentos sociais ou a pressão exercida pelos trabalhadores.
3.2. Fontes formais
Quanto às fontes formais, poderíamos conceituá-las como os meios
pelos quais o Direito se revela, se apresenta à sociedade. Para
compreender essa ideia, basta pensar na resposta que costumamos dar a
alguém que nos pergunta algo como: onde está dito que tenho o direito a
um aviso prévio de 30 dias ou ao 13º salário? A resposta para esse tipo
de questionamento costuma ser um exemplo de fonte formal: a CLT, a
Constituição, o Decreto-Lei....
As fontes formais costuma ser subdivididas em:
a) autônomas;
b) heterônomas.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 6 de 60
Fontes autônomas são aquelas produzidas pelos próprios
destinatários das normas, isto é, por aqueles que vão sofrer os seus
efeitos. Poderíamos citar como exemplos (CLT, art. 611):
- Acordos Coletivos de Trabalho – celebrados entre sindicato
dos empregados (obreiro ou da categoria profissional) e empresa(s);
- Convenções Coletivas de Trabalho – celebrados entre
sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores (patronal ou
da categoria econômica)
Já as fontes heterônomas correspondem às normas impostas por
um terceiro (em geral, o Estado) estranho à relação sobre a qual serão
aplicadas.
Poderíamos ter como exemplos:
- Lei (em sentido amplo – Constituição Federal, Leis Ordinárias,
Decretos, etc.), jurisprudência e sentença normativa.
- Sentença Normativa – “corpo de sentença com alma de lei”, no
dizer de Carnelutti; é prolatada na Justiça do Trabalho, no exercício de
seu poder normativo em sede de dissídio coletivo (CF, art. 114, § 2º),
sempre que fracassa a negociação coletiva.
- Regulamentos das empresas – podem ser considerados fontes
formais autônomas (se o sindicato dos empregados tiver participado do
processo de criação) ou heterônomas (se o sindicato não tiver
participação)
Por outro lado, vale a pena recordar que os contratos individuais
do trabalho, embora haja quem defenda o contrário, não poderiam, a
rigor, ser considerados fontes formais por lhes faltar o caráter normativo,
uma vez que produzem efeito “inter partes”, apenas entre as partes
Atenção! Um mnemônico, para guardar essa distinção, que tem sido cobrada com
alguma frequência nas provas: “CC-SS = Convenção Coletiva – Sindicato x Sindicato”
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 7 de 60
pactuantes. Vale notar que a FCC tem o contrato individual considerado
exemplo de fonte formal, entretanto.
Quanto às normas da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), devemos observar que existem três tipos:
- Convenções – as quais têm caráter normativo e, se ratificadas,
seriam fontes formais heterônomas, com status de:
a) lei ordinária, se não versarem sobre direitos humanos (CF, art.
5º, § 3º);
b) emenda constitucional, se tratarem de direitos humanos e
forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em 2 turnos, por
3/5 dos votos (CF, art. 5º, § 3º); ou
c) norma supralegal (mais do que lei ordinária e menos do que
emenda constitucional), se tratarem de direitos humanos, mas não forem
aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em 2 turnos, por 3/5
dos votos (STF-HC 87.585-8/TO/Pleno; STF-RE 466.343/SP/Pleno e STF-
RE 349.703/RS/Pleno).
* Lembre-se de que, se não ratificadas, tais convenções poderiam ser
tidas como fontes materiais. Um exemplo seria a Convenção 158 (que
trata da necessidade de motivação na dispensa) que tem influenciado
vários projetos que visam à alteração do art. 7° da CF.
- Recomendações – não têm caráter normativo, são meras
indicações para que os países observem algumas diretrizes gerais
relativas às relações de trabalho, razão pela qual sempre serão fontes
materiais.
- Resoluções – normas internas da OIT que versam, em regra,
sobre aspectos administrativos da instituição, não sendo considerados
fontes formais ou materiais de Direito do Trabalho.
Em resumo:
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Prof. Gáudio de Paula
4) PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus
institutos e regras, além de compreendermos o surgimento deste ramo do
Direito, é preciso compreendermos os seus princípios. Não apenas pelo
fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas também
de que são fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do
Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de
questões quando estamos em dúvida ou não sabemos a resposta.
Os princípios, seja qual for o ramo do Di
postulados axiológicos que determinam a lógica de algum ramo da ciência
jurídica. Assim, contam com três finalidades, quais sejam:
Materiais
•Fatores políticos
•Fatores econômicos
•Fatores religiosos
•Movimentos sociais / greve
Direito do Trabalho –
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula
Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br
DO DIREITO DO TRABALHO
Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus
institutos e regras, além de compreendermos o surgimento deste ramo do
Direito, é preciso compreendermos os seus princípios. Não apenas pelo
fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas também
de que são fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do
Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de
questões quando estamos em dúvida ou não sabemos a resposta.
Os princípios, seja qual for o ramo do Direito, consistem em
postulados axiológicos que determinam a lógica de algum ramo da ciência
jurídica. Assim, contam com três finalidades, quais sejam:
Fatores políticos
Fatores religiosos
Formais
•Autônomas
•ACT
•CCT
•Regimento empresarial (polêmico)
•Contrato Individual (polêmico)
•Heterônomas
•Lei
•Sentença Normativa
•Convenções Internacionais
•
•
•
•
•
•
•
– Ponto dos Concursos
Ribeiro de Paula – Aula 00
Página 8 de 60
Para entendermos o Direito do Trabalho, bem como os seus
institutos e regras, além de compreendermos o surgimento deste ramo do
Direito, é preciso compreendermos os seus princípios. Não apenas pelo
fato de que estes podem ser cobrados em provas, mas também pelo fato
de que são fundamentais para entendermos os conceitos e institutos do
Direito do Trabalho, bem como para identificarmos a resposta correta de
questões quando estamos em dúvida ou não sabemos a resposta.
reito, consistem em
postulados axiológicos que determinam a lógica de algum ramo da ciência
Supletivas
•Direito Comum
•Direito Comparado
•Princípios gerais
•Jurisprudência
•Usos e Costumes
•Analogia
•Equidade
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 9 de 60
a) informativa – envolve tipicamente o caráter científico, no
sentido de informar a lógica do ramo do Direito relacionado;
b) integrativa – papel de suprimento de lacuna;
c) interpretativa – mecanismo de definição de alcance de norma.
No caso do Direito do Trabalho, segundo a construção de caráter
universalizante construída pelo juslaboralista uruguaio Américo Plá
Rodriguez, conta com seis princípios: Proteção, Irrenunciabilidade,
Continuidade, Primazia da Realidade, Boa-Fé e Razoabilidade.
4.1. Princípio da proteção
O princípio da proteção consiste em um dos mais relevantes pilares
do Direito do Trabalho. Envolve a busca de compensar a desigualdade
existente no plano econômico, de modo a promover um tratamento
protetivo-compensatório em favor do trabalhador.
Assim, o objetivo desse princípio é impor uma tutela especial ao
empregado contra o empregador e contra ele próprio, impondo
restrições à autonomia da vontade. É, conforme lembram diversos
autores, oferecer uma “superioridade jurídica” a quem é “inferior”
(hipossuficiente), do ponto de vista econômico.
É aplicável, em regra, apenas ao Direito Material e Individual do
Trabalho. Não seria aplicável, em tese, assim:
a) ao Direito Processual do Trabalho, em geral, por ser
incompatível com a isonomia que deve ser assegurada a ambas as partes
na relação jurídico-processual – existem exceções previstas na própria lei
e na jurisprudência do TST, nas quais se admite a aplicação do principio
protetivo, como é o caso do art. 844 da CLT; e
b) ao Direito Coletivo do Trabalho, em regra, por se presumir a
paridade de forças entre os seres coletivos (sindicatos e empresas).
O princípio protetivo, também chamado de tuitivo, se desdobra em
três regras:
a) in dubio pro operario;
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 10 de 60
b) norma mais favorável;
c) condição mais benéfica.
4.1.1. In dubio pro operario
De acordo com a regra in dubio pro operário, em caso de
conflito intranormativa (dentro da norma), quando há várias
possibilidades interpretativas, deve-se optar pelo sentido que seja
mais benéfico para o empregado.
Não seria possível, em principio, aplicar tal diretriz ao Processo do
Trabalho, sobretudo em situações de prova empatada ou ausência de
prova, quando o juiz deve decidir de acordo com as regras tradicionais de
distribuição do ônus da prova (CLT, 818 e CPC, 333). Vale notar que, em
algumas circunstâncias, há inversão do ônus da prova, especialmente em
virtude do princípio da melhor aptidão para prova (CDC, 6º, VIII),
segundo o qual quem tem as melhores condições para produzir a prova,
deve fazê-lo.
4.1.2. Norma mais favorável
Conforme a regra da norma mais favorável, em caso de conflito
internormativo (entre normas diversas) quando tratar-se de normas
de natureza ou status distinto (lei ordinária x decreto), deve-se aplicar
a mais benéfica ao trabalhador.
Quando se tratar de normas de mesma hierarquia, em regra,
aplicam-se os princípios da LINDB (lei posterior derroga anterior e lei
especial derroga geral).
Assim, ao contrário do que ocorre no Direito Comum, em que
prevalece uma hierarquia estática das fontes, no Direito do
Trabalho predomina a chamada hierarquia dinâmica das fontes, em
que não se poderia definir, de antemão, qual seria a norma aplicável em
caso de conflito, devendo-se identificar qual seria a mais favorável ao
trabalhador, em cada hipótese.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 11 de 60
Vale notar que o princípio não se aplica quando se trata de conflito
com norma constitucional de ordem pública. Por exemplo, o art. 37,
II, da CF que exige a prévia realização de concurso público como condição
para a contratação de servidor ou empregado público e prevalece sobre
os arts. 2º e 3º da CLT em caso de contratação sem concurso público,
mesmo sendo mais prejudicial, em concreto ao trabalhador – ver Súmula
363 do TST.
Também não podemos deixar de destacar que, quando houver um
conflito entre um acordo e uma convenção coletiva, deve-se
escolher o “conjunto normativo” mais benéfico e aplicá-lo em bloco (como
um todo, em sua totalidade), tal como defende a denominada teoria do
conglobamento, que se respalda no art. 620 da CLT.
Em nosso país, não há que se falar em aplicação apenas das
cláusulas mais benéficas de cada instrumento coletivo (acordo e
convenção), conforme propõe a “teoria da colcha de retalhos”, da
“acumulação” ou “atomista”.
A teoria do conglobamento também é aplicada em caso de
conflito entre dois regulamentos empresariais, tal como propõe a Súmula
51, II, do TST: “Havendo coexistência de dois regulamentos da
empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de
renúncias às regras do sistema do outro”.
4.1.3. Condição mais benéfica
No contrato de trabalho, segundo a regra da condição mais
benéfica, sempre prevalece o conjunto de condições que seja mais
benéfico ao empregado, não sendo possível a alteração do contrato de
trabalho em prejuízo do empregado, nos termos do art. 468 da CLT, que
exige, cumulativamente, para reconhecer validade a qualquer alteração
no contrato de trabalho: mútuo consentimento e inexistência de prejuízo,
direto ou indireto, ao empregado.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 12 de 60
Assim, as modificações que ocorrerem nos contratos de trabalho e
regulamentos empresariais só podem ser aplicadas se mais benéficas aos
trabalhadores.
Há duas súmulas do TST que evidenciam a adoção dessa regra, as
Súmulas 51, I, e 288 do TST:
Súmula 51, I, do TST - As cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
Súmula 288 do TST - A complementação dos proventos da
aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da
admissão do empregado, observando-se as alterações
posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do
direito.
4.2. Princípio da irrenunciabilidade
O princípio da irrenunciabilidade consiste na ideia de que os atos
de renúncia praticados pelo trabalhador não são válidos.
Existem dois fundamentos para justificar o referido princípio, sendo
um relacionado à imperatividade e ao caráter das normas
trabalhistas, e outro relacionado à presunção do vício de vontade no
ato de renúncia do direito. Cabe lembrar que renúncia (ato de disposição
unilateral) não se confunde com a transação (ato de disposição bilateral),
a qual consiste numa modalidade de extinção da obrigação, em que há
um processo de mútuas concessões, o qual tem como premissas a dúvida
sobre a existência do direito e, no âmbito trabalhista, segundo muitos
sustentam, a existência de previsão legal autorizando que se transacione
o direito.
Devemos ressaltar, nesse aspecto, que, segundo diversos autores,
no art. 7º, “caput”, da CF estaria contido o princípio do “não
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 13 de 60
retrocesso social” ou “progressividade dos direitos sociais”,
segundo o qual não se poderia admitir a possibilidade de redução dos
direitos sociais previstos no texto constitucional, mesmo por ato
legislativo.
Uma exceção ao referido princípio, que costuma ser cobrada em
prova, consiste na tese da Súmula 276 do TST, segundo a qual não se
admite a renúncia ao aviso prévio, salvo se o empregado,
comprovadamente, obtiver outro emprego.
4.3. Princípio da continuidade
O princípio da continuidade contempla a preocupação do Direito
do Trabalho de que a relação jurídica tenha a maior duração possível, pois
se presume que este vínculo seja a fonte de sobrevivência do trabalhador.
Existem várias manifestações legislativas e jurisprudenciais sobre este
tema.
No campo legislativo, por exemplo, merece destaque as restrições e
proteções contra a dispensa arbitrária, nos termos do art. 7º, I, da CF.
Outro exemplo, previsto no art. 443 da CLT, consiste na valorização de
contratos de duração indeterminada.
Na esfera jurisprudencial, uma manifestação do princípio da
continuidade consiste na tese da Súmula 212 do TST, segundo a qual,
no caso de controvérsia sobre a ocorrência de pedido de demissão pelo
empregado, o ônus da prova recai sobre o empregador, exatamente com
base no princípio da continuidade:
4.4. Princípio da primazia da realidade
O princípio da primazia da realidade procura fazer com que as
realidades construídas documentalmente nunca prevaleçam sobre a
verdade efetivamente praticada, ou seja, não faria sentido criar um
direito protetivo e permitir que fosse comprometido por artifícios
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 14 de 60
documentais. Deve prevalecer o conteúdo material e concreto das
relações jurídicas, em detrimento de sua mera expressão formal ou
documental. Assim, de maneira mais simples, podemos dizer que vale o
que acontece no mundo dos fatos, ou seja, ao analisar uma prova o juiz
deve atribuir maior valor probante aos meios de prova que evidenciem
essa realidade (como é, em regra, o caso da prova testemunhal), em
lugar daquelas provas mais estritamente documentais.
Temos que ressaltar, que, conforme o art. 9° da CLT, todos os
atos praticados com o objetivo de afastar ou fraudar a incidência da
legislação trabalhista são nulos de pleno direito. Desse modo, se
uma empresa contrata alguém para lhe prestar serviços, de forma
subordinada, pessoal, onerosa e não-eventual (CLT, 2º e 3 º), o simples
fato de exigir a constituição formal de uma “pessoa jurídica” para realizar
a contratação não a exime da observância das regras previstas na CLT,
tendo em vista a possibilidade de reconhecimento de vinculo de emprego,
nessa hipótese, com base também no principio da primazia da realidade.
Uma das expressões jurisprudenciais sobre o princípio é a tese
esposada nas Súmulas 12 do TST e 225 do STF, segundo as quais as
anotações na CTPS contam com presunção de validade apenas relativa
(que pode ser, pois, afastada por prova em sentido contrário):
Outra manifestação consiste na tese da Súmula 338 do TST que,
entre outras coisas, contempla o entendimento de que os registros de
horários invariáveis são presumidos inválidos.
4.5. Princípios da boa-fé e razoabilidade
Por fim, os princípios da boa fé e da razoabilidade não são
exclusivos do direito do trabalho. Porém, corresponde a postulado de
conteúdo imperativo, considerando principalmente o caráter de trato
sucessivo da relação jurídica tutelada.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 15 de 60
Quanto à boa fé, trata-se de uma das cláusulas acessórias do
contrato de trabalho, a qual violada pode resultar na ruptura do pacto
com motivo, por iniciativa do empregado ou empregador.
Já a razoabilidade exige a racionalidade e proporcionalidade na
aplicação da norma.
Quanto aos princípios, vejamos a seguinte questão:
5) RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
5.1. DISTINÇÕES CONCEITUAIS
Simplificando: “relação de trabalho” é um conceito mais amplo
(gênero) do que “relação de emprego” (espécie).
Relação de Trabalho
Relação de Emprego
(1. TRT 11ª Região - FCC – Analista Judiciário – 2012) O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da A - irrenunciabilidade. B - intangibilidade salarial. C - continuidade. D - primazia da realidade. E - proteção. No caso, a marcação correta é a letra “d”, o princípio da primazia da realidade, conceitualmente, significa que se deve atribuir maior valor probante ao conteúdo material e concreto da relação jurídica do que a sua mera expressão formal (Súmulas 12 e 338 do TST e 225 do STF).
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 16 de 60
Podemos definir relação de trabalho como uma relação
jurídica que tem por objeto a prestação de serviços (embora haja
intensa controvérsia na doutrina e jurisprudência sobre o conceito preciso
de relação de trabalho).
Dessa definição, podemos inferir que, toda vez que alguém
presta serviços a outrem, há uma relação de trabalho (em sentido amplo)
entre essas duas pessoas.
Já a relação de emprego é uma espécie de “relação de
trabalho”, caracterizada por alguns requisitos indispensáveis que são:
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e, principalmente,
subordinação (CLT, arts. 2º e 3º). Para que haja relação de emprego,
todos esses requisitos devem estar presentes ao mesmo tempo.
5.2. REQUISITOS DO VÍNCULO DE EMPREGO
Como vimos, a relação de emprego é uma espécie de relação
de trabalho, que se distingue das demais por algumas características
particulares, que estão descritas nos arts. 2º e 3º da CLT. Vejamos quais
são essas características.
5.2.1. Requisitos (CLT, 2º e 3º)
A essa altura, talvez, você já conheça esse mnemônico
(ASPONE) para memorizar os requisitos da relação de emprego, mas aí
vai:
� Alteridade
� Subordinação
� Pessoalidade
� Onerosidade
� Não-Eventualidade
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 17 de 60
Agora, vamos relembrar o que significam esses elementos.
5.2.1.1. Alteridade
Em essência, significa que os frutos da prestação de
serviços (prestados pelo empregado) são apropriados por outro
(empregador).
Como consequência, aquele que se beneficia da atividade
desenvolvida pelo empregado deve assumir os riscos da atividade
econômica que desenvolve. Assim, não pode haver transferência, sequer
parcial, dos riscos econômicos para o empregado.
É o que explica, por exemplo, a impossibilidade de descontos
nos salários dos empregados, mesmo em caso de prejuízo causado ao
empregador, que apenas podem ser autorizados (CLT, 462, § 1º): a) em
caso de culpa, se houver previsão contratual; ou b) em caso de dolo.
Nesse contexto, lembre-se que o frentista de posto de
gasolina pode, excepcionalmente, sofrer descontos salariais por conta de
cheques sem fundo recebidos, quando não observa as normas de
prudência estabelecidas pelo empregador (OJ 251 da SbDI-1 do TST), tais
como o registro da identificação do cliente, da placa do carro, entre
outras informações que garantam alguma segurança à transação.
Atenção! Para alguns autores, alteridade seria apenas esse segundo aspecto e,
assim, não seria requisito, mas característica da relação de emprego. Essa é a razão
pela qual algumas questões não exigem a alteridade como condição para o
reconhecimento do vínculo, como se vê nessa da FCC:
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 18 de 60
5.2.1.2. Subordinação
A subordinação é o estado de sujeição que une empregado
e empregador e permite a este dirigir a prestação de serviços daquele.
É importante recordar que essa subordinação é de natureza
jurídica (decorre e encontra seus limites no contrato de trabalho e na lei)
e não, necessariamente, econômica (dependência financeira do
empregado em face do empregador) ou técnica (possibilidade de
coordenação técnica por parte do empregador).
Nesse contexto, vejam a seguinte questão de concurso, que
alude expressamente à subordinação jurídica:
(2. TRT11ª. - Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2012 – FCC) São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho: A - pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na prestação dos serviços. B - exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregador. C - eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade. D - onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado. E - alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Veja que os requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho podem ser extraídos dos conceitos de empregador (art. 2º da CLT) e empregado (art. 3º da CLT). Dessa forma, fazendo a leitura desses artigos extrai-se que são requisitos básicos para a relação de emprego e do contrato de trabalho a onerosidade, trabalho não eventual e pessoalidade do trabalhador, conforme descrito no item “d” da questão. No caso, os demais itens, considerados incorretos contemplavam requisito que não é exigido legalmente (exclusividade, eventualidade, habitualidade e alteridade).
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 19 de 60
Embora a terminologia não seja comum a todos os autores,
como decorrência desse estado de sujeição, temos os seguintes poderes
do empregador:
a) hierárquico – possibilidade de organização dos recursos
humanos dentro da estrutura empresarial
b) diretivo – controle da atividade laboral dos empregados
c) disciplinar – possibilidade de imposição de sanções, em
virtude do descumprimento de regras gerais ou ordens especificas
Por fim, devemos ter em conta que esses poderes são
limitados (pelo contrato de trabalho e pela lei). Entre os mais importantes
limitadores, temos os chamados direitos de personalidade dos
empregados, que dizem respeito à dignidade da pessoa humana. Um
exemplo de respeito a tais direitos, que já foi exigido em algumas provas,
(3. TRT 24ª - Analista Judiciário – Administrativo – 2011 - FCC)
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os
indicados APENAS em:
A - III e IV.
B - I, II e III.
C - I, III e IV.
D - II e IV.
E - II, III e IV.
No caso, a resposta correta é a letra “e”, pois o item I da questão não é
elemento fático-jurídico da relação de emprego.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 20 de 60
é a chamada revista íntima, prevista no CLT, 373-A, VI, uma prática
proibida pela legislação e que consiste na exigência de o(a) empregado(a)
expor parte de seu corpo para que o empregador possa verificar se não
estão sendo subtraídos produtos do estabelecimento.
5.2.1.3. Pessoalidade
O contrato de trabalho é “intuitu personae”, que significa,
simplesmente, que o contrato é celebrado em razão das características
pessoais do empregado, o que impede que possa se fazer substituir por
outrem. Lembre-se de que o empregador pode se fazer substituir sem
comprometer o contrato de trabalho (CLT, arts. 10 e 448), mas o
empregado, como regra, não.
Em caso de substituição excepcional, autorizada pelo
empregador, vale a pena lembrar os efeitos previstos na Súmula 159
TST e já cobrados em alguns concursos. A súmula tem a seguinte
redação:
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO
CARGO.
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter
meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto
fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo
não tem direito a salário igual ao do antecessor.
Assim, interpretando-se o verbete, pode-se afirmar que a
substituição pode ser:
a) eventual – ocorre em razão de acontecimento fortuito –
nesse caso, o substituto não tem direito a receber o mesmo salário que o
substituído;
b) transitória – com frequência, mas com duração definida –
o substituto tem direito a receber o mesmo salário que o substituído;
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 21 de 60
c) definitiva – permanente, de duração indefinida – o
substituto não tem direito a receber o mesmo salário que o substituído.
5.2.1.4. Onerosidade
Trata-se da necessidade de contraprestação, ou seja, de
retribuição por parte do empregador pelo tempo que o empregado
coloca-se à sua disposição. Não se esqueça de que o que interessa é o
tempo colocado à disposição e não o tempo de efetivo trabalho, conforme
o art. 4º da CLT. Só para ter uma ideia do que isso representa, o TST,
recentemente, assentou entendimento de que que o período de
deslocamento entre a portaria e o local de trabalho, ainda que seja feito à
pé, caracteriza tempo à disposição do empregador, desde que supere o
limite de 10 (dez) minutos diários (Súmula 429).
Esse aspecto é importante para que possamos compreender,
mais adiante, conceitos como “horas in itinere” (olha aí o latim de novo),
minutos residuais e sobreaviso.
Vale lembrar, ainda, que excepcionalmente admite-se, em
nosso país, o trabalho voluntário, previsto na Lei 9.608/98, desde
que destinado apenas para entes públicos, de qualquer natureza, ou
entidades privadas sem fins lucrativos. Aliás, nesse caso, se o
voluntário receber um ressarcimento pelas despesas que
comprovadamente tiver ao desenvolver suas atividades voluntárias
(gastos com combustível, diárias), isso, em si mesmo, não descaracteriza
a relação de trabalho voluntário (Lei 9.608/98, art. 3º).
5.2.1.5. Não-eventualidade
Finalmente, o último dos requisitos e o mais polêmico, na
doutrina. Existem várias teorias que tem o objetivo de explicar essa
característica, que separa o empregado, especialmente, do trabalhador
eventual, que já estudamos.
Podemos dizer, em síntese, que a não-eventualidade consiste
na projeção indefinida no tempo das demais condições (alteridade,
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 22 de 60
subordinação, pessoalidade e onerosidade), isto é, as demais
características estudadas perduram, por tempo indeterminado,
conforme o princípio da continuidade, segundo o qual o contrato de
trabalho deve durar o máximo possível. Por isso é que, como veremos
adiante, o contrato de trabalho, como regra é por prazo indeterminado
(CLT, 443). Essa duração indefinida decorre do fato de o empregado
desenvolver atividade que integra o núcleo das rotinas empresariais.
Isso não é o mesmo que periodicidade mínima na
prestação de serviços (que se exige no caso do doméstico, a teor do art.
1º da Lei 5.859/72). Alguém pode ser empregado, trabalhando apenas
uma vez por mês, o que acontece no caso de alguns professores, por
exemplo, que podem ministrar cursos com frequência pequena e, ainda
assim, serem empregados.
Por fim, não confunda não-eventualidade com
exclusividade, que não é requisito para relação de emprego. Ora, não é
difícil compreender que alguém pode ser empregado de diferentes
empresas, com diferentes contratos de trabalho, sem perder a condição
de empregado em nenhuma delas, por conta disso.
Para ilustrar os requisitos essenciais ao reconhecimento do
vínculo de emprego, seguem as questões da FCC:
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 23 de 60
(4. FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário - Área
Administrativa)
Para a configuração da relação de emprego:
a) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de
emprego configurada mediante trabalho voluntário.
b) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à
subordinação existente.
c) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que
preste serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e
pessoalidade.
d) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
empregado.
e) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico
ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
Conforme acabamos de estudar, efetivamente, é dispensável a
exclusividade da prestação de serviços para caracterização relação de
emprego, razão pela qual, a alternativa correta é a letra “d”. Quanto aos
demais requisitos: a onerosidade é, naturalmente, uma condição para o
reconhecimento do vínculo empregatício (o que afasta a alternativa “a”);
não há qualquer exigência quanto à necessidade de prestação de contas
(alternativa “b”); o empregado não pode ser pessoa jurídica, como
veremos (alternativas “c” e “e”).
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 24 de 60
(5. TRT 16ª - Técnico Judiciário – Administrativa – 2009 - FCC)
Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-
estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores
hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y.
Considerando que Mário não possui dependência econômica com a
empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus
rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em
que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em
vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato
de emprego.
c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y. e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos de trabalho.
Ora, uma vez que não é imprescindível a dependência ou
subordinação econômica para se configurar o vínculo empregatício, Mário
pode ser considerado empregado de ambas as empresas, conforme se
indica na alternativa “b”, que é, portanto, a correta e exclui, de plano, a
alternativa “a” e “c”. Vale salientar, quanto às alternativas “d” e “e” que
não existe previsão de jornada diária de trabalho mínima ou de
exclusividade como condições para se reconhecer a relação de emprego.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 25 de 60
5.2.1.6. Empregado pessoa física
Vale a pena recordar que, enquanto o empregador pode ser
tanto pessoa física como jurídica, no caso do empregado, de acordo
com o disposto no art. 3º da CLT, deve ser, necessariamente, pessoa
física.
Naturalmente, em caso de desvirtuamento, isto é, fraude,
pode ser desconsiderada a personalidade jurídica de empresa constituída
para prestar serviços com subordinação, pessoalidade, onerosidade e
não-eventualidade, reconhecendo-se o vínculo de emprego daí resultante,
à luz do princípio da primazia da realidade e do art. 9º da CLT.
Presentes todas estas condições – sobretudo, subordinação,
pessoalidade, onerosidade e não-eventualidade -, exigidas
cumulativamente (não pode faltar nenhuma), de um lado teremos um
empregador, definido no art. 2º da CLT, e do outro um empregado,
descrito no art. 3º da CLT. É a esses dois sujeitos que se destina,
prioritariamente a legislação trabalhista que vamos estudar.
5.2.2. Empregadores por equiparação
Embora isso não fosse necessário, já que preenchidos os
requisitos vistos, necessariamente, haverá uma relação de emprego, a
CLT previu a possibilidade de que alguns sujeitos particulares pudessem
ser considerados empregadores.
São os denominados empregadores por equiparação,
contemplados pelo art. 2º, § 1º, da CLT, exemplificativamente:
a) profissionais liberais;
b) instituições de beneficência;
c) associações recreativas;
d) outras instituições sem fins lucrativos.
Além dos estagiários (Lei 11.788/08) e voluntários (Lei
9.608/93), tais entidades podem também valer-se da força de trabalho de
empregados, se estiverem presentes os requisitos que estudamos.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 26 de 60
5.3. RELAÇÕES DE EMPREGO ESPECIAIS
Agora passamos a estudar as relações de emprego
submetidas a regras próprias, ou os chamados “contratos especiais de
trabalho”. Existem inúmeros (aeronautas, aeroviários, atletas
profissionais, advogados, músicos, jornalistas, etc), mas vamos nos ater,
naturalmente, apenas aos que tem maiores chances de serem cobrados
na prova: aprendizagem e trabalho rural.
5.3.1. Aprendizagem (Arts. 428 a 433 da CLT)
Trata-se de uma relação de emprego especial submetida a um
contrato especial de trabalho por prazo determinado e por escrito, que
tem por finalidade a formação técnica e profissional do aprendiz.
Seus sujeitos são:
a) Empregador
b) Aprendiz
c) Entidades qualificadas em formação técnico-profissional
Para que esse contrato especial de trabalho possa ter
validade, a CLT, em seu art. 428, § 1º, exige as seguintes condições:
a) anotação na CTPS;
b) inscrição em programa de aprendizagem (oferecido
pelos Serviços Nacionais de Aprendizagem – SENAI, SENAC, ...) ; e
c) matrícula e frequência à escola, se não tiver concluído
ensino médio (atenção! – antes era ensino fundamental – isso foi
alterado pela Lei 11.788/08).
Como características da aprendizagem, extraídas da CLT,
arts. 428-433, do Decreto 5.598/05 e da IN SIT/MTE 75/09, podem ser
mencionadas:
a) idade do aprendiz entre 14 e 24 anos (CLT, art. 428), a
não ser que seja portador de deficiência, quando não existe idade máxima
(CLT, art. 428, § 5º);
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 27 de 60
b) duração máxima de 2 anos, salvo se o aprendiz for
portador de deficiência (CLT, art. 428, § 3º);
c) o contrato deve ser escrito (CLT, art. 428);
d) são direitos do aprendiz: 1) salário mínimo-hora (CLT,
art. 428, § 2º), 2) jornada máxima de 6 horas (CLT, art. 432) ou 8 horas
em caso de aprendizagem teórica, se aprendiz já concluiu ensino
fundamental (CLT, art. 433, § 1º), sendo proibidas a prorrogação ou
compensação de jornada.
5.3.2. Empregado Rural (Lei 5.889/73)
Em primeiro lugar, lembre-se de que o que é determinante
para definição do empregado rural é a natureza da atividade econômica
desenvolvida pelo seu empregador, que deverá ser atividade agro-
econômica. Por isso, independentemente de sua ocupação, o empregado
que prestar serviços a empregador rural, será considerado rurícola. É
nesse sentido, aliás, a recente OJ 419 da SbDI-1 do TST.
Também na mesma direção já havia jurisprudência anterior do TST,
como, por exemplo, no caso de motorista, previsto na OJ 315 da SbDI-
1 do TST.
Vale lembrar que também não importa, a rigor, o local da
prestação de serviços – zona rural ou urbana – pois pode haver trabalho
rural nos chamados “prédios rústicos” (Lei 5.859/73, art. 2º e Lei
8.629/93, art. 4º), que são aqueles locais urbanos em que se
desenvolve atividade agro-econômica.
A regência do trabalho rural encontra-se fundamentalmente
em três diplomas: na Constituição Federal, na Lei 5889/73 e na CLT.
Havendo conflito entre a CLT e a Lei 5889, prevalece a última por ser
mais específica, por ser posterior, e por expressamente determinar que é
desse modo que se resolve a solução do conflito (art. 1º).
A Constituição Federal estabelece, no caput do art. 7º,
igualdade de direitos entre o trabalhador urbano e rural, isto é,
todos os direitos previstos ali devem ser assegurados tanto para um
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 28 de 60
quanto para outro. Contudo, se os direitos são iguais, a forma como eles
são regulamentados na lei é diferente. A seguir, elaboramos um quadro
com as principais diferenças entre os direitos do trabalhador
urbano e do rural. Vejamos:
DIREITO EMPREGADO
URBANO
EMPREGADO RURAL
Adicional Noturno 20% 25%
Horário Noturno Das 22:00 às 05:00 Das 21:00 às 05:00
(agricultura)
Das 20:00 às 04:00
(pecuária)
Hora Noturna 52min e 30seg
(hora ficta)
60min (hora cheia)
Intervalo para
Alimentação
1 a 2 horas Depende dos usos e
costumes da região1
Aviso Prévio
(rescisão de
iniciativa do
empregador)
2 horas por dia
durante os 30 dias
do aviso ou 7 dias
corridos.
1 dia livre por
semana.
Descontos
salariais pelo
fornecimento de
utilidades.
Descontos nos
moldes previstos na
CLT e legislação
esparsa.
20% sobre o salário
mínimo por moradia;
25% sobre o salário
mínimo por
alimentação (sadia e
farta)
*descontos previamente
autorizados, sob pena de
nulidade.
Contribuição
Sindical
Valor do salário
correspondente a 1
1/30 do salário
mínimo. (§2º do art.
1 Isso é o que consta da lei (art. 5º), sendo que, na prática, costuma se seguir o padrão do urbano.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 29 de 60
dia de trabalho do
mês de março.
(1/30 do salário
contratual)
4º, do Decreto-Lei
1.166/71)
Um último ponto: a prescrição dos créditos trabalhistas
do empregado rural.
Quando a Constituição de 1988 foi aprovada, havia uma
previsão especial que favorecia os trabalhadores rurais: eles podiam
reclamar na Justiça do Trabalho os créditos trabalhistas relativos a todo o
período trabalhado (fossem 5, 10, 20 ou mais anos), desde que o
fizessem em até 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.
Não há mais essa diferença! Hoje em dia, em matéria de
prescrição, trabalhadores urbanos e rurais foram igualados pela
Emenda Constitucional 28/2000 e podem reclamar apenas os
créditos dos 5 (cinco) anos anteriores, respeitado o limite de 2
(dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (inciso XXIX, do
art. 7º, da CF). Nesse aspecto, devemos destacar que o TST editou duas
Orientações Jurisprudenciais sobre o tema, para enfrentar as questões de
Direito Intertemporal decorrentes da modificação do Texto
Constitucional:
- OJ 271 da SBDI-1: o prazo prescricional da pretensão do
rurícola, cujo contrato de emprego já se extinguira ao sobrevir a EC
28/00, tenha sido ou não ajuizada a ação trabalhista, prossegue regido
pela lei vigente ao tempo da extinção do contrato de emprego.
- OJ 417 da SBDI-1: não há prescrição total ou parcial da
pretensão do trabalhador rural que reclama direitos relativos a contrato
de trabalho que se encontrava em curso à época da promulgação da EC
28/00, desde que ajuizada a demanda no prazo de 5 anos de sua
publicação, observada a prescrição bienal.
5.3.3. Empregado Doméstico
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 30 de 60
Do ponto de vista técnico-jurídico, pode ser conceituada como
a relação de emprego especial que tem por objeto a prestação de serviços
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família
no âmbito residencial destas (Lei 5.859/71, 1º).
Para que essa relação se caracterize são necessários os
seguintes requisitos:
a) Empregador deve ser pessoa física, que costuma ser
unidade familiar (em que todos respondem solidariamente, segundo a
jurisprudência trabalhista, pelos créditos trabalhistas do doméstico, pai,
mãe, filhos, ...);
b) Inexistência de finalidade lucrativa por parte do
empregador;
c) Continuidade, que significa uma frequência mínima de 3
dias por semana em que, conforme a jurisprudência do TST, o doméstico
deve prestar seus serviços, para não se confundir com a “diarista”;
d) Trabalho prestado no âmbito residencial, ou equivalente
(chácara, fazenda, etc, desde que seja sem fins lucrativos);
Entre as suas características mais relevantes, podemos
destacar:
a) pode ter por objeto qualquer atividade – além das
tradicionais ocupações (cozinhar, lavar, passar, limpar, ...), também
poderiam ser contratadas (por meio do contrato de trabalho doméstico)
atividades como enfermagem, segurança pessoal, ...
b) o empregador não pode descontar (Lei 5.859/72, 2º-A):
1) alimentação; 2) vestuário; 3) higiene; e 4) moradia, exceto se for
em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as
partes.
Com as alterações que ocorreram nos últimos anos na
legislação do doméstico, talvez você esteja se perguntando: Que direitos,
afinal, os domésticos têm hoje? Para responder essa pergunta, com base
no art. 7º, XXXIV, da Constituição e na Lei 5.859/72 e suas
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 31 de 60
modificações pela Lei 11.324/06, montamos esse quadro, resumindo os
principais pontos:
TEM NÃO TEM FACULTATIVOS
Salário mínimo Limitação de jornada
FGTS – somente por adesão, espontânea mas irretratável, do empregador
Irredutibilidade do salário
Adicionais (horas extras, periculosidade, insalubridade, noturno e transferência)
Seguro-desemprego – apenas se empregador aderir ao FGTS
13º salário Seguro contra acidentes de trabalho
...
Repouso semanal remunerado - atualmente, inclui feriados
... ...
Férias anuais – 30 dias ... ... Licença à gestante – 120 dias ... ...
Licença-paternidade – 5 dias
... ...
Aviso prévio ... ... Aposentadoria ... ... Estabilidade – apenas a decorrente da gestação
... ...
5.4. RELAÇÕES DE TRABALHO NÃO-EMPREGATÍCIAS
Vimos que relação de trabalho é um gênero do qual é espécie a
relação de emprego. Mas além da relação de emprego, que outros tipos
nós temos de relações de trabalho? Aqui vão os exemplos mais
corriqueiros na prática trabalhista e que são abordados nas provas:
5.4.1. Trabalho Autônomo.
Autônomo é o trabalhador que atua por conta própria (essa
expressão aliás costuma ser utilizada nas questões para distinguir o
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 32 de 60
autônomo do empregado – veja a seguir). Ele não recebe ordens de
ninguém e gerencia as suas atividades.
Nesse contexto, o principal traço distintivo entre a relação de
trabalho empregatícia e a relação de trabalho autônomo é a subordinação
entre o prestador e o tomador de serviços, presente no primeiro caso e
ausente no segundo.
Eis aí uma questão sobre o tema:
Por fim, devemos recordar que se aplicam ao autônomo as
regras previstas no Código Civil e não na CLT.
(6. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área Judiciária) Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato sensu”, é INCORRETO afirmar: a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu contratante. Aqui, mais uma vez, a expressão “por conta própria” revela inexistência de subordinação, característica central do trabalho autônomo, razão pela qual a afirmação é correta. b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante, não se fixando a uma fonte de trabalho. Correta a afirmação. De fato, é precisamente a definição de trabalho eventual, que se caracteriza pela circunstância de que a atuação do trabalhador eventual não se insere nas atividades normais da empresa, conforme estudaremos mais adiante. c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho temporário. É exatamente o que prevê a Lei 6.019/74, em seu art. 2º, tal como daqui a pouco veremos. Assertiva correta, pois. d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo empregatício permanente. Dois problemas aqui: 1) não há vinculo empregatício na relação de trabalho avulso; e 2) há equiparação de direitos entre avulsos e empregados, por força do que prevê a Constituição, em seu art. 7º, XXXIV. Mais adiante, vamos estudar melhor isso. A alternativa incorreta seria, por conseguinte, essa mesmo. e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário. Essa é definição que podemos
extrair dos arts. 2º e 3º da CLT, como já pudemos examinar.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 33 de 60
5.4.2. Cooperativas.
Um dos aspectos mais cobrados nos concursos diz respeito ao
que a CLT (e também a Lei 5.764/71, art. 90) prevê sobre a natureza do
vínculo que une os cooperados à cooperativa ou ao tomador de serviços.
O texto deixa claro que não há relação de emprego (mas de direito
civil) nem entre o cooperado e a sociedade cooperativa a que
pertence, e tampouco entre o cooperado e as pessoas físicas ou
jurídicas que forem tomadores dos seus serviços, conforme o
parágrafo único do art. 442 da CLT: “Qualquer que seja o ramo de
atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre
ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela”.
O problema do cooperativismo em relação ao Direito do
Trabalho começa na medida em que as empresas começam a se utilizar
das cooperativas para reduzir seu quadro de empregados (e por
consequência seus custos). Nesses casos, temos cooperativas ilegais
(fraudulentas), pois os trabalhadores nelas envolvidos não são
autônomos, mas sim empregados disfarçados de cooperados. O
resultado disso é o reconhecimento da existência de uma relação de
emprego entre os trabalhadores (“pseudo-cooperados”) e o tomador de
serviços, segundo reconhece a jurisprudência pacífica do TST.
Assim, para não se formar vínculo de emprego, a cooperativa
deve, em síntese:
1) ter sido formada espontaneamente;
2) preservar sua autonomia e independência;
3) atuar na atividade-meio do tomador de serviços; e
4) deter, preferencialmente, os meios de produção
(instrumentos necessários à realização do trabalho – o que ocorre nas
chamadas “cooperativas de produção”).
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 34 de 60
A respeito das cooperativas de trabalho, é fundamental
destacar que foi publicada em julho deste ano a Lei 12.960/12, que
trata da matéria.
Vale a pena pontuar os seguintes aspectos a respeito da nova
Lei.
- Estão excluídas do âmbito do alcance do diploma legal as
cooperativas: a) de assistência à saúde na forma da legislação de
saúde suplementar; b) que atuam no setor de transporte regulamentado
pelo poder público e que detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer
título, os meios de trabalho; c) de profissionais liberais cujos sócios
exerçam as atividades em seus próprios estabelecimentos; e d) de
médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento.
- Conceito de cooperativa de trabalho: sociedade constituída
por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou
profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem
melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de
trabalho.
- Princípios que devem reger as cooperativas de trabalho: a)
adesão voluntária e livre; b) gestão democrática; c) participação
econômica dos membros; d) autonomia e independência; e)
educação, formação e informação; f) intercooperação; g) interesse
pela comunidade; h) preservação dos direitos sociais, do valor social
do trabalho e da livre iniciativa; i) não precarização do trabalho; j)
respeito às decisões de assembleia; e l) participação na gestão em
todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no Estatuto
Social.
- Classificação das cooperativas de trabalho: a) de
produção - constituída por sócios que contribuem com trabalho para a
produção em comum de bens e a cooperativa detém, a qualquer título, os
meios de produção; b) de serviço - constituída por sócios para a
prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos
pressupostos da relação de emprego.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 35 de 60
- Número mínimo de sócios: 7 sócios.
- Direitos dos sócios da cooperativa: a) retiradas não
inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não
inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas
trabalhadas ou às atividades desenvolvidas; b) duração do trabalho
normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto
quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho
por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários; c)
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; d)
repouso anual remunerado; e) retirada para o trabalho noturno
superior à do diurno; f) adicional sobre a retirada para as atividades
insalubres ou perigosas; e g) seguro de acidente de trabalho.
- Vedação de intermediação de mão de obra pelas
cooperativas de trabalho: a cooperativa de trabalho que intermediar mão
de obra subordinada e os contratantes de seus serviços estarão sujeitos à
multa de R$ 500,00 por trabalhador prejudicado, dobrada na reincidência,
a ser revertida em favor do Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT.
5.4.3. Trabalho Avulso.
No trabalho avulso, o trabalhador consegue trabalho
utilizando-se de um agente intermediário, que pode ser o sindicato de
sua categoria ou o órgão gestor de mão de obra (caso do trabalho
portuário das Leis 8.630/93 e 9.719/98).
Note-se que são três sujeitos numa relação de trabalho
avulso: o trabalhador (A), o intermediário (OG/S) e o tomador de
serviços (TS). Não há relação de emprego entre o trabalhador avulso e o
sindicato ou OGMO e, muito menos, entre o trabalhador avulso e o
tomador. O tomador dos serviços do avulso paga um valor ao sindicato ou
ao OGMO e é este quem depois repassa os valores aos trabalhadores.
TS OG/S
A
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 36 de 60
Você ainda deve considerar as principais características do
trabalho avulso, que estão nas Leis 8.630/93 e 9.719/98:
a) o trabalho é prestado a múltiplos tomadores, durante
curtos períodos de tempo;
b) há soluções de continuidade na prestação de serviços
(com vários “engajamentos” – expressão que descreve o início do
trabalho - e “desengajamentos” – fim do trabalho – sucessivos);
c) existe um sistema de rodízio entre os trabalhadores
selecionados pelo intermediador (Lei 9.719/98, art. 4º);
d) o pagamento da remuneração é feito em prestações
únicas ao fim de cada engajamento, destacando-se que o tomador de
serviços (operador portuário) tem 24 horas (contadas do
desengajamento) para pagar ao intermediador, que, por sua vez, tem 48
horas (também contadas do desengajamento) para repassar os valores
ao avulso – o que significa que esse trabalhador deve receber após 48
horas do término da prestação de serviços, a não ser que haja previsão
em norma coletiva em sentido contrário (Lei 9.719/98, art. 2º);
e) o 13º salário e as férias serão pagos de forma
proporcional, mas não serão repassados diretamente ao avulso, sendo
depositados (no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço) em
conta vinculada (Lei 9.719/98, art. 2 º, §§ 2º e 3º);
e) a responsabilidade entre tomador e intermediador é
solidária, o que significa que ambos respondem, simultaneamente, pelos
créditos trabalhistas (Lei 9.719/98, art. 2 º, § 4º).
Atenção! É muito importante lembrar que a Constituição Federal estabeleceu uma igualdade de direitos entre o empregado e o trabalhador avulso. Veja o que afirma o inciso XXXIV do art. 7º da Constituição Federal: “igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 37 de 60
5.4.4. Trabalho Temporário
À semelhança do que ocorre com o trabalho avulso, no
trabalho temporário também temos uma relação intermediada de
trabalho. Entretanto, a relação de trabalho temporário caracteriza-se
pela intermediação de uma empresa autorizada pelo Ministério do
Trabalho (ETT – empresa de trabalho temporário) a ofertar mão-de-obra
temporária para atender a necessidades transitórias decorrentes de
acréscimo extraordinário de serviços (é o que acontece no final do
ano com a típica elevação da demanda no comércio, em geral) ou
substituição de pessoal regular e permanente (em períodos de
afastamento, por conta de férias, licenças, como a licença-maternidade,
etc.)
Essa relação é triangular, i.e., envolve três partes:
a) Tomador de serviços (TS) – pode ser qualquer empresa,
que celebra contrato de prestação de serviços (CPS - regida pelo Código
Civil), com a empresa prestadora de serviços;
b) Prestador de serviços (PS) – a empresa contratada pelo
tomador de serviços e que necessariamente, dever ser, como vimos, uma
empresa de trabalho temporário autorizada pelo MTE; e
c) Trabalhador temporário (T) – que mantém com a
empresa de trabalho temporário, segundo alguns doutrinadores
sustentam (é, também, a posição de diversas bancas), uma relação de
emprego especial (VE).
TS PS
T
CPS
VE
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 38 de 60
As principais características que podemos encontrar na Lei
6.019/74, no Decreto 73.841/74 e na Portaria MTE 574/07 são as
seguintes:
a) o contrato deve ser celebrado de forma expressa e por
escrito (Lei 6.019/74, art. 11);
b) a duração máxima é de 3 meses – prorrogável para até
6 meses, mediante autorização do MTE (Lei 6.019/74, art. 10 e Portaria
550/10);
c) os direitos assegurados ao trabalhador temporário são:
1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de
mesma categoria da empresa tomadora; 2) jornada de oito horas,
além de adicional de horas extras, em caso de sobrejornada; 3) férias
proporcionais; 4) repouso semanal remunerado; 5) adicional por
trabalho noturno; 6) indenização por dispensa sem justa causa ou
término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento
recebido; 7) seguro contra acidente do trabalho; e 8) proteção
previdenciária (Lei 6.019/74, 12);
d) é proibida a contratação de estrangeiro com visto
provisório (Lei 6.019/74, art. 17);
e) a empresa de trabalho temporário não pode cobrar
taxa dos temporários, a título de intermediação (Lei 6.019/74).
5.4.5. Trabalho Eventual
Trabalhador eventual é aquele que presta serviço de natureza
urbana ou rural em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem
relação de emprego (definição extraída da alínea g do inciso V do art. 12
Atenção! O trabalho temporário previsto na Lei 6.019/74 não se confunde com o
regime previsto na Constituição, no art. 37, IX, como exceção para a regra prevista
no art. 37, II, quanto à exigência de concurso público para a contratação de
servidores públicos pela Administração Pública. Em nível federal, o dispositivo, que
prevê a possibilidade de contratação para atender necessidade de excepcional
interesse público, foi regulamentado pela Lei 8.745/93.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 39 de 60
da Lei 8.212/91). O trabalhador eventual é aquele contratado para
trabalhar numa ocasião específica, como a troca da iluminação, o
conserto de um elevador, o reparo de um sistema hidráulico, a pintura de
uma parede, a instalação de uma fechadura, ou qualquer outra
normalmente de curta duração. Sua atuação não se insere nas
atividades normais da empresa. Uma vez terminada sua atividade,
não há mais qualquer relação com a empresa.
5.4.6. Estágio
A própria Lei 11.788/08, que disciplina, atualmente, essa
relação de trabalho, define-a como “ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam
frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de
jovens e adultos”. (Lei 11.788/08, art. 1º)
Como sujeitos dessa relação – que celebram um termo de
estágio (TE), não um contrato de trabalho –, temos:
a) Parte concedente (PC) – quem oferece o estágio, pode ser
pessoa jurídica de direito público ou privado e profissionais liberais (Lei
11.788/08, arts. 9º);
b) Instituição de ensino (IE) – de diferentes níveis de
instrução-educação superior, educação profissional, ensino médio,
educação especial e anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos (Lei 11.788/08, arts. 7º e
8º);
c) Estagiário (E) – estudante (Lei 11.788/08, arts. 10-14);
d) Agentes de integração (AI) (Lei 11.788/08, art. 5º):
– sua participação é facultativa
– podem ser públicos ou privados
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 40 de 60
– atribuições: 1) identificar oportunidades de estágio; 2)
ajustar suas condições de realização; 3) fazer o acompanhamento
administrativo; 4) encaminhar negociação de seguros contra acidentes
pessoais; 5) cadastrar os estudantes.
– não podem cobrar taxa dos estudantes
– podem ser responsabilizados civilmente se indicarem
estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a
programação curricular.
São modalidades de estágios previstas na lei:
a) obrigatório (Lei 11.788/08, art. 2º, § 1º) – “definido
como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para
aprovação e obtenção de diploma”;
b) não-obrigatório (Lei 11.788/08, art. 2º, § 1º) –
“desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular
e obrigatória”.
Entre as características mais relevantes do estágio, podem
ser citadas: a) duração máxima de 2 anos, salvo portador de
deficiência (Lei 11.788/08, art. 11); b) necessidade de
acompanhamento por parte de orientador indicado pela instituição de
ensino e de supervisor indicado pela parte cedente (Lei 11.788/08, art.
3º, § 1º); c) jornada (Lei 11.788/08, art. 10) de:
PC IE
E
TE
AI TE TE
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 41 de 60
DURAÇÃO ESTUDANTES DE
4 horas diárias e 20 semanais educação especial e dos anos
finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos
6 horas diárias e 30 semanais ensino superior, da educação
profissional de nível médio e do
ensino médio regular.
40 horas semanais cursos que alternam teoria e
prática, desde que isso esteja
previsto no projeto pedagógico
do curso e da instituição de
ensino
• com redução de pelo menos a metade em períodos de
prova
d) direitos do estagiário: 1) contraprestação (pode ser
bolsa), em caso de estágio não-obrigatório, além de auxílio-transporte
(Lei 11.788/08, art. 12); 2) pode ser segurado facultativo do Regime
Geral da Previdência Social (Lei 11.788/08, art. 12, § 2º); 3) recesso
de 30 dias, quando estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, que
deve coincidir, preferencialmente, com as férias escolares (Lei
11.788/08, art. 13); e 4) proteção quanto à segurança e saúde (Lei
11.788/08, art. 14).
e) número máximo de estagiários (não se aplica aos
estágios de nível superior e de nível médio profissional) em relação ao
quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio (Lei
11.788/08,17):
Empregados Estagiários
01 / 05 01
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Prof. Gáudio de Paula
06 / 10
11 / 25
> 25
f) em caso de
previstas na Lei 11.788/08, há
concedente, para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
15), a não ser que se trate de ente público, conforme a
1: “Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento
do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou
indireta, por força do art. 37,
indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na
Súmula nº 363 do TST, se requeridas
5.5. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
5.5.1. Grupo Econômico
A definição de grupo econômico encontra
no art. 2º, § 2º, segundo o qual esse ocorre quando “uma ou mais
empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra (empresa líder –
qualquer outra atividade econômica”.
Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a
esse assunto.
C
Direito do Trabalho –
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula
Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br
02
05
20%
em caso de desvirtuamento ou inobservância das regras
previstas na Lei 11.788/08, há reconhecimento de vínculo
para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
15), a não ser que se trate de ente público, conforme a OJ
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento
do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou
indireta, por força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de
indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na
Súmula nº 363 do TST, se requeridas”.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
. Grupo Econômico
A definição de grupo econômico encontra-se na própria
, segundo o qual esse ocorre quando “uma ou mais
empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
A), constituindo grupo industrial, comercial o
qualquer outra atividade econômica”.
Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a
A
B
D
– Ponto dos Concursos
Ribeiro de Paula – Aula 00
Página 42 de 60
ou inobservância das regras
reconhecimento de vínculo com a parte
para fins previdenciários e trabalhistas (Lei 11.788/08, art.
OJ 366 da SbDI-
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento
do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou
II, da CF/1988, bem como o deferimento de
indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas na
se na própria CLT,
, segundo o qual esse ocorre quando “uma ou mais
empresas (B, C e D), tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
A), constituindo grupo industrial, comercial ou de
Dois aspectos costumam ser explorados nas provas quanto a
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 43 de 60
Em primeiro lugar, se o empregado de uma das empresas do
grupo prestar serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo,
durante a mesma jornada de trabalho, o contrato individual de
trabalho, ainda assim, será considerado único, o que está na Súmula
129 do TST2. Embora essa matéria seja polêmica na doutrina e
jurisprudência, diversas bancas têm considerado que quem é o
empregador não é o grupo econômico (“teoria do empregador único”),
mas determinada empresa do grupo.
Cuidado! Devemos lembrar que, na jurisprudência mais
recente do TST, tem-se acolhido a teoria do empregador único, conforme
se vê do seguinte precedente:
GRUPO ECONÔMICO. TEORIA DO EMPREGADOR ÚNICO.
TRANSFERÊNCIA PARA O EXTERIOR. UNICIDADE
CONTRATUAL. INEXISTÊNCIA DE SUSPENSÃO CONTRATUAL.
A figura do -grupo econômico-, prevista no artigo 2º, § 2º, da CLT,
ao mesmo tempo em que faculta ao empregado a possibilidade de
cobrar a integralidade do crédito trabalhista de qualquer dos
componentes do grupo, permite que estes se valham do labor do
obreiro sem que haja a necessidade de formalização de vários
contratos de emprego. Isso significa dizer que os membros do
grupo econômico são, a um só tempo, empregadores e
garantidores dos créditos trabalhistas decorrentes do
contrato de trabalho firmado com um dos componentes do grupo.
É o que a doutrina denominou de -Teoria do Empregador Único-,
em que as empresas integrantes de um mesmo grupo econômico
consubstanciam um único empregador em face dos contratos de
trabalho por elas firmados. Sendo assim, levando em consideração
que a reclamada (SIEMENS LTDA.) e a SIEMENS ITÁLIA fazem
parte do mesmo grupo econômico (premissa fática inconteste à luz
da Súmula nº 126), o fato de o reclamante ter sido cedido
temporariamente para trabalhar no exterior (para a SIEMENS
ITÁLIA) não implica suspensão contratual, uma vez que esta
2 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 44 de 60
pressupõe a cessação da prestação de serviços e da
contraprestação pecuniária, a qual não restou caracterizada na
hipótese dos autos, já que houve continuidade na prestação de
serviços pelo reclamante perante outra empresa no exterior,
integrante do mesmo grupo econômico da reclamada e, por
conseguinte, também empregadora, segundo a -Teoria do
Empregador Único-, com a correspondente contraprestação
pecuniária. Impõe-se, assim, o afastamento da suspensão do
contrato de trabalho do reclamante, ante o reconhecimento da
unicidade contratual pleiteada, e o retorno dos autos ao egrégio
Tribunal de origem, para que reexamine os pedidos anteriormente
negados sob o enfoque da existência de suspensão contratual.
Recurso de revista conhecido e provido. (TST-RR-823800-
19.2007.5.09.0029, Relator Ministro: Guilherme Augusto Caputo
Bastos, 2ª Turma, DeJT de 01/06/2012)
De outro lado, a responsabilidade pelos créditos trabalhistas
dos empregados de qualquer empresa do grupo é solidária (todos
respondem simultaneamente), não subsidiária (em que é necessário
primeiro tentar executar o responsável principal e, depois, o subsidiário),
em relação a todas as empresas que integram o grupo econômico,
conforme prevê a parte final do art. 2º, § 2º, da CLT.
5.5.2. Sucessão Trabalhista
O ponto de partida para compreendermos o conceito de
sucessão trabalhista são os artigos 10 e 448 da CLT, que, muitas
vezes, são cobrados pelas bancas em sua literalidade e estabelecem,
respectivamente:
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 45 de 60
A primeira conclusão que a doutrina e a jurisprudência
extraem desses dispositivos é a de que, mesmo se houver alguma
alteração na estrutura jurídica da empresa (em que esta pode,
eventualmente, sofrer modificação quanto à sua modalidade societária
– de responsabilidade limitada para sociedade anônima,
exemplificativamente), os direitos dos empregados são preservados e
seus contratos de trabalho permanecem intactos.
A segunda diz respeito à sucessão trabalhista,
propriamente dita. Quando falamos sobre a pessoalidade, como
requisito para configuração da relação de emprego, você deve se lembrar
que ressaltamos que essa ideia não se aplica ao empregador, mas
apenas ao empregado. Isso quer dizer que o empregador pode ser
substituído, sem prejuízo para manutenção do contrato de trabalho.
Nesse caso, em que, por exemplo, ocorre a alienação (venda)
de uma empresa, os contratos de trabalho continuam intactos, se os
empregados continuarem a trabalhar para o novo empregador? Sim,
exatamente.
Em seguida, você pode estar se indagando: e quem responde,
nesse caso, pelos direitos dos trabalhadores? Como regra, o chamado
sucessor deve arcar com todos os créditos relativos aos empregados do
sucedido. Mas para que isso ocorra, será preciso haver a sucessão
trabalhista, isto é, a transferência de responsabilidade de um
empregador para outro.
Para que a sucessão ocorra, contudo, são necessárias duas
condições cumulativas:
a) transferência da unidade econômico-jurídica – que é a
alienação dos bens (imóvel, equipamentos de trabalho, ...) do sucedido
para o sucessor; e
b) continuidade da atividade empresarial – necessidade
de que o sucessor continue explorando a mesma atividade do sucedido.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 46 de 60
Vale lembrar que, embora a doutrina não seja pacífica, a
jurisprudência do TST tem admitido a sucessão mesmo no caso de
cartórios extrajudiciais, desde que tenha havido continuidade na
prestação de serviços por parte do empregado:
SUCESSÃO TRABALHISTA. MUDANÇA DE TITULARIDADE DE
CARTÓRIO DE REGISTROS. A alteração da titularidade do serviço
notarial, com a correspondente transferência da unidade
econômico-jurídica que integra o estabelecimento, além da
continuidade na prestação dos serviços, caracteriza a sucessão de
empregadores. Dessarte, a teor dos arts. 10 e 448 da CLT, o
tabelião sucessor é responsável pelos créditos trabalhistas relativos
tanto aos contratos laborais vigentes quanto aos já extintos.
Precedentes. Agravo de instrumento desprovido. (TST-AIRR-1200-
27.2011.5.03.0138 , Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello
Filho, 4ª Turma, DeJT 03/08/2012).
Além disso, não há delimitação quanto aos direitos a serem
cobrados pelos empregados do sucedido, em relação ao período que
trabalharam para o sucessor. Veja, a esse respeito, a OJ261 da SbDI-1
do TST: “As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de
responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os
ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando
típica sucessão trabalhista”.
Atenção! Lembre-se de que, se houver uma cláusula no contrato de transferência
dos bens prevendo a isenção de responsabilidade do sucessor pelos créditos
trabalhistas, essa previsão, embora seja válida, produz efeitos apenas na esfera civil,
o que significa que o sucessor, se viesse a ser chamado a responder na Justiça do
Trabalho por esses direitos trabalhistas, deveria pagar os créditos aos empregados
do sucedido e, posteriormente, cobraria deste último, na Justiça Comum, o valor que
teve de pagar, em uma ação denominada regressiva – em que se exerce o direito de
cobrar de outro importância paga no cumprimento de obrigação, cuja
responsabilidade direta e principal pertencia a esse outro (direito de regresso).
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 47 de 60
Contudo, no caso específico de concessão de serviço público,
o TST deu uma solução ligeiramente diferente quanto a essa possibilidade
de delimitação, como podemos notar na OJ 225 da SbDI-1 do TST:
CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO.
RESPONSABILIDADE TRABALHISTA.
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma
empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda
concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou
qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua
propriedade.
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em
vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de
sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de
trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira
concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a
concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da
concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será
exclusivamente da antecessora.
Veja o que caiu em uma prova da FCC deste ano:
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 48 de 60
5.5.3. Terceirização
5.5.3.1. Introdução
Esse tema tem uma grande probabilidade de ser cobrado, seja
nas questões objetivas, seja nas dissertativas.
Bom, antes de tudo, é necessário esclarecer que terceirização,
na verdade, não é um conceito técnico-jurídico, mas descreve um
fenômeno contemporâneo que tem acarretado uma séria degradação nas
condições de trabalho dos chamados “terceirizados”, particularmente
quanto ao valor da sua força de trabalho. Trata-se, em essência, da
possibilidade de existência de intermediação de mão-de-obra entre o
trabalhador e aquele que aufere proveito econômico de sua atividade
laboral. E como se dá essa intermediação, do ponto de vista jurídico?
Há um contrato de prestação de serviços (CPS), regido
pelo Código Civil, que é celebrado entre o tomador de serviços (TS),
empresa que se beneficia dos serviços prestados pelo empregado
terceirizado, e o prestador de serviços (PS), empresa que oferece mão-
(7. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região - PE - Analista Judiciário - Área Judiciária) Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores. Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida, a) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada. b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora. c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador. d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais. e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal. De acordo com o que estudamos, os contratos não sofrerão alteração, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT. Correta a alternativa “e”, portanto. Vale destacar que a afirmação contida na letra “b” não é correta, pois a sucessão acarreta a transferência de responsabilidade do sucedido para o sucessor de
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 49 de 60
de-obra terceirizada. Entre o prestador de serviços (PS) e o
empregado terceirizado (E), há uma relação de emprego e, portanto,
um contrato de trabalho, conforme se pode visualizar, graficamente na
representação a seguir:
5.5.3.2. A Súmula 331 do TST
Dito isto, podemos abordar a principal referência sobre
terceirização, a Súmula 331 do TST, cuja redação foi alterada em maio
de 2011 e que é uma das súmulas mais mencionadas nas provas de
concursos (de todas as bancas) e tem o seguinte teor:
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal,
formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços,
salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de
03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da
Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação
de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de
conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados
ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a
pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do
empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos
serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da
TS PS
T
CPS
VE
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 50 de 60
relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta
respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV,
caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das
obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da
prestadora de serviço como empregadora. A aludida
responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente
contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange
todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período
da prestação laboral.
5.5.3.3. Requisitos para a regularidade da terceirização
O que há de mais importante na Súmula 331 é o conjunto de
exigências para que uma terceirização seja considerada regular:
a) prestação de serviço por parte do empregado terceirizado
na atividade-meio do tomador de serviços – um banco, por exemplo,
não pode terceirizar sua atividade de compensação bancária (conforme,
jurisprudência do TST) – a única exceção aqui diz respeito ao trabalho
temporário (embora parte da doutrina entenda não se tratar de
terceirização, propriamente) previsto na Lei 6.019/74 que pode ocorrer na
área-fim, quando houver necessidade decorrente de acréscimo
extraordinário de serviços ou substituição de pessoal regular e
permanente;
b) inexistência de subordinação direta entre o tomador de
serviços e o empregado terceirizado – para dirigir suas ordens ao
empregado terceirizado, o tomador de serviços deve se reportar ao
representante do prestador de serviços que, por sua vez, irá transmitir o
comando ao empregado (a subordinação, portanto, é mediada, por assim
dizer); e
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 51 de 60
c) ausência de pessoalidade entre o tomador de serviços e
o empregado terceirizado – o primeiro não pode exigir que quem lhe
preste os serviços seja determinada pessoa, mas apenas cobrar do
preposto (representante da empresa prestadora de serviços) que os
serviços sejam prestados tais como foram ajustados.
Muito bem, e se a terceirização regular, o que acontece? O
tomador de serviços pode responder pelos créditos do empregado
terceirizado? Sim, de acordo com a Súmula 331, IV, se as obrigações
trabalhistas não forem cumpridas pelo prestador de serviços, o
tomador pode ser chamado a responder, ainda que seja ente público,
mas de forma subsidiária, não solidária (como ocorre no grupo
econômico), o que, como vimos, significa que o tomador apenas vai ter
que pagar se o prestador não tiver como fazê-lo.
E, por outro lado, se a terceirização for irregular, o que
ocorre? Nesse caso, passa-se a reconhecer o vínculo de emprego (que
antes era entre o terceirizado e o prestador) diretamente com o tomador
de serviços, conforme prevê a Súmula 331, em seu item I.
Cuidado! Temos uma exceção aqui. Mesmo em caso de
desvirtuamento da terceirização, não será reconhecido o vínculo com o
tomador, quando este for ente público, tendo em vista a exigência do
concurso público (CF, 37, II), contemplada no item II da súmula.
Contudo, nessa hipótese o empregado terceirizado pode fazer jus ao
chamado “salário equitativo”, isto é, pode ter reconhecido o direito a
receber o mesmo que algum empregado do tomador de serviços que
desenvolve a mesma atividade, nos termos da OJ 383 da SbDI-1 do
TST: “A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa
interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração
Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos
empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços,
desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art.
12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974”.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 52 de 60
5.5.3.4. Responsabilidade da Administração Pública em caso de
terceirização
Deve ser lembrada, aqui, a discussão sobre as consequências
da decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal no ADC 16, em que
se reconheceu a constitucionalidade do art. 71 da Lei 8.666/933, o que,
em tese, poderia afastar a responsabilidade, mesmo subsidiária, dos
entes públicos pelos créditos trabalhistas não adimplidos pelas empresas
prestadoras de serviços contratada por meio de procedimento licitatório.
O que você deve procurar guardar como conclusão é,
simplesmente, que, de acordo com a jurisprudência do STF e do TST: a
responsabilização subsidiária da Administração Pública ainda é
possível, mas apenas em caso de demonstração de culpa “in
vigilando” ou “in eligendo", conforme o item V da Súmula 331 passou a
exigir.
Assim, não se pode mais reconhecer a responsabilidade
objetiva (sem culpa) da Administração Pública pelos créditos trabalhistas
não adimplidos pelo prestador de serviços. A responsabilidade é,
necessariamente, subjetiva (exige culpa).
5.5.3.5. Alcance da responsabilização subsidiária
Além disso, não se esqueça de que, de acordo com o item VI
do verbete, a responsabilização subsidiária do tomador de serviços
abrange todas as verbas trabalhistas devidas pelo prestador de
serviços, o que inclui, até mesmo, as multas dos arts. 467 e 477 da CLT
e eventual indenização por danos morais.
3 Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.
1o A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a
responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações,
inclusive perante o Registro de Imóveis. § 2o A Administração Pública responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários resultantes da execução do
contrato, nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 53 de 60
No caso dos entes públicos, é importante não confundir a
amplitude da condenação em caso de terceirização (contratação
intermediada) com a abrangência da condenação em hipótese de
nulidade contratual por ausência de concurso público (contratação
direta). No primeiro caso (terceirização), aplica-se o item VI da Súmula
331 do TST, conforme jurisprudência pacífica da Corte Superior
Trabalhista. Já na segunda situação (contrato nulo), deve ser aplicada a
restrição da Súmula 363 do TST: “A contratação de servidor público,
após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores
referentes aos depósitos do FGTS”.
Vale notar, ainda, que o privilégio dos juros de mora
reduzidos não é concedido à Fazenda Pública, quando é condenada de
forma subsidiária, consoante o entendimento da OJ 382 da SbDI-1 do
TST4: “A Fazenda Pública, quando condenada subsidiariamente pelas
obrigações trabalhistas devidas pela empregadora principal, não se
beneficia da limitação dos juros, prevista no art. 1º-F da Lei nº 9.494, de
10.09.1997”.
5.5.3.6. OJ 191 da SbDI-1 do TST
Uma importante exceção à responsabilidade subsidiária em
caso de relação triangular de trabalho é a prevista na OJ 191 da SbDI-1,
que também teve sua redação alterada por conta da Semana do TST:
CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE
CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE.
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de
empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro
4 Vale notar que o art. 1º-F da Lei 9.494/97 foi alterado em 2009 para explicitar que “nas condenações impostas à Fazenda Pública,
independentemente de sua natureza e para fins de atualização monetária, remuneração do capital e compensação da mora, haverá a
incidência uma única vez, até o efetivo pagamento, dos índices oficiais de remuneração básica e juros aplicados à caderneta de poupança”.
Entretanto, a jurisprudência do TST, nesse aspecto, permanece inalterada.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 54 de 60
não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações
trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da
obra uma empresa construtora ou incorporadora.
A orientação jurisprudencial trata de hipótese diversa da
terceirização de serviços, propriamente dita. Na hipótese lá contemplada,
temos um quadro jurídico-contratual bem diferente. O chamado “dono da
obra” (DO) celebra um contrato de empreitada (CE), regulado pelo
Código Civil e em que interessa não o serviço prestado mas a entrega da
obra, com o empreiteiro (EP), que, por sua vez, firma um contrato de
trabalho (CT) com seus empregados (E), como podemos ver na figura
abaixo.
Nesse caso, ao dono de obra não interessa o modo como os
serviços serão prestados e, em princípio, não terá condições de
supervisionar as condições de trabalho dos empregados da empreiteira
(jornada de trabalho de seus empregados, pagamento dos salários, férias,
...). Por isso, diante da inexistência de culpa, não se pode atribuir ao
dono de obra qualquer responsabilidade trabalhista pelos créditos não
quitados pelo empreiteiro.
Contudo, você não pode deixar de considerar a “exceção da
exceção”, que está na parte final da OJ. O dono de obra pode responder,
subsidiariamente, quando for empresa construtora ou
incorporadora (constrói ou vende imóveis), porque, nesse caso, tal
DO EP
E
CE
CT
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 55 de 60
empresa, inegavelmente, obtém vantagem econômica do trabalho do
empregado da empreiteira.
Acerca da terceirização, temos a seguinte questão:
6. QUESTÕES
1. TRT 11ª Região - FCC – Analista Judiciário – 2012)
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na
prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do
(8. TRT 11ª - Analista Judiciário – Execução de Mandados – 2012 -
FCC)
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,
os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve
inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes.
Nesta hipótese, o supermercado Delta:
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax;
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou
contrato regular de terceirização com a prestadora Ajax
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos
trabalhistas da empresa Ajax
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax
e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas
em caso de falência da empresa Ajax
Tendo em vista a ausência de legislação quanto à terceirização de
serviços no Direito do Trabalho, a questão demandava o conhecimento da
Súmula 331 do TST, que, como vimos, trata da questão, inclusive quanto
à responsabilização dos entes públicos (item V). No caso, o conhecimento
do teor do item IV da Súmula já conduzia à conclusão de que o item
correto é aquela presente na letra “d”.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 56 de 60
rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do
Trabalho, refere-se ao princípio da
A - irrenunciabilidade.
B - intangibilidade salarial.
C - continuidade.
D - primazia da realidade.
E - proteção.
2. TRT11ª. - Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2012 – FCC
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
A - pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
B - exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
C - eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
D - onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
E - alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
3. TRT 24ª - Analista Judiciário – Administrativo – 2011 - FCC
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os
indicados APENAS em:
A - III e IV.
B - I, II e III.
C - I, III e IV.
D - II e IV.
E - II, III e IV.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 57 de 60
4. FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário - Área
Administrativa
Para a configuração da relação de emprego:
a) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de
emprego configurada mediante trabalho voluntário.
b) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à
subordinação existente.
c) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que
preste serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e
pessoalidade.
d) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
empregado.
e) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico
ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
5. TRT 16ª - Técnico Judiciário – Administrativa – 2009 - FCC
Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas
empresas. Em ambas as empresas possui dia e horário de trabalho pré-
estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores
hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y.
Considerando que Mário não possui dependência econômica com a
empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus
rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em
que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário
a) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus
rendimentos.
b) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em
vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato
de emprego.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 58 de 60
c) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se
considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste.
d) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que
laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y.
e) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em
vista que há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois
contratos de trabalho.
6. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região (PE) - Analista Judiciário - Área
Judiciária Quanto à relação de emprego e às relações de trabalho “lato
sensu”, é INCORRETO afirmar:
a) Trabalho autônomo é aquele em que o trabalhador exerce as suas
atividades por conta e risco próprios, sem subordinação com o seu
contratante.
b) Trabalho eventual é aquele prestado ocasionalmente, para realização
de determinado evento, em que o trabalhador, em regra, desenvolve
atividades não coincidentes com os fins normais da empresa contratante,
não se fixando a uma fonte de trabalho.
c) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma
empresa, por prazo curto, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou o acréscimo
extraordinário de serviços, com intermediação de empresa de trabalho
temporário.
d) Trabalho avulso é aquele em que o trabalhador presta serviços de
curta duração para distintos beneficiários, com intermediação de terceira
entidade com quem mantém vínculo de emprego nos termos da CLT, mas
não se igualando em direitos com os trabalhadores com vínculo
empregatício permanente.
e) Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de
natureza não eventual e de forma pessoal a empregador, sob a
dependência e subordinação deste, mediante salário.
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 59 de 60
7. FCC - 2012 - TRT - 6ª Região - PE - Analista Judiciário - Área
Judiciária
Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra
Serviços Ltda. transferiram o negócio para terceiros. Houve alteração da
razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de
atividades, nem de equipamentos. Manteve-se o mesmo quadro de
empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Neste caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da
empresa sucedida,
a) a transferência de obrigações depende das condições em que a
sucessão foi pactuada.
b) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as
posteriores sobre a sucessora.
c) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho
deverão ser repactuadas entre os empregados e o novo empregador.
d) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações
contratuais.
e) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso
normal.
8. TRT 11ª - Analista Judiciário – Execução de Mandados – 2012 -
FCC
O supermercado Delta terceirizou, de forma regular por meio de contrato,
os serviços de vigilância junto à empresa Ajax Serviços. Houve
inadimplência das obrigações trabalhistas em relação aos vigilantes.
Nesta hipótese, o supermercado Delta:
a) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax;
b) não terá qualquer responsabilidade trabalhista visto que firmou
contrato regular de terceirização com a prestadora Ajax
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
Nome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99 N
ome9
9999
9999
99
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
N o m e 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
O conteúdo deste curso é de uso exclusivo de Nome99999999999, vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, cópia,divulgação e distribuição, sujeitando-se os infratores à responsabilização civil e criminal.
Direito do Trabalho – Ponto dos Concursos
Resumão TST 2012
Prof. Gáudio Ribeiro de Paula – Aula 00
Prof. Gáudio de Paula www.pontodosconcursos.com.br Página 60 de 60
c) poderá responder de forma subsidiária ou solidária pelos débitos
trabalhistas da empresa Ajax
d) poderá responder de forma subsidiária pelos débitos trabalhistas da
empresa Ajax
e) poderá responder de forma solidária pelos débitos trabalhistas apenas
em caso de falência da empresa Ajax
Gabarito
1) d
2) d
3) e
4) d
5) b
6) d
7) e
8) d
Recommended