Clase 28.04

COMPETENCIAS DEL RECURSO HUMANO

ÁMBITO 5

Marta Cortez

INSTRUMENTOS DE GESTIÓN PARA

LA EVALUACIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD

1. Profesionales de Atención en Salud y sus Especialidades

2. Entidades autorizadas que certifican especialidades profesionales

1. Prestadores institucionales acreditados.

2. Entidades acreditadoras autorizadas

CALIDAD DE ATENCIÓN

EN SALUD

SISTEMA DE

ACREDITACIÓN DE

ESTABLECMIENTOS

SISTEMA DE

CERTIFICACIÓN

DE LA ESPECIALIZACIÓN

PROFESIONAL

SISTEMA DE

FISCALIZACIÓN

SISTEMA DE

REGISTROS

PÚBLICO

3 GARANTÍAS DE CALIDAD

Certificación de Competencias para

la Atención de Salud(Especialidades)

Acreditacióny Registro

deEstablecimientos

Habilitación de Profesionales para

la Atención de Salud

Características Obligatorias

xxxxxxxxxx

PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

Fines:

Los principales fines que persigue la planificación de personal son lossiguientes:

1. Utilizar lo mejor posible los recursos2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o

reducción del negocio.

Planificación RRHH

RECLUTAMIENTO

• ¿Para qué cargo?

• ¿Qué funciones realizará?

• ¿Qué conocimientos se necesitan?

• ¿Qué habilidades se necesitan?

SELECCIÓN DE PERSONAL

CONTRASTACIÓN

•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?

• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?

1. Determinar si el candidato cumple con las competenciasmínimas predeterminadas para el puesto de trabajo.

2. Evaluar las competencias relativas de los candidatos quepasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicasy/o psicológicas.

3. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el puntoanterior.

4. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto

¿Para quién

lo hacemos?

¿Qué

hacemos?

¿Cómo lo

hacemos?

Clientes Procesos

Productos/Servicios

La Triada Guía

INDUCCIÓN

Su ROL

PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

Evaluación del Desempeño

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento globaldel empleado.

Constituye una función esencial que de una u otra manera sueleefectuarse en toda organización moderna.

•MÉTODOS Y PRÁCTICAS

•DEFINICIÓN ESTANDARES DE DESEMPEÑO

•MEDICIÓN OBJETIVA

•CORRECCIÓN

Evaluación del Desempeño

PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

Capacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad.

Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos quemejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones comomejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumentala productividad y calidad del producto.

Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en lasatisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecermejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente sudesempeño.

CONTRASTACIÓN

•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?

• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?

Capacitación

Según Resultados de la Evaluación de Desempeño

Según Encuestas o nuevas necesidades de la institución

•¿Qué conocimientos se necesitan? / ¿Qué conocimientos tiene?

• ¿Qué habilidades se necesitan / ¿Qué habilidades tiene?

Capacitación

PERSONAL / RRHH /GESTIÓN DE PERSONAS

Política Salarial

Conjunto de directrices, orientaciones, criterios y lineamientosconducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo alos intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.

Conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadasa distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir alpersonal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos yeficacia de cada uno.

Es el conjunto de normasy procedimientos tendientes a desarrollar,

controlar y mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la

Organización en relación a:

•Los salarios respecto de los demás cargos de la

propia organización: Equidad Interna, hace referencia a las comparaciones

salariales entre puestos de trabajo de una Organización. Es decir, si dos puestos

son similares en contribuciones a la Organización y requerimientos al individuo

deberían tener asignada igual contribución.

•Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que

actúa en el mismo mercado de trabajo.

Política Salarial